Estatuko Aldizkari Ofiziala Estatu Agentzia
Edukia ez dago euskaraz
La disposici贸n final s茅ptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas, y de orden social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la Ley, un texto refundido de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las modificaciones introducidas por la misma as铆 como las efectuadas por las disposiciones legales que enumera.
Asimismo, la disposici贸n final de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulaci贸n del permiso parental y por maternidad, ordena incluir en el texto refundido las modificaciones por ella producidas en el Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, previo dictamen del Consejo Econ贸mico y Social e informe del Consejo General del Poder Judicial, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberaci贸n del Consejo de Ministros en su reuni贸n del d铆a 24 de marzo de 1995,
Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se inserta a continuaci贸n.
El presente Real Decreto Legislativo y el texto refundido que aprueba entrar谩n en vigor el d铆a 1 de mayo de 1995.
Dado en Madrid a 24 de marzo de 1995.
JUAN CARLOS R.
El Ministro de Trabajo y Seguridad Social,
JOSE ANTONIO GRI脩AN MARTINEZ
TITULO I
De la relaci贸n individual de trabajo
CAPITULO I
Disposiciones generales
SECCI脫N 1.陋 AMBITO Y FUENTES
Art铆culo 1. Ambito de aplicaci贸n.
Art铆culo 2. Relaciones laborales de car谩cter especial.
Art铆culo 3. Fuentes de la relaci贸n laboral.
SECCI脫N 2.陋 DERECHOS Y DEBERES LABORALES B脕SICOS
Art铆culo 4. Derechos laborales.
Art铆culo 5. Deberes laborales.
SECCI脫N 3.陋 ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art铆culo 6. Trabajo de los menores.
Art铆culo 7. Capacidad para contratar.
Art铆culo 8. Forma del contrato.
Art铆culo 9. Validez del contrato.
SECCI脫N 4.陋 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art铆culo 10. Trabajo en com煤n y contrato de grupo.
Art铆culo 11. Contratos formativos.
Art铆culo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
Art铆culo 13. Contrato de trabajo a domicilio.
CAPITULO II
Contenido del contrato de trabajo
SECCI脫N 1.陋 DURACI脫N DEL CONTRATO
Art铆culo 14. Per铆odo de prueba.
Art铆culo 15. Duraci贸n del contrato.
Art铆culo 16. Ingreso al trabajo.
SECCI脫N 2.陋 DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO
Art铆culo 17. No discriminaci贸n en las relaciones laborales.
Art铆culo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Art铆culo 19. Seguridad e higiene.
Art铆culo 20. Direcci贸n y control de la actividad laboral.
Art铆culo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
SECCI脫N 3.陋 CLASIFICACI脫N PROFESIONAL Y PROMOCI脫N
EN EL TRABAJO
Art铆culo 22. Sistema de clasificaci贸n profesional.
Art铆culo 23. Promoci贸n y formaci贸n profesional en el trabajo.
Art铆culo 24. Ascensos.
Art铆culo 25. Promoci贸n econ贸mica.
SECCI脫N 4.陋 SALARIOS Y GARANT脥AS SALARIALES
Art铆culo 26. Del salario.
Art铆culo 27. Salario m铆nimo interprofesional.
Art铆culo 28. Igualdad de remuneraci贸n por raz贸n del sexo.
Art铆culo 29. Liquidaci贸n y pago.
Art铆culo 30. Imposibilidad de la prestaci贸n.
Art铆culo 31. Gratificaciones extraordinarias.
Art铆culo 32. Garant铆as del salario.
Art铆culo 33. El Fondo de Garant铆a Salarial.
SECCI脫N 5.陋 TIEMPO DE TRABAJO
Art铆culo 34. Jornada.
Art铆culo 35. Horas extraordinarias.
Art铆culo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
Art铆culo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
Art铆culo 38. Vacaciones anuales.
CAPITULO III
Modificaci贸n, suspensi贸n y extinci贸n del contrato
de trabajo
SECCI脫N 1.陋 MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGR脕FICA
Art铆culo 39. Movilidad funcional.
Art铆culo 40. Movilidad geogr谩fica.
Art铆culo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
SECCI脫N 2.陋 GARANT脥AS POR CAMBIO DE EMPRESARIO
Art铆culo 42. Responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de obras o servicios.
Art铆culo 43. Cesi贸n de trabajadores.
Art铆culo 44. La sucesi贸n de empresa.
SECCI脫N 3.陋 SUSPENSI脫N DEL CONTRATO
Art铆culo 45. Causas y efectos de la suspensi贸n.
Art铆culo 46. Excedencias.
Art铆culo 47. Suspensi贸n del contrato por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n o derivadas de fuerza mayor.
Art铆culo 48. Suspensi贸n con reserva de puesto de trabajo.
SECCI脫N 4.陋 EXTINCI脫N DEL CONTRATO
Art铆culo 49. Extinci贸n del contrato.
Art铆culo 50. Extinci贸n por voluntad del trabajador.
Art铆culo 51. Despido colectivo.
Art铆culo 52. Extinci贸n del contrato por causas objetivas.
Art铆culo 53. Forma y efectos de la extinci贸n por causas objetivas.
Art铆culo 54. Despido disciplinario.
Art铆culo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art铆culo 56. Despido improcedente.
Art铆culo 57. Pago por el Estado.
CAPITULO IV
Faltas y sanciones de los trabajadores
Art铆culo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
CAPITULO V
Plazos de prescripci贸n
SECCI脫N 1.陋 PRESCRIPCI脫N DE ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO
Art铆culo 59. Prescripci贸n y caducidad.
SECCI脫N 2.陋 PRESCRIPCI脫N DE LAS INFRACCIONES Y FALTAS
Art铆culo 60. Prescripci贸n.
TITULO II
De los derechos de representaci贸n colectiva
y de reuni贸n de los trabajadores en la empresa
CAPITULO I
Del derecho de representaci贸n colectiva
Art铆culo 61. Participaci贸n.
SECCI脫N 1.陋 ORGANOS DE REPRESENTACI脫N
Art铆culo 62. Delegados de personal.
Art铆culo 63. Comit茅s de empresa.
Art铆culo 64. Competencias.
Art铆culo 65. Capacidad y sigilo profesional.
Art铆culo 66. Composici贸n.
Art铆culo 67. Promoci贸n de elecciones y mandato electoral.
Art铆culo 68. Garant铆as.
SECCI脫N 2.陋 PROCEDIMIENTO ELECTORAL
Art铆culo 69. Elecci贸n.
Art铆culo 70. Votaci贸n para Delegados.
Art铆culo 71. Elecci贸n para el Comit茅 de Empresa.
Art铆culo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos.
Art铆culo 73. Mesa electoral.
Art铆culo 74. Funciones de la mesa.
Art铆culo 75. Votaci贸n para Delegados y Comit茅s de Empresa.
Art铆culo 76. Reclamaciones en materia electoral.
CAPITULO II
Del derecho de reuni贸n
Art铆culo 77. Las asambleas de trabajadores.
Art铆culo 78. Lugar de reuni贸n.
Art铆culo 79. Convocatoria.
Art铆culo 80. Votaciones.
Art铆culo 81. Locales y tabl贸n de anuncios.
TITULO III
De la negociaci贸n y de los convenios colectivos
CAPITULO I
Disposiciones generales
SECCI脫N 1.陋 NATURALEZA Y EFECTOS DE LOS CONVENIOS
Art铆culo 82. Concepto y eficacia.
Art铆culo 83. Unidades de negociaci贸n.
Art铆culo 84. Concurrencia.
Art铆culo 85. Contenido.
Art铆culo 86. Vigencia.
SECCI脫N 2.陋 LEGITIMACI脫N
Art铆culo 87. Legitimaci贸n.
Art铆culo 88. Comisi贸n negociadora.
CAPITULO II
Procedimiento
SECCI脫N 1.陋 TRAMITACI脫N, APLICACI脫N E INTERPRETACI脫N
Art铆culo 89. Tramitaci贸n.
Art铆culo 90. Validez.
Art铆culo 91. Aplicaci贸n e interpretaci贸n.
SECCI脫N 2.陋 ADHESI脫N Y EXTENSI脫N
Art铆culo 92. Adhesi贸n y extensi贸n.
TITULO IV
Infracciones laborales
CAPITULO I
Disposiciones generales
Art铆culo 93. Concepto.
Art铆culo 94. Infracciones leves.
Art铆culo 95. Infracciones graves.
Art铆culo 96. Infracciones muy graves.
CAPITULO II
Derecho supletorio
Art铆culo 97. Sanciones.
Disposici贸n adicional primera. Fomento de la contrataci贸n indefinida de los contratos en pr谩cticas y de aprendizaje.
Disposici贸n adicional segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusv谩lidos.
Disposici贸n adicional tercera. Programas de fomento del empleo.
Disposici贸n adicional cuarta. Conceptos retributivos.
Disposici贸n adicional quinta. Personal de alta direcci贸n.
Disposici贸n adicional sexta. Representaci贸n institucional de los empresarios.
Disposici贸n adicional s茅ptima. Regulaci贸n de condiciones por rama de actividad.
Disposici贸n adicional octava. C贸digo de trabajo.
Disposici贸n adicional novena. Anticipos reintegrables.
Disposici贸n adicional d茅cima. L铆mite m谩ximo de edad para trabajar.
Disposici贸n adicional und茅cima. Acreditaci贸n de la capacidad representativa.
Disposici贸n adicional duod茅cima. Preavisos.
Disposici贸n adicional decimotercera. Soluci贸n no judicial de conflictos.
Disposici贸n adicional decimocuarta. Sustituci贸n de trabajadores excedentes por cuidado de hijos.
Disposici贸n transitoria primera. Contratos de aprendizaje.
Disposici贸n transitoria segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993.
Disposici贸n transitoria tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994.
Disposici贸n transitoria cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias.
Disposici贸n transitoria quinta. Vigencia de normas sobre jornadas y descansos.
Disposici贸n transitoria sexta. Ordenanzas de trabajo.
Disposici贸n transitoria s茅ptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994.
Disposici贸n transitoria octava. Elecciones a representantes de los trabajadores.
Disposici贸n transitoria novena. Participaci贸n institucional.
Disposici贸n transitoria d茅cima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional.
Disposici贸n transitoria und茅cima. Excedencias por cuidado de hijos anteriores al dia 13 de abril de 1995.
Disposici贸n derogatoria 煤nica.
Disposici贸n final primera. Trabajo por cuenta propia.
Disposici贸n final segunda. Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
Disposici贸n final tercera. Normas de aplicaci贸n del Titulo II.
Disposici贸n final cuarta. Tipo de cotizaci贸n al Fondo de Garant铆a Salarial.
Disposici贸n final quinta. Disposiciones de desarrollo.
1. La presente Ley ser谩 de aplicaci贸n a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del 谩mbito de organizaci贸n y direcci贸n de otra persona, f铆sica o jur铆dica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, ser谩n empresarios todas las personas, f铆sicas o jur铆dicas, o comunidades de bienes que reciban la prestaci贸n de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as铆 como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del 谩mbito regulado por la presente Ley:
a) La relaci贸n de servicio de los funcionarios p煤blicos, que se regular谩 por el Estatuto de la Funci贸n P煤blica, as铆 como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades p煤blicas aut贸nomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relaci贸n se regule por normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempe帽o del cargo de consejero o miembro de los 贸rganos de administraci贸n en las empresas que revistan la forma jur铆dica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa s贸lo comporte la realizaci贸n de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a t铆tulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condici贸n de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerar谩n familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el c贸nyuge, los descendientes, ascendientes y dem谩s parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopci贸n.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m谩s empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operaci贸n asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efect煤e en desarrollo de relaci贸n distinta de la que define el apartado 1 de este art铆culo.
A tales efectos se entender谩 excluida del 谩mbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con veh铆culos comerciales de servicio p煤blico cuya propiedad o poder directo de disposici贸n ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislaci贸n laboral espa帽ola ser谩 de aplicaci贸n al trabajo que presten los trabajadores espa帽oles contratados en Espa帽a al servicio de empresas espa帽olas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden p煤blico aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendr谩n, al menos, los derechos econ贸micos que les corresponder铆an de trabajar en territorio espa帽ol.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizaci贸n espec铆fica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerar谩 como centro de trabajo el buque, entendi茅ndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
1. Se considerar谩n relaciones laborales de car谩cter especial:
a) La del personal de alta direcci贸n no incluido en el art铆culo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espect谩culos p煤blicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m谩s empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqu茅llas.
g) La de los trabajadores minusv谩lidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a trav茅s de sociedades estatales o de los sujetos que desempe帽en las mismas funciones que 茅stas en los puertos gestionados por las Comunidades Aut贸nomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relaci贸n laboral de car谩cter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos se帽alados en el apartado anterior, la regulaci贸n de dichas relaciones laborales respetar谩 los derechos b谩sicos reconocidos por la Constituci贸n.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relaci贸n laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto l铆cito y sin que en ning煤n caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicar谩n con sujeci贸n estricta al principio de jerarqu铆a normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollar谩n los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podr谩n establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o m谩s normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deber谩n respetar en todo caso los m铆nimos de derecho necesario, se resolver谩n mediante la aplicaci贸n de lo m谩s favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en c贸mputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres s贸lo se aplicar谩n en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepci贸n o remisi贸n expresa.
5. Los trabajadores no podr谩n disponer v谩lidamente, antes o despu茅s de su adquisici贸n, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podr谩n disponer v谩lidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
1. Los trabajadores tienen como derechos b谩sicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su espec铆fica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elecci贸n de profesi贸n u oficio.
b) Libre sindicaci贸n.
c) Negociaci贸n colectiva.
d) Adopci贸n de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reuni贸n.
g) Participaci贸n en la empresa.
2. En la relaci贸n de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupaci贸n efectiva.
b) A la promoci贸n y formaci贸n profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los l铆mites marcados por esta Ley, raza, condici贸n social, ideas religiosas o pol铆ticas, afiliaci贸n o no a un sindicato, as铆 como por raz贸n de lengua, dentro del Estado espa帽ol.
Tampoco podr谩n ser discriminados por raz贸n de disminuciones f铆sicas, ps铆quicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempe帽ar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad f铆sica y a una adecuada pol铆tica de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideraci贸n debida a su dignidad, comprendida la protecci贸n frente a ofensas verbales o f铆sicas de naturaleza sexual.
f) A la percepci贸n puntual de la remuneraci贸n pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven espec铆ficamente del contrato de trabajo.
Los trabajadores tienen como deberes b谩sicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las 贸rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los t茅rminos fijados en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
1. Se proh铆be la admisi贸n al trabajo a los menores de diecis茅is a帽os.
2. Los trabajadores menores de dieciocho a帽os no podr谩n realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales m谩s representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formaci贸n profesional y humana.
3. Se proh铆be realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho a帽os.
4. La intervenci贸n de los menores de diecis茅is a帽os en espect谩culos p煤blicos s贸lo se autorizar谩 en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud f铆sica ni para su formaci贸n profesional y humana; el permiso deber谩 constar por escrito y para actos determinados.
Podr谩n contratar la prestaci贸n de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el C贸digo Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de diecis茅is a帽os, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorizaci贸n de la persona o instituci贸n que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o t谩citamente para realizar un trabajo, queda 茅sta tambi茅n autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesaci贸n.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislaci贸n espec铆fica sobre la materia.
1. El contrato de trabajo se podr谩 celebrar por escrito o de palabra. Se presumir谩 existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del 谩mbito de organizaci贸n y direcci贸n de otro y el que lo recibe a cambio de una retribuci贸n a aqu茅l.
2. Deber谩n constar por escrito los contratos de trabajo cuando as铆 lo exija una disposici贸n legal y, en todo caso, los de pr谩cticas y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realizaci贸n de una obra o servicio determinado, as铆 como los de los trabajadores contratados en Espa帽a al servicio de empresas espa帽olas en el extranjero. Igualmente constar谩n por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duraci贸n sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumir谩 celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el car谩cter a tiempo parcial de los servicios.
3. a) El empresario entregar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores una copia b谩sica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepci贸n de los contratos de relaci贸n laboral especial de alta direcci贸n sobre los que se establece el deber de notificaci贸n a la representaci贸n legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuaci贸n del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia b谩sica contendr谩 todos los datos del contrato a excepci贸n del n煤mero del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Org谩nica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia b谩sica se entregar谩 por el empresario, en un plazo no superior a diez d铆as desde la formalizaci贸n del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmar谩n a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia b谩sica se enviar谩 a la oficina de empleo. Cuando no exista representaci贸n legal de los trabajadores tambi茅n deber谩 formalizarse copia b谩sica y remitirse a la oficina de empleo.
En los contratos sujetos a la obligaci贸n de registro en el Instituto Nacional de Empleo la copia b谩sica se remitir谩, junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitir谩 exclusivamente la copia b谩sica.
b) Los representantes de la Administraci贸n, as铆 como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia b谩sica de los contratos en virtud de su pertenencia a los 贸rganos de participaci贸n institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observar谩n sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentaci贸n para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podr谩 exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relaci贸n laboral.
5. Cuando la relaci贸n laboral sea de duraci贸n superior a cuatro semanas, el empresario deber谩 informar por escrito al trabajador, en los t茅rminos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecuci贸n de la prestaci贸n laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
1. Si resultase nula s贸lo una parte del contrato de trabajo, 茅ste permanecer谩 v谩lido en lo restante, y se entender谩 completado con los preceptos jur铆dicos adecuados conforme a lo dispuesto en el n煤mero uno del art铆culo tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no v谩lida del contrato, la jurisdicci贸n competente que a instancia de parte declare la nulidad har谩 el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresi贸n en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podr谩 exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneraci贸n consiguiente a un contrato v谩lido.
1. Si el empresario diera un trabajo en com煤n a un grupo de sus trabajadores, conservar谩 respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendr谩 frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentar谩 la representaci贸n de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representaci贸n.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aqu茅l lo ser谩 tambi茅n de 茅ste.
1. El contrato de trabajo en pr谩cticas podr谩 concertarse con quienes estuvieran en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior, o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro a帽os inmediatamente siguientes a la terminaci贸n de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deber谩 permitir la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
b) La duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a seis meses ni exceder de dos a帽os, dentro de cuyos l铆mites los convenios colectivos de 谩mbito sectorial podr谩n determinar la duraci贸n del contrato, atendiendo a las caracter铆sticas del sector y de las pr谩cticas a realizar.
c) Ning煤n trabajador podr谩 estar contratado en pr谩cticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a帽os en virtud de la misma titulaci贸n.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el per铆odo de prueba no podr谩 ser superior a un mes para los contratos en pr谩cticas celebrados con trabajadores que est茅n en posesi贸n de t铆tulo de grado medio, ni a dos meses para los contratos en pr谩cticas celebrados con trabajadores que est茅n en posesi贸n de titulo de grado superior.
e) La retribuci贸n del trabajador ser谩 la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en pr谩cticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo a帽o de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al t茅rmino del contrato el trabajador se incorporase sin soluci贸n de continuidad a la empresa no podr谩 concertarse un nuevo per铆odo de prueba, comput谩ndose la duraci贸n de las pr谩cticas a efectos de antig眉edad en la empresa.
2. El contrato de aprendizaje tendr谩 por objeto la adquisici贸n de la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica necesaria para el desempe帽o adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado y se regir谩 por las siguientes reglas:
a) Se podr谩 celebrar con trabajadores mayores de diecis茅is a帽os y menores de veinticinco a帽os que no tengan la titulaci贸n requerida para formalizar contrato en pr谩cticas. No se aplicar谩 el l铆mite m谩ximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusv谩lido.
b) Reglamentariamente se determinar谩 el n煤mero m谩ximo de aprendices que las empresas puedan contratar en funci贸n de su plantilla.
c) La duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a seis meses ni exceder de tres a帽os, salvo que por convenio colectivo de 谩mbito sectorial se fijen duraciones distintas, atendiendo a las peculiaridades del sector y de los puestos de trabajo a desempe帽ar.
d) Expirada la duraci贸n m谩xima del contrato de aprendizaje, ning煤n trabajador podr谩 ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podr谩n celebrar contratos de aprendizaje que tengan por objeto la cualificaci贸n para un puesto de trabajo que haya sido desempe帽ado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
e) Los tiempos dedicados a formaci贸n te贸rica deber谩n alternarse con los de trabajo efectivo, o concentrarse en los t茅rminos que se establezcan en el correspondiente convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo, sin que el tiempo global correspondiente a aqu茅lla pueda ser inferior a un 15 por 100 de la jornada m谩xima prevista en convenio colectivo.
Cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formaci贸n te贸rica tendr谩 por objeto inmediato completar dicha educaci贸n.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deber谩 estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del aprendizaje.
Se entender谩 cumplido el requisito de formaci贸n te贸rica cuando el aprendiz acredite, mediante certificaci贸n de la Administraci贸n p煤blica competente, que ha realizado un curso de formaci贸n profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto de aprendizaje. En este caso, la retribuci贸n del trabajador se incrementar谩 proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formaci贸n te贸rica.
Las empresas que incumplan sus obligaciones en relaci贸n con la formaci贸n te贸rica deber谩n abonar al trabajador, en concepto de indemnizaci贸n, una cantidad igual a la diferencia que exista entre el salario percibido por el trabajador, en virtud del tiempo de formaci贸n te贸rica pactada en el contrato, y el salario m铆nimo interprofesional o el pactado en convenio colectivo, sin perjuicio de la sanci贸n que proceda de acuerdo con lo previsto en el art铆culo 95 apartado 6 de esta Ley.
f) La retribuci贸n del aprendiz ser谩 la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 70, al 80 o al 90 por 100 del salario m铆nimo interprofesional durante, respectivamente, el primero, el segundo o el tercer a帽o de vigencia del contrato, salvo lo que se disponga reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a formaci贸n te贸rica. No obstante lo anterior, la retribuci贸n de los aprendices menores de dieciocho a帽os no podr谩 ser inferior al 85 por 100 del salario m铆nimo interprofesional correspondiente a su edad.
g) La protecci贸n social del aprendiz s贸lo incluir谩 las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, prestaci贸n econ贸mica correspondiente a los per铆odos de descanso por maternidad, pensiones y Fondo de Garant铆a Salarial.
h) En el supuesto de incorporaci贸n del interesado a la empresa sin soluci贸n de continuidad se estar谩 a lo establecido en el apartado 1, p谩rrafo f), de este art铆culo.
1. El trabajador se entender谩 contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un n煤mero de horas al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos per铆odos de tiempo.
2. El contrato a tiempo parcial podr谩 concertarse por tiempo indefinido o por duraci贸n determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci贸n de esta modalidad de contrataci贸n, excepto en el contrato de aprendizaje.
El contrato a tiempo parcial se entender谩 celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri贸dicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Quienes presten servicios en trabajos que tengan el car谩cter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas ser谩n llamados en el orden y la forma que se determinen en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicci贸n competente, inici谩ndose el plazo para ello desde el momento que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
3. La base de cotizaci贸n a la Seguridad Social y dem谩s aportaciones que se recauden conjuntamente con aqu茅lla estar谩 constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en funci贸n de las horas trabajadas.
Para determinar los per铆odos de cotizaci贸n y de c谩lculo de la base reguladora de las prestaciones de Seguridad Social, incluida la de protecci贸n por desempleo, se computar谩n exclusivamente las horas trabajadas. Reglamentariamente se determinar谩 la forma de c谩lculo de los d铆as de cotizaci贸n exigibles, equivalentes a la jornada habitual diaria en la actividad de que se trate, as铆 como los per铆odos en que los mismos hayan de estar comprendidos.
Tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias a todos los efectos, incluidos los de Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo.
En el supuesto de trabajadores cuya prestaci贸n de servicios sea inferior a doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes, en cuyo c贸mputo se tendr谩 en cuenta a todos los empleadores para los que el trabajador preste servicios a tiempo parcial con jornadas inferiores a las citadas, los derechos de protecci贸n social s贸lo incluir谩n las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, la prestaci贸n econ贸mica correspondiente a los per铆odos de descanso por maternidad y Fondo de Garant铆a Salarial.
A efectos de c谩lculo del citado l铆mite semanal o mensual, en los supuestos en que se haya pactado la distribuci贸n irregular de la jornada de trabajo, excepto para los trabajos fijos discontinuos, para el c谩lculo de las doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes se estar谩 a lo que proporcionalmente resulte, teniendo en cuenta la jornada anual, o la correspondiente al tiempo de duraci贸n del contrato si dicha duraci贸n es inferior al a帽o, en la actividad de que se trate.
4. Asimismo, se entender谩 como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente art铆culo, una reducci贸n de la jornada de trabajo y de su salario del 50 por 100, cuando re煤na las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensi贸n contributiva de jubilaci贸n de la Seguridad Social con excepci贸n de la edad, que habr谩 de ser inferior a tres a帽os, como m谩ximo, a la exigida. Para poder realizar este contrato, la empresa concertar谩 simult谩neamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situaci贸n de desempleo y quedar谩 obligada a mantener cubierta, como m铆nimo, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilaci贸n prevista en el p谩rrafo siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada se le denominar谩 contrato de relevo.
La ejecuci贸n del contrato de trabajo a tiempo parcial a que se refiere este apartado, y su retribuci贸n, ser谩n compatibles con la pensi贸n que la Seguridad Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con car谩cter general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la pensi贸n de jubilaci贸n, extingui茅ndose la relaci贸n laboral al alcanzar la referida edad.
1. Tendr谩 la consideraci贸n de contrato de trabajo a domicilio aqu茅l en que la prestaci贸n de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por 茅ste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizar谩 por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedar谩 depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestaci贸n laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijaci贸n, ser谩, como m铆nimo, igual al de un trabajador de categor铆a profesional equivalente en el sector econ贸mico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deber谩 poner a disposici贸n de 茅stos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijaci贸n del salario, entrega y recepci贸n de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relaci贸n laboral interesen a las partes.
5. Los trabajadores a domicilio podr谩n ejercer los derechos de representaci贸n colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.
1. Podr谩 concertarse por escrito un per铆odo de prueba, con sujeci贸n a los l铆mites de duraci贸n que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duraci贸n del per铆odo de prueba no podr谩 exceder de seis meses para los t茅cnicos titulados, ni de dos meses para los dem谩s trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el per铆odo de prueba no podr谩 exceder de tres meses para los trabajadores que no sean t茅cnicos titulados.
El empresario y el trabajador est谩n, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Ser谩 nulo el pacto que establezca un per铆odo de prueba cuando el trabajador haya ya desempe帽ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci贸n.
2. Durante el per铆odo de prueba, el trabajador tendr谩 los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe帽e como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci贸n de la relaci贸n laboral, que podr谩 producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el per铆odo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir谩 plenos efectos, comput谩ndose el tiempo de los servicios prestados en la antig眉edad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopci贸n o acogimiento, que afecten al trabajador durante el per铆odo de prueba, interrumpen el c贸mputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
1. El contrato de trabajo podr谩 concertarse por tiempo indefinido o por una duraci贸n determinada.
Podr谩n celebrarse contratos de duraci贸n determinada en los siguiente supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realizaci贸n de una obra o servicio determinados. Los convenios colectivos podr谩n identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o excesos de pedidos as铆 lo exigieran, aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa. En tales casos los contratos podr谩n tener una duraci贸n m谩xima de seis meses, dentro de un per铆odo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo sectorial podr谩 modificarse la duraci贸n m谩xima de estos contratos o el per铆odo dentro del cual se pueden realizar en atenci贸n al car谩cter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustituci贸n.
d) Cuando se trate de lanzamiento de una nueva actividad. En este caso la duraci贸n de los contratos no podr谩 exceder de tres a帽os, pudiendo prorrogarse por acuerdo entre las partes por per铆odos no inferiores a los m铆nimos que en su caso se establezcan.
2. Adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci贸n, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el per铆odo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci贸n temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las dem谩s responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumir谩n por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los empresarios habr谩n de notificar a la representaci贸n legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contrataci贸n por tiempo determinado previstas en este art铆culo cuando no exista obligaci贸n legal de entregar copia b谩sica de los mismos.
5. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este art铆culo.
1. Los empresarios est谩n obligados a registrar en la oficina p煤blica de empleo, en el plazo de los diez d铆as siguientes a su concertaci贸n, los contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligaci贸n legal de formalizarlas por escrito.
2. Se proh铆be la existencia de agencias de colocaci贸n con fines lucrativos. El Servicio P煤blico de Empleo podr谩 autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colaboraci贸n y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colocaci贸n sin fines lucrativos, siempre que la remuneraci贸n que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deber谩n garantizar, en su 谩mbito de actuaci贸n, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminaci贸n alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religi贸n, opini贸n pol铆tica, afiliaci贸n sindical, origen, condici贸n social y lengua dentro del Estado.
1. Se entender谩n nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl谩usulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por raz贸n de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, as铆 como en materia de retribuciones, jornada y dem谩s condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condici贸n social, ideas religiosas o pol铆ticas, adhesi贸n o no a sindicatos y a sus acuerdos, v铆nculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado espa帽ol.
2. Podr谩n establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podr谩 regular las medidas de reserva, duraci贸n o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocaci贸n de trabajadores demandantes de empleo.
Cuando se utilice la contrataci贸n temporal como medida de fomento al empleo la duraci贸n del contrato no podr谩 exceder de tres a帽os. La terminaci贸n de estos contratos dar谩 derecho a la compensaci贸n econ贸mica que reglamentariamente se establezca.
Asimismo, el Gobierno podr谩 otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos espec铆ficos de trabajadores desempleados que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulaci贸n de las mismas se har谩 previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m谩s representativas.
S贸lo podr谩n realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protecci贸n del patrimonio empresarial y del de los dem谩s trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realizaci贸n se respetar谩 al m谩ximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contar谩 con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
1. El trabajador, en la prestaci贸n de sus servicios, tendr谩 derecho a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador est谩 obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la inspecci贸n y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con 贸rganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislaci贸n vigente.
4. El empresario est谩 obligado a facilitar una formaci贸n pr谩ctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva t茅cnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compa帽eros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervenci贸n de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador est谩 obligado a seguir dichas ense帽anzas y a realizar las pr谩cticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aqu茅lla del tiempo invertido en las mismas.
5. Los 贸rganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislaci贸n aplicable en la materia, requerir谩n al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petici贸n no fuese atendida en un plazo de cuatro d铆as, se dirigir谩n a la autoridad competente; 茅sta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resoluci贸n fundada, requerir谩 al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. Tambi茅n podr谩 ordenar, con los informes t茅cnicos precisos, la paralizaci贸n inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralizaci贸n de las actividades podr谩 ser acordada por decisi贸n de los 贸rganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aqu茅llas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo ser谩 comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anular谩 o ratificar谩 la paralizaci贸n acordada.
1. El trabajador estar谩 obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direcci贸n del empresario o persona en quien 茅ste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligaci贸n de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci贸n en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las 贸rdenes o instrucciones adoptadas por aqu茅l en el ejercicio regular de sus facultades de direcci贸n y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someter谩n en sus prestaciones rec铆procas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podr谩 adoptar las medidas que estime m谩s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci贸n y aplicaci贸n la consideraci贸n debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podr谩 verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por 茅ste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal m茅dico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podr谩 determinar la suspensi贸n de los derechos econ贸micos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
1. No podr谩 efectuarse la prestaci贸n laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicaci贸n mediante compensaci贸n econ贸mica expresa, en los t茅rminos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para despu茅s de extinguido el contrato de trabajo, que no podr谩 tener una duraci贸n superior a dos a帽os para los t茅cnicos y de seis meses para los dem谩s trabajadores, solo ser谩 v谩lido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo inter茅s industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensaci贸n econ贸mica adecuada.
3. En el supuesto de compensaci贸n econ贸mica por la plena dedicaci贸n, el trabajador podr谩 rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunic谩ndolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta d铆as, perdi茅ndose en este caso la compensaci贸n econ贸mica u otros derechos vinculados a la plena dedicaci贸n.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especializaci贸n profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo espec铆fico, podr谩 pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no ser谩 de duraci贸n superior a dos a帽os y se formalizar谩 siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendr谩 derecho a una indemnizaci贸n de da帽os y perjuicios.
1. Mediante la negociaci贸n colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecer谩 el sistema de clasificaci贸n profesional de los trabajadores, por medio de categor铆as o grupos profesionales.
2. Se entender谩 por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n, y podr谩 incluir tanto diversas categor铆as profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.
3. Se entender谩 que una categor铆a profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempe帽o de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales b谩sicas de la segunda, previa la realizaci贸n, si ello es necesario, de procesos simples de formaci贸n o adaptaci贸n.
4. Los criterios de definici贸n de las categor铆as y grupos se acomodar谩n a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se
establecer谩 el contenido de la prestaci贸n laboral objeto del contrato de trabajo, as铆 como su equiparaci贸n a la categor铆a, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicaci贸n en la empresa, que se corresponda con dicha prestaci贸n.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci贸n de funciones propias de dos o m谩s categor铆as, grupos o niveles, la equiparaci贸n se realizar谩 en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
1. El trabajador tendr谩 derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes, as铆 como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r茅gimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional.
b) A la adaptaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional o a la concesi贸n del permiso oportuno de formaci贸n o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
2. En los convenios colectivos se pactar谩n los t茅rminos del ejercicio de estos derechos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificaci贸n profesional se producir谩n conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producir谩n teniendo en cuenta la formaci贸n, m茅ritos, antig眉edad del trabajador, as铆 como las facultades organizativas del empresario.
2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodar谩n a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
1. El trabajador, en funci贸n del trabajo desarrollado, podr谩 tener derecho a una promoci贸n econ贸mica en los t茅rminos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el n煤mero anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisici贸n en el tramo temporal correspondiente.
1. Se considerar谩 salario la totalidad de las percepciones econ贸micas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci贸n, o los per铆odos de descanso computables como de trabajo. En ning煤n caso el salario en especie podr谩 superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
2. No tendr谩n la consideraci贸n de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociaci贸n colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinar谩 la estructura del salario, que deber谩 comprender el salario base, como retribuci贸n fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en funci贸n de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci贸n y resultados de la empresa, que se calcular谩n conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactar谩 el car谩cter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el car谩cter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que est茅n vinculados al puesto de trabajo o a la situaci贸n y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador ser谩n satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operar谩 la compensaci贸n y absorci贸n cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y c贸mputo anual, sean m谩s favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
1. El Gobierno fijar谩, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m谩s representativas, anualmente, el salario m铆nimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El 铆ndice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participaci贸n del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura econ贸mica general.
Igualmente se fijar谩 una revisi贸n semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el 铆ndice de precios citado.
La revisi贸n del salario m铆nimo interprofesional no afectar谩 a la estructura ni a la cuant铆a de los salarios profesionales cuando 茅stos, en su conjunto y c贸mputo anual, fueran superiores a aqu茅l.
2. El salario m铆nimo interprofesional, en su cuant铆a, es inembargable.
El empresario est谩 obligado a pagar por la prestaci贸n de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminaci贸n alguna por raz贸n de sexo.
1. La liquidaci贸n y el pago del salario se har谩n puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El per铆odo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peri贸dicas y regulares no podr谩 exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorizaci贸n, sus representantes legales, tendr谩n derecho a percibir, sin que llegue el d铆a se帽alado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentaci贸n del salario se realizar谩 mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustar谩 al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separaci贸n las diferentes percepciones del trabajador, as铆 como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidaci贸n de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el car谩cter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusi贸n de cada per铆odo de actividad, se llevar谩 a cabo con sujeci贸n a los tr谩mites y garant铆as establecidos en el apartado 2 del art铆culo 49.
2. El derecho al salario a comisi贸n nacer谩 en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocaci贸n o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquid谩ndose y pag谩ndose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el a帽o.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El inter茅s por mora en el pago del salario ser谩 el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, as铆 como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podr谩 efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante tal贸n u otra modalidad de pago similar a trav茅s de entidades de cr茅dito, previo informe al comit茅 de empresa o delegados de personal.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, 茅ste conservar谩 el derecho a su salario, sin que pueda hac茅rsele compensar el que perdi贸 con otro trabajo realizado en otro tiempo.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al a帽o, una de ellas con ocasi贸n de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijar谩 por convenio colectivo la cuant铆a de tales gratificaciones.
No obstante, podr谩 acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
1. Los cr茅ditos por salarios por los 煤ltimos treinta d铆as de trabajo y en cuant铆a que no supere el doble del salario m铆nimo interprofesional, gozar谩n de preferencia sobre cualquier otro cr茅dito, aunque 茅ste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los cr茅ditos salariales gozar谩n de preferencia sobre cualquier otro cr茅dito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o est茅n en posesi贸n del empresario.
3. Los cr茅ditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendr谩n la condici贸n de singularmente privilegiados en la cuant铆a que resulte de multiplicar el triple del salario m铆nimo interprofesional por el n煤mero de d铆as de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro cr茅dito, excepto los cr茅ditos con derecho real, en los supuestos en los que 茅stos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideraci贸n tendr谩n las indemnizaciones por despido en la cuant铆a correspondiente al m铆nimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario m铆nimo.
4. Las preferencias reconocidas en los n煤meros precedentes ser谩n de aplicaci贸n tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro u otros cr茅ditos sobre bienes del empresario.
5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los cr茅ditos a los que se refiere este art铆culo no quedar谩n en suspenso por la tramitaci贸n de un procedimiento concursal.
6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del cr茅dito salarial es de un a帽o, a contar desde el momento en que debi贸 percibirse el salario, transcurrido el cual prescribir谩n tales derechos.
1. El Fondo de Garant铆a Salarial, organismo aut贸nomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jur铆dica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonar谩 a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensi贸n de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
A los anteriores efectos se considerar谩 salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliaci贸n o en resoluci贸n judicial por todos los conceptos a que se refiere el art铆culo 26.1, as铆 como la indemnizaci贸n complementaria por salarios de tramitaci贸n que en su caso acuerde la jurisdicci贸n competente, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario m铆nimo interprofesional diario por el n煤mero de d铆as de salario pendiente de pago, con un m谩ximo de ciento veinte d铆as.
2. El Fondo de Garantia Salarial, en los casos del apartado anterior, abonar谩 indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resoluci贸n administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinci贸n de los contratos conforme a los art铆culos 50 y 51 de esta Ley, con el l铆mite m谩ximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del c谩lculo, pueda exceder del duplo del salario m铆nimo interprofesional.
El importe de la indemnizaci贸n, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantia Salarial para los casos de despido o extinci贸n de los contratos conforme al art铆culo 50 de esta Ley, se calcular谩 sobre la base de veinticinco d铆as por a帽o de servicio, con el l铆mite fijado en el p谩rrafo anterior.
3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de cr茅ditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de parte, citar谩 al Fondo de Garant铆a Salarial, sin cuyo requisito no asumir谩 茅ste las obligaciones se帽aladas en los apartados anteriores. El Fondo se personar谩 en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados cr茅ditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, contin煤e como acreedor en el expediente.
4. El Fondo asumir谩 las obligaciones especificadas en los n煤meros anteriores, previa instrucci贸n de expediente para la comprobaci贸n de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garant铆a Salarial se subrogar谩 obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el car谩cter de cr茅ditos privilegiados que les confiere el art铆culo 32 de esta Ley. Si dichos cr茅ditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonar谩n a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garant铆a Salarial se financiar谩 con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del art铆culo 1 de esta Ley, tanto si son p煤blicos como privados.
El tipo de cotizaci贸n se fijar谩 por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el c谩lculo de la cotizaci贸n para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este art铆culo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecuci贸n en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacci贸n de los cr茅ditos laborales. La resoluci贸n en que conste la declaraci贸n de insolvencia ser谩 dictada previa audiencia del Fondo de Garant铆a Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garant铆a Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribir谩 al a帽o de la fecha del acto de conciliaci贸n, sentencia o resoluci贸n de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpir谩 por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del cr茅dito en procedimiento concursal y por las dem谩s formas legales de interrupci贸n de la prescripci贸n.
8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garant铆a Salarial abonar谩 el 40 por 100 de la indemnizaci贸n legal que corresponda a los trabajadores cuya relaci贸n laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicaci贸n del art铆culo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el p谩rrafo c) del art铆culo 52.
El c谩lculo del importe de este abono se realizar谩 sobre las indemnizaciones ajustadas a los l铆mites previstos en el apartado 2 de este art铆culo.
9. El Fondo de Garant铆a Salarial tendr谩 la consideraci贸n de parte en la tramitaci贸n de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este art铆culo.
1. La duraci贸n de la jornada de trabajo ser谩 la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo ser谩 de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c贸mputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr谩 establecer la distribuci贸n irregular de la jornada a lo largo del a帽o. Dicha distribuci贸n deber谩 respetar en todo caso los per铆odos m铆nimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar谩n, como m铆nimo, doce horas.
El n煤mero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr谩 ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribuci贸n del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho a帽os no podr谩n realizar m谩s de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formaci贸n y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duraci贸n de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber谩 establecerse un per铆odo de descanso durante la misma de duraci贸n no inferior a quince minutos. Este per铆odo de descanso se considerar谩 tiempo de trabajo efectivo cuando as铆 est茅 establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho a帽os, el per铆odo de descanso tendr谩 una duraci贸n m铆nima de treinta minutos, y deber谩 establecerse siempre que la duraci贸n de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computar谩 de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborar谩 por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales m谩s representativas, podr谩 establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenaci贸n y duraci贸n de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades as铆 lo requieran.
1. Tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art铆culo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optar谩 entre abonar las horas extraordinarias en la cuant铆a que se fije, que en ning煤n caso podr谩 ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entender谩 que las horas extraordinarias realizadas deber谩n ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n.
2. El n煤mero de horas extraordinarias no podr谩 ser superior a ochenta al a帽o, salvo lo previsto en el apartado 3 de este art铆culo. Para los trabajadores que por la modalidad o duraci贸n de su contrato realizasen una jornada en c贸mputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el n煤mero m谩ximo anual de horas extraordinarias se reducir谩 en la misma proporci贸n que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, no se computar谩n las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n.
El Gobierno podr谩 suprimir o reducir el n煤mero m谩ximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con car谩cter general o para ciertas ramas de actividad o 谩mbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocaci贸n de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendr谩 en cuenta, a efectos de la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria laboral, ni para el c贸mputo del n煤mero m谩ximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da帽os extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensaci贸n como horas extraordinarias.
4. La prestaci贸n de trabajo en horas extraordinarias ser谩 voluntaria, salvo que su realizaci贸n se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los l铆mites del apartado 2 de este articulo.
5. A efectos del c贸mputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar谩 d铆a a d铆a y se totalizar谩 en el per铆odo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la ma帽ana. El empresario que recurra regularmente a la realizaci贸n de trabajo nocturno deber谩 informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr谩 exceder de ocho horas diarias de promedio, en un per铆odo de referencia de quince d铆as. Dichos trabajadores no podr谩n realizar horas extraordinarias.
Para la aplicaci贸n de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, se considerar谩 trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en per铆odo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as铆 como a aquel que se prevea que puede realizar en tal per铆odo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultar谩 de aplicaci贸n a lo establecido en el p谩rrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del art铆culo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podr谩 establecer limitaciones y garant铆as adicionales a las previstas en el presente art铆culo para la realizaci贸n de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categor铆a de trabajadores, en funci贸n de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendr谩 una retribuci贸n espec铆fica que se determinar谩 en la negociaci贸n colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensaci贸n de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organizaci贸n del trabajo en equipo seg煤n la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, seg煤n un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un per铆odo determinado de d铆as o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del d铆a, en la organizaci贸n del trabajo de los turnos se tendr谩 en cuenta la rotaci贸n de los mismos y que ning煤n trabajador estar谩 en el de noche m谩s de dos semanas consecutivas, salvo adscripci贸n voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en r茅gimen de turnos, incluidos los domingos y d铆as festivos, podr谩n efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o m谩s d铆as a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deber谩n gozar en todo momento de un nivel de protecci贸n en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protecci贸n y prevenci贸n apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deber谩 garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluaci贸n gratuita de su salud, antes de su afectaci贸n a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los t茅rminos que se establezca en la normativa espec铆fica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendr谩n derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevar谩 a cabo de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa seg煤n un cierto ritmo deber谩 tener en cuenta el principio general de adaptaci贸n del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo mon贸tono y repetitivo en funci贸n del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deber谩n ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los per铆odos de descanso durante la jornada de trabajo.
1. Los trabajadores tendr谩n derecho a un descanso m铆nimo semanal, acumulable por per铆odos de hasta catorce d铆as, de d铆a y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender谩 la tarde del s谩bado o, en su caso, la ma帽ana del lunes y el d铆a completo del domingo. La duraci贸n del descanso semanal de los menores de dieciocho a帽os ser谩, como m铆nimo, de dos d铆as ininterrumpidos.
Resultar谩 de aplicaci贸n al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del art铆culo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, as铆 como para la fijaci贸n de reg铆menes de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendr谩n car谩cter retribuido y no recuperable, no podr谩n exceder de catorce al a帽o, de las cuales dos ser谩n locales. En cualquier caso se respetar谩n como fiestas de 谩mbito nacional las de la Natividad del Se帽or, A帽o Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de Espa帽a.
Respetando las expresadas en el p谩rrafo anterior, el Gobierno podr谩 trasladar a los lunes todas las fiestas de 谩mbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Aut贸nomas, dentro del l铆mite anual de catorce d铆as festivos, podr谩n se帽alar aquellas fiestas que por tradici贸n les sean propias, sustituyendo para ello las de 谩mbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podr谩n hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el p谩rrafo anterior.
Si alguna Comunidad Aut贸noma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente n煤mero de fiestas nacionales podr谩, en el a帽o que as铆 ocurra, a帽adir una fiesta m谩s, con car谩cter de recuperable, al m谩ximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio.
b) Dos d铆as en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as.
c) Un d铆a por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per铆odo determinado, se estar谩 a lo que 茅sta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y a su compensaci贸n econ贸mica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido en m谩s del veinte por ciento de las horas laborables en un per铆odo de tres meses, podr谩 la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci贸n de excedencia regulada en el apartado 1 del art铆culo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo, perciba una indemnizaci贸n, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos legal o convencionalmente.
4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr谩 sustituir este derecho por una reducci贸n de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de seis a帽os o a un disminu铆do f铆sico o ps铆quico que no desempe帽e otra actividad retribu铆da, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.
1. El per铆odo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensaci贸n econ贸mica, ser谩 el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ning煤n caso la duraci贸n ser谩 inferior a treinta d铆as naturales.
2. El per铆odo o per铆odos de su disfrute se fijar谩 de com煤n acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificaci贸n anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicci贸n competente fijar谩 la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi贸n ser谩 irrecurrible. El procedimiento ser谩 sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijar谩 en cada empresa. El trabajador conocer谩 las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr谩 otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci贸n laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definici贸n de grupos profesionales, la movilidad funcional podr谩 efectuarse entre categor铆as profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realizaci贸n de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categor铆as equivalentes s贸lo ser谩 posible si existiesen razones t茅cnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci贸n. En el caso de encomienda de funciones inferiores 茅sta debera estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber谩 comunicar esta situaci贸n a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuar谩 sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci贸n y promoci贸n profesional, teniendo derecho a la retribuci贸n correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr谩 la retribuci贸n de origen. No cabr谩 invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci贸n en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categor铆as equivalentes por un per铆odo superior a seis meses durante un a帽o o a ocho durante dos a帽os, el trabajador podr谩 reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 茅l realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser谩n acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit茅 o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr谩 reclamar ante la jurisdicci贸n competente.
Mediante la negociaci贸n colectiva se podr谩n establecer per铆odos distintos de los expresados en este art铆culo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no inclu铆do en los supuestos previstos en este art铆culo requerir谩 el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec铆ficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m贸viles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir谩 la existencia de razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entender谩 que concurren las causas a que se refiere este art铆culo cuando la adopci贸n de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci贸n de la empresa a trav茅s de una m谩s adecuada organizaci贸n de sus recursos que favorezca su posici贸n competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La decisi贸n de traslado deber谩 ser notificada por el empresario al trabajador, as铆 como a sus representantes legales, con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisi贸n de traslado, el trabajador tendr谩 derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci贸n por gastos, o la extinci贸n de su contrato, percibiendo una indemnizaci贸n de veinte d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de doce mensualidades. La compensaci贸n a que se refiere el primer supuesto comprender谩 tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t茅rminos que se convengan entre las partes, que nunca ser谩 inferior a los l铆mites m铆nimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci贸n citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinci贸n de su contrato se muestre disconforme con la decisi贸n empresarial podr谩 impugnarla ante la jurisdicci贸n competente. La sentencia declarar谩 el traslado justificado o injustificado y, en este 煤ltimo caso, reconocer谩 el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art铆culo, la empresa realice traslados en per铆odos sucesivos de noventa d铆as en n煤mero inferior a los umbrales all铆 se帽alados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci贸n, dichos nuevos traslados se considerar谩n efectuados en fraude de Ley y ser谩n declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deber谩 ir precedido de un per铆odo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci贸n no inferior a quince d铆as, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que 茅ste ocupe a m谩s de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un per铆odo de noventa d铆as comprenda a un n煤mero de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del n煤mero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o m谩s trabajadores.
Dicho per铆odo de consultas deber谩 versar sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as铆 como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del per铆odo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusi贸n deber谩n ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el per铆odo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerir谩 la conformidad de la mayor铆a de los miembros del comit茅 o comit茅s de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor铆a de aqu茅llos.
Tras la finalizaci贸n del per铆odo de consultas el empresario notificar谩 a los trabajadores su decision sobre el traslado, que se regir谩 a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este art铆culo.
No obstante lo se帽alado en el p谩rrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias econ贸micas o sociales de la medida as铆 lo justifiquen, podr谩 ordenar la ampliaci贸n del plazo de incorporaci贸n a que se refiere el apartado 1 de este art铆culo y la consiguiente paralizaci贸n de la efectividad del traslado por un per铆odo de tiempo que, en ning煤n caso, podr谩 ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr谩 reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci贸n individual prevista en el apartado 1 de este art铆culo. La interposici贸n del conflicto paralizar谩 la tramitaci贸n de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci贸n.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per铆odo de consultas se entender谩 sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opci贸n prevista en el p谩rrafo cuarto del apartado 1 de este art铆culo.
3. Si por traslado uno de los c贸nyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr谩 derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
4. Por razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr谩 efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en poblaci贸n distinta de la de su domicilio habitual, abonando, adem谩s de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deber谩 ser informado del desplazamiento con una antelaci贸n suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr谩 ser inferior a cinco d铆as laborables en el caso de desplazamientos de duraci贸n superior a tres meses; en este 煤ltimo supuesto, el trabajador tendr谩 derecho a un permiso de cuatro d铆as laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr谩 recurrir el trabajador en los mismos t茅rminos previstos en el apartado 1 de este art铆culo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duraci贸n en un per铆odo de tres a帽os exceda de doce meses tendr谩n, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendr谩n prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art铆culo.
1. La direcci贸n de la empresa, cuando existan probadas razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, podr谩 acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendr谩n la consideraci贸n de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) R茅gimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneraci贸n.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 de esta Ley.
Se entender谩 que concurren las causas a que se refiere este art铆culo cuando la adopci贸n de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci贸n de la empresa a trav茅s de una m谩s adecuada organizaci贸n de sus recursos, que favorezca su posici贸n competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podr谩n ser de car谩cter individual o colectivo.
Se considera de car谩cter individual la modificaci贸n de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a t铆tulo individual.
Se considera de car谩cter colectivo la modificaci贸n de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por 茅stos en virtud de una decisi贸n unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificaci贸n de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el T铆tulo III de la presente Ley s贸lo podr谩 producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los p谩rrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, no se considerar谩n en ning煤n caso de car谩cter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este art铆culo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un per铆odo de noventa d铆as, a un n煤mero de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del n煤mero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o m谩s trabajadores.
3. La decisi贸n de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo de car谩cter individual deber谩 ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los p谩rrafos a), b) y c) del apartado 1 de este art铆culo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificaci贸n sustancial tendr谩 derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci贸n de veinte d铆as de salario por a帽o de servicio prorrate谩ndose por meses los per铆odos inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci贸n en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisi贸n de su contrato se muestre disconforme con la decisi贸n empresarial podr谩 impugnarla ante la jurisdicci贸n competente. La sentencia declarar谩 la modificaci贸n justificada o injustificada y, en este 煤ltimo caso, reconocer谩 el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art铆culo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en per铆odos sucesivos de noventa d铆as en n煤mero inferior a los umbrales a que se refiere el 煤ltimo p谩rrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci贸n, dichas nuevas modificaciones se considerar谩n efectuadas en fraude de Ley y ser谩n declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisi贸n de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo de car谩cter colectivo deber谩 ir precedida de un per铆odo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duraci贸n no inferior a quince d铆as. Dicho per铆odo de consultas deber谩 versar sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as铆 como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el per铆odo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerir谩 la conformidad de la mayor铆a de los miembros del comit茅 o comit茅s de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor铆a de aqu茅llos.
Tras la finalizaci贸n del per铆odo de consultas el empresario notificar谩 a los trabajadores su decisi贸n sobre la modificaci贸n, que surtir谩 efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este art铆culo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr谩 reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci贸n individual prevista en el apartado 3 de este art铆culo. La interposici贸n del conflicto paralizar谩 la tramitaci贸n de las acciones individuales iniciadas hasta su resoluci贸n.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per铆odo de consultas se entender谩 sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opci贸n prevista en el p谩rrafo segundo del apartado 3 de este art铆culo.
5. En materia de traslados se estar谩 a lo dispuesto en las normas espec铆ficas establecidas en el art铆culo 40 de esta Ley.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realizaci贸n de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aqu茅llos deber谩n comprobar que dichos contratistas est谩n al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto recabar谩n por escrito, con identificaci贸n de la empresa afectada, certificaci贸n negativa por descubiertos en la Tesorer铆a General de la Seguridad Social, que deber谩 librar inexcusablemente dicha certificaci贸n en el t茅rmino de treinta d铆as improrrogables. Transcurrido este plazo, quedar谩 exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes se帽alado respecto a la Seguridad Social, y durante el a帽o siguiente a la terminaci贸n de su encargo, responder谩 solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contra铆das por los subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el per铆odo de vigencia de la contrata con el l铆mite de lo que corresponder铆a si se hubiese tratado de su personal fijo en la misma categor铆a o puestos de trabajo.
No habr谩 responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcci贸n o reparaci贸n que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, as铆 como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realizaci贸n por raz贸n de una actividad empresarial.
1. La contrataci贸n de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa s贸lo podr谩 efectuarse a trav茅s de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los t茅rminos que legalmente se establezcan.
2. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo se帽alado en el apartado anterior responder谩n solidariamente de las obligaciones contra铆das con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las dem谩s responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
3. Los trabajadores sometidos al tr谩fico prohibido tendr谩n derecho a adquirir la condici贸n de fijos, a su elecci贸n, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria ser谩n los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antig眉edad se computar谩 desde el inicio de la cesi贸n ilegal.
1. El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva aut贸noma de la misma, no extinguir谩 por s铆 mismo la relaci贸n laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos 铆nter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, est谩 obligado a notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres a帽os de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisi贸n y que no hubieran sido satisfechas.
2. El cedente y el cesionario responder谩n tambi茅n solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisi贸n, cuando la cesi贸n fuese declarada delito.
1. El contrato de trabajo podr谩 suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas v谩lidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad de la mujer trabajadora y adopci贸n o acogimiento de menores de cinco a帽os.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestaci贸n social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo p煤blico representativo.
g) Privaci贸n de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensi贸n de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
2. La suspensi贸n exonera de las obligaciones rec铆procas de trabajar y remunerar el trabajo.
1. La excedencia podr谩 ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto y al c贸mputo de la antig眉edad de su vigencia, se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico.
2. El trabajador con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos a帽os y no mayor a cinco. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, no superior a tres a帽os, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n, a contar desde la fecha de nacimiento de 茅ste.
Los sucesivos hijos dar谩n derecho a un nuevo per铆odo de excedencia que, en su caso, pondr谩 fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, s贸lo uno de ellos podr谩 ejercitar este derecho.
El per铆odo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.
4. Asimismo podr谩n solicitar su paso a la situaci贸n de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva s贸lo un derecho
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situaci贸n de excedencia podr谩 extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el r茅gimen y los efectos que all铆 se prevean.
1. El contrato de trabajo podr谩 ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, con arreglo al procedimiento establecido en el art铆culo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no proceder谩n.
La autorizaci贸n de esta medida proceder谩 cuando de la documentaci贸n obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superaci贸n de una situaci贸n de car谩cter coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del art铆culo 51 de esta Ley, relativo a la duraci贸n del per铆odo de consultas, se reducir谩 a la mitad y la documentaci贸n justificativa ser谩 la estrictamente necesaria en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podr谩 ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el articulo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
1. Al cesar las causas legales de suspensi贸n, el trabajador tendr谩 derecho a la reincorporaci贸n al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del art铆culo 45 excepto en los se帽alados en los p谩rrafos a) y b) del mismo apartado y art铆culo, en que se estar谩 a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinci贸n de esta situaci贸n con declaraci贸n de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesi贸n habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del 贸rgano de calificaci贸n, la situaci贸n de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisi贸n por mejor铆a que permita su reincorporaci贸n al puesto de trabajo, subsistir谩 la suspensi贸n de la relaci贸n laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un per铆odo de dos a帽os a contar desde la fecha de la resoluci贸n por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensi贸n por prestaci贸n del servicio militar o prestaci贸n social sustitutoria, ejercicio de cargo p煤blico representativo o funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior, el trabajador deber谩 reincorporarse en el plazo m谩ximo de treinta d铆as naturales a partir de la cesaci贸n en el servicio, cargo o funci贸n.
4. En el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas ampliables por parto m煤ltiple hasta dieciocho semanas. El per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de 茅stas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.
No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aqu茅lla, al iniciarse el per铆odo de descanso por maternidad, podr谩 optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las 煤ltimas semanas de suspensi贸n, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado per铆odo, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci贸n al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.
En el supuesto de adopci贸n, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n m谩xima de ocho semanas contadas, a la elecci贸n del trabajador, bien a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco a帽os, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n m谩xima de seis semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, s贸lo uno de ellos podr谩 ejercitar este derecho.
1. El contrato de trabajo se extinguir谩:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas v谩lidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiraci贸n del tiempo convenido o realizaci贸n de la obra o servicio objeto del contrato.
Los contratos de duraci贸n determinada que tengan establecido plazo m谩ximo de duraci贸n, incluidos los contratos en pr谩cticas y de aprendizaje, concertados por una duraci贸n inferior a la m谩xima legalmente establecida, se entender谩n prorrogados autom谩ticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o pr贸rroga expresa y el trabajador contin煤e prestando servicios.
Expirada dicha duraci贸n m谩xima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestaci贸n laboral, el contrato se considerar谩 prorrogado t谩citamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci贸n.
Si el contrato de trabajo de duraci贸n determinada es superior a un a帽o, la parte del contrato que formule la denuncia est谩 obligada a notificar a la otra la terminaci贸n del mismo con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.
d) Por dimisi贸n del trabajador, debiendo mediar el preaviso que se帽alen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 48.2.
f) Por jubilaci贸n del trabajador.
g) Por muerte, jubilaci贸n en los casos previstos en el r茅gimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 44, o por extinci贸n de la personalidad jur铆dica del contratante.
En los casos de muerte, jubilaci贸n o incapacidad del empresario, el trabajador tendr谩 derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinci贸n de la personalidad jur铆dica del contratante deber谩n seguirse los tr谩mites del art铆culo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestaci贸n de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del art铆culo 51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo fundado en causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, siempre que aqu茅l haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
2. El empresario, con ocasi贸n de la extinci贸n del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinci贸n del mismo, deber谩 acompa帽ar una propuesta del documento de liquidaci贸n de las cantidades adeudadas.
El trabajador podr谩 solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haci茅ndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podr谩 hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
1. Ser谩n causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinci贸n del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formaci贸n profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as铆 como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los art铆culos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendr谩 derecho a las indemnizaciones se帽aladas para el despido improcedente.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entender谩 por despido colectivo la extinci贸n de contratos de trabajo fundada en causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, cuando, en un per铆odo de noventa d铆as, la extinci贸n afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del n煤mero de trabajadores de la empresa en aqu茅llas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o m谩s trabajadores.
Se entender谩 que concurren las causas a que se refiere el presente art铆culo cuando la adopci贸n de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son econ贸micas, a superar una situaci贸n econ贸mica negativa de la empresa o, si son t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a trav茅s de una m谩s adecuada organizaci贸n de los recursos.
Se entender谩 igualmente como despido colectivo la extinci贸n de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el n煤mero de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesaci贸n total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente se帽aladas.
Para el c贸mputo del n煤mero de extinciones de contratos a que se refiere el p谩rrafo primero de este art铆culo, se tendr谩n en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el per铆odo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el p谩rrafo c) del apartado 1 del art铆culo 49 de esta Ley, siempre que su n煤mero sea, al menos, de cinco.
Cuando en per铆odos sucesivos de noventa d铆as y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente art铆culo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art铆culo 52, c) de esta Ley en un n煤mero inferior a los umbrales se帽alados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci贸n, dichas nuevas extinciones se considerar谩n efectuadas en fraude de Ley, y ser谩n declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intenci贸n de efectuar un despido colectivo deber谩 solicitar autorizaci贸n para la extinci贸n de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulaci贸n de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciar谩 mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simult谩nea de un per铆odo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La comunicaci贸n a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deber谩 ir acompa帽ada de toda la documentaci贸n necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificaci贸n de las medidas a adoptar, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.
La comunicaci贸n de la apertura del per铆odo de consultas se realizar谩 mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se har谩 llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobar谩 que la misma re煤ne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanaci贸n por el empresario en un plazo de diez d铆as, con advertencia de que, si as铆 no lo hiciere, se le tendr谩 por desistido de su petici贸n, con archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicar谩 la iniciaci贸n del expediente a la entidad gestora de la prestaci贸n por desempleo y recabar谩, con car谩cter preceptivo, informe de la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habr谩n de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez d铆as y deber谩n obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalizaci贸n del per铆odo de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente art铆culo, quien los incorporar谩 al expediente una vez concluido aqu茅l.
Si, durante la tramitaci贸n del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se est谩n adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aqu茅lla podr谩 recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralizaci贸n de las mismas.
Cuando la extinci贸n afectase a m谩s del 50 por 100 de los trabajadores, se dar谩 cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tr谩fico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentar谩n la condici贸n de parte interesada en la tramitaci贸n del expediente de regulaci贸n de empleo, tendr谩 una duraci贸n no inferior a treinta d铆as naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deber谩 versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as铆 como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o m谩s trabajadores, se deber谩 acompa帽ar a la documentaci贸n iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente se帽aladas.
Durante el per铆odo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerir谩 la conformidad de la mayor铆a de los miembros del comit茅 o comit茅s de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayor铆a de aqu茅llos.
A la finalizaci贸n del per铆odo de consultas el empresario comunicar谩 a la autoridad laboral el resultado del mismo.
5. Cuando el per铆odo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral proceder谩 a dictar resoluci贸n en el plazo de quince d铆as naturales autorizando la extinci贸n de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera reca铆do pronunciamiento expreso, se entender谩 autorizada la medida extintiva en los t茅rminos contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en la conclusi贸n del acuerdo, lo remitir谩, con suspensi贸n del plazo para dictar resoluci贸n, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaraci贸n de nulidad. Del mismo modo actuar谩 cuando, de oficio o a petici贸n de la entidad gestora de la prestaci贸n por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtenci贸n indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situaci贸n legal de desempleo.
6. Cuando el per铆odo de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictar谩 resoluci贸n estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resoluci贸n se dictar谩 en el plazo de quince d铆as naturales a partir de la comunicaci贸n a la autoridad laboral de la conclusi贸n del per铆odo de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera reca铆do pronunciamiento expreso, se entender谩 autorizada la medida extintiva en los t茅rminos de la solicitud.
La resoluci贸n de la autoridad laboral ser谩 motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorizaci贸n proceder谩 cuando de la documentaci贸n obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este art铆culo.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendr谩n prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este art铆culo.
8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente art铆culo tendr谩n derecho a una indemnizaci贸n de veinte d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o, con un m谩ximo de doce mensualidades.
9. Los trabajadores, a trav茅s de sus representantes, podr谩n solicitar igualmente la incoaci贸n del expediente a que se refiere el presente art铆culo, si racionalmente se presumiera que la no incoaci贸n del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o dif铆cil reparaci贸n.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinar谩 las actuaciones y los informes que sean precisos para la resoluci贸n del expediente, respetando los plazos previstos en el presente art铆culo.
10. El expediente de regulaci贸n de empleo para los supuestos de declaraci贸n de quiebra, cuando los s铆ndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisi贸n judicial, se tramitar谩 a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situaci贸n legal de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente art铆culo en materia de per铆odo de consultas y del derecho a la indemnizaci贸n a que se refiere el apartado 8.
11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma 煤nicamente ser谩 aplicable lo dispuesto en el articulo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por s铆 mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad del anterior, deber谩 fundamentarlo en expediente de regulaci贸n de empleo incoado al efecto.
12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinci贸n de los contratos de trabajo, deber谩 ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el n煤mero de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciar谩 mediante solicitud de la empresa, acompa帽ada de los medios de prueba que estime necesarios y simult谩nea comunicaci贸n a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentar谩n la condici贸n de parte interesada en la totalidad de la tramitaci贸n del expediente.
La resoluci贸n de la autoridad laboral se dictar谩, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco d铆as desde la solicitud, y surtir谩 efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podr谩 acordar que la totalidad o una parte de la indemnizaci贸n que corresponda a los trabajadores afectados por la extinci贸n de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garant铆a Salarial, sin perjuicio del derecho de 茅ste a resarcirse del empresario.
13. En lo no previsto en el presente art铆culo ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de R茅gimen Jur铆dico de las Administraciones P煤blicas y del Procedimiento Administrativo Com煤n, en particular en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicar谩n con los representantes legales de los mismos.
14. Las obligaciones de informaci贸n y documentaci贸n previstas en el presente art铆culo se aplicar谩n con independencia de que la decisi贸n relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre 茅l. Cualquier justificaci贸n del empresario basada en el hecho de que la empresa que tom贸 la decisi贸n no le ha facilitado la informaci贸n necesaria no podr谩 ser tomada en consideraci贸n a tal efecto.
El contrato podr谩 extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocaci贸n efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un per铆odo de prueba no podr谩 alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptaci贸n del trabajador a las modificaciones t茅cnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como m铆nimo dos meses desde que se introdujo la modificaci贸n. El contrato quedar谩 en suspenso por el tiempo necesario y hasta el m谩ximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversi贸n o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptaci贸n requerida. Durante el curso se abonar谩 al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art铆culo 51.1 de esta Ley y en n煤mero inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendr谩n prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas h谩biles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un per铆odo de doce meses, siempre que el 铆ndice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos per铆odos de tiempo.
No se computar谩n como faltas de asistencia, a los efectos del p谩rrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duraci贸n de la misma, el ejercicio de actividades de representaci贸n legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duraci贸n de m谩s de veinte d铆as consecutivos.
1. La adopci贸n del acuerdo de extinci贸n al amparo de lo prevenido en el art铆culo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicaci贸n escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposici贸n del trabajador, simult谩neamente a la entrega de la comunicaci贸n escrita, la indemnizaci贸n de veinte d铆as por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de doce mensualidades.
Cuando la decisi贸n extintiva se fundare en el art铆culo 52, c), de esta Ley, con alegaci贸n de causa econ贸mica, y como consecuencia de tal situaci贸n econ贸mica no se pudiera poner a disposici贸n del trabajador la indemnizaci贸n a que se refiere el p谩rrafo anterior, el empresario, haci茅ndolo constar en la comunicaci贸n escrita, podr谩 dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aqu茅l su abono cuando tenga efectividad la decisi贸n extintiva.
c) Concesi贸n de un plazo de preaviso de treinta d铆as, computado desde la entrega de la comunicaci贸n personal al trabajador hasta la extinci贸n del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art铆culo 52, c), del escrito de preaviso se dar谩 copia a la representaci贸n legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el per铆odo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendr谩 derecho, sin p茅rdida de su retribuci贸n, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisi贸n extintiva podr谩 recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este art铆culo o la decisi贸n extintiva del empresario tuviera como m贸vil alguna de las causas de discriminaci贸n prohibidas en la Constituci贸n o en la Ley o bien se hubiera producido con violaci贸n de derechos fundamentales y libertades p煤blicas del trabajador, la decisi贸n extintiva ser谩 nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaraci贸n de oficio. La no concesi贸n del preaviso no anular谩 la extinci贸n, si bien el empresario, con independencia de los dem谩s efectos que procedan, estar谩 obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho per铆odo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituir谩, en ning煤n caso, subsanaci贸n del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinci贸n con efectos desde su fecha.
5. La calificaci贸n por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisi贸n extintiva producir谩 iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendr谩 derecho a la indemnizaci贸n prevista en el apartado 1 de este art铆culo, consolid谩ndola de haberla recibido, y se entender谩 en situaci贸n de desempleo por causa a 茅l no imputable.
b) Si la extinci贸n se declara improcedente y el empresario procede a la readmisi贸n, el trabajador habr谩 de reintegrarle la indemnizaci贸n percibida. En caso de sustituci贸n de la readmisi贸n por compensaci贸n econ贸mica, se deducir谩 de 茅sta el importe de dicha indemnizaci贸n.
1. El contrato de trabajo podr谩 extinguirse por decisi贸n del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerar谩n incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o f铆sicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresi贸n de la buena fe contractual, as铆 como el abuso de confianza en el desempe帽o del trabajo.
e) La disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercuten negativamente en el trabajo.
1. El despido deber谩 ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr谩 efectos.
Por convenio colectivo podr谩n establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical proceder谩 la apertura de expediente contradictorio, en el que ser谩n o铆dos, adem谩s del interesado, los restantes miembros de la representaci贸n a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deber谩 dar audiencia previa a los delegados sindicales de la secci贸n sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podr谩 realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que s贸lo surtir谩 efectos desde su fecha, s贸lo cabr谩 efectuarlo en el plazo de veinte d铆as, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondr谩 a disposici贸n del trabajador los salarios devengados en los d铆as intermedios, manteni茅ndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido ser谩 calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerar谩 procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicaci贸n. Ser谩 improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este art铆culo.
5. Ser谩 nulo el despido que tenga por m贸vil alguna de las causas de discriminaci贸n prohibidas en la Constituci贸n o en la Ley, o bien se produzca con violaci贸n de derechos fundamentales y libertades p煤blicas del trabajador.
6. El despido nulo tendr谩 el efecto de la readmisi贸n inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidar谩 la extinci贸n del contrato de trabajo que con aqu茅l se produjo, sin derecho a indemnizaci贸n ni a salarios de tramitaci贸n.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco d铆as desde la notificaci贸n de la sentencia, podr谩 optar entre la readmisi贸n del trabajador, con abono de los salarios de tramitaci贸n previstos en el parrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones econ贸micas que deber谩n ser fijadas en aqu茅lla:
a) Una indemnizaci贸n de cuarenta y cinco d铆as de salario, por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o y hasta un m谩ximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificaci贸n de la sentencia que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocaci贸n fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitaci贸n.
El empresario deber谩 mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el per铆odo correspondiente a los salarios a que se refiere el p谩rrafo anterior.
2. En el supuesto de que la opci贸n entre readmisi贸n o indemnizaci贸n correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el p谩rrafo b) del apartado anterior quedar谩 limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la conciliaci贸n previa, si en dicho acto el empresario reconociera el car谩cter improcedente del despido y ofreciese la indemnizaci贸n prevista en el p谩rrafo a) del apartado anterior, deposit谩ndola en el Juzgado de lo Social a disposici贸n del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la celebraci贸n del acto de conciliaci贸n.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisi贸n o la indemnizaci贸n, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opci贸n corresponder谩 siempre a 茅ste. De no efectuar la opci贸n, se entender谩 que lo hace por la readmisi贸n. Cuando la opci贸n, expresa o presunta, sea en favor de la readmisi贸n, 茅sta ser谩 obligada.
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos m谩s de sesenta d铆as h谩biles desde la fecha en que se present贸 la demanda, el empresario podr谩 reclamar del Estado el abono de la percepci贸n econ贸mica a que se refiere el p谩rrafo b) del apartado 1 del art铆culo 56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta d铆as.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente art铆culo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitaci贸n, ser谩n con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
1. Los trabajadores podr谩n ser sancionados por la direcci贸n de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci贸n de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoraci贸n de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci贸n de la empresa ser谩n siempre revisables ante la jurisdicci贸n competente. La sanci贸n de las faltas graves y muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podr谩n imponer sanciones que consistan en la reducci贸n de la duraci贸n de las vacaciones u otra minoraci贸n de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan se帽alado plazo especial prescribir谩n al a帽o de su terminaci贸n.
A estos efectos, se considerar谩 terminado el contrato:
a) El d铆a en que expire el tiempo de duraci贸n convenido o fijado por disposici贸n legal o convenio colectivo.
b) El d铆a en que termine la prestaci贸n de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de pr贸rroga expresa o t谩cita.
2. Si la acci贸n se ejercita para exigir percepciones econ贸micas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto 煤nico, que no puedan tener lugar despu茅s de extinguido el contrato, el plazo de un a帽o se computar谩 desde el d铆a en que la acci贸n pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acci贸n contra el despido o resoluci贸n de contratos temporales caducar谩 a los veinte d铆as siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los d铆as ser谩n h谩biles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedar谩 interrumpido por la presentaci贸n de la solicitud de conciliaci贸n ante el 贸rgano p煤blico de mediaci贸n, arbitraje y conciliaci贸n competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior ser谩 de aplicaci贸n a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geogr谩fica y modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computar谩 desde el d铆a siguiente a la fecha de notificaci贸n de la decisi贸n empresarial, tras la finalizaci贸n, en su caso, del per铆odo de consultas.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribir谩n a los tres a帽os, salvo en materia de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as; las graves, a los veinte d铆as, y las muy graves, a los sesenta d铆as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
y de reuni贸n de los trabajadores en la empresa
De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participaci贸n, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav茅s de los 贸rganos de representaci贸n regulados en este T铆tulo.
1. La representaci贸n de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y m谩s de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podr谩 haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si as铆 lo decidieran estos por mayor铆a.
Los trabajadores elegir谩n, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuant铆a siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercer谩n mancomunadamente ante el empresario la representaci贸n para la que fueron elegidos, y tendr谩n las mismas competencias establecidas para los comit茅s de empresa.
Los delegados de personal observar谩n las normas que sobre sigilo profesional est谩n establecidas para los miembros de comit茅s de empresa en el art铆culo 65 de esta Ley.
1. El comit茅 de empresa es el 贸rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituy茅ndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o m谩s trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios lim铆trofes, dos o m谩s centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituir谩 un comit茅 de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituir谩n comit茅s de empresa propios y con todos los segundos se constituir谩 otro.
3. S贸lo por convenio colectivo podr谩 pactarse la constituci贸n y funcionamiento de un comit茅 intercentros con un m谩ximo de 13 miembros, que ser谩n designados de entre los componentes de los distintos comit茅s de centro.
En la constituci贸n del comit茅 intercentros se guardar谩 la proporcionalidad de los sindicatos seg煤n los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comit茅s intercentros no podr谩n arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creaci贸n.
1. El comit茅 de empresa tendr谩 las siguientes competencias:
1.潞 Recibir informaci贸n, que le ser谩 facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evoluci贸n general del sector econ贸mico al que pertenece la empresa, sobre la situaci贸n de la producci贸n y ventas de la entidad, sobre su programa de producci贸n y evoluci贸n probable del empleo en la empresa, as铆 como acerca de las previsiones del empresario sobre celebraci贸n de nuevos contratos, con indicaci贸n del n煤mero de 茅stos y de las modalidades y tipos de contratos que ser谩n utilizados y de los supuestos de subcontrataci贸n.
2.潞 Recibir la copia b谩sica de los contratos a que se refiere el p谩rrafo a) del apartado 3 del art铆culo 8 y la notificaci贸n de las pr贸rrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los d铆ez d铆as siguientes a que tuvieran lugar.
3.潞 Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem谩s documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a 茅stos.
4.潞 Emitir informe con car谩cter previo a la ejecuci贸n por parte del empresario de las decisiones adoptadas por 茅ste sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqu茅lla.
b) Reducciones de jornada, as铆 como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formaci贸n profesional de la empresa.
d) Implantaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n y control del trabajo.
e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci贸n de puestos de trabajo.
5.潞 Emitir informe cuando la fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del 芦status禄 jur铆dico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al vol煤men de empleo.
6.潞 Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as铆 como de los documentos relativos a la terminaci贸n de la relaci贸n laboral.
7.潞 Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
8.潞 Conocer, trimestralmente al menos, las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestralidad, los estudios peri贸dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci贸n que se utilicen.
9.潞 Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as铆 como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el art铆culo 19 de esta Ley.
10.潞 Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gesti贸n de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
11.潞 Colaborar con la direcci贸n de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
12.潞 Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones se帽alados en este n煤mero uno en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusi贸n en las relaciones laborales.
2. Los informes que deba emitir el Comit茅 a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4.潞 y 5.潞 del n煤mero 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince d铆as.
1. Se reconoce al comit茅 de empresa capacidad, como 贸rgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 谩mbito de sus competencias, por decisi贸n mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comit茅 de empresa, y 茅ste en su conjunto, observar谩n sigilo profesional en todo lo referente a los p谩rrafos 1.潞, 2.潞, 3.潞, 4.潞 y 5.潞 del apartado 1 del art铆culo anterior, aun despues de dejar de pertenecer al comit茅 de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci贸n se帽ale expresamente el car谩cter reservado. En todo caso, ning煤n tipo de documento entregado por la empresa al comit茅 podr谩 ser utilizado fuera del estricto 谩mbito de aqu茅lla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
1. El n煤mero de miembros del comit茅 de empresa se determinar谩 de acuerdo con la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracci贸n, con el m谩ximo de setenta y cinco.
2. Los comit茅s de empresa o centro de trabajo elegir谩n de entre sus miembros un presidente y un secretario del comit茅, y elaborar谩n su propio reglamento de procedimiento, que no podr谩 contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comit茅s deberan reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
1. Podr谩n promover elecciones a delegados de personal y miembros de comit茅s de empresa las organizaciones sindicales m谩s representativas, las que cuenten con un m铆nimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoci贸n de elecciones tendr谩n derecho a acceder a los registros de las Administraciones p煤blicas que contengan datos relativos a la inscripci贸n de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoci贸n en sus respectivos 谩mbitos.
Los promotores comunicar谩n a la empresa y a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral su prop贸sito de celebrar elecciones con un plazo m铆nimo de, al menos, un mes de antelaci贸n al inicio del proceso electoral. En dicha comunicaci贸n los promotores deber谩n identificar con precisi贸n la empresa y el centro de trabajo de 茅sta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de 茅ste, que ser谩 la de constituci贸n de la mesa electoral y que, en todo caso, no podr谩 comenzar antes de un mes ni m谩s all谩 de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicaci贸n en la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina p煤blica, dentro del siguiente d铆a h谩bil, expondr谩 en el tabl贸n de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que as铆 lo soliciten.
S贸lo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos m谩s representativos o representativos de conformidad con la Ley Organica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podr谩 promoverse la celebraci贸n de elecciones de manera generalizada en uno o varios 谩mbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deber谩n comunicarse a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral para su dep贸sito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representaci贸n por conclusi贸n de la duraci贸n del mandato, tal promoci贸n s贸lo podr谩 efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.
Podr谩n promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representaci贸n por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podr谩n prever lo necesario para acomodar la representaci贸n de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodaci贸n deber谩 realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este art铆culo para la promoci贸n de elecciones determinar谩 la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisi贸n de la comunicaci贸n a la empresa podr谩 suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicaci贸n presentada a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral, siempre que 茅sta se produzca con una anterioridad m铆nima de veinte d铆as respecto de la fecha de iniciaci贸n del proceso electoral fijado en el escrito de promoci贸n.
La renuncia a la promoci贸n con posterioridad a la comunicaci贸n de la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral no impedir谩 el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realizaci贸n de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerar谩 v谩lida, a efectos de iniciaci贸n del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayor铆a sindical de la empresa o centro de trabajo con comit茅 de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecer谩 esta 煤ltima, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este 煤ltimo supuesto la promoci贸n deber谩 acompa帽arse de una comunicaci贸n fehaciente de dicha promoci贸n de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.
3. La duraci贸n del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comit茅 de empresa ser谩 de cuatro a帽os, entendi茅ndose que se mantendr谩n en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garant铆as hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.
Solamente podr谩n ser revocados los delegados de personal y miembros del comit茅 durante su mandato, por decisi贸n de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como m铆nimo, de los electores y por mayor铆a absoluta de 茅stos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocaci贸n no podr谩 efectuarse durante la tramitaci贸n de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comit茅s de empresa o de centros de trabajo, aqu茅lla se cubrir谩 autom谩ticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrir谩 autom谩ticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votaci贸n un n煤mero de votos inmediatamente inferior al 煤ltimo de los elegidos. El sustituto lo ser谩 por el tiempo que reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicar谩n a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral y al empresario, public谩ndose asimismo en el tabl贸n de anuncios.
Los miembros del comit茅 de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendr谩n, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garant铆as:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, el comit茅 de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los dem谩s trabajadores, en los supuestos de suspensi贸n o extinci贸n por causas tecnol贸gicas o econ贸micas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a帽o siguiente a la expiraci贸n de su mandato, salvo en caso de que 茅sta se produzca por revocaci贸n o dimisi贸n, siempre que el despido o sanci贸n se base en la acci贸n del trabajador en el ejercicio de su representaci贸n, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art铆culo 54. Asimismo no podr谩 ser discriminado en su promoci贸n econ贸mica o profesional en raz贸n, precisamente, del desempe帽o de su representaci贸n.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comit茅, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representaci贸n, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inter茅s laboral o social, comunic谩ndolo a la empresa.
e) Disponer de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comit茅 o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci贸n, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comit茅 de empresa:
1.潞 Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.潞 De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3.潞 De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.潞 De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5.潞 De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podr谩 pactarse en convenio colectivo la acumulaci贸n de horas de los distintos miembros del comit茅 de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m谩ximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneraci贸n.
1. Los delegados de personal y los miembros del comit茅 de
empresa se elegir谩n por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podr谩 emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley.
2. Ser谩n electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de diecis茅is a帽os y con una antig眉edad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho a帽os cumplidos y una antig眉edad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el l铆mite m铆nimo de tres meses de antig眉edad.
Los trabajadores extranjeros podr谩n ser electores y elegibles cuando re煤nan las condiciones a que se refiere el p谩rrafo anterior
3. Se podr谩n presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comit茅 de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o m谩s de ellos, que deber谩n tener una denominaci贸n concreta atribuy茅ndose sus resultados a la coalici贸n. Igualmente podr谩n presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un n煤mero de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el n煤mero de puestos a cubrir.
En la elecci贸n para delegados de personal, cada elector podr谩 dar su voto a un n煤mero m谩ximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultar谩n elegidos los que obtengan el mayor n煤mero de votos. En caso de empate, resultar谩 elegido el trabajador de mayor antig眉edad en la empresa.
1. En las empresas de m谩s de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuir谩 en dos colegios, uno integrado por los t茅cnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en funci贸n de la composici贸n profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podr谩 establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composici贸n. En tal caso, las normas electorales del presente T铆tulo se adaptar谩n a dicho n煤mero de colegios. Los puestos del comit茅 ser谩n repartidos proporcionalmente en cada empresa seg煤n el n煤mero de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la divisi贸n resultaren cocientes con fracciones, se adjudicar谩 la unidad fraccionaria al grupo al que corresponder铆a la fracci贸n m谩s alta; si fueran iguales, la adjudicaci贸n ser谩 por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comit茅 de Empresa la elecci贸n se ajustar谩 a las siguientes reglas:
a) Cada elector podr谩 dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comit茅 que corresponda a su colegio. Estas listas deber谩n contener, como m铆nimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votaci贸n no implicar谩 la suspensi贸n del proceso electoral ni la anulaci贸n de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un n煤mero de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. En cada lista deber谩n figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.
b) No tendr谩n derecho a la atribuci贸n de representantes en el comit茅 de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como m铆nimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representaci贸n proporcional se atribuir谩 a cada lista el n煤mero de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el n煤mero de votos v谩lidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuir谩n a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.
c) Dentro de cada lista resultar谩n elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinar谩 la anulabilidad de la elecci贸n del candidato o candidatos afectados.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duraci贸n determinada estar谩n representados por los 贸rganos que se establecen en este T铆tulo conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el n煤mero de representantes, se estar谩 a lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duraci贸n determinada superior a un a帽o se computar谩n como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por t茅rmino de hasta un a帽o se computar谩n seg煤n el n煤mero de d铆as trabajados en el per铆odo de un a帽o anterior a la convocatoria de la elecci贸n. Cada doscientos d铆as trabajados o fracci贸n se computar谩 como un trabajador m谩s.
1. En la empresa o centro de trabajo se constituir谩 una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracci贸n.
2. La mesa ser谩 la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votaci贸n, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamaci贸n que se presente.
3. La mesa estar谩 formada por el presidente, que ser谩 el trabajador de m谩s antig眉edad en la empresa, y dos vocales, que ser谩n los electores de mayor y menor edad. Este 煤ltimo actuar谩 de secretario. Se designar谩n suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antig眉edad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podr谩 ser candidato, y de serlo le sustituir谩 en ella su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podr谩 nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podr谩 designar un representante suyo que asista a la votaci贸n y al escrutinio.
1. Comunicado a la empresa el prop贸sito de celebrar elecciones, 茅sta, en el t茅rmino de siete d铆as, dar谩 traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, as铆 como a los representantes de los trabajadores, poni茅ndolo simult谩neamente en conocimiento de los promotores.
La mesa electoral se constituir谩 formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicaci贸n del prop贸sito de celebrar elecciones, que ser谩 la fecha de iniciaci贸n del proceso electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo t茅rmino, remitir谩 a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustar谩, a estos efectos, a modelo normalizado.
La mesa electoral cumplir谩 las siguientes funciones:
a) Har谩 p煤blico entre los trabajadores el censo laboral con indicaci贸n de qui茅nes son electores.
b) Fijar谩 el n煤mero de representantes y la fecha tope para la presentaci贸n de candidaturas.
c) Recibir谩 y proclamar谩 las candidaturas que se presenten.
d) Se帽alar谩 la fecha de votaci贸n.
e) Redactar谩 el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres d铆as naturales.
Los plazos para cada uno de los actos ser谩n se帽alados por la mesa con criterios de razonabilidad y seg煤n lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constituci贸n y la fecha de las elecciones no mediar谩n m谩s de diez d铆as.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado de personal, desde la constituci贸n de la mesa hasta los actos de votaci贸n y proclamaci贸n de candidatos electos habr谩n de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer p煤blica con la suficiente antelaci贸n la hora de celebraci贸n de la votaci贸n. Si se hubiera presentado alguna reclamaci贸n se har谩 constar en el acta, as铆 como la resoluci贸n que haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comit茅 de empresa, constituida la mesa electoral solicitar谩 al empresario el censo laboral y confeccionar谩, con los medios que le habr谩 de facilitar 茅ste, la lista de electores. Esta se hara p煤blica en los tablones de anuncios mediante su exposici贸n durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.
La mesa resolver谩 cualquier incidencia o reclamaci贸n relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas despu茅s de haber finalizado el plazo de exposici贸n de la lista. Publicar谩 la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuaci贸n, la mesa, o el conjunto de ellas, determinar谩 el n煤mero de miembros del comit茅 que hayan de ser elegidos en aplicaci贸n de lo dispuesto en el art铆culo 66.
Las candidaturas se presentar谩n durante los nueve d铆as siguientes a la publicaci贸n de la lista definitiva de electores. La proclamaci贸n se har谩 en los dos d铆as laborables despu茅s de concluido dicho plazo, public谩ndose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamaci贸n se podr谩 reclamar dentro del d铆a laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior d铆a h谩bil.
Entre la proclamaci贸n de candidatos y la votaci贸n mediar谩n al menos cinco d铆as.
1. El acto de la votaci贸n se efectuar谩 en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teni茅ndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.
El empresario facilitar谩 los medios precisos para el normal desarrollo de la votaci贸n y de todo el proceso electoral.
2. El voto ser谩 libre, secreto, personal y directo, deposit谩ndose las papeletas, que en tama帽o, color, impresi贸n y calidad del papel ser谩n de iguales caracter铆sticas, en urnas cerradas.
3. Inmediatamente despu茅s de celebrada la votaci贸n, la mesa electoral proceder谩 p煤blicamente al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantar谩 acta seg煤n modelo normalizado en la que se incluir谩n las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta ser谩 firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reuni贸n conjunta, extender谩n el acta del resultado global de la votaci贸n.
5. El Presidente de la mesa remitir谩 copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, as铆 como a los representantes electos.
El resultado de la votaci贸n se publicar谩 en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constituci贸n de la mesa, ser谩n presentadas en el plazo de tres d铆as a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la mesa, quien podr谩 delegar por escrito en alg煤n miembro de la mesa. La oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral proceder谩 en el inmediato d铆a h谩bil a la publicaci贸n en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que as铆 se lo soliciten y dar谩 traslado a la empresa de la presentaci贸n en dicha oficina p煤blica del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aqu茅lla, con indicaci贸n de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendr谩 el dep贸sito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnaci贸n. La oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez d铆as h谩biles desde la publicaci贸n, proceder谩 o no al registro de las actas electorales.
7. Corresponde a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas, as铆 como la expedici贸n de copias aut茅nticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los art铆culos 6 y 7 de la Ley Org谩nica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas certificaciones consignar谩n si el sindicato tiene o no la condici贸n de m谩s representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisi贸n de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral podr谩 extender certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegaci贸n del registro de un acta por la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral s贸lo podr谩 hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicaci贸n de la promoci贸n electoral a la oficina p煤blica, falta de la firma del Presidente de la mesa electoral y omisi贸n o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el c贸mputo electoral.
En estos supuestos, la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral requerir谩, dentro del siguiente d铆a h谩bil, al Presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez d铆as h谩biles proceda a la subsanaci贸n correspondiente. Dicho requerimiento ser谩 comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representaci贸n y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanaci贸n, esta oficina p煤blica proceder谩 al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanaci贸n o no realizada 茅sta en forma, la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral proceder谩, en el plazo de diez d铆as h谩biles, a denegar el registro, comunic谩ndolo a los sindicatos que hayan obtenido representaci贸n y al Presidente de la mesa. En el caso de que la denegaci贸n del registro se deba a la ausencia de comunicaci贸n de la promoci贸n electoral a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral no cabr谩 requerimiento de subsanaci贸n, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina p煤blica, 茅sta proceder谩 sin m谩s tr谩mite a la denegaci贸n del registro, comunic谩ndolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representaci贸n y al resto de las candidaturas.
La resoluci贸n denegatoria del registro podr谩 ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitar谩n conforme al procedimiento arbitral regulado en este art铆culo, con excepci贸n de las denegaciones de inscripci贸n, cuyas reclamaciones podr谩n plantearse directamente ante la jurisdicci贸n competente.
2. Todos los que tengan inter茅s leg铆timo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho inter茅s, podr谩n impugnar la elecci贸n, las decisiones que adopte la mesa, as铆 como cualquier otra actuaci贸n de la misma a lo largo del proceso electoral, fund谩ndose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garant铆as del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlaci贸n entre el n煤mero de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el n煤mero de representantes elegidos. La impugnaci贸n de actos de la mesa electoral requerir谩 haber efectuado reclamaci贸n dentro del d铆a laborable siguiente al acto y deber谩 ser resuelta por la mesa en el posterior d铆a h谩bil, salvo lo previsto en el 煤ltimo p谩rrafo del art铆culo 74.2 de la presente Ley.
3. Ser谩n 谩rbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designaci贸n de un 谩rbitro distinto.
El 谩rbitro o 谩rbitros ser谩n designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, as铆 como titulados equivalentes, por acuerdo un谩nime de los sindicatos m谩s representativos, a nivel estatal o de Comunidades Aut贸nomas seg煤n proceda y de los que ostenten el diez por ciento o m谩s de los delegados y de los miembros de los comit茅s de empresa en el 谩mbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo un谩nime entre los sindicatos se帽alados anteriormente, la autoridad laboral competente establecer谩 la forma de designaci贸n, atendiendo a los principios de imparcialidad de los 谩rbitros, posibilidad de ser recusados y participaci贸n de los sindicatos en su nombramiento.
La duraci贸n del mandato de los 谩rbitros ser谩 de cinco a帽os, siendo susceptible de renovaci贸n.
La Administraci贸n laboral facilitar谩 la utilizaci贸n de sus medios personales y materiales por los 谩rbitros en la medida necesaria para que 茅stos desarrollen sus funciones.
4. Los 谩rbitros deber谩n abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:
a) Tener inter茅s personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuesti贸n litigiosa con alguna de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y tambi茅n con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, as铆 como compartir despacho profesional o estar asociado con 茅stos para el asesoramiento, la representaci贸n o el mandato.
d) Tener amistad 铆ntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior.
e) Tener relaci贸n de servicio con persona natural o jur铆dica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los 煤ltimos dos a帽os servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciar谩 mediante escrito dirigido a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral a quien promovi贸 las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnaci贸n. Este escrito, en el que figurar谩n los hechos que se tratan de impugnar, deber谩 presentarse en un plazo de tres d铆as h谩biles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamaci贸n por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elecci贸n, los tres d铆as se computar谩n desde el d铆a en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del d铆a de la votaci贸n o posteriores al mismo, el plazo ser谩 de diez d铆as h谩biles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnaci贸n judicial, quedar谩 paralizada la tramitaci贸n de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpir谩 los plazos de prescripci贸n. 6. La oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral dar谩 traslado al 谩rbitro del escrito en el d铆a h谩bil posterior a su recepci贸n as铆 como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspender谩 su tramitaci贸n.
A las veinticuatro horas siguientes, el 谩rbitro convocar谩 a las partes interesadas de comparecencia ante 茅l, lo que habr谩 de tener lugar en los tres d铆as h谩biles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el 谩rbitro designado de conformidad a lo establecido en el apartado 3 de este art铆culo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notificar谩n a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral para que d茅 traslado a este 谩rbitro del expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.
El 谩rbitro, dentro de los tres d铆as h谩biles siguientes a la comparecencia y previa pr谩ctica de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podr谩n incluir la personaci贸n en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboraci贸n necesaria del empresario y las Administraciones p煤blicas, dictar谩 laudo. El laudo ser谩 escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnaci贸n del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificar谩 a los interesados y a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votaci贸n, la oficina proceder谩 al registro del acta o a su denegaci贸n, seg煤n el contenido del laudo.
El laudo arbitral podr谩 impugnarse ante el orden jurisdiccional social a trav茅s de la modalidad procesal correspondiente.
1. De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo cuatro de esta Ley, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podr谩 ser convocada por los delegados de personal, el comit茅 de empresa o centro de trabajo, o por un n煤mero de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea ser谩 presidida, en todo caso, por el comit茅 de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que ser谩n responsables del normal desarrollo de la misma, as铆 como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. S贸lo podr谩 tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del d铆a. La presidencia comunicar谩 al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar谩 con 茅ste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simult谩neamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraci贸n en el normal desarrollo de la producci贸n, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar谩n como una sola y fechadas en el d铆a de la primera.
1. El lugar de reuni贸n ser谩 el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendr谩 lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deber谩 facilitar el centro de trabajo para la celebraci贸n de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la 煤ltima reuni贸n celebrada.
c) Si a煤n no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los da帽os producidos en alteraciones ocurridas en alguna reuni贸n anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicaci贸n no estar谩n afectadas por el p谩rrafo b).
La convocatoria, con expresi贸n del orden del d铆a propuesto por los convocantes, se comunicar谩 al empresario con cuarenta y ocho horas de antelaci贸n, como m铆nimo, debiendo 茅ste acusar recibo.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopci贸n de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerir谩 para la validez de aqu茅llos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad m谩s uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caracter铆sticas lo permitan, se pondr谩 a disposici贸n de los delegados de personal o del comit茅 de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, as铆 como uno o varios tablones de anuncios. Las posibles discrepancias se resolver谩n por la autoridad laboral, previo informe de la Inspecci贸n de Trabajo.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociaci贸n desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresi贸n del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonom铆a colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su 谩mbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podr谩n regular la paz laboral a trav茅s de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de 谩mbito superior a la empresa establecer谩n las condiciones y procedimientos por los que podr铆a no aplicarse el r茅gimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad econ贸mica pudiera verse da帽ada como consecuencia de tal aplicaci贸n.
Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cl谩usula de inaplicaci贸n, esta 煤ltima s贸lo podr谩 producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando as铆 lo requiera la situaci贸n econ贸mica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia ser谩 solventada por la comision paritaria del convenio. La determinaci贸n de las nuevas condiciones salariales se producir谩 mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podr谩n encomendarla a la comision paritaria del convenio.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aqu茅l. En dicho supuesto se aplicar谩, 铆ntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
1. Los convenios colectivos tendr谩n el 谩mbito de aplicaci贸n que las partes acuerden.
2. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales m谩s representativas, de car谩cter estatal o de Comunidad Aut贸noma, podr谩n establecer la estructura de la negociaci贸n colectiva, as铆 como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto 谩mbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contrataci贸n, fij谩ndose siempre en este 煤ltimo supuesto las materias que no podr谩n ser objeto de negociaci贸n en 谩mbitos inferiores.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podr谩n igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, as铆 como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este art铆culo, tendr谩n el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.
Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podr谩 ser afectado por lo dispuesto en convenios de 谩mbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del art铆culo 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
En todo caso, a pesar de lo establecido en el art铆culo anterior, los sindicatos y las asociaciones empresariales que re煤nan los requisitos de legitimaci贸n de los art铆culos 87 y 88 de esta Ley podr谩n, en un 谩mbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de 谩mbito superior siempre que dicha decisi贸n obtenga el respaldo de las mayor铆as exigidas para constituir la comisi贸n negociadora en la correspondiente unidad de negociaci贸n.
En el supuesto previsto en el p谩rrafo anterior se considerar谩n materias no negociables en 谩mbitos inferiores el per铆odo de prueba, las modalidades de contrataci贸n, excepto en los aspectos de adaptaci贸n al 谩mbito de la empresa, los grupos profesionales, el r茅gimen disciplinario y las normas m铆nimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geogr谩fica.
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podr谩n regular materias de 铆ndole econ贸mica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al 谩mbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los per铆odos de consulta previstos en los art铆culos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendr谩n la misma eficacia y tramitaci贸n que los acuerdos en el per铆odo de consultas, siendo susceptibles de impugnaci贸n en los mismos t茅rminos que los laudos dictados para la soluci贸n de las controversias derivadas de la aplicaci贸n de los convenios.
2. Sin perjuicio de la libertad de contrataci贸n a que se refiere el p谩rrafo anterior, los convenios colectivos habr谩n de expresar como contenido m铆nimo lo siguiente:
a) Determinaci贸n de las partes que los conciertan.
b) Ambito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Condiciones y procedimientos para la no aplicaci贸n del r茅gimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el 谩mbito del convenio cuando 茅ste sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 82.3.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, as铆 como plazo de preaviso para dicha denuncia.
e) Designaci贸n de una comisi贸n paritaria de la representaci贸n de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinaci贸n de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisi贸n.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duraci贸n de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos per铆odos de vigencia para cada materia o grupo homog茅neo de materias dentro del mismo convenio.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogar谩n de a帽o en a帽o si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perder谩n vigencia sus cl谩usulas obligacionales.
La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duraci贸n pactada, se producir谩 en los t茅rminos que se hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendr谩 en vigor el contenido normativo del convenio.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este 煤ltimo, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Estar谩n legitimados para negociar:
1. En los convenios de empresa o 谩mbito inferior: el comit茅 de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere.
En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa ser谩 necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayor铆a de los miembros del comit茅. En los dem谩s convenios ser谩 necesario que los trabajadores incluidos en su 谩mbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso, con los requisitos del art铆culo 80 de esta Ley, de designaci贸n, a efectos de negociaci贸n, de las representaciones sindicales con implantaci贸n en tal 谩mbito.
En todos los casos ser谩 necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.
2. En los convenios de 谩mbito superior a los anteriores:
a) Los sindicatos que tengan la consideraci贸n de m谩s representativos a nivel estatal, as铆 como, en sus respectivos 谩mbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideraci贸n de m谩s representativos a nivel de Comunidad Aut贸noma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho 谩mbito territorial, as铆 como, y en sus respectivos 谩mbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un m铆nimo del 10 por 100 de los miembros de los comit茅s de empresa o delegados de personal en el 谩mbito geogr谩fico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En los convenios a que se hace referencia en el n煤mero anterior, las asociaciones empresariales que en el 谩mbito geogr谩fico y funcional del convenio cuenten con el 10 por 100 de los empresarios, en el sentido del art铆culo 1.2 de esta Ley, y siempre que 茅stas den ocupaci贸n a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
4. Asimismo estar谩n legitimados en los convenios de 谩mbito estatal: los sindicatos de Comunidad Aut贸noma que tengan la consideraci贸n de m谩s representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 del art铆culo 7 de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical y las asociaciones empresariales de la Comunidad Aut贸noma que re煤nan los requisitos se帽alados en la disposici贸n adicional sexta de esta Ley.
5. Todo sindicato, federaci贸n o confederaci贸n sindical, y toda asociaci贸n empresarial que re煤na el requisito de legitimaci贸n, tendr谩 derecho a formar parte de la comisi贸n negociadora.
1. En los convenios de 谩mbito empresarial, o inferior, la comisi贸n negociadora se constituir谩 por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores, seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 87, apartado 1.
En los de 谩mbito superior a la empresa, la comisi贸n negociadora quedar谩 v谩lidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporci贸n a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el art铆culo anterior representen como m铆nimo, respectivamente, a la mayor铆a absoluta de los miembros de los comit茅s de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayor铆a de los trabajadores afectados por el convenio.
2. La designaci贸n de los componentes de la comisi贸n corresponder谩 a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podr谩n designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendr谩n con voz, pero sin voto.
3. En los convenios de 谩mbito empresarial, ninguna de las partes superar谩 el n煤mero de doce miembros; en los de 谩mbito superior, el n煤mero de representantes de cada parte no exceder谩 de quince.
4. La comisi贸n negociadora podr谩 tener un presidente con voz, pero sin voto, designado libremente por aqu茅lla. En el supuesto de que se optara por la no elecci贸n, las partes deber谩n consignar en el acta de la sesi贸n constitutiva de la comisi贸n los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
1. La representaci贸n de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociaci贸n, lo comunicar谩 a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicaci贸n, que deber谩 hacerse por escrito, la legitimaci贸n que ostenta de conformidad con los art铆culos anteriores, los 谩mbitos del convenio y las materias objeto de negociaci贸n. De esta comunicaci贸n se enviar谩 copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en funci贸n del 谩mbito territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicaci贸n s贸lo podr谩 negarse a la iniciaci贸n de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los art铆culos 83 y 84; en cualquier caso se deber谩 contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estar谩n obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedar谩 suspendida de inmediato la negociaci贸n en curso hasta la desaparici贸n de aqu茅llas.
2. En el plazo m谩ximo de un mes a partir de la recepci贸n de la comunicaci贸n se proceder谩 a constituir la comisi贸n negociadora; la parte receptora de la comunicaci贸n deber谩 responder a la propuesta de negociaci贸n y ambas partes podr谩n ya establecer un calendario o plan de negociaci贸n.
3. Los acuerdos de la comision requerir谩n, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor铆a de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podr谩n acordar la intervenci贸n de un mediador designado por ellas.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanci贸n de nulidad.
2. Los convenios deber谩n ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince d铆as a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, ser谩 remitido al 贸rgano p煤blico de mediaci贸n, arbitraje y conciliaci贸n competente para su dep贸sito.
3. En el plazo m谩ximo de diez d铆as desde la presentaci贸n del convenio en el registro se dispondr谩 por la autoridad laboral su publicaci贸n obligatoria y gratuita en el 芦Bolet铆n Oficial del Estado禄 o, en funci贸n del 谩mbito territorial del mismo, en el 芦Bolet铆n Oficial de la Comunidad Aut贸noma禄 o en el 芦Bolet铆n Oficial禄 de la provincia correspondiente.
4. El convenio entrar谩 en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que alg煤n convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el inter茅s de terceros, se dirigir谩 de oficio a la jurisdicci贸n competente, la cual adoptar谩 las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomal铆as, previa audiencia de las partes.
Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resoluci贸n de los conflictos derivados de la aplicaci贸n e interpretaci贸n con car谩cter general de los convenios colectivos, se resolver谩 por la jurisdicci贸n competente.
No obstante lo anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el art铆culo 83.2 y 3 de esta Ley, se podr谩n establecer procedimientos, como la mediaci贸n y el arbitraje, para la soluci贸n de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n de los convenios colectivos.
El acuerdo logrado a trav茅s de la mediaci贸n y el laudo arbitral tendr谩n la eficacia jur铆dica y tramitaci贸n de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimaci贸n que les permita acordar, en el 谩mbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los art铆culos 87, 88 y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos y laudos ser谩n susceptibles de impugnaci贸n por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Espec铆ficamente cabr谩 el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuaci贸n arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisi贸n.
Estos procedimientos ser谩n, asimismo, utilizables en las controversias de car谩cter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
1. En las respectivas unidades de negociaci贸n, las partes legitimadas para negociar podr谩n adherirse, de com煤n acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunic谩ndolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podr谩 extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores siempre que exista especial dificultad para la negociaci贸n, o se den circunstancias sociales y econ贸micas de notoria importancia en el 谩mbito afectado.
Para ello ser谩 preciso el previo informe de una comisi贸n paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales m谩s representativas en el 谩mbito de aplicaci贸n.
Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cl谩usulas normativas de los convenios colectivos en materia laboral, tipificadas y sancionadas de conformidad a la presente Ley.
Son infracciones leves:
1. La falta del Libro de Visitas de la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social en el centro de trabajo.
2. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral vigente.
3. No entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar sin previa autorizaci贸n recibos de salarios distintos al modelo oficial.
4. No poner a disposici贸n de los trabajadores a domicilio el documento de control de la actividad laboral que realicen.
5. No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecuci贸n de la prestaci贸n laboral, en los t茅rminos y plazos establecidos reglamentariamente.
6. Cualesquiera otros que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.
Son infracciones graves:
1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador.
2. No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.
3. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitaci贸n de los recibos de finiquito.
4. La transgresi贸n de las normas y los l铆mites legales o paccionados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los art铆culos 23 y 34 a 38 de la presente Ley.
5. La modificaci贸n de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario seg煤n lo establecido en el art铆culo 41 de esta Ley.
6. La transgresi贸n de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duraci贸n determinada y temporales, mediante su utilizaci贸n en fraude de Ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y l铆mites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociaci贸n colectiva.
7. La transgresi贸n de los derechos de informaci贸n, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los t茅rminos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
8. La transgresi贸n de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de cr茅dito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, as铆 como de tablones de anuncios, en los t茅rminos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
9. La vulneraci贸n de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudacion de cuotas, distribuci贸n y recepci贸n de informaci贸n sindical, en los t茅rminos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
10. Establecer condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente o por convenio colectivo, as铆 como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art铆culo 4 de esta Ley, salvo que proceda su calificaci贸n como muy graves, de acuerdo con el art铆culo siguiente.
Son infracciones muy graves:
1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.
2. La cesi贸n de trabajadores en los t茅rminos prohibidos por la legislaci贸n vigente.
3. El cierre de empresa o el cese de actividades, temporal o definitivo, sin la autorizaci贸n de la autoridad laboral, cuando fuere preceptiva.
4. La transgresi贸n de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la presente Ley.
5. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reuni贸n de los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en los t茅rminos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
6. La vulneraci贸n del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo, en los t茅rminos establecidos por el art铆culo 9.1, c), de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, de quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, auton贸mico o estatal, en las organizaciones sindicales m谩s representativas.
7. La transgresi贸n de los deberes materiales de colaboraci贸n que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores.
8. La transgresi贸n de las cl谩usulas normativas sobre materia sindical establecidas en los convenios colectivos.
9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal.
10. Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitucion de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento.
11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideraci贸n debida a la dignidad de los trabajadores.
12. Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por raz贸n de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formaci贸n, promoci贸n y dem谩s condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condici贸n social, ideas religiosas o pol铆ticas, adhesi贸n o no a sindicatos y a sus acuerdos, v铆nculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado espa帽ol.
13. El incumplimiento por el empresario de la paralizaci贸n de la efectividad del traslado, en los casos de ampliaci贸n del plazo de incorporaci贸n ordenada por la autoridad laboral a que se refiere el art铆culo 40.2 de esta Ley.
Las sanciones y los criterios de su graduaci贸n, as铆 como la autoridad competente para imponerlas y el procedimiento sancionador, se regir谩n por lo establecido en la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones de orden social.
Los beneficios y condiciones establecidos en la Ley 22/1992, de 30 de julio, de medidas urgentes sobre fomento del empleo y protecci贸n por desempleo, para la transformaci贸n en indefinidos de los contratos en pr谩cticas y para la formaci贸n, se aplicar谩n a la conversi贸n en indefinidos de los contratos formativos regulados en el art铆culo 11 de esta Ley.
1. Las empresas que celebren contratos en pr谩cticas a tiempo completo con trabajadores minusv谩lidos tendr谩n derecho a una reducci贸n, durante la duraci贸n del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes.
2. Los trabajadores minusv谩lidos contratados en aprendizaje no se computar谩n para determinar el n煤mero m谩ximo de aprendices que las empresas pueden contratar en funci贸n de su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos de aprendizaje con trabajadores minusv谩lidos tendr谩n derecho a una reducci贸n del 50 por 100 en las cuotas empresariales de Seguridad Social previstas para los contratos de aprendizaje.
4. Las peculiaridades que para los contratos de formaci贸n establece el art铆culo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relaci贸n laboral de car谩cter especial de los minusv谩lidos que trabajen en los centros especiales de empleo, continuar谩n siendo de aplicaci贸n a los contratos de aprendizaje que se celebren con dichos trabajadores minusv谩lidos.
Se establecer谩n programas que fomenten la contrataci贸n por peque帽as empresas de trabajadores perceptores de prestaciones por desempleo. Anualmente, la Ley de Presupuestos Generales del Estado determinar谩 los programas y colectivos de perceptores por desempleo a que aqu茅llos se destinen.
Quedan expresamente excluidas las contrataciones llevadas a cabo por el c贸nyuge o familiares por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de direcci贸n o sean miembros de los 贸rganos de administraci贸n de las empresas que revistan la forma jur铆dica de sociedad, as铆 como las que se produzcan con estos 煤ltimos.
Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulaci贸n legal del salario no afectar谩n a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendr谩n en los mismos t茅rminos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se establezca un r茅gimen salarial que conlleve la desaparici贸n o modificaci贸n de dichos conceptos.
Las retribuciones del personal de alta direcci贸n gozar谩n de las garant铆as del salario establecidas en los art铆cu los 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.
A efectos de ostentar representaci贸n institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones P煤blicas y otras entidades u organismos de car谩cter estatal o de Comunidad Aut贸noma que la tengan prevista, se entender谩 que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o m谩s de las empresas y trabajadores en el 谩mbito estatal.
Asimismo, podr谩n tambi茅n estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad Aut贸noma que cuenten en 茅sta con un m铆nimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estar谩n comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que est茅n integradas en federaciones o confederaciones de 谩mbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condici贸n
de m谩s representativas con arreglo a esta disposici贸n adicional gozar谩n de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales p煤blicos en los t茅rminos que se establezcan legalmente.
La regulaci贸n de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores econ贸micos de la producci贸n y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podr谩 realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 92 de esta Ley, que ser谩 siempre procedimiento prioritario.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recoger谩 en un texto 煤nico denominado C贸digo de Trabajo, las distintas leyes org谩nicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, orden谩ndolas en T铆tulos separados, uno por Ley, con numeraci贸n correlativa, respetando 铆ntegramente su texto literal.
Asimismo se incorporar谩n sucesiva y peri贸dicamente a dicho Codigo de Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la t茅cnica de incorporaci贸n, segun el rango de las normas incorporadas.
Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942, podr谩n alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de la cantidad reconocida en la sentencia en favor del trabajador.
Dentro de los l铆mites y condiciones fijados en este precepto, la jubilaci贸n forzosa podr谩 ser utilizada como instrumento para realizar una pol铆tica de empleo.
La capacidad para trabajar, as铆 como la extinci贸n de los contratos de trabajo, tendr谩 el l铆mite m谩ximo de edad que fije el Gobierno en funci贸n de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los per铆odos de carencia para la jubilaci贸n.
En la negociaci贸n colectiva podr谩n pactarse libremente edades de jubilaci贸n sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos.
A los efectos de expedici贸n de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa en el 谩mbito estatal prevista en el articulo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Aut贸nomas a las que haya sido transferida la ejecuci贸n de funciones en materia de dep贸sito de actas relativas a las elecciones de 贸rganos representativos de los trabajadores deber谩n remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina p煤blica estatal.
El Gobierno podr谩 reducir el plazo m铆nimo de preaviso de un mes previsto en el p谩rrafo segundo del art铆culo 67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese 谩mbito funcional ostenten, al menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo 谩mbito funcional.
En el supuesto de que, aun no habi茅ndose pactado en el convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los per铆odos de consultas, se hubieran establecido conforme al art铆culo 83 de esta Ley, 贸rganos o procedimientos no judiciales de soluci贸n de conflictos en el 谩mbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos per铆odos de consulta podr谩n someter de com煤n acuerdo su controversia a dichos 贸rganos.
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que est茅 en la situaci贸n de excedencia a que se refiere el art铆culo 46.3 de esta Ley, tendr谩n derecho a una reducci贸n en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuant铆as que se especifican a continuaci贸n, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven m谩s de un a帽o como perceptores:
a) 95 por 100 durante el primer a帽o de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60 por 100 durante el segundo a帽o de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50 por 100 durante el tercer a帽o de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no ser谩n de aplicaci贸n a las contrataciones que afecten al c贸nyuge, ascendientes, descendientes y dem谩s parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de direcci贸n o sean miembros de los 贸rganos de administraci贸n de las empresas que revistan la forma jur铆dica de sociedad y las que se produzcan con estos 煤ltimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposici贸n se regir谩n por lo dispuesto en el art铆culo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de desarrollo.
No obstante lo dispuesto en el art铆culo 11.2, p谩rrafo d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para la formaci贸n que no hubiera agotado el plazo m谩ximo de tres a帽os s贸lo podr谩n ser contratados nuevamente por la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres a帽os, comput谩ndose la duraci贸n del contrato de formaci贸n a efectos de determinar la retribuci贸n que corresponde al aprendiz.
Los contratos en pr谩cticas, para la formaci贸n, a tiempo parcial y de trabajadores fijos discontinuos, celebrados con anterioridad al d铆a 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuar谩n rigi茅ndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 diciembre, excepto lo dispuesto en el segundo p谩rrafo d) del apartado 2 del art铆culo 11.
Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entrada en vigor del la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupaci贸n, continuar谩n rigi茅ndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Los contratos temporales cuya duraci贸n m谩xima de tres a帽os hubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una pr贸rroga inferior a dieciocho meses, podr谩n ser objeto de una segunda pr贸rroga hasta completar dicho plazo.
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la jubilaci贸n parcial continuar谩 rigi茅ndose por lo dispuesto en los art铆culos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilaci贸n parcial.
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos contenidas en el Real Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuaci贸n por el Gobierno, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a las previsiones contenidas en los art铆culos 34 al 38.
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los previstos en el art铆culo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuar谩n siendo de aplicaci贸n como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo al procedimiento previsto en el p谩rrafo siguiente.
La derogaci贸n se llevar谩 a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la negociacion colectiva. A tales efectos se valorar谩 si en el 谩mbito de la correspondiente Ordenanza existe negociaci贸n colectiva que proporcione una regulaci贸n suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a la negociaci贸n colectiva.
Si la comisi贸n informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas para la negociaci贸n colectiva en el 谩mbito de la Ordenanza, la comisi贸n podr谩 convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociaci贸n, la comisi贸n podra acordar someter la soluci贸n de la controversia a un arbitraje.
La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustituci贸n de las Ordenanzas con los convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes 谩mbitos, se regir谩 por lo dispuesto en el art铆culo 84 de esta Ley.
Toda extinci贸n de la relaci贸n laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se regir谩 en sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes en la fecha en que aqu茅lla hubiera tenido lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto en los art铆culos 40, 41 y 51 de esta Ley seg煤n la anterior redacci贸n, les ser谩 de aplicaci贸n la normativa vigente en la fecha de su iniciaci贸n.
1. Las elecciones para renovar la representaci贸n de los trabajadores, elegida en el 煤ltimo per铆odo de c贸mputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley, podr谩n celebrarse durante quince meses contados a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrog谩ndose los correspondientes mandatos hasta la celebraci贸n de las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea aplicable durante este per铆odo lo establecido en el art铆culo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de 贸rganos de representaci贸n, determinaci贸n de las condiciones de trabajo y participaci贸n del personal al servicio de las Administraciones P煤blicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos m谩s representativos podr谩 establecerse un calendario de celebraci贸n de elecciones a lo largo del per铆odo indicado en el p谩rrafo anterior en los correspondientes 谩mbitos funcionales y territoriales.
Estos calendarios ser谩n comunicados a la oficina p煤blica con una antelaci贸n m铆nima de dos meses a la iniciaci贸n de los respectivos procesos electorales. La oficina p煤blica dar谩 publicidad a los calendarios, sin perjuicio de la tramitaci贸n conforme al art铆culo 67.1 de la presente Ley de los escritos de promoci贸n de elecciones correspondientes a aqu茅llos. La comunicaci贸n de estos calendarios no estar谩 sujeta a lo dispuesto en el p谩rrafo cuarto del art铆culo 67.1 de esta Ley.
Las elecciones se celebrar谩n en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones del calendario y sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros en los que los trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover las elecciones en fecha distinta, siempre que el correspondiente escrito de promoci贸n se hubiese remitido a la oficina p煤blica en los quince d铆as siguientes al dep贸sito del calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al dep贸sito del calendario prevalecer谩n sobre el mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994 siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del correspondiente centro de trabajo o por acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayor铆a de los representantes en el centro de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicar谩 a las elecciones promovidas con anterioridad al d铆a indicado, en el caso de que en dicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral.
3. La pr贸rroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comit茅s de empresa, as铆 como los efectos de la misma, se aplicar谩 plenamente cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo se帽alado en el n煤mero 1 de esta disposici贸n transitoria.
El plazo de tres a帽os para solicitar la presencia de un sindicato o de una organizaci贸n empresarial en un 贸rgano de participaci贸n institucional, al que se refiere la disposicion adicional primera de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, empezar谩 a contarse a partir del d铆a 1 de enero de 1995.
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral transitoria o invalidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, les ser谩 de aplicaci贸n la legislaci贸n precedente hasta que se produzca la extinci贸n de aqu茅llas.
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995, fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se regir谩n por lo dispuesto en esta Ley, siempre que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre dentro del primer a帽o del per铆odo de excedencia o de aquel per铆odo superior al a帽o al que se hubiera extendido, por pacto colectivo o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al c贸mputo de la antig眉edad.
En caso contrario, la excedencia se regir谩 por las normas vigentes en el momento del comienzo de su disfrute, hasta su terminaci贸n.
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijaci贸n de la jornada m谩xima legal en cuarenta horas, y de las vacaciones anuales m铆nimas en treinta d铆as.
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificaci贸n de determinados art铆culos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social, los art铆culos 6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se ampl铆a a diecis茅is semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, el art铆culo primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el a帽o 1990, la disposici贸n adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Informaci贸n de los representantes de los trabajadores en materia de contrataci贸n.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificaci贸n del r茅gimen de permisos concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de medidas para la reforma de la funci贸n p煤blica, a los adoptantes de un menor de cinco a帽os, el art铆culo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificaci贸n del Estatuto de los Trabajadores en materia de indemnizaci贸n en los supuestos de extinci贸n contractual por jubilaci贸n del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la ocupaci贸n, excepto las disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y s茅ptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados art铆culos del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el cap铆tulo I, los art铆culos vig茅simo y vig茅simo primero del cap铆tulo III, las disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales, tercera, cuarta y s茅ptima. l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, los art铆culos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposici贸n adicional decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulaci贸n del permiso parental y por maternidad, los art铆culos 1 y 3, la disposici贸n adicional 煤nica y el p谩rrafo primero y el inciso primero del p谩rrafo segundo de la disposici贸n transitoria 煤nica.
El trabajo realizado por cuenta propia no estar谩 sometido a la legislaci贸n laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.
Se crea una comisi贸n consultiva nacional, que tendr谩 por funci贸n el asesoramiento y consulta a las partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y determinaci贸n de los 谩mbitos funcionales de los convenios. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dictar谩 las disposiciones oportunas para su constituci贸n y funcionamiento, aut贸nomo o conectado con alguna otra Instituci贸n ya existente de an谩logas funciones. Dicha comisi贸n funcionar谩 siempre a nivel tripartito y proceder谩 a elaborar y mantener al d铆a un cat谩logo de actividades que pueda servir de indicador para las determinaciones de los 谩mbitos funcionales de la negociaci贸n colectiva. El funcionamiento y las decisiones de esta comisi贸n se entender谩n siempre sin prejuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicci贸n y la autoridad laboral en los t茅rminos establecidos por las leyes.
El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, dictar谩 las normas necesarias para la aplicaci贸n del T铆tulo II de la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el n煤mero de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho a帽os, as铆 como a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersi贸n o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusi贸n en el 谩mbito de aplicaci贸n del Titulo II citado. En todo caso, dichas normas respetar谩n el contenido b谩sico de esos procedimientos de representaci贸n en la empresa.
Con arreglo a las directrices que fije el 贸rgano estatal de mediaci贸n, arbitraje y conciliaci贸n, al que corresponder谩 tambi茅n su custodia, el Instituto Nacional de Estad铆stica elaborar谩, mantendr谩 al d铆a y har谩 p煤blico el censo de empresas y de poblaci贸n activa ocupada.
El tipo de cotizaci贸n para la financiaci贸n del Fondo de Garant铆a Salarial podr谩 revisarse por el Gobierno en funci贸n de las necesidades del Fondo.
El Gobierno dictar谩 las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley.
Estatuko Aldizkari Ofiziala Estatu Agentzia
Manoteras Etorb., 54 - 28050 Madril
