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Visto el texto del II Convenio colectivo del Grupo Colt en España (código de convenio núm. 90100243012014), que fue suscrito con fecha 10 de junio de 2026, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por los sindicatos FESMC-UGT y FSC-CC. OO., en representación de las personas trabajadoras afectadas, y que ha sido finalmente subsanado en fecha 26 de agosto de 2026, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del mencionado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 18 de septiembre de 2026.–La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.
INTRODUCCIÓN
La Comisión Negociadora del presente convenio colectivo, representada de una parte por las direcciones legales de las empresas Colt Technology Services, SAU, y Colt Technology Shared Service Centre Barcelona, SLU, y, de otra parte, por la representación legal de los sindicatos firmantes CC. OO. y UGT que conjuntamente suman la mayoría de los miembros de los comités de ambas empresas, suscriben el segundo convenio colectivo estatutario para el grupo parcial de empresas COLT en España, conformado por esas dos sociedades.
Mediante la aprobación del presente convenio colectivo se pretende unificar y homogeneizar en la medida de lo posible las diferentes condiciones laborales de los diferentes colectivos de personas trabajadoras que integran ambas empresas.
1. A los efectos del presente convenio colectivo, los siguientes términos tendrán el significado recogido a continuación:
1.1 Colt Technology Services significa la sociedad Colt Technology Services, SAU.
1.2 Colt Technology Shared Service significa la sociedad Colt Technology Shared Service Centre Barcelona, SLU, anteriormente denominada Colt Telecom Barcelona, SLU.
1.3 Colt Inspire es la denominación de la plataforma de gestión de reconocimiento empleado en el Grupo Colt.
1.4 Comisión de Formación es el órgano paritario integrado por la Empresa y la representación legal de las personas trabajadoras que vela por el cumplimiento de la normativa aplicable en materia de formación.
1.5 Comisión de Negociación significa el órgano de negociación y actualización del convenio creado conforme al artículo 5 del convenio.
1.6 Comisión Paritaria significa el órgano de interpretación y solución de conflictos creado conforme al artículo 4 del convenio.
1.7 Comisión Paritaria de Igualdad es el órgano constituido para promover la igualdad de trato, según lo previsto en el artículo 48 del convenio.
1.8 Convenio significa el presente convenio colectivo de grupo parcial conformado por Colt Technology Services y Colt Technology Shared Service.
1.9 Departamento significa una unidad organizativa que agrupa a las personas trabajadoras para realizar funciones específicas bajo la misma estructura jerárquica. Puede ser integrada por varios equipos que realizan funciones similares bajo gestión de una persona responsable (Team Leader o Manager).
1.10 Departamento de Recursos Humanos significa Departamento de Recursos Humanos de España, denominado internamente también como Country HR Spain o HR Operations Spain.
1.11 Equipo significa una unidad organizativa bajo gestión de una persona responsable (Team Leader o Manager).
1.12 Equipo de Reward significa área central de RR. HH. encargada de la política salarial y beneficios.
1.13 Estatuto de los Trabajadores significa el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o aquella norma que pueda sustituirle en el futuro. Las referencias realizadas a artículos determinados del Estatuto de los Trabajadores se entenderán realizadas al artículo o artículos que, en su caso, sustituyan a estos en la nueva regulación.
1.14 Empresa significa indistintamente Colt Technology Services o Colt Technology Shared Service, de tal forma que el empleo de este término incluirá a ambas sociedades.
1.15 Empresas significa conjuntamente Colt Technology Services y Colt Technology Shared Service.
1.16 Grupo Colt significa el grupo mercantil multinacional al que pertenecen las Empresas a la firma del convenio colectivo.
1.17 Jefa o el Jefe Inmediato de la Persona Supervisora Directa significa la persona responsable por encima de la Persona Supervisora Directa en la organización jerárquica del área.
1.18 Manager del Departamento significa persona responsable de gestionar un equipo, departamento o un área que tenga cargo de mánager (M2) o superior.
1.19 Persona Supervisora Directa significa persona responsable de gestionar el equipo, que tenga cargo de Team Leader, Manager o Director.
1.20 Persona(s) Trabajadora(s) significa la Persona Trabajadora o Personas Trabajadoras que mantienen una relación laboral con cualquiera de las Empresas y que prestan servicios en cualquiera de sus centros de trabajo en España, así como a las Personas Trabajadoras desplazadas temporalmente a otros países, con las excepciones que se recogen en el apartado 3 del artículo 2.
1.21 Parte o Partes significa en plural el conjunto conformado por la dirección legal de Colt Technology Services y Colt Technology Shared Service más los sindicatos CC. OO., UGT, CSIF y CGT y en singular cualquiera de estas entidades jurídicas o sindicatos, sujeto en todo caso a que dispongan de la capacidad legal para ejercer cualquiera de las funciones o derechos que se refieran en cada apartado del convenio.
1.22 Reglamento del Plan de Pensiones significa el reglamento aplicable al plan de pensiones de empleo de cada una de las Empresas.
1.23 Salario Base Anual Bruto significa la retribución en efectivo que perciben las Personas Trabajadoras de forma periódica fija, con exclusión de cualquier complemento o beneficio, y cuya cuantía está establecida en el contrato de trabajo y/o sus anexos.
1.24 Salario Mínimo Garantizado significa el importe mínimo de salario fijo establecido en el apartado 3 del artículo 9 del convenio para cada grupo profesional.
1. Se acuerda un convenio colectivo de grupo parcial que es de aplicación en las empresas que se relacionan a continuación y a las Personas Trabajadoras incluidas en su ámbito personal y territorial. El presente convenio resulta de aplicación a las empresas Colt Technology Services y Colt Technology Shared Service y a todas las Personas Trabajadoras en todos sus centros de trabajo en España, así como a las Personas Trabajadoras desplazadas temporalmente a otros países, con las excepciones que se recogen en el apartado 3 del presente artículo.
2. En el supuesto de traspaso a cualquiera de las Empresas de personas trabajadoras en el marco de una sucesión de empresa al amparo del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa en cuestión, una vez consumada la sucesión, ofrecerá a los representantes de las personas trabajadoras subrogadas la posibilidad de formalizar un acuerdo para la aplicación del convenio a este colectivo de personas trabajadoras, sin que resulte necesario esperar a la expiración del convenio colectivo de origen o a la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que sustituya al convenio, respetando en todo caso las previsiones del apartado 4 del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio:
a) Las personas comprendidas en el artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Aquellas Personas Trabajadoras con relación laboral de carácter especial en virtud del artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
c) Las personas cuya relación con la Empresa sujeta al ámbito de este convenio se derive de un contrato civil o mercantil para la realización de trabajos concretos o específicos.
1. El presente convenio entrará en vigor el día 1 de julio de 2026 y finalizará a los tres años de su entrada en vigor, con excepción de aquellas cláusulas o artículos respecto de los cuales se estipule una vigencia específica.
Las Empresas dispondrán de tres meses desde la fecha de la firma del convenio para la aplicación de aquellas nuevas condiciones reguladas en el mismo, teniendo en este caso efectos retroactivos desde el día de su firma.
2. Con tres meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia, cualquiera de las Partes podrá denunciar el convenio sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra Parte de modo escrito.
En caso de denuncia, seguirá siendo de aplicación el presente convenio hasta la aprobación y entrada en vigor de uno nuevo.
Habiendo transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que las partes hubiesen llegado a un acuerdo, ambas acuerdan someter las discrepancias que provoquen situaciones de bloqueo ante los órganos establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) u organismo equivalente.
3. En caso de no mediar denuncia por ninguna de las Partes, el convenio se entenderá prorrogado tácitamente de año en año.
1. En virtud del artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá, en el plazo de un mes desde la publicación del convenio en el boletín oficial, una Comisión Paritaria de Interpretación y Aplicación del Convenio. La Comisión Paritaria estará integrada por un número de hasta catorce miembros, de los cuales hasta siete miembros serán nombrados por la representación sindical de las Personas Trabajadoras y hasta siete miembros por la representación de ambas Empresas. La decisión del número de miembros a nombrar por cada Parte será competencia exclusiva de cada una de las Partes, sin que la decisión de una de nombrar un número de miembros menor al máximo de siete suponga ninguna restricción para la otra Parte.
2. Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán en todo caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones, sindical y empresarial.
3. La Comisión Paritaria se reunirá en un plazo máximo de diez días laborables cuando medie petición motivada y razonada de cualquiera de las Partes, en el lugar escogido mediante acuerdo entre ambas Partes, potenciando en lo posible la celebración en formato híbrido (presencial y telemático) al efecto de reducir el tiempo de transporte, así como el coste económico y el impacto medioambiental.
4. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
a) La interpretación y aplicación del convenio, trasladando a la Comisión de Negociación aquellas cuestiones en las que concluya la necesidad de modificar el convenio para aclarar su interpretación.
b) Vigilancia del cumplimiento del convenio.
c) A instancia de alguna de las Partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de éstas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del convenio.
d) Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del convenio.
e) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo, tanto de carácter individual como colectivo.
f) Entender de todas aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, de conformidad con lo establecido en el artículo 85 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del E.T., se deberá dirigir escrito motivado y razonado a esta Comisión Paritaria quien resolverá en el plazo de siete días. Si realizado este trámite, el conflicto siguiera sin resolverse, se abrirá la vía del procedimiento para la solución extrajudicial de conflictos, recogidos en el convenio.
En caso de situaciones de bloqueo en el seno de la Comisión Paritaria las partes acudirán a la vía de solución extrajudicial de conflictos colectivos a la que a tal efecto se adhieren, solicitando la mediación ante los órganos establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) o equivalente.
En tanto dure el procedimiento en la Comisión Paritaria, las partes no podrán acudir a otras instancias, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta que la Comisión Paritaria se pronuncie sobre la cuestión sometida a su conocimiento, siendo su intervención previa y preceptiva.
5. La Comisión Paritaria estará integrada por un presidente o una presidenta y un secretario o una secretaria que serán designados por ambas Partes, asegurando un reparto equitativo de cargos entre la representación empresarial y la representación sindical.
6. Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan por las partes a la Comisión Paritaria adoptarán siempre la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema.
1. En el plazo de un mes a contar desde la publicación del convenio en el boletín oficial se constituirá una Comisión de Negociación, integrada por hasta veintiséis miembros, de los cuales hasta trece miembros serán nombrados por la representación sindical de las Personas Trabajadoras y hasta trece miembros por la representación de las Empresas. La decisión del número de miembros a nombrar por cada Parte será competencia exclusiva de cada una de las Partes, sin que la decisión de una de nombrar un número de miembros menor al máximo de trece suponga ninguna restricción para la otra Parte.
Las representaciones empresarial y sindical en la Comisión de Negociación podrán sustituir a sus respectivos miembros titulares por suplentes, en el momento que consideren oportuno. Los sindicatos con representación en la Comisión tendrán derecho a nombrar asesores proporcionalmente a su representatividad y a concurrir con los mismos a las reuniones que se convoquen.
Los miembros de la Comisión de Negociación serán designados respetando en todo momento los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores para la negociación de convenios colectivos, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, modificándose su composición cuando sea necesario para adaptarla a la representatividad sindical existente a la fecha en que se plantee la necesidad de adaptación del convenio.
2. Los acuerdos de la Comisión de Negociación requerirán en todo caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones, sindical y empresarial.
3. La Comisión de Negociación podrá ser convocada, a petición de las partes legitimadas para la negociación del convenio motivada por cualquiera de las siguientes circunstancias:
– Existencia de una modificación legal o jurisprudencial (doctrina unificada del Tribunal Supremo) que impacte el contenido del convenio y requiera su adaptación.
– Concurrencia de cualquiera de los supuestos en los que el texto del propio convenio prevé la revisión de este, como, por ejemplo, la aprobación del proyecto global de revisión de categorías profesionales o el cambio en los importes exentos de los tickets restaurante.
– Existencia de acuerdo de la representación legal de las Personas Trabajadoras de los centros afectados para la constitución de un comité intercentros o un órgano de representación agrupada.
– Acuerdo de ambas Partes sobre la conveniencia de modificar algún apartado del convenio antes de la finalización de su vigencia.
4. Una vez convocada la Comisión de Negociación por los motivos recogidos en el apartado 3, la misma se reunirá en un plazo de diez laborables.
5. Los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión de Negociación tendrán el mismo valor que el convenio y pasarán a formar parte de este, siguiendo los mismos requisitos de registro y publicación de éste.
1. Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y a efectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
2. En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, invalidase alguno de los artículos del convenio, esto no afectará al resto del contenido del convenio, salvo que la nulidad de tal artículo resulte en la ruptura del equilibrio interno del convenio, sino que iniciará un nuevo proceso negociador en el que las Partes se comprometen a negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo sobre dicha materia, y aquellas otras que se vean afectadas para restablecer el equilibrio de intereses de las Partes dentro del convenio. El acuerdo que se alcance en este proceso negociador se incorporará al convenio.
3. En caso de producirse esta situación, las Partes se comprometen a renegociar de modo inmediato la parte anulada con el fin de subsanar la causa de la anulación.
1. El sistema de clasificación profesional en las Empresas se basa en la estructura corporativa establecida en torno a cuatro grupos profesionales. Estos grupos se definen en función de grado de responsabilidad, el nivel de autonomía, experiencia requerida y formación.
A petición de la Comisión Paritaria, las Empresas proporcionarán la lista de los puestos de trabajo que se encuadran en cada grupo profesional.
Con carácter general las Personas Trabajadoras desarrollarán las tareas propias de su grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso completo del cual formen parte.
Cuando una Persona Trabajadora desempeñe de forma habitual funciones propias de más de un grupo profesional, la clasificación profesional se realizará en virtud de la función principal que se prevea desarrollar.
I. Grupo profesional PT2
Quedarán encuadrados en este grupo profesional aquellas Personas Trabajadoras que desarrollen funciones administrativas y analíticas.
Las Personas Trabajadoras incluidas en este grupo profesional desarrollaran trabajos de carácter operativo basados en procedimientos estándar que pueden estar relacionados con la atención al cliente, el soporte técnico de primer nivel o actividades administrativas y de apoyo funcional a posiciones y unidades organizativas internas.
Las Personas Trabajadoras de este grupo prestan sus servicios siguiendo procedimientos establecidos y requieren supervisión moderada y orientación directa para la consecución de los objetivos y la correcta realización de las tareas. Toman decisiones relacionadas con las tareas personalmente realizadas.
a) Nivel 1 (básico) PT2B: Personas Trabajadoras con limitada experiencia en su área o recién contratados que desempeñan funciones administrativas o de soporte.
– Titulación mínima o experiencia acreditada equivalente: Bachillerato.
– Formación técnica requerida en función del puesto.
– Conocimiento de idiomas: en función del puesto.
– Grado de autonomía: Baja.
– Complejidad de las tareas: Baja.
b) Nivel 2 (avanzado) PT2A: Personas Trabajadoras con experiencia que desarrollan funciones de soporte y atención al cliente.
Podrán dar directrices a las Personas Trabajadoras recién contratadas. El impacto de sus acciones es directo y limitado a sus equipos de trabajo.
– Titulación mínima o experiencia acreditada equivalente: Bachillerato.
– Formación técnica requerida: en función del puesto.
– Conocimiento de idiomas: en función del puesto.
– Grado de autonomía: Media-Baja.
– Complejidad de las tareas: Media-Baja.
II. Grupo profesional PT1
Quedarán encuadradas en este grupo profesional aquellas Personas Trabajadoras cualificadas y con amplia experiencia en los puestos de trabajo incluidos en el mismo.
Formarán parte de este grupo las Personas Trabajadoras que requieran un nivel de especialización media en funciones de atención al cliente, soporte técnico de segundo nivel o en actividades propias de gestión, administrativa u organizativa.
Las Personas Trabajadoras pertenecientes a este grupo PT1 ejercen sus funciones de manera casi autónoma obteniendo orientación de sus superiores únicamente en las situaciones más complejas. Sus funciones tienen reflejo directo en su equipo de trabajo y sus clientes.
Podrán estar encuadrados en el nivel PT1 Avanzado aquellas Personas Trabajadoras que ejerzan funciones de coordinación y gestión del personal.
Nivel 1 (básico) PT1B: Personas Trabajadoras cualificadas que recientemente han adquirido experiencia y cuentan con un grado de autonomía moderado.
Funciones especializadas, experiencia y desarrollo de funciones de atención al cliente, asistencia técnica avanzada o soporte avanzado a posiciones funcionales y unidades organizativas sin responsabilidad directa en la gestión de personas. Las Personas Trabajadoras en este nivel pueden tomar decisiones que afectan a su propio equipo de trabajo.
Ejecutan sus funciones y actividades bajo supervisión de una Persona Trabajadora encuadrada en un nivel o grupo profesional superior.
– Titulación mínima o experiencia acreditada equivalente: Título universitario o experiencia técnica acreditada en su área de especialidad.
– Formación técnica requerida: En función del puesto.
– Conocimiento de idiomas: En función del puesto.
– Grado de autonomía: Media.
– Complejidad de las tareas: Media.
Nivel 2 (avanzado) PT1A: Personas Trabajadoras cualificadas y con experiencia suficiente para trabajar de manera autónoma.
Las Personas Trabajadoras en este nivel pueden también coordinar actividades dentro de su equipo de trabajo y supervisar y gestionar personas. Tienen capacidad para tomar decisiones relevantes que afectan a su propio equipo de trabajo y puedan tener influencia en otros equipos.
Toman decisiones que afectan a su propio equipo de trabajo y pueden actuar como supervisores o supervisoras de grupo (team leader) o coordinar equipos y recursos para determinados proyectos.
– Titulación mínima o experiencia acreditada equivalente: Título universitario o experiencia técnica acreditada en su área de especialidad.
– Formación técnica requerida: En función del puesto.
– Conocimiento de idiomas: En función del puesto.
– Grado de autonomía: Media-Alta.
– Complejidad de las tareas: Media-Alta.
III. Grupo profesional S2/M2
Quedarán encuadradas en este grupo profesional las Personas Trabajadoras de alta cualificación y dilatada experiencia; referentes técnicos o administrativos en su propia área.
Las Personas Trabajadoras que formen parte de este grupo profesional desarrollan tareas que consisten en la ejecución de operaciones que requieren un alto nivel de conocimientos profesionales incluidos los relacionados con la atención al cliente, y el soporte técnico.
En este grupo profesional, las Personas Trabajadoras trabajan con autonomía, realizando actividades por iniciativa propia y con un mínimo grado de supervisión. Toman gran variedad de decisiones operacionales en su área y contribuyen a tomar decisiones estratégicas de mayor impacto, incluida la coordinación directa e indirecta de equipos de trabajo.
S2: Personas Trabajadoras especialistas técnicas de alto nivel que no tienen personal a su cargo.
– Titulación mínima o experiencia acreditada equivalente: Título universitario requerido (título de postgrado deseable) o consolidada experiencia técnica acreditada en su área de especialidad.
– Formación técnica requerida: En función del puesto.
– Conocimiento de idiomas: En función del puesto. Requisito mínimo: Inglés.
M2: Gerentes de área (Manager) con amplios y profundos conocimientos profesionales, referentes técnicos en su área de trabajo y que tiene personal a su cargo.
Asimismo, formarán parte de este grupo las Personas Trabajadoras que desarrollan funciones de gestión de áreas dentro de una unidad de negocio, así como la gestión de su personal.
– Titulación mínima o experiencia acreditada equivalente: Título universitario requerido (título de postgrado) o consolidada experiencia técnica acreditada en su área de especialidad. Indispensable amplia experiencia en la gestión de equipos y personas.
– Formación técnica requerida: en función del puesto.
– Conocimiento de idiomas: en función del puesto. Requisito mínimo: Inglés.
IV. Grupo profesional S1/M1
Quedarán encuadradas en este grupo profesional aquellas Personas Trabajadoras con destacada experiencia o aquellos directivos o directivas senior, con autoridad reconocida dentro de su área y/o liderazgo de importantes grupos de trabajo para alcanzar objetivos.
Formarán parte de este grupo profesional las Personas Trabajadoras que tengan que desarrollar las tareas que consistan en planificar, organizar, dirigir y coordinar las diversas actividades en el área, la línea de negocio o división.
Las Personas Trabajadoras incluidas en este grupo trabajaran con completa autonomía para alcanzar objetivos estratégicos a largo plazo y con repercusión directa en el control de presupuesto. Pueden dirigir equipos de trabajo, mandos y/o expertos. Pueden también manejar relaciones con proveedores y clientes, negociar acuerdos en nombre y representación de las Empresas. Actúan como agentes de cambio dentro de la organización y aseguran recursos tanto para su área como para los proyectos que tienen a su cargo. Aplican técnicas avanzadas en la resolución de problemas y conflictos y su trabajo tiene impacto de manera directa sobre su unidad de negocios, división o función, y de forma indirecta sobre los clientes y proveedores vinculados a su unidad de negocio.
S1: Especialistas técnicos/técnicas, referentes en sus áreas de especialización que no tienen personal a su cargo.
– Titulación mínima o experiencia acreditada equivalente: Título universitario requerido (título de postgrado deseable) o consolidada experiencia técnica acreditada en su área de especialidad.
– Formación técnica requerida: En función del puesto.
– Conocimiento de idiomas: En función del puesto. Requisito mínimo: Inglés.
M1: Directivos y Directivas de áreas (Manager) que gestionan equipos.
– Titulación mínima o experiencia acreditada equivalente: Título universitario requerido (título de postgrado deseable) o consolidada experiencia técnica acreditada en su área de especialidad. Indispensable amplia experiencia en la gestión de equipos y personas.
– Formación técnica requerida: en función del puesto.
– Conocimiento de idiomas: en función del puesto. Requisito mínimo: Inglés.
2. En el caso de que las representaciones legales de las Personas Trabajadoras o la propia Persona Trabajadora afectada detecten cualquier supuesto de encuadramiento en un grupo profesional incorrecto en atención a las funciones efectivamente realizadas, lo comunicará a las Empresas. Las Empresas procederán al análisis de la situación, corrigiendo los supuestos en que efectivamente exista un erróneo encuadramiento o aportando una respuesta justificada a la representación legal de las Personas Trabajadoras o a la propia Persona Trabajadora en cuestión, según quien haya efectuado la solicitud, cuando considere que no existe error en el encuadramiento.
Las Partes dejan constancia de la existencia de un proyecto de actualización del sistema de clasificación profesional dentro del grupo mercantil internacional al que pertenecen las Empresas.
La Empresa se compromete a que tal proceso esté finalizado dentro de los 18 meses siguientes a la publicación del presente convenio y no más tarde del 31 de diciembre de 2027, así como a convocar la Comisión de Negociación en el momento en que finalice el citado proyecto para negociar y actualizar la clasificación profesional del convenio al resultado de este proceso de actualización del sistema de clasificación profesional.
Desde la firma del convenio y hasta que se haya finalizado el proyecto de actualización del sistema de clasificación profesional dentro del grupo mercantil, las Empresas se comprometen a convocar semestralmente a la representación legal de las Personas Trabajadoras para informarles de la evolución del citado proyecto y considerar sus aportaciones sobre este particular, trasladándolas a los responsables del proyecto de actualización del sistema de clasificación profesional, sin que estas reuniones afecten a la fecha comprometida para la finalización del proyecto.
1. Se establece un nivel salarial mínimo garantizado por cada grupo profesional, el Salario Mínimo Garantizado, de tal modo que ninguna Persona Trabajadora perteneciente al grupo profesional concreto podrá tener un Salario Base Anual Bruto inferior al Salario Mínimo Garantizado que corresponda al grupo profesional al que esté adscrita. El Salario Base Anual Bruto que cualquier Persona Trabajadora en las Empresas sujetas a este convenio tenga reconocido a título individual por encima de las cantidades establecidas en el presente convenio como Salario Mínimo Garantizado, considerado globalmente y en cómputo anual, cualquiera que sea el origen, individual o colectivo del mismo, quedará reconocido y garantizado a título individual como parte integrante del Salario Base Anual Bruto.
2. El Salario Mínimo Garantizado por cada grupo profesional desde el comienzo de la vigencia del convenio y hasta el 30 de marzo de 2027 es el recogido en la siguiente tabla:
| Grupo |
Salario Mínimo Garantizado – Euros |
|---|---|
| M1/S1 | 57.000 |
| M2/S2 | 38.000 |
| PT1 | PT1A: 29.200 |
| PT1B: 25.300 | |
| PT2 | PT2A: 23.500 |
| PT2B: 21.000 |
Para los sucesivos años de vigencia del convenio la tabla de Salario Mínimo Garantizado estará sujeta a una revisión anual en función del resultado de la variación interanual del IPC (de enero a diciembre) del ejercicio anterior, conforme al siguiente detalle:
| Variación Interanual IPC año anterior | Incremento del Salario Mínimo Garantizado |
|---|---|
| Menor a 0 %. | 0,5 % |
| Del 0 al 2 %. | 0,75 % |
| Del 2 al 4 %. | 1 % |
| A partir del 4 %. | 1,5 % |
Este incremento de las tablas de Salario Mínimo Garantizado tendrá efectos el 1 de abril de cada año.
Con carácter adicional a esta revisión del Salario Mínimo Garantizado, durante la vigencia del convenio, la Empresa procurará llevar a cabo revisiones salariales sobre el Salario Base Anual Bruto, conforme a la política salarial vigente en cada momento en las Empresas.
3. El salario por hora será calculado en función del Salario Base Anual Bruto y las horas anuales de trabajo en cada ejercicio.
4. La Empresa procurará que el sistema retribuido esté alineado con las condiciones del mercado, manteniendo al mismo tiempo la equidad interna.
5. Las Empresas y la representación legal de las Personas Trabajadoras se comprometen a mantener una reunión de forma anual a mediados de diciembre, como mínimo entre tres y cinco días laborables antes de que las Empresas comuniquen a los Managers el proceso de la subida salarial. En dicha reunión, la Empresa se compromete a compartir la propuesta de rango de subida salarial del año siguiente. En la reunión se explicará cómo se relacionan los grupos y las familias profesionales de la Empresa con las empresas de la consultora contratada cada año, facilitando ejemplos que permitan clarificar la comparación. Las Empresas facilitarán como mínimo un documento con el listado de empresas que participan en la encuesta de comparativa salarial realizada por la consultora y los conceptos comparados en dicha encuesta, al menos 24 horas antes de la reunión de diciembre.
Asimismo, la Empresa pondrá a disposición con un mínimo de un mes de antelación respecto a esta reunión, un documento en el que se explique cómo se realiza la correspondencia entre grupos profesionales y familias profesionales de la Empresa y la consultora.
6. La Empresa se compromete a facilitar a la representación legal de las Personas Trabajadoras en el mes de abril de cada año el registro retributivo del año anterior en formato Excel.
7. La documentación que las Empresas y la representación legal de las Personas Trabajadoras intercambiarán se hará en formato Excel o PDF (con reconocimiento de caracteres tipo OCR) y en castellano.
1. Los complementos regulados en el presente capítulo compensan y retribuyen las condiciones específicas propias de determinados puestos que por su propia naturaleza o por razones organizativas están necesaria y obligatoriamente sometidos a distintos regímenes de trabajo o de distribución de jornada.
Los complementos salariales incluidos en el convenio no tendrán carácter consolidable por lo que se dejarán de percibir en el supuesto de un cambio de puesto no sujeto al régimen que da lugar a su percepción y quedan sometidos a la efectiva existencia del régimen específico de prestación de servicios por el cual se abonan.
Asimismo, los importes reflejados en este capítulo se aplicarán única y exclusivamente durante la vigencia del convenio.
2. Los complementos salariales que se pueden aplicar, a título informativo, son los siguientes:
a) Complemento de nocturnidad. Aquellas Personas Trabajadoras que desempeñen sus funciones durante el horario de 22:00 de la noche hasta las 06:00 de la mañana tendrán derecho a que las horas efectivamente trabajadas durante el horario nocturno se incrementen en un 25 por 100 respecto del valor de la hora ordinaria de trabajo.
Este complemento de nocturnidad no aplicará en el caso de Personas Trabajadoras contratadas específicamente para prestar su trabajo en horario nocturno, en cuyo caso el Salario Base Anual Bruto se considerará fijado en atención a esta circunstancia.
b) Complementos por guardias, plus de disponibilidad, localización, disposición e intervención, establecidos en los artículos 14 y 16 del presente convenio.
c) Complemento de movilidad funcional, que se abonará al efecto de dar cumplimiento a los compromisos previstos en el artículo 18.3 del convenio en los casos de Personas Trabajadoras que efectúen de forma temporal funciones de superior categoría profesional.
Así mismo, podrá incluirse entre los conceptos salariales de cada año una retribución variable que, en todo caso, tendrá en cuenta los resultados económicos de cada Empresa y el desempeño individual de cada Persona Trabajadora, conforme a las políticas de retribución variable vigentes en cada momento en las Empresas.
El Salario Variable que cualquier persona trabajadora tenga reconocido a título individual, considerado globalmente y en cómputo anual, cualquiera que sea el origen, individual o colectivo del mismo, quedará reconocido y garantizado a título individual como parte integrante del referido concepto salarial.
Los cambios de las políticas de retribución variable serán informados con la suficiente antelación a la representación de las Personas Trabajadoras para su conocimiento y aportaciones que la parte social pueda realizar a las mismas.
Una vez entré en vigor el plan de incentivos de un ejercicio o período concreto, las Empresas justificaran cualquier modificación ante representación de las Personas Trabajadoras.
Las Empresas realizarán el pago de la nómina como máximo el día 27 del mes de devengo en Colt Technology Shared Service y como máximo el día 29 del mes de devengo en Colt Technology Services.
1. Las Empresas establecerán en cada momento el sistema aplicable para evaluar el desempeño de las Personas Trabajadoras.
Este sistema estará conformado según las políticas y procedimientos que corporativamente se puedan establecer para cada ejercicio y de cuyo contenido se informará en cada momento, velando las Empresas por la equidad en la aplicación del mismo.
Las unidades de medida serán claras y objetivas de acuerdo con las políticas y procedimientos de las Empresas.
Se tendrá en cuenta cualquier proyecto u objetivo extraordinario según lo establecido en el artículo 18.
Las Empresas se comprometen a que el proceso de evaluación se realice con la máxima objetividad y transparencia incluyendo la calibración con el fin de que las evaluaciones sean consistentes y justas.
2. En los casos en los que la Persona Trabajadora no se encuentre conforme con el resultado de su proceso de evaluación, según datos claros y objetivos, será de aplicación el siguiente procedimiento:
a) En primer lugar, la Persona Trabajadora podrá solicitar una revisión de su evaluación a la Persona Supervisora Directa.
b) En caso de no alcanzar un acuerdo entre la Persona Trabajadora y la Persona Supervisora Directa, la Persona Trabajadora podrá acudir a la Jefa o al Jefe Inmediato de la Persona Supervisora Directa.
c) Si no se soluciona la discrepancia en las instancias anteriores, la Persona Trabajadora informará de la inexistencia de acuerdo a este respecto, al Departamento de Recursos Humanos y podrá abrir una reclamación formal por escrito motivando su disconformidad y aportando evidencias.
d) La Persona Trabajadora recibirá del Departamento de Recursos Humanos resolución de su reclamación por escrito confirmando la evaluación final de su rendimiento con la debida justificación.
La Persona Trabajadora podrá acudir acompañada a las reuniones que tengan lugar en el marco de este proceso por un miembro de la representación legal de las Personas Trabajadoras.
Una vez finalizado el proceso de evaluación de desempeño, la Empresa informará a la representación legal de las Personas Trabajadoras del número de reclamaciones formales recibidas por Recursos Humanos y el resultado de las mismas.
Las discrepancias de esta naturaleza se someterán exclusivamente a este procedimiento, sin perjuicio del derecho de las partes a la tutela judicial efectiva.
1. Se entiende por localización y disposición (también denominado comúnmente como guardias) el modo en que la Empresa organiza los recursos humanos disponibles para atender las averías o necesidades difícilmente previsibles o de intervención urgente que sean precisas fuera de la jornada ordinaria de trabajo, consistente en la solicitud a determinadas Personas Trabajadoras de estar localizables y disponibles durante su tiempo de descanso para atender estas eventuales circunstancias. Su finalidad fundamental es la atención de sucesos imprevistos. En los casos en que sea necesario desplazamiento para resolver el incidente éste se efectuará con cargo a las Empresas.
El calendario de guardias será establecido por la Persona Supervisora Directa y será aprobado por el/la Manager del Departamento. A las Personas Trabajadoras se les notificará su turno de guardias al menos con 30 días de antelación. El sistema de guardias se organizará en turnos rotativos entre los distintos miembros del equipo y serán de lunes a viernes entre las 19:00 y las 07:00 y durante los fines de semana.
La actividad que se espera de las Personas Trabajadoras en el turno de guardia consistirá únicamente en aquellas actividades que requieran la experiencia de dichas Personas Trabajadoras para actuar en situaciones críticas de negocio que no puedan ser atendidas de forma razonable durante el horario normal establecido.
La necesidad de las guardias será determinada por el/la Manager de Departamento y se aplicará dependiendo de las necesidades requeridas por los clientes.
Las Personas Trabajadoras que voluntariamente se ofrezcan para realizar las guardias tendrán prioridad sobre el resto de la plantilla para efectuar estas.
La Persona Trabajadora podrá renunciar expresamente a la guardia, siempre que se preavise con un mes de antelación cuando concurran motivos personales debidamente justificados (ej. motivos de salud, cambios en la situación familiar, reducción de jornada por guarda legal, tener a un familiar a su cargo o cualquier otra instancia que esté contemplada en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio).
En todo caso, será obligatorio que un número mínimo de la plantilla cubra los turnos de guardia necesarios.
El turno de guardia comenzará una hora después de que el turno normal haya terminado. Durante el turno de guardia, el tiempo de respuesta para atención telefónica se establece en 30 minutos desde que se notifica la incidencia a la Persona Trabajadora de guardia.
El tiempo de respuesta para conexión a equipos remotos será siempre el mínimo posible según las circunstancias de la Persona Trabajadora de guardia, estableciendo como tiempo máximo una hora. Se entenderá que puede haber excepciones a esta norma, debidamente justificadas, por causas ajenas a la Persona Trabajadora de guardia.
La Persona Trabajadora que se encuentre de guardia, deberá respetar los compromisos adquiridos contractualmente por la Empresa con sus clientes respecto a los SLAs de reparación de las averías. A estos efectos, dos horas será el tiempo máximo para acudir al site de su ciudad si fuera necesario.
Los tiempos de respuesta, equipos facilitados y compensación por las guardias, en detallan en las políticas de compensación para cada Empresa incluidas en el anexo II.A para Colt Technology Shared Service y anexo II.B para Colt Technology Services.
La duración de la guardia no tendrá consideración de tiempo de trabajo mientras la Persona Trabajadora se encuentre simplemente localizable y disponible en los términos referidos en este artículo 14.
1. Las Personas Trabajadoras tendrán derecho a catorce festivos cada año, que tendrán carácter retribuido y no recuperable.
2. Adicionalmente, los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de no laborables.
En el caso de Colt Technology Services diez de estos festivos tendrán una remuneración especial. Las personas empleadas que se encuentren en situación de disponibilidad en las mencionadas fechas, además de la retribución prevista en el anexo II.B que se referencia en el artículo 14, tendrán derecho a 100 euros adicionales.
En el caso de Colt Technology Shared Service ocho de estos festivos tendrán una remuneración especial. Las Personas Trabajadoras podrán elegir entre una compensación económica del 75 % extra del salario por hora o de un día adicional de compensación para dichos festivos.
En ambas empresas se pactará con la representación legal de las Personas Trabajadoras dichos días festivos de remuneración especial, al fijar el calendario anual conforme lo previsto en artículo 22.8 del convenio.
Las Empresas darán prioridad para trabajar los festivos a las Personas Trabajadoras que voluntariamente así lo soliciten, sin embargo, en caso de no cubrirse la cuota requerida, el Manager del Departamento informará a otros miembros de su equipo con 30 días de antelación de la necesidad de su prestación de servicios durante un día festivo.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo en el supuesto de que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios o urgentes según lo previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, respetando siempre el límite anual máximo en los términos establecidos en el citado precepto.
Las horas extraordinarias no se pueden realizar de forma unilateral por la Persona Trabajadora, sino que requieren la aprobación previa de la Persona Supervisora Directa.
La realización de horas extraordinarias será compensada, salvo pacto en contrario, mediante tiempo de descanso a disfrutar dentro de los tres meses siguientes a la realización de la hora extraordinaria. En caso de acordar la compensación en metálico, esta consistirá en los importes referidos en los anexos II.A y II.B y las políticas de retribución vigentes en las Empresas.
1. A los efectos de este artículo, se considerará movilidad geográfica todo cambio de centro de trabajo a instancias de la Empresa en el que el centro de trabajo de destino se encuentre a una distancia igual o superior a 50 km del centro de trabajo de origen. Como excepción a lo anterior, no se considerarán movilidad geográfica los casos en los que concurran conjuntamente los dos siguientes requisitos: (i) tal cambio de centro de trabajo afecte a un número de personas inferior al requerido para la aplicación de un procedimiento colectivo de consultas y (ii), además, el centro de trabajo de destino se encuentre a menor distancia de la residencia de la Persona Trabajadora afectada por el traslado que el centro de trabajo de origen.
2. En cualquier caso, se aplicarán a las movilidades geográficas las condiciones y procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, según se trate de traslados o desplazamientos.
3. En el caso de traslado permanente entre las oficinas de Colt dentro de estado español impuesto por la Empresa, se proporcionarán las siguientes compensaciones:
– Pago de transporte de un viaje de ida por tren o avión (u otros medios de transporte público) para la Persona Trabajadora y miembros de su familia directa (pareja e hijos) que residan con ésta.
– Pago de costes de hotel de la Persona Trabajadora durante máximo dos semanas, si fuera necesario, para la búsqueda de una vivienda.
– Pago único de 3.000 euros a través de nómina en concepto de ayuda de mudanza.
4. En el caso de desplazamiento temporal dentro del estado español impuesto por la Empresa se abonarán los gastos de viaje y dietas previstas en el apartado 6 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
5. En el supuesto de traslado fuera del estado español, la Empresa acordará con la Persona Trabajadora las especiales condiciones laborales y compensaciones que apliquen al mismo, sin que la Empresa pueda imponer el mismo a la Persona Trabajadora. En el caso de mero desplazamiento fuera del estado español, la Empresa podrá imponer el mismo, respetando los términos del apartado 6 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y ofreciendo las compensaciones de gastos que apliquen para España en cada momento según las políticas de las Empresas, siempre que cada desplazamiento tenga una duración inferior a 15 días naturales. Para desplazamientos internacionales de mayor duración, las Empresas primarán la voluntariedad siempre que ello sea posible, sin perjuicio del derecho a imponer el desplazamiento en caso de no encontrar Personas Trabajadoras que voluntariamente quieran efectuar el mismo.
1. La movilidad funcional en la Empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o experiencia profesional acreditada precisa para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la Persona Trabajadora.
La movilidad funcional es una herramienta de adaptación interna que permite responder con agilidad a las necesidades del negocio, impulsa el desarrollo profesional de las Personas Trabajadoras y facilita que la Empresa cubra sus requerimientos en cada momento con el talento interno disponible.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. La Empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta por escrito a los representantes de las Personas Trabajadoras y a la Persona Trabajadora.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional, la Persona Trabajadora consolidará el ascenso, si a ello no obsta la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por ella realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la Empresa, cuando concurran las siguientes circunstancias:
– Si la encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional está motivada por la cobertura temporal por la Persona Trabajadora de la vacante generada por otra Persona Trabajadora de un grupo profesional superior que se encuentre en situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de puesto de trabajo: cuando se asuman esas funciones por un plazo de al menos diez meses en un período de dos años y, además, se continúe prestando estas funciones finalizada la causa de suspensión que provocó la vacante que se estaba cubriendo.
– En otros supuestos: por la mera encomienda de esas funciones superiores por un período superior a 10 meses durante dos años.
3. La Persona Trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
La actualización salarial aplicable a la Persona Trabajadora cuando se le asigna temporalmente a un puesto de categoría superior estará sujeta a diversos factores que serán valorados por el Equipo de Reward de la Empresa, considerando la equidad retributiva interna y externa. En cualquier caso, esta actualización dará lugar a un incremento de la remuneración durante el período en que se realizan las funciones de superior categoría que se limitará al período en que la Persona Trabajadora realice funciones de superior categoría profesional, sin derecho a consolidación del mismo.
No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las Partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
5. La realización de tareas que puedan corresponder a funciones superiores de forma esporádica y voluntaria, como parte de plan de desarrollo profesional, en paralelo con las funciones realizadas en el puesto de trabajo no tendrán la consideración de movilidad funcional. Tampoco tendrá la consideración de movilidad funcional el cambio de funciones tanto superiores como inferiores, que se produzca por mutuo acuerdo entre la Persona Trabajadora y la Empresa por un plazo de duración de hasta diez meses o aquel periodo de tiempo superior durante el que se esté cubriendo una vacante generada por otra persona trabajadora que se encuentre en situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de puesto de trabajo.
6. En los restantes supuestos de movilidad se atendrá a lo dispuesto en la legislación vigente.
El valor del kilometraje se establece en 0,30 euros brutos por kilómetro. En el supuesto de que el importe exento fiscalmente por kilometraje se incrementará en el futuro por encima de los 0,30 euros brutos por kilómetro, la Empresa pasará a aplicar ese valor de kilometraje, en sustitución de los 0,30 euros brutos por kilómetro.
1. Una de las maneras de impulsar la promoción interna en la Empresas es la adecuada gestión de las vacantes que se generan en su seno. Con este objetivo, la provisión o cobertura de puestos de trabajo vacantes, que determinará la Empresa según sus necesidades organizativas, se llevará a cabo de acuerdo, generalmente, con los criterios y procedimiento siguientes:
1.1 La Empresa difundirá a través de la plataforma interna de selección la existencia de la vacante a cubrir especificando las condiciones generales del puesto, así como su fecha de publicación.
1.2 Para poder aplicar a vacantes internas las Personas Trabajadoras deberán tener una antigüedad mínima en su puesto de trabajo de doce meses, si la vacante corresponde a un Departamento diferente a aquel en el que presten servicios, y de seis meses, si la vacante corresponde al mismo Departamento en el que se encuentren prestando servicios. La antigüedad mínima de doce meses para aplicar a vacantes en un Departamento diferente podrá reducirse cuando exista un acuerdo expreso entre los Managers de los Departamentos afectados.
1.3 El personal interesado dirigirá sus solicitudes siguiendo el procedimiento establecido en la publicación de la vacante, en el plazo que se especifique para cada caso. El puesto vacante quedará publicado hasta que se cubra la vacante
1.4 Entre las solicitudes recibidas se valorará la idoneidad o no de las personas candidatas en función de las características del puesto a cubrir. En primer lugar, se priorizarán, en los términos legalmente aplicables en cada caso, las solicitudes del personal excedente que, habiendo finalizado su excedencia y solicitado el reingreso, reúna el perfil adecuado para el puesto de trabajo y aplique a la vacante. Asimismo, al efecto de intentar evitar la amortización de puestos de trabajo y antes de producirse esta, se dará la prioridad a las Personas Trabajadoras cuyo puesto de trabajo se pueda ver afectado por una restructuración, siempre que su perfil se adecue a la vacante. En último término, se atenderá el resto de las solicitudes internas. Una vez, ofertada la posición a personal excedente éste dispondrá un plazo de 5 días laborales para manifestar su aceptación, en caso contrario perderá el derecho preferente de reingreso.
1.5 La Empresa podrá cubrir la vacante con personal de nuevo ingreso, en el supuesto de que previamente ninguna de las solicitudes internas se haya considerado idónea, en casos de urgencia o de carácter coyuntural y en los casos en los que la persona solicitante interna no haya aceptado expresamente la cobertura de la vacante en el plazo de tres días laborables.
1.6 Se informará a la representación legal de las Personas Trabajadoras con carácter trimestral del cumplimiento de las obligaciones asumidas en el presente apartado.
1.7 Las vacantes internas salvo que exista una causa objetiva que lo impida, podrán ser cubiertas por Personas Trabajadoras adscritas a cualquiera de los centros de trabajo que la Empresa que anuncia la vacante tenga abiertos en la fecha de publicación. Las Personas Trabajadoras que sean elegidas para cubrir la vacante quedarán adscritas a todos los efectos a alguno de los centros de trabajo existentes de la Empresa que anuncia la vacante. No podrá solicitarse la apertura de un nuevo centro de trabajo para atender a su candidatura, ni que la contratación se realice por otra Empresa del grupo que tenga un centro de trabajo abierto más cerca del domicilio de la Persona Trabajadora.
2. La Empresa se compromete a garantizar que todos los procesos de selección y contratación sean accesibles, justos y basados en el mérito, en línea con su estrategia de inclusión y diversidad, conforme a las políticas globales de contratación inclusiva aplicables en cada momento en el Grupo Colt.
3. En el caso de nuevas contrataciones, podrá concertarse por escrito un período de prueba que tendrá una duración máxima de seis meses para las personas trabajadoras del Grupo S1/M1 y S2/M2 y 3 meses para los Grupos PT1 y PT2.
1. La formación facilita, tanto a la Empresa, como a las Personas Trabajadoras, la adaptación a las nuevas tecnologías, así como la adecuación a un entorno social y de negocio sometido a constantes cambios.
2. Aprovechando los medios y facilidades que la Empresa ponga a su disposición, todas las Personas Trabajadoras tienen la obligación de actualizar y adecuar sus conocimientos a las innovaciones tecnológicas operadas en sus puestos de trabajo.
3. La Empresa y los representantes legales de las Personas Trabajadoras son conscientes del papel de la formación, como instrumento esencial para afrontar con éxito el reto de la competencia y como elemento potenciador de la empleabilidad de las Personas Trabajadoras.
4. La formación debe reunir la calidad suficiente y no debe ser discriminatoria de acuerdo con lo establecido en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Previo acuerdo con el Manager del Departamento correspondiente, y de conformidad con el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, cada Persona Trabajadora podrá optar directamente a las acciones formativas de la plataforma Colt Excel (o aquella que le sustituya en el futuro) que ayude a su desarrollo personal y profesional. Asimismo, la Persona Trabajadora recibirá en su caso la formación necesaria e imprescindible para el desempeño de las funciones del puesto de trabajo. Esta formación se desarrollará, preferentemente, dentro la jornada laboral y el tiempo dedicado a aquella parte de la formación que pueda considerarse formación profesional para el empleo se considerará incluido en el permiso retribuido para la formación profesional previsto en el artículo 23.3 Estatuto de los Trabajadores, salvo el dedicado a actividades de formación que deba obligatoriamente impartir la Empresa a su cargo conforme a lo previsto en la ley.
6. La Comisión de Formación, tendrá los siguientes objetivos:
– Información y consulta en los planes individuales de formación previstos en el Real Decreto 694/2017.
– Fomentar el desarrollo de la formación online en la Empresa.
– Fomentar y servir de canal de comunicación para la oferta de cursos gratuitos de confederaciones sindicales y agrupaciones empresariales.
– Información y consulta sobre cómo se utilizarán los fondos obtenidos a través de FUNDAE.
– Ser informada por la Empresa de los cursos de formación que tengan el carácter de obligatorios, diferenciando cuáles lo son por imposición legal y cuáles por decisión empresarial en atención a las necesidades de negocio.
7. Las Personas Trabajadoras que cursen estudios de formación reglada vinculados a su puesto profesional y alineados con su plan de desarrollo profesional y que, en opinión de la Empresa, puedan resultar de utilidad para su actividad, podrán acceder a los permisos previstos de hasta 5 días al año y solicitar la contribución económica a del coste de tal formación en los términos que recoja la política global de formación del Grupo Colt.
8. Durante la vigencia del convenio se reconocerá la labor de las Personas Trabajadoras que, adicionalmente al desempeño de su puesto de trabajo, impartan formación internamente. Este reconocimiento se realizará en la valoración de desempeño de la Persona Trabajadora o a través de la aplicación de Colt Inspire o aquel modelo que lo sustituya en cada momento.
1. La jornada de trabajo será de 38 horas semanales de trabajo efectivo en promedio anual. A modo de referencia esta jornada semanal corresponderá a una jornada anual de 1.740 horas, si bien, al final de cada ejercicio, las Empresas comunicarán a la representación legal de las Personas Trabajadoras la jornada anual aplicable en el ejercicio siguiente, resultante de aplicar la jornada semanal conforme a la distribución de festivos del ejercicio.
2. Las Personas Trabajadoras podrán solicitar a su Persona Supervisora Directa un modelo de flexibilidad horaria en la entrada y en la salida, cuya concreción dependerá de la naturaleza de su función, de las necesidades organizativas del equipo y de la previa aprobación de su Persona Supervisora Directa. La aplicación de la flexibilidad horaria estará sujeta al cumplimiento por la Persona Trabajadora con la jornada semanal y la normativa sobre pausas y descansos, así como a la cobertura del servicio y a la atención íntegra de las necesidades del cliente, garantizando la adecuada organización del trabajo y la calidad del servicio.
Esta flexibilidad horaria permitirá iniciar la jornada diaria entre las 7:00 y las 10:00, así como finalizar la misma entre las 16:00 y las 19:00.
No podrán acceder al modelo de flexibilidad horaria las Personas Trabajadoras cuyo puesto esté adscrito a un sistema de trabajo a turnos o que ocupen un puesto incompatible con la flexibilidad horaria por necesidades organizativas (por ejemplo, atención a clientes o necesidades operativas).
En cualquier caso, el régimen de flexibilidad horaria será reversible por la Empresa cuando la Persona Supervisora Directa considere adecuado el retorno a un horario fijo por necesidades operativas justificadas.
3. La distribución de la jornada semanal sólo podrá resultar en la realización de jornada continuada los viernes para las Personas Trabajadoras de Colt Technology Services que venía disfrutando de esta a la firma del convenio, con un horario de salida entre las 13:30 y las 15:30. Este colectivo también disfrutará de jornada continuada de 8:30 a 14·30 el día previo al primer festivo de Semana Santa y el día previo a la festividad de Reyes. Las Personas Trabajadoras de Colt Technology Services que no lo han hecho por la naturaleza de su puesto de trabajo o necesidades operativas y las Personas Trabajadoras de Colt Technology Shared Service podrán pactar su jornada diaria con la Persona Supervisora Directa.
4. En los días de trabajo con jornada partida las Personas Trabajadoras dispondrán de un descanso no remunerado de 1 hora para la comida, que, previa aprobación de la Persona Supervisora Directa, en función de la naturaleza de su rol y a las necesidades organizativas del equipo, podrá reducirse a 30 minutos.
5. El descanso de 15 minutos por jornadas de duración de 6 o más horas y los descansos reglamentarios por trabajo en pantallas de visualización de datos tendrán consideración de tiempo de trabajo efectivo.
6. Aquellas Personas Trabajadoras sujetas a reducción de jornada por guarda legal de 1/8 que la realicen en jornada partida, disfrutarán de la flexibilidad horaria tanto respecto de la hora de entrada, como de la establecida respecto del tiempo de comida, establecidos en el apartado anterior.
7. De acuerdo con el calendario oficial aprobado para cada año, la Empresa publicará los calendarios y horarios laborales para cada centro de trabajo o dependencia que han de regir a su personal, con especificación de las peculiaridades que sean procedentes.
8. El calendario laboral se publicará sin dilación después de haberse publicado oficialmente los festivos nacionales, autonómicos y locales. Las Empresas pactarán los calendarios y horarios laborales con la representación legal de las Personas Trabajadoras.
1, Para atender las necesidades de negocio en aquellos equipos, negocios, áreas o departamentos que requieran una cobertura en un horario más amplio, las Empresas podrán organizar turnos de trabajo rotativos en los que se exceda la jornada semanal de 38 horas, sujeto a las siguientes condiciones:
– La Empresa respetará en todo caso la jornada de 38 horas semanales en promedio anual.
– La jornada máxima diaria no excederá de 9 horas.
– Se respetarán los descansos semanales y diarios previstos por la normativa laboral.
2. Las Personas Trabajadoras que tengan necesidades de conciliación por motivos familiares, tendrán prioridad para elegir los turnos de trabajo cuando hayan sido acordados previamente con la Persona Supervisora Directa siempre y cuando entre dentro de los turnos de trabajo habituales establecidos dentro de la Empresa, sin que afecten al proceso productivo.
3. Los turnos de trabajo siempre serán comunicados al menos con treinta días de antelación, cualquier cambio en el turno por razones de atención en el servicio será notificado con siete días de antelación.
4. Las Personas Trabajadoras con un sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por los motivos familiares establecidos legalmente, tendrán derecho a la concreción del horario dentro del turno que le corresponda en de su área de trabajo, siempre de acuerdo con las necesidades de organización del trabajo en la empresa y respetando el marco legal vigente en cada momento.
En aplicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo y del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las Personas Trabajadoras deberán registrar diariamente el inicio y finalización de la jornada de trabajo, así como el tiempo de trabajo efectivo.
La Empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada Persona Trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este capítulo del convenio.
Las Personas Trabajadoras deberán cumplimentar el modelo de registro diario implantado por la Empresa, bajo el principio de buena fe contractual, conforme a las políticas vigentes del Grupo Colt en cada momento y de acuerdo con la legalidad vigente. La cumplimentación del modelo tendrá, por tanto, carácter de deber laboral para toda la plantilla.
La Empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las Personas Trabajadoras y de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las Personas Trabajadoras que se ausenten de su puesto de trabajo por enfermedad o indisposición tendrán que seguir el siguiente proceso de actuación:
– Notificar la ausencia a la Persona Supervisora Directa con la mayor inmediatez posible, por vía telefónica, mediante correo electrónico u otro medio electrónico válido. La notificación deberá realizarse en primer lugar a la Persona Supervisora Directa; si esto no fuera posible, a la persona que le sustituya o el superior jerárquico de ésta. Solo en última instancia, y si ninguna de estas vías fuera viable, se deberá comunicar directamente al Departamento de RR. HH.
En dicha comunicación se indicará, siempre que sea posible, la duración estimada de la ausencia.
– En aquellos supuestos en los que la duración de la enfermedad sea inferior al número de días requerido para el nacimiento del derecho a prestaciones públicas por incapacidad temporal, las Personas Trabajadoras en todo caso deberán presentar un justificante médico, siempre que no se haya comunicado por la Administración competente. Dicho justificante no incluirá detalles sobre la dolencia o enfermedad de la Persona Trabajadora, pero tendrá que hacer indicación del tiempo de reposo domiciliario que se haya establecido. El justificante médico se presentará a la Persona Supervisora Directa el día de su incorporación.
– Si la duración de la enfermedad supera el número de días requerido para el nacimiento del derecho a prestaciones públicas por incapacidad temporal será obligatorio tramitar la correspondiente baja médica y, posteriormente, el alta médica.
La baja y el alta serán emitidas exclusivamente por los servicios médicos de atención primaria de la Seguridad Social, que se encargará de comunicar dichos partes directamente a la Empresa. La Persona Trabajadora, siempre que ello sea posible, deberá mantener informada a la Persona Supervisora Directa sobre las posibles extensiones de la baja, así como de la duración aproximada prevista de la ausencia y avisar antes del día de la incorporación sobre la fecha de alta, al efecto de facilitar la organización del trabajo.
– Las Empresas tienen concertada con una Mutua el control y seguimiento de las situaciones de Incapacidad Temporal. En caso de baja prolongada, la Persona Trabajadora deberá atender las citaciones de la Mutua y aportar la documentación médica requerida. Asimismo, las pruebas prescritas por el sistema público de salud podrán realizarse en la Mutua, siempre con el consentimiento previo de la Persona Trabajadora.
– La Persona Trabajadora deberá registrar los períodos de incapacidad temporal en el sistema de registro horario como días de ausencia por enfermedad dentro de los cinco días laborables siguientes a su reincorporación al trabajo.
En el momento que ocurra un accidente considerado como laboral, la Persona Trabajadora debe seguir el siguiente proceso de actuación, que dependerá de la gravedad y de las circunstancias del accidente:
– Notificar el accidente a la Persona Supervisora Directa y al departamento de prevención de riesgos laborales.
– La notificación al departamento de prevención de riesgos laborales se hará, siempre que ello fuera posible, utilizando el sistema específico de comunicación de accidentes laborales disponible en la intranet de la Empresa.
– La Mutua de Accidentes de Trabajo (Mutua) proveerá la asistencia médica en caso de accidente laboral (contingencias profesionales). Para ello la Empresa cumplimentará el boletín de asistencia oportuno que será remitido a la Mutua. Si ésta lo considera procedente, tramitará el correspondiente parte de baja por contingencias profesionales.
– Durante el período de duración de la baja, la Persona Trabajadora deberá acudir al centro asistencial de la Mutua en la pauta de visitas establecida por el personal de la Mutua, donde harán un seguimiento de la evolución de su estado de salud y le facilitarán los tratamientos necesarios para su recuperación.
– El departamento de prevención de riesgos laborales comunicará al Comité de Seguridad y Salud los accidentes laborales ocurridos dentro de los plazos legalmente previstos al efecto, en atención a la gravedad del accidente.
1. Las Personas Trabajadoras disfrutarán de 22 días laborables de vacaciones por año natural. En Colt Technology Services, quienes tuvieran reconocido un derecho adquirido previo de carácter colectivo, disfrutarán de 23 días laborables por año natural de vacaciones.
2. Las vacaciones deberán disfrutarse durante el año natural. Como excepción y siempre que las necesidades de cada uno de los grupos lo justifiquen, podrán disfrutarse hasta el 31 de marzo del año siguiente.
3. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la Empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
4. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la Persona Trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la Persona Trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
5. En caso de coincidencia entre varias solicitudes de vacaciones en el mismo Equipo, la planificación tendrá que asegurar la cobertura mínima necesaria para mantener la actividad del Departamento sin afectar el servicio. Se procurará atender las preferencias individuales, especialmente en casos de necesidades familiares, personales o de conciliación.
6. Las vacaciones deben ser solicitadas y aprobadas en el sistema de gestión de permisos (actualmente, MyHR) con la mayor antelación posible y respetando la Persona Trabajadora en su solicitud siempre al menos un preaviso de quince días a la fecha en la que se pretende disfrutar de las vacaciones o, en caso de períodos vacacionales con una duración superior a una semana, un mes de preaviso.
Las Personas Supervisoras Directas, así como los Manager de Departamento deberán contestar a las solicitudes de vacaciones en el plazo de quince días naturales, en caso de no responder, las vacaciones estarán tácitamente aprobadas.
7. En el supuesto de ingreso o cese en la Empresa en el transcurso del año, la Persona Trabajadora tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones.
A efectos de cálculo del período vacacional cuando en el número de días de vacaciones devengados aparezcan decimales se computará un día más cuando el decimal sea igual o superior a 0,50.
En el supuesto de abono en liquidación no se realizará este redondeo.
8. Las vacaciones que no sean disfrutadas en los plazos previstos en este artículo se perderán y no serán remuneradas, salvo que la Persona Trabajadora no hay podido disfrutar las vacaciones en dichos plazos por haber imposibilitado la Empresa el disfrute de las vacaciones.
9. Las Personas Trabajadoras contarán con un día más de vacaciones por cada tres años de antigüedad hasta un máximo acumulable de seis días.
El disfrute del día adicional por trienio se podrá disfrutar a partir del año de cumplimiento de dicho trienio.
En atención al impacto organizativo que tiene la concesión de estos días de vacaciones adicionales a las Personas Trabajadoras que no venían disfrutándolo hasta la fecha de publicación del convenio, se acuerdan el siguiente modelo de disfrute gradual de estas vacaciones por antigüedad para el personal que no esté empleado por Colt Technology Services:
– Durante el ejercicio 2026, con independencia de la antigüedad real de la Persona Trabajadora el número máximo de días de vacaciones por antigüedad será de dos días de vacaciones.
– Durante el ejercicio 2027, con independencia de la antigüedad real de la Persona Trabajadora el número máximo de días de vacaciones por antigüedad será de cuatro días de vacaciones.
– A partir del ejercicio 2028, se disfrutarán los días de vacaciones adicionales por antigüedad que correspondan a la antigüedad de la Persona Trabajadora aplicando el límite máximo común de seis días adicionales.
El presente capítulo tendrá la vigencia establecida para el convenio. En caso de que surjan cambios sustanciales de índole fiscal, de seguridad social, de mercado o en las políticas corporativas de las Empresa o del Grupo Colt que repercutan en los beneficios que la Empresa otorga a las Personas Trabajadoras, los cambios tendrán que ser previamente informados a la representación legal de las Personas Trabajadoras.
1. Para todas las Personas Trabajadoras que presten servicios en régimen de jornada partida, se establece una ayuda para comida a partir del 1 de enero de 2026, independientemente de la entrada en vigor del convenio el 1 de julio de 2026, a través de tickets restaurante con una cuantía mensual de 166 euros brutos mensuales para la plantilla de Colt Technology Shared Services y de 193 euros brutos mensuales para la plantilla de Colt Technology Services. A partir del 1 de enero de 2027 y hasta el 31 de diciembre de 2027 esta ayuda pasar a ser de 193 euros brutos mensuales para todas las Personas Trabajadoras. A partir del 1 de enero de 2028 esta ayuda pasará a ser de 204 euros mensuales para todas las Personas Trabajadoras.
En el caso de que en el futuro se modificará al alza el importe máximo exento de tributación en concepto de tickets comida, cualquiera de las Partes podrá convocar la Comisión de Negociación al efecto de valorar la posibilidad de actualizar el importe de los tickets restaurante para adecuarlos a ese nuevo importe máximo exento o a alguna cantidad intermedia.
2. Las Personas Trabajadoras podrán optar por cambiar el ticket de comida por ticket guardería. En el caso del ticket guardería su importe no será deducido como consecuencia a ausencias por enfermedad.
No se devengarán tickets restaurante durante el tiempo en que se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
– Baja laboral por enfermedad o accidente.
– Permiso, retribuido o no.
– Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o disfrute del permiso parental.
– Permiso para el cuidado del lactante disfrutado de forma acumulada.
– Excedencia de cualquier tipo.
– Desplazamiento en España, cuyas dietas sean abonadas por la Empresa mediante nota de gastos.
– Desplazamientos al extranjero, cuyas dietas sean abonadas por la Empresa mediante nota de gastos.
– Participación en programas de movilidad internacional dentro de política general del Grupo Colt.
– Cualquier otra causa de suspensión del contrato recogida en el Estatuto de los Trabajadores.
La Empresa ofrece una póliza de seguro de vida y accidentes que garantiza el pago de una indemnización en el caso de fallecimiento o de incapacidad permanente absoluta.
El importe de la indemnización (prestación complementaria de activo) será de cuatro anualidades del salario bruto anual, según se define en el Reglamento del Plan de Pensiones. Cualquier modificación de esta cuantía se regirá por lo establecido en el Reglamento del Plan de Pensiones, que prevalecerá sobre lo estipulado en el convenio.
Las condiciones de las prestaciones de los supuestos mencionados en el párrafo anterior, así como sus prestaciones adicionales, en los casos que aplique, están regidas por lo descrito en el Reglamento del Plan de Pensiones vigente en cada entidad en el momento que concurra el suceso.
Las exclusiones, así como las condiciones de adhesión del seguro serán las fijadas en la póliza suscrita por la empresa de las cuales se facilitará información a los empleados.
Las Personas Trabajadoras disfrutarán de un seguro médico privado contratado por la Empresa con una compañía aseguradora, cuyo coste será asumido íntegramente por la Empresa aplicando al mismo el tratamiento fiscal aplicable en cada momento.
Las coberturas, condiciones y entidad aseguradora podrán ser revisadas anualmente, previa información a la representación legal de las Personas Trabajadoras de los cambios sobre tales coberturas, condiciones y entidad aseguradora, con la mayor antelación posible, para que pueda compartir su posición y sugerencias sobre tales cambios. En cualquier caso, las coberturas de dicho seguro médico serán al menos las indicadas en el anexo III.
Las Personas Trabajadoras percibirán una bonificación mensual de 45 euros para la contratación de un servicio de conexión a internet.
1. Las Empresas disponen de un plan de pensiones de empleo de aportación definida para su plantilla, con las características recogidas en este artículo.
2. Serán partícipes del plan las Personas Trabajadoras desde el primer mes en la Empresa.
3. La Comisión de Control del plan de pensiones será el órgano encargado de supervisar el cumplimiento de las condiciones y compromisos establecidos en el plan de pensiones, velando por los derechos de los partícipes y beneficiarios. Entre sus funciones principales se encuentran: aprobar las cuentas anuales del plan, supervisar la gestión de la entidad gestora y depositaria, proponer modificaciones al plan, designar representantes en la Comisión de Control del fondo de pensiones, y actuar en defensa de los intereses colectivos de las personas partícipes y personas beneficias
La fórmula utilizada para el cálculo de las aportaciones al plan de pensiones es:
– Para los partícipes hasta 34 años: será un 2 % de la base de cotización a la seguridad social, más un 4 % de la diferencia, si es positiva, entre el salario bruto fijo anual (Salario Pensionable) y la base a la cotización a la Seguridad Social.
– Para los partícipes entre 34 y 54 años: será un 3 % de la base de cotización a la seguridad social, más un 12 % de la diferencia, si es positiva, entre el salario bruto fijo anual (salario pensionable) y la base a la cotización a la Seguridad Social.
– Para los partícipes mayores de 55 años: será un 5 % de la base de cotización a la seguridad social, más un 20 % de la diferencia, si es positiva, entre el salario bruto fijo anual (salario pensionable) y la base a la cotización a la Seguridad Social.
La definición de cotización a la Seguridad Social, salario pensionable y salario bruto anual están recogidas en el Reglamento del Plan de Pensiones de las Empresas que esté vigente en cada momento y serán las que se aplicarán para el cálculo de las aportaciones.
La Empresa pondrá a disposición de las Personas Trabajadoras la posibilidad de destinar hasta un 30 % de su Salario Base Anual Bruto en el plan de beneficios flexibles de acuerdo con lo establecido la ley.
La vigencia del plan de beneficios flexibles es de un año (de noviembre a octubre).
Tal y como queda establecido en el mencionado plan, se trata de un beneficio otorgado por la Empresa voluntariamente, sin que el mismo pueda ser considerado como un derecho adquirido por las Personas Trabajadoras.
1. Prestación complementaria en situaciones de incapacidad temporal.
La Empresa completará las prestaciones públicas de la Seguridad Social que perciba la Persona Trabajadora hasta el 100 % de su Salario Base Anual Bruto, en las situaciones de incapacidad temporal para el desarrollo de su trabajo, incluyendo la de riesgo por embarazo, hasta el día de la extinción de la situación de incapacidad temporal.
El complemento será pagado desde el primer día de la duración de la enfermedad independientemente de si este periodo es inferior o superior al número de días requerido para el nacimiento del derecho a prestaciones públicas por incapacidad temporal.
Para el abono del complemento consignado en el presente artículo será condición inexcusable la baja emitida por los servicios médicos de atención primaria de la Seguridad Social que se encargará de comunicar dichos partes directamente a la Empresa o, cuando la misma no sea legalmente exigible, haber comunicado la baja cumpliendo con los tiempos y requisitos previstos en el convenio.
2. Días extra por aniversario.
La Empresa ofrecerá días extra de permiso por cumplir 20, 25 y 30 años de servicio continuado en la compañía. Estos días se disfrutarán el año en el que se cumple el aniversario y no son acumulables a años posteriores, ni compensables económicamente. El número de días de permiso para cada uno de esos años será el siguiente:
– 20 años de antigüedad: dos días de permiso.
– 25 años de antigüedad: tres días de permiso.
– 30 años (y cada cinco años en adelante): cinco días de permiso.
Mediando previo acuerdo entre la Empresa y la Persona Trabajadora, las Personas Trabajadoras que reúnan los requisitos legalmente exigibles para ello podrán acceder a la jubilación parcial. El acuerdo entre las partes podrá recoger una distribución irregular de las horas de trabajo que deban efectuarse anualmente en atención al porcentaje de parcialidad pactado.
La Persona Trabajadora que esté interesada en la posibilidad de acceder a la jubilación parcial tendrá que ponerlo en conocimiento de su Persona Supervisora Directa, el Manager de Departamento y el Departamento de RR. HH. La Empresa responderá a dicha solicitud en el plazo de treinta días laborables, aceptando o rechazando esta. Si la Empresa opta por aceptar la solicitud de jubilación parcial, no estará vinculada por los términos en que se solicite por la Persona Trabajadora y podrá proponer unas condiciones de parcialidad y períodos de prestación de servicios diferentes a los solicitados.
Las Empresas no están obligadas a aceptar las solicitudes de jubilación parcial y podrán rechazar las mismas en atención a sus necesidades o circunstancias concurrentes con justificación motivada.
En caso de que la Empresa acceda a la solicitud de jubilación parcial, la Persona Trabajadora contratada con contrato de relevo podrá ser contratado a tiempo parcial para cubrir la diferencia de jornada o a tiempo completo.
Las Empresas informarán a la representación legal de las Personas Trabajadoras de las solicitudes recibidas y su aceptación o denegación en un plazo máximo de treinta días.
A los efectos del presente capítulo, las parejas de hecho tendrán la misma consideración que los cónyuges, siempre que estén inscritas oficialmente de acuerdo con la legislación vigente en cada momento. Esta equiparación aplicará también a todos los permisos en los que la normativa legal aplicable aluda al cónyuge como sujeto causante de un permiso.
1. Matrimonio: Se concederán quince días naturales ininterrumpidos de permiso por matrimonio o por inscripción en el registro de parejas de hecho o elevación a escritura pública de la formación de pareja de hecho. Se podrá adelantar la fecha de inicio de disfrute de este permiso al día inmediatamente anterior a la celebración del mismo. Los catorce días de este permiso que no correspondan al día del enlace o la inscripción en el registro de parejas de hecho o la elevación a escritura pública de la formación de pareja de hecho podrán ser disfrutados de forma continuada hasta pasados seis meses desde la fecha del hecho causante, previo acuerdo de la Persona Supervisora Directa por escrito.
2. Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la Persona Trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
En caso de hospitalización, la Persona Trabajadora podrá fijar el momento del inicio del disfrute del permiso en tanto que la persona pariente o conviviente se encuentre hospitalizada o en situación de reposo domiciliario sin recibir el alta médica, debiendo acreditar fehacientemente dicha circunstancia en el momento del disfrute.
3. Fallecimiento de familiares: En caso de fallecimiento de familiares hasta segundo grado consanguinidad o afinidad, cinco días naturales de permiso, independientemente de que se requiera o no desplazamiento. El cómputo se iniciará a partir del día siguiente al fallecimiento cuando éste ocurra una vez finalizada la jornada laboral.
4. Mudanza: un día por traslado de domicilio habitual.
5. Exámenes oficiales: Por el tiempo estrictamente necesario para concurrir a exámenes.
El personal sujeto a turnos y siempre y cuando realicen su turno en jornada nocturna tendrán libre la noche anterior.
Se concederá un día completo cuando esté justificado por la necesidad de efectuar desplazamientos a provincia distinta a la de residencia de la Persona Trabajadora, o por la coincidencia de varios exámenes dentro de una misma jornada laboral.
6. Examen para obtener el carnet de conducir: por el tiempo indispensable para realizar el examen.
7. Por cumplimiento de deberes públicos de carácter personal e inexcusable, sindicales y asistencia obligatoria a Tribunales, por el tiempo que establezcan las disposiciones legales, y en su defecto, por el tiempo indispensable.
8. Siempre que el servicio prestado sea incompatible con el trabajo en remoto, hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
En el caso de que el servicio prestado sea compatible con el trabajo a distancia, se disfrutará de este permiso si las circunstancias referidas en este artículo impactan en el estado de las redes de telecomunicación, imposibilitando el trabajo a distancia.
Una vez transcurridos los cuatro días de permiso arriba previstos, el permiso podrá extenderse mientras persistan las circunstancias que lo motivaron.
9. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
10. Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
11. Acciones de voluntariado corporativo: 16 horas al año para realizar acciones de voluntariado en los términos referidos en el artículo 40 del convenio.
12. Las Personas Trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo un máximo de cinco días laborables retribuidos al año, que podrán utilizarse indistintamente para el cuidado de menores a su cargo, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o convivientes, así como para atender situaciones de fuerza mayor por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en casos de enfermedad, accidente u otra circunstancia que haga indispensable su presencia inmediata.
El permiso podrá disfrutarse de manera continua o fraccionada, debiéndose solicitar con la mayor antelación posible, salvo en casos de urgencia. En este último caso, no será necesario aportar justificante de forma inmediata, pudiéndose presentar posteriormente.
Si se necesitan más días para atender a familiares, se podrá hacer uso de sus vacaciones o se facilitará tiempo libre no retribuido. Asimismo, una vez se haya agotado el disfrute de este permiso retribuido, la Persona Trabajadora podrá disfrutar de permiso no retribuido en situaciones de fuerza mayor por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en casos de enfermedad, accidente u otra circunstancia que haga indispensable su presencia inmediata.
13. Por el tiempo indispensable para acompañar a menores a cargo a consultas médicas de especialistas. Asimismo, se reconoce el derecho al permiso para acompañar a familiares de hasta segundo grado con discapacidad en aquellos supuestos en que el horario de consulta del especialista coincida necesariamente con el de la Persona Trabajadora siempre que se aporte justificante médico.
En todos estos casos la Persona Trabajadora deberá solicitar el permiso con carácter previo, salvo en los supuestos en los que se deba acudir al servicio de urgencias, en los que únicamente se deberá aportar el volante de asistencia en el citado servicio.
14. Permiso para cuidado del lactante: Por el cuidado del lactante hasta que tenga nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Este derecho podrá ser sustituido a voluntad de la Persona Trabajadora por una reducción de su jornada de hasta una hora y realizarla de forma continua siempre que lo permitan las necesidades del servicio. Este permiso se podrá acumular en jornadas completas durante treinta días naturales.
En ambas Empresas, este permiso necesariamente deberá disfrutarse en el tiempo inmediatamente posterior a la finalización del permiso por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. En caso de elegir la opción de acumulación se deberá comunicar, siempre que sea posible, con una antelación de quince días naturales a la fecha del disfrute.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
15. Las Personas Trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria en los casos de nacimiento prematuro de un menor cuando, por cualquier motivo, deba permanecer hospitalizado tras el parto. Asimismo, podrán optar por reducir su jornada laboral hasta un máximo de dos horas, con la correspondiente disminución proporcional de la retribución.
La Empresa ofrecerá la posibilidad de solicitar hasta cinco días laborables de vacaciones adicionales no retribuidas dentro del plan de beneficios flexibles aprobado por la Empresa en cada momento.
Los días de disfrute de estas vacaciones, no se percibirá el Salario Base Bruto Anual ni complementos de puesto, reduciéndose estos conceptos de forma proporcional en la nómina del mes en que se hayan disfrutado.
A efectos de cotización a la Seguridad Social, estos días tendrán la consideración de permiso no retribuido, cotizando por la base mínima del grupo de cotización y únicamente por la cuota empresarial. Estos días no afectarán al cómputo de la paga extra ni de la retribución variable por objetivos, manteniéndose durante los mismos el disfrute de los beneficios sociales.
En casos excepcionales se podrán conceder permisos no retribuidos, debiendo contar en cualquier caso con la autorización de la Persona Supervisora Directa y del Departamento de Recursos Humanos, con una duración mínima de seis días laborables y máxima de tres meses.
A efectos de cotización a la Seguridad Social, estos días tendrán la consideración de permiso no retribuido, cotizando por la base mínima del grupo de cotización, y únicamente por la cuota empresarial. Las Personas Trabajadoras no tendrán derecho a la parte proporcional de la retribución variables correspondiente al período en el que se disfruta este permiso. Durante el permiso no retribuido la Empresa mantendrá a la Persona Trabajadora en el seguro médico privado, sin tener acceso al resto de beneficios sociales ofrecidos por las Empresas y sin derecho a aportaciones al plan de pensiones durante el permiso.
El Grupo Colt apuesta por el fomento de prácticas propias de una empresa socialmente responsable, impulsando la mejora social mediante la inversión en el desarrollo de las personas y la promoción de programas de acción social y favoreciendo el respeto al medio ambiente que ha de regir la actividad de la Empresa para contribuir a la protección y al desarrollo sostenible de la sociedad, avanzando en su ahorro energético y mejorando la eficiencia del consumo.
El esfuerzo del desarrollo de las acciones de RSC se centra en las siguientes áreas:
– Compromiso con nuestras personas: mejora de las condiciones de trabajo a través de cumplimiento con las mejores prácticas en cuanto a la seguridad, promoción de las medidas de flexibilidad y oportunidades para llevar a cabo acciones de voluntariado.
– Compromiso con nuestros clientes y proveedores: una apuesta por tecnologías sostenibles y transparencia en gestión de la cadena de suministro.
– Compromiso con el medio ambiente: Los criterios ESG son la base de todo lo que hacemos, las soluciones que ofrecemos y la innovación pionera que creamos. Nuestras actividades clave de ESG apoyan a nuestros clientes y se convierten en el factor diferenciador de Colt:
● Objetivos a corto y largo plazo basados en la ciencia (Science-based targets).
● Un enfoque sólido para la reducción del Alcance 3.
● Cero residuos en vertederos y plan de circularidad.
● Incorporación de proveedores al Código de conducta y a los objetivos ESG.
– Compromiso con la comunidad, con atención especial en apoyar las iniciativas enfocadas en educación e inclusión digital con especial atención a los niños y niñas, jóvenes desfavorecidos y otros grupos subrepresentados.
El éxito de las acciones de RSC depende claramente de la participación de las Personas Trabajadoras. Por este motivo la Empresa fomentará acciones de voluntariado y creará la posibilidad de compartir ideas para desarrollar proyectos de responsabilidad corporativa. Entre estas medidas las Empresas ofrecen dieciséis horas anuales a todas las Personas Trabajadoras, para realizar actividades de voluntariado alineadas con los principios y prioridades en materia de RSC del Grupo Colt a nivel global.
La Empresa informará regularmente sobre las acciones que se estén llevando a cabo a través de los canales internos (email, intranet y tablones de anuncios).
En coherencia con sus compromisos como empresas socialmente responsables, las Empresas muestran su compromiso con la movilidad sostenible.
Al efecto en el convenio se prevén medidas de flexibilidad en los horarios de las Personas Trabajadoras que colaboran a reducir la congestión, reducir la movilidad en horas punta y prevenir accidentes en los desplazamientos al trabajo, que se complementan con las medidas de los planes de movilidad para prevención de accidentes de trabajo en misión e in itinere vigentes en las Empresas.
Con carácter adicional, las Empresas se comprometen a revisar sus planes de movilidad existentes en aquellos de sus centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras, para adaptarlos en los términos y plazos previstos por la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, promoviendo el impulso del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa y la movilidad compartida o colaborativa. Esta negociación se iniciará con las representaciones legales de las Personas Trabajadoras relevantes a la mayor brevedad, al efecto de cumplir con los plazos prescritos legalmente.
Ambas partes manifiestan su compromiso con un modelo de trabajo flexible, en virtud del cual se favorece la elección del lugar de trabajo por parte de las Personas Trabajadoras desde otra ubicación que no sea el centro de trabajo habitual (bien en casa, otra oficina de la Empresa o en otra localidad), siempre que ello sea conforme a los requisitos operativos y organizativos de las Empresas y se respeten los criterios legales aplicables.
El trabajo a distancia es una forma de organización del trabajo de carácter voluntario, reversible y no discriminatorio que consiste en el desempeño de la actividad profesional fuera del centro de trabajo de la Empresa de manera regular. La frecuencia en que la Persona Trabajadora trabajará a distancia se notificará y acordará con su Persona Supervisora Directa, con la excepción de los puestos de trabajo que por su naturaleza requieran trabajo presencial. El régimen de trabajo en remoto acordado con la Persona Supervisora Directa habrá de sujetarse a las condiciones de la política global del Grupo Colt sobre trabajo en remoto aplicable en España en cada momento, actualmente Flexible First, a la que se ajustarán también los términos de este modo de prestación de servicios.
Asimismo, la prestación de servicios en remoto requerirá la suscripción de un acuerdo sobre trabajo a distancia que se formalizará individualmente para cada Persona Trabajadora con la Empresa a través de un anexo al contrato de trabajo, que incluirá al menos el contenido conforme previsto por la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia.
Todas las Personas Trabajadoras que presten los servicios en régimen de trabajo a distancia estarán asignadas a uno de los centros de trabajo de la Empresa empleadora y que constituirá el lugar principal de trabajo, al que las Personas Trabajadoras quedarán adscritas a todos los efectos. El trabajo remoto puede realizarse desde el domicilio de la Persona Trabajadora u otras ubicaciones dentro de España, respetando en todo caso las condiciones de las políticas globales arriba referidas, siempre que se cumpla con la normativa de prevención de riesgos laborales, que el lugar de trabajo disponga de los medios necesarios para asegurar una adecuada prestación de los servicios de la Persona Trabajadora, que no se ponga en riesgo la privacidad y confidencialidad de los datos que emplee la Persona Trabajadora y que se garantice que la Persona Trabajadora cumpla en todo momento con las obligaciones derivadas de su relación laboral.
Es necesario que las Personas Trabajadoras que realicen trabajo a distancia mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa para fomentar las relaciones personales y profesionales. En consecuencia, se recomienda que las Personas Trabajadoras que presten servicios en remoto asistan a la oficina regularmente. Sin perjuicio de esa recomendación general de asistencia regular al centro de trabajo, si por motivos formativos o de organización de trabajo se requiere la presencialidad de Personas Trabajadoras en una fecha concreta diferente a su distribución ordinaria entre trabajo en remoto y trabajo presencial, estas serán notificadas con suficiente antelación. Al valorar la suficiencia de este preaviso, las Empresas tendrán en consideración la distancia entre el domicilio de la Persona Trabajadora y el centro de trabajo, así como especiales dificultades de transporte.
Las Personas Trabajadoras que trabajen a distancia percibirán una asignación mensual de 10 euros brutos para compensar aquellos gastos derivado del trabajo a distancia diferentes al uso de banda ancha. El gasto por uso de banda ancha está cubierto por el beneficio social que ofrecen las Empresas de 45 euros brutos mensuales conforme al artículo 41 del convenio y que disfrutan todas las Personas Trabajadoras.
La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de las Empresas o de la Persona Trabajadora.
La reversibilidad a instancias de la Persona Trabajadora requerirá la previa comunicación por escrito a la Empresa con una antelación de treinta días naturales.
La reversibilidad realizada a instancias de las Empresas deberá tomar en consideración las siguientes circunstancias:
i. En el caso de ejercicio de reversibilidad para casos individuales, la Empresa deberá respetar un preaviso de treinta días naturales, informando a la Persona Trabajadora y a la representación legal de las Personas Trabajadoras de las razones por las que el trabajo en remoto de la Persona Trabajadora afectada ha dejado de ser un esquema de trabajo adecuado. A tal efecto y a título de ejemplo, se considerarán motivos adecuados para el ejercicio de la reversibilidad: (i) necesidades concretas del puesto de trabajo, (ii) exigencias de clientes, (iii) ineficiencias en el trabajo del Equipo derivadas del trabajo a distancia, (iv) inadecuada cobertura de banda ancha o dificultades técnicas para la adecuada provisión de servicios de la Persona Trabajadora desde su domicilio, (v) especiales necesidades de confidencialidad y privacidad, (vi) bajo rendimiento de la Persona Trabajadora; o (vii) necesidad de formación o supervisión en un nuevo rol, en cuyo caso, la reversibilidad se limitará al tiempo necesario para completar esta formación o supervisión en el nuevo rol.
ii. En el caso de ejercicio de reversibilidad para casos colectivos, con carácter previo a la comunicación a las Personas Trabajadoras se iniciará un período de información y consulta con la representación legal de las Personas Trabajadoras de una duración máxima de quince días. Finalizado este período de información y consulta, la Empresa notificará su decisión a las Personas Trabajadoras respetando un preaviso de treinta días. En todo caso, salvo acuerdo en contrario durante el período de consultas, las Empresas respetarán el régimen de trabajo a distancia previsto en los anexos VII.A y VII.B del I Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (código de convenio núm. 90100243012014), en los términos publicados en el BOE número 302, de 15 de diciembre de 2014 (páginas 101828 a 101934).
1. En cuantas materias afecten a la seguridad y salud laboral, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.
2. En este sentido y de acuerdo con el artículo catorce, apartado 2 de la Ley 31/1995, las Empresas desarrollarán una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes.
3. Conforme al artículo 16, apartado 1 de la Ley 31/1995 y al artículo 1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, la prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
1. Composición.
Se constituirán comités de seguridad y salud en ambas Empresas de acuerdo con el artículo 38 de la Ley 31/1995, destinados a la consulta regular y periódica de las actuaciones generales de la empresa en materia de prevención de riesgos de acuerdo con la regulación aplicable. El funcionamiento, composición, competencias y facultadas de los comités de seguridad y salud quedarán reguladas por un reglamento interno.
2. Competencias y facultades.
El ámbito territorial de las competencias y facultades del comité de seguridad y salud de Colt Technology Services Madrid será en los centros de trabajo abiertos en Madrid y Valencia.
El ámbito territorial de las competencias y facultades del comité de seguridad y salud de Colt Technology Services Barcelona será en los centros de trabajo abiertos en el área metropolitana de Barcelona.
Por último, el ámbito territorial de las competencias y facultades del comité de seguridad y salud de Colt Technology Shared Service será el centro de trabajo de Barcelona.
Serán competencias del comité de seguridad y salud:
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la Empresa. Esto incluye la prevención de los riesgos psicosociales.
b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la Empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
En el ejercicio de sus competencias, el comité de seguridad y salud estará facultado para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en la Empresa.
b) Conocer antes de su puesta en práctica los proyectos en materia de organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos laborales.
c) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención.
d) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de las Personas Trabajadoras, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
e) Conocer e informar la memoria y programación anual del servicio de prevención.
f) Conocer cualquier otra medida relacionada con la organización de la prevención en la Empresa.
3. La Empresa articulará la coordinación de actividades empresariales, en relación con la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas, subcontratistas o personal autónomo contratados para la prestación de obras o servicios conforme a lo establecido en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y concretamente en lo que a consulta y participación se refiere.
1. Las Personas Trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente podrán comunicar de manera formal dicha situación al servicio de prevención al objeto de valorar individualmente la naturaleza, el grado y la duración de la exposición a riesgos específicos, o el trabajo nocturno o el trabajo a turnos.
2. En el caso de detectarse riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia natural de las citadas Personas Trabajadoras, se tomarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dichos riesgos.
3. De forma general y sin menoscabo de la evaluación específica que deba realizarse en cada caso:
– Los trabajos con riesgo de caída de altura, en espacios confinados o trabajos nocturnos serán actividades prohibidas para trabajadoras embarazadas.
– La manipulación manual de cargas supone una situación de alto riesgo para Personas Trabajadoras embarazadas.
– Los trabajos en espacios confinados y la manipulación manual de cargas suponen situaciones de alto riesgo para Personas Trabajadoras en periodo de lactancia natural.
De conformidad con lo previsto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, las Partes acuerdan implantar en el marco del presente convenio un protocolo de actuación que recoja medidas específicas de prevención de riesgos laborales frente a catástrofes medioambientales y otros fenómenos meteorológicos adversos, con el objetivo prioritario de garantizar la seguridad y la salud de las Personas Trabajadoras.
Se consideran comprendidas dentro del ámbito de este protocolo, entre otras, situaciones derivadas de inundaciones/DANA, incendios forestales, episodios de contaminación ambiental grave, temporales, nevadas/hielo u olas de calor/frío, cuando afecten a la seguridad o a la movilidad necesaria para la prestación del trabajo.
Las medidas previstas en este artículo se aplicarán cuando concurran, de forma objetiva, cualquiera de las siguientes circunstancias:
– Existencia de recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento dictadas por autoridad competente.
– Concurrencia de riesgo grave e inminente para la integridad física de las Personas Trabajadoras.
– Imposibilidad o falta de condiciones razonables de seguridad para acceder al centro de trabajo o para permanecer en él.
La decisión operativa de activación, mantenimiento, modificación o desactivación corresponderá a la Dirección de la Empresa con el compromiso de valorar las propuestas de la representación de las Personas Trabajadoras.
Una vez activado el protocolo, los principios de actuación y medidas organizativas durante este tipo de fenómenos serán los siguientes:
– Primacía de la seguridad. La seguridad de las Personas Trabajadoras prevalecerá sobre cualquier otra consideración organizativa, quedando excluida la exigencia de desplazamientos o permanencia en el centro cuando ello suponga un riesgo no tolerable.
– Comunicación y coordinación. La Dirección de las Empresas coordinará la gestión de cada episodio, emitiendo comunicaciones a través de los canales corporativos disponibles (correo corporativo, sistema de aviso ante emergencias, intranet u otros medios internos habilitados).
– Adaptación del trabajo. En función de la situación, las Empresas podrán adoptar, con carácter temporal, medidas de organización que permitan la continuidad segura de la actividad, incluyendo reprogramación de tareas, reasignación temporal de prioridades y flexibilidad razonable en la ejecución del trabajo, evitando en todo caso la exposición a nuevos riesgos.
– Recomendación de trabajo a distancia cuando sea posible. Cuando la naturaleza de la prestación sea compatible y el estado de las comunicaciones lo permita, las Empresas podrán establecer la prestación a distancia como alternativa preventiva para aquellas actividades que en normales circunstancias se suelen llevar a cabo de forma presencial, en coherencia con lo regulado en el convenio y la normativa aplicable.
– Medidas preventivas en el centro. Cuando la actividad presencial resulte posible, se aplicarán las medidas preventivas necesarias (limitación de accesos, cierre de zonas, señalización, medidas colectivas o individuales de protección, y actuaciones de evacuación o confinamiento conforme al plan del centro) en función de la evaluación del riesgo y de las recomendaciones de las autoridades.
– Uso de los permisos regulados en el convenio: Cuando, a causa de la catástrofe o fenómeno adverso, concurra imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias, o exista riesgo grave e inminente, las Personas Trabajadoras podrán acogerse al permiso retribuido regulado en el artículo 37.8 del convenio, en los términos y con el alcance allí previstos. La comunicación de la incidencia se realizará tan pronto como sea posible, preferentemente a la Persona Supervisora Directa y al Departamento de Recursos Humanos, a través de los canales internos habilitados.
Las Empresas informarán a la representación legal de las Personas Trabajadoras de las medidas de actuación previstas y adoptadas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación en materia preventiva. El comité de seguridad y salud será informado de las medidas preventivas implantadas en el ámbito de su competencia, pudiendo formular propuestas de mejora tras la finalización del episodio.
Las medidas previstas en este artículo tendrán carácter excepcional y se mantendrán únicamente durante el tiempo imprescindible y en el ámbito territorial o centro(s) afectados, ajustándose de forma progresiva conforme se normalice la situación. Tras cada episodio relevante, se revisarán las actuaciones realizadas a efectos de mejora continua.
Con el convenio las Partes expresan su voluntad de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluida las retributivas y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, expresado en el artículo 14 de la Constitución Española de 1978 y en la Ley orgánica de igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como la normativa vigente en materia de igualdad y no discriminación.
1. Cada Empresa tendrá una comisión paritaria de igualdad, que se compondrá según lo establecido en el reglamento de funcionamiento.
2. La comisión paritaria de igualdad promoverá las medidas necesarias para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, conforme a la Constitución y a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, así como a la normativa vigente en materia de igualdad.
3. Asimismo, asumirá las funciones relativas a la elaboración, negociación, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad, de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 y su normativa de desarrollo, incluido el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad, Así como el seguimiento de las medidas y protocolo de prevención del acoso LGTBI+ recogido en el artículo 55 del convenio.
1. La comisión paritaria de igualdad será el órgano responsable de la implantación, seguimiento, evaluación y actualización del plan de igualdad negociado y aprobado en el seno de las Empresas. Corresponde a la comisión paritaria de igualdad velar por el cumplimiento efectivo de las medidas previstas en dicho plan de igualdad y por el avance en los objetivos de igualdad fijados en este.
En el ejercicio de sus funciones, la comisión paritaria de igualdad promoverá las actuaciones necesarias para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, así como una adecuada conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Entre los objetivos prioritarios de la comisión paritaria de igualdad se incluyen:
– Promover una cultura empresarial que valore la diversidad, basada en igualdad de oportunidades.
– Garantizar las mismas oportunidades para el acceso al empleo y el desarrollo profesional dentro de la compañía para los representantes de ambos sexos.
– Establecer y comunicar medidas preventivas para evitar casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
– Velar por el uso no discriminatorio en el lenguaje y la comunicación corporativa.
La comisión paritaria de igualdad se reunirá con la periodicidad establecida en el propio plan de igualdad o cuando lo solicite cualquiera de las partes que lo conforman, adoptando sus acuerdos conforme a los procedimientos regulados en su acuerdo de constitución.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años, persona con discapacidad o familiar dependiente que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, como mínimo de un octavo y máximo de la mitad de la duración de aquella.
2. Las Personas Trabajadoras que, encontrándose en las circunstancias referidas en el artículo 50.1 anterior, tengan sistema de trabajo a turnos, tendrán derecho a escoger su turno de trabajo, en los términos previstos por el artículo 23 del convenio.
3. Quienes, encontrándose en las circunstancias referidas en el artículo 50.1 anterior, ocupen puestos de trabajo cuya jornada de trabajo se realice en jornada partida y soliciten una reducción de jornada de al menos 1/8 por guarda legal o cuidado de dependientes, podrán desempeñar su servicio en jornada continuada dentro del horario laboral anualmente establecido.
4. Tanto la reducción de jornada por motivos de cuidado de dependientes como el retorno a jornada completa habrán de solicitarse, salvo excepciones debidamente motivadas, por un período mínimo de quince días.
5. En los casos de reducción de jornada por cuidado de dependientes los objetivos y la evaluación de desempeño serán adaptados de acuerdo con la nueva jornada.
La Persona Trabajadora remitirá la solicitud de reducción de jornada por cuidado de dependientes a RR. HH. mediante escrito personal, concretando en el mismo el período de reducción de jornada y el horario solicitado.
La Persona Trabajadora deberá preavisar con una antelación mínima de quince días la reincorporación a su jornada ordinaria.
La Persona Trabajadora que esté en jornada reducida por guarda legal o por cuidado de dependientes cotizará conforme a lo establecido legalmente para estos supuestos de reducción de jornada.
Las Empresas se comprometen a conocer, observar y aplicar todas las medidas legales vigentes que amparan a las víctimas de violencia de género, según lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, el Estatuto de los Trabajadores, y las modificaciones posteriores aplicables, así como la normativa derivada del Real Decreto‑ley 2/2024, siempre que la situación de violencia quede debidamente acreditada conforme a la ley.
En particular, las Personas Trabajadoras víctimas de violencia de género, víctimas de violencia sexual o víctimas de terrorismo tendrán derecho a las siguientes garantías:
1. Jornada laboral: Las Personas Trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la Persona Trabajadora.
2. Suspensión del contrato, en el supuesto de Personas Trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de violencia sexual.
3. Cambio de centro de trabajo, incluyendo cambio localidad.
4. Extinción del contrato con derecho a la percepción íntegra de su liquidación sin descuento de preaviso, en el supuesto de Personas Trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de violencia sexual.
En acuerdo a la ley la Empresa velará especialmente por la confidencialidad de las circunstancias de las Personas Trabajadoras en esta situación.
Excedencia voluntaria:
1. Quien tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a una excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por la misma Persona Trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2. Si durante el periodo de excedencia la Persona Trabajadora realizara actividades por cuenta propia o ajena que supongan concurrencia con las de la empresa, perderá su derecho al reingreso.
3. La Persona Trabajadora en excedencia voluntaria tendrá a la finalización del período de excedencia solicitado y siempre que manifieste su intención de ejercer este derecho con anterioridad a que finalice el período de excedencia, a un derecho preferente al reingreso en las vacantes en igual grupo profesional al suyo que hubiera o se produjeran en la Empresa una vez finalice el periodo de la excedencia.
La Persona Trabajadora no tiene reserva del puesto, sino derecho preferente al reingreso cuando existan vacantes de igual o similar categoría al finalizar la excedencia. A los efectos de ejercer este derecho preferente de reingreso, la Persona Trabajadora deberá ejercer este antes de la finalización del período de excedencia y respetando un preaviso de quince días.
4. La representación legal de las Personas Trabajadoras y las secciones sindicales deberán ser informadas trimestralmente de las Personas Trabajadoras que tras finalizar la excedencia hayan solicitado el reingreso y se encuentren pendientes de reincorporación y de todas las vacantes disponibles para que la posibilidad de reincorporación sea efectiva.
Excedencia por guarda legal:
1. Las Personas Trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
2. Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, las Personas Trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las Personas Trabajadoras. No obstante, si dos o más Personas Trabajadoras de la Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la Empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas Personas Trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la Persona Trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la Persona Trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la Persona Trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la Persona Trabajadora ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, la suspensión del contrato tendrá una duración de 19 semanas para cada progenitor, adoptante, guardador o acogedor, conforme al artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, que deberán disfrutarse según la siguiente distribución:
– Las primeras seis semanas deberán disfrutarse de forma obligatoria, ininterrumpida e inmediatamente posterior al nacimiento y habrán de disfrutarse a jornada completa.
– Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la Persona Trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
– Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la Persona Trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.
En casos de adopción, guarda o acogimiento, la suspensión producirá efectos desde la resolución judicial o la decisión administrativa correspondiente.
En caso de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o menor adoptado o acogido, se ampliará la suspensión del contrato durante dos semanas para cada progenitor.
En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizará o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso de la parte que reste del período de suspensión, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre o padre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.
En los casos de parto prematuro y en aquellos casos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
Con carácter adicional a estas medidas de suspensión, las Empresas podrán ofrecer medidas adicionales de conciliación para la Persona Trabajadora tras el nacimiento, adopción, acogimiento o guarda que detallará en las políticas que apliquen en cada momento.
Las Empresas complementará hasta el 100 % del salario fijo bruto anual de las Personas Trabajadoras en situación de baja por nacimiento, adopción o acogimiento hasta el día de la extinción de la situación a que dio lugar el complemento. En todo caso, la empresa abonará como máximo la diferencia entre el importe teórico que le pudiera corresponder por la prestación de nacimiento.
La Persona Trabajadora que esté de baja por nacimiento, adopción o acogimiento cotizará al 100 % la prestación a la Seguridad Social.
La Empresa asume como propios los principios de igualdad de trato y no discriminación, garantizando el respeto a los derechos de todas las personas trabajadoras, con independencia de su sexo, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, características sexuales, así como de la diversidad familiar, de conformidad con la normativa vigente, en particular la Ley 4/2023, de 28 de febrero, y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre. En este sentido, queda expresamente prohibida cualquier conducta discriminatoria, violencia o acoso.
Las medidas previstas en este apartado serán igualmente aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios, en los términos establecidos en el artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio.
Las actuaciones recogidas tienen como finalidad promover la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+ y contribuir a la eliminación de estereotipos en el acceso al empleo, especialmente mediante la formación de las personas que intervienen en los procesos de selección, promoción profesional y gestión de personas. A tal efecto, la Empresa incorporará formación obligatoria que incluirá, al menos, los siguientes contenidos:
a. Alcance y contenido de las medidas de igualdad y no discriminación LGTBI+ aplicables en la Empresa.
b. Sensibilización y formación en conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
c. Difusión y contenido del protocolo de acompañamiento a personas trans.
d. Conocimiento y aplicación del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso por orientación, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
e. Formación específica para las personas involucradas en procesos de selección, promoción y desarrollo profesional.
La Empresa garantizará la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la promoción profesional y las condiciones laborales, evitando cualquier discriminación directa o indirecta por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
El sistema de clasificación profesional se fundamentará en criterios objetivos y garantizará la igualdad de trato y oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminación hacia las personas LGTBI+.
Asimismo, se garantizará el acceso en condiciones de igualdad a todos los derechos, permisos y beneficios sociales reconocidos en la empresa, sin discriminación por las causas mencionadas, conforme a la normativa vigente.
Se considerará falta muy grave cualquier comportamiento, verbal o físico, que atente de forma grave contra la dignidad, libertad o derechos de las personas trabajadoras por razón de su orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
En cumplimiento del artículo 15 de la Ley 4/2023 y del Real Decreto 1026/2024, la Empresa dispone de un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+, incluyendo un protocolo específico frente al acoso y la violencia, que se recoge en el anexo correspondiente.
La Empresa promoverá el uso de un lenguaje respetuoso e inclusivo en todas sus comunicaciones internas y externas.
Las personas tendrán derecho a ser tratadas conforme al nombre y género con el que se identifiquen, pudiendo solicitar la adaptación de sus datos personales en los sistemas internos de la Empresa, en los términos previstos en la normativa vigente.
1. Las Personas Trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con lo que establezcan las disposiciones legales y el presente convenio.
2. La Empresa informará debidamente a la representación legal de las Personas Trabajadoras o la comisión correspondiente dentro del comité de empresa, siempre que sea posible, con al menos 24 horas de antelación a la comunicación a la Persona Trabajadora afectada respecto a sanciones por faltas graves o muy graves impuestas por la Empresa. La representación de las Personas Trabajadoras respetará la confidencialidad de dicha información.
3. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de las Empresas, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de cada uno.
4. La descripción de las infracciones recogidas en el presente capítulo debe interpretarse de la forma adecuada para asegurar su aplicabilidad a casos de trabajo en remoto. En este sentido, por ejemplo, situaciones como inasistencia al trabajo, faltas de puntualidad, abandono del puesto de trabajo o inasistencia a reuniones, se interpretarán asimismo en situaciones de trabajo en remoto como faltas de conexión, retrasos en la hora de inicio de la disponibilidad o conexión en el trabajo en remoto, desconexiones del trabajo en remoto durante el horario de trabajo o no participación en videollamadas.
5. Toda falta cometida por las Personas Trabajadoras se clasificará en leve, grave o muy grave.
6. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la Empresa a la Persona Trabajadora.
7. Para la prescripción de las faltas se establecen los siguientes plazos contados a partir del momento en que la Empresa tiene conocimiento de su comisión:
– Las faltas leves prescriben a los diez días.
– Las faltas graves prescriben a los veinte días.
– Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días.
En todo caso, las faltas se considerarán prescritas transcurridos seis meses desde su comisión.
1. Se consideran como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo, salvo que exista acuerdo previo con la Persona Supervisora Directa, hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.
b) La inasistencia injustificada de un día durante el periodo de treinta días.
c) La no comunicación a su Persona Supervisora Directa, con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo, por causa justificada y siempre que no suponga un perjuicio a la Empresa, en cuyo caso se considerará falta grave o muy grave en atención a la magnitud del perjuicio causado, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación. No se considerará sancionable esta actuación cuando, en el caso de la Persona Trabajadora demuestre que ante la imposibilidad de contactar con la Persona Supervisora Directa comunicó la ausencia a la persona que le sustituía o, ante la imposibilidad también de comunicarlo a esta persona, al Departamento de Recursos Humanos.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con clientes, superiores, compañeros y compañeras y/o subordinados y subordinadas, que no constituyan una ofensa verbal o insulto y no perjudiquen la imagen de la Empresa.
f) La falta de cuidado en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez o encontrarse bajo influencia de sustancias estupefacientes de forma puntual en el trabajo, siempre que no causase ningún perjuicio a la Empresa, clientes, compañeros o compañeras o proveedores, ni genere una situación de peligro para estos o para la Persona Trabajadora, en cuyo caso se podrá calificar como falta grave o muy grave, en atención al perjuicio causado o la situación de peligro generada. No se considerará sancionable el consumo de medicamentos conforme a receta médica que se realice en las dosis recomendadas por el médico y que no afecten a la seguridad en el trabajo.
h) No actualizar los datos de contacto (correo electrónico, número de teléfono o dirección postal) necesarios para la comunicación efectiva con la Empresa, siempre que no suponga perjuicio grave para la Empresa, en cuyo caso se podrá calificar como falta grave.
i) No realizar dentro de los plazos establecidos al efecto, sin causa justificada, las formaciones que hayan sido asignadas a las Personas Trabajadoras y que estén identificadas y comunicadas como obligatorias o requeridas dentro de la Comisión de Formación, siempre que las mismas no deriven de una obligación legal o el retraso genere graves perjuicios para la Empresa en cuyo caso se calificarán respectivamente como faltas graves o muy graves.
j) No cumplimentar el registro horario en el plazo fijado legalmente o en las instrucciones o políticas de la Empresa.
k) En general cualquier otra negligencia o incumplimiento de los deberes laborales, cuando no se derive de estos, perjuicio grave para los intereses de la Empresa, clientes, superiores, compañeros y compañeras y/o subordinados y subordinadas.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo, sin que fuera acordada con la Persona Supervisora Directa, hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de entre treinta y sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos días consecutivos o entre dos y cuatro días alternos dentro de un periodo de treinta días.
c) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a seguridad e higiene o a seguridad informática, confidencialidad o protección de datos, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a las Empresas, causaren averías a las instalaciones, maquinaria y, en general, bienes de las empresas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
d) La falta de comunicación a las Empresas de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ellos se hubiere derivado un perjuicio grave a las Empresas.
e) No comunicar fallos o incidencias relevantes en los equipos o sistemas que puedan afectar a la actividad empresarial y deriven en perjuicios.
f) No informar sobre los desperfectos en los medios informáticos o interrupciones de conectividad conocidas y previstas a la Persona Supervisora Directa, así como no buscar las alternativas para evitar la disrupción de su trabajo (como asistencia a la oficina, trabajo en un lugar alternativo, etc.).
g) La falta de corrección en el trato con clientes, superiores, compañeros y compañeras y/o subordinados y subordinadas, con independencia del medio utilizado, incluido redes sociales, que perjudiquen la imagen de la Empresa, siempre que no constituyan ofensa verbal o insulto.
h) La embriaguez o encontrarse bajo la influencia de sustancias estupefacientes en el trabajo en más de tres ocasiones dentro de un período de noventa días, o los supuestos puntuales de embriaguez o influencia de sustancias estupefacientes en el trabajo que causen un perjuicio moderado a la Empresa, clientes, compañeros o compañeras o proveedores, o generen una situación de peligro moderado para estos o para la Persona Trabajadora. No se considerará sancionable el consumo de medicamentos conforme a receta médica que se realice en las dosis recomendadas por el médico y que no afecten a la seguridad en el trabajo.
i) La falta de aseo y limpieza personal cuando pudiera afectar al proceso productivo, a la prestación del servicio o a la imagen profesional que se proyecte de la Empresa frente a terceros y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de las empresas.
j) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma intencionada o negligente, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o cosas.
k) La disminución voluntaria o negligente del rendimiento laboral normal en el trabajo de manera puntual.
l) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas que trabajen para la Empresa, clientes o que concurran a las instalaciones de la Empresa, dentro o fuera del centro de trabajo, así como a través de llamadas, videollamadas o cualquier tipo de conexión en remoto.
m) No realizar, sin causa justificada, las formaciones que hayan sido asignadas a las Personas Trabajadoras y que estén identificadas como obligatorias o requeridas, dentro de los plazos establecidos a tal efecto, cuando las mismas vengan impuestas por una obligación legal.
n) La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
ñ) El quebrantamiento o violación de secretos y confidencialidad de obligada reserva, realizado de forma no intencionada y que no resulte en perjuicio grave para la Empresa.
o) En general, cualquier comportamiento contrario al respeto debido respeto o perjudique a la Empresa, de los clientes, superiores, compañeros y compañeras y/o subordinados y subordinadas, que no se encuentre tipificado por el convenio o el Estatuto de los Trabajadores como falta leve o muy grave.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo, siempre que no fuera acordada con la Persona Supervisora Directa, en más de tres ocasiones en un período de treinta días, en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertido.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de treinta días.
c) El fraude, deslealtad o abuso de la confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes físicos o digitales propiedad de las Empresas, compañeros o compañeras o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de las empresas.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación ilícita de la baja por enfermedad o accidente, así como la realización de actividades durante la baja médica incompatibles con esta situación o que puedan retrasar la recuperación de la Persona Trabajadora.
e) El quebrantamiento o violación de secretos y confidencialidad de obligada reserva, salvo que se produjera de forma no intencionada y no resultara en perjuicio grave para la Empresa.
f) La embriaguez o encontrarse bajo la influencia de sustancias estupefacientes en el trabajo de forma habitual (considerando como tal más de tres ocasiones dentro de un período de noventa días) y con repercusión negativa en el trabajo, así como los supuestos puntuales de embriaguez o influencia de sustancias estupefacientes en el trabajo que causen un perjuicio grave a la Empresa, clientes, compañeros o compañeras o proveedores, o generen una situación de peligro grave para estos o para la Persona Trabajadora. No se considerará sancionable el consumo de medicamentos conforme a receta médica que se realice en las dosis recomendadas por el médico y que no afecten a la seguridad en el trabajo.
g) La realización de actividades por cuenta propia o ajena que impliquen competencia desleal a las Empresas, incluyendo la prestación de servicios para cualquier empresa competidora durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo o de excedencia, con independencia de cuál sea la causa de suspensión del contrato de trabajo o de la excedencia.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
k) El acoso sexual o por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación e identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales, el aspecto físico o la condición sexual, así como el acoso laboral, tomando en consideración el resultado y recomendaciones del informe derivado de la eventual investigación realizada en el marco del protocolo de prevención del acoso.
l) Cualquier comportamiento verbal o físico que atente de manera grave y culpable contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales, el aspecto físico o condición sexual de las Personas Trabajadoras, tomando en consideración el resultado y recomendaciones del informe derivado de la eventual investigación realizada en el marco del protocolo de prevención del acoso.
m) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
n) El uso indebido de programas informáticos, y en general cualquier medio tecnológico (correo electrónico, ordenadores, dispositivos móviles, internet, intranet, etc.) de la empresa que produzca grave perjuicio para la Empresa.
ñ) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la seguridad social, así como con respecto a los justificantes documentales por ausencia al trabajo.
o) La suplantación de identidad de otra Persona Trabajadora o la manipulación de registros de acceso, conexión o control horario.
p) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, medios tecnológicos (correo electrónico, dispositivos móviles, ordenador, internet, intranet etc.), vehículos y, en general, bienes de las Empresas para los que no estuviere autorizado o para cuyos usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
q) La desatención y falta de corrección en el trato con clientes, superiores, compañeros y compañeras y/o subordinados y subordinadas, con independencia del medio utilizado, incluido redes sociales o cualquier medio digital, que constituyan ofensa verbal de acusada gravedad o insulto.
r) La realización, por cualquier medio, de comentarios sexistas ante clientes, superiores, compañeros y compañeras y/o subordinados y subordinadas o proveedores, tomando en consideración el resultado y recomendaciones del informe derivado de la eventual investigación realizada en el marco del protocolo de prevención del acoso.
s) No asistir a la oficina o a las oficinas de los clientes cuando haya sido requerido al efecto por la Persona Supervisora Directa o sus superiores con preaviso razonable en atención a la fecha en que la Persona Supervisora Directa o su superior conoció esta necesidad y concurriendo una necesidad de negocio justificada, salvo que exista una causa justificada por parte de la Persona Trabajadora que se haya notificado con preaviso suficiente para que la Empresa pudiera mitigar los perjuicios.
t) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas que trabajen para la Empresa, clientes o que concurran a las instalaciones de la empresa, dentro o fuera del centro de trabajo, así como a través de llamadas, videollamadas o cualquier tipo de conexión en remoto, cuando revistan acusada gravedad.
u) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador o la trabajadora hubiese sido sancionado por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
v) En general, cualquier comportamiento que suponga transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La Empresa velará por que la imposición de las sanciones sea una vez agotados todos los medios razonables de conciliación posibles.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a un mes y despido disciplinario.
2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales al efecto de valorar la eventual reincidencia o la tipificación de las infracciones quedaran canceladas al cumplirse los plazos de tres meses, un año o dos años, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
3. En los casos de faltas muy graves, la Empresa deberá abrir un expediente de audiencia de la Persona Trabajadora correspondiente, cuyo incumplimiento derivará en la calificación como improcedente del eventual despido de la Persona Trabajadora.
Se entenderá cumplida la exigencia de apertura de expediente audiencia con la comunicación escrita a la Persona Trabajadora en la que consten las infracciones detectadas. Se otorgará a la Persona Trabajadora, un plazo de alegaciones de al menos tres días laborables a los efectos de que pueda realizar aquellas alegaciones que considere oportunas aportando las pruebas que a su derecho convenga.
La Empresa podrá decidir conceder a la Persona Trabajadora el disfrute de un permiso retribuido liberando a la Persona Trabajadora de prestar servicios durante el plazo de alegaciones antes referido. En este caso, si concurren motivos justificados consistentes en un riesgo de daño a la Empresa o al resto de la plantilla, la Persona Trabajadora no podrá personarse en las instalaciones de la Empresa, ni conectarse a sus sistemas informáticos, ni interactuar con el resto de la plantilla, clientes, o proveedores durante el período de permiso retribuido.
Asimismo, la Empresa dará cuenta a los representantes de las Personas Trabajadoras de la apertura de expediente de audiencia, de decisión adoptada tras el mismo y de la sanción que finalmente se acuerde por la Empresa.
Se entenderá que concurre causa justificada para no proceder a la apertura del expediente de audiencia, en los siguientes casos:
i. Si su realización pueda resultar en la prescripción de la infracción detectada por el tiempo transcurrido desde su comisión, esto es cuando existe el riesgo de que respetando el plazo de prescripción desde el momento en que la Empresa tenga conocimiento de la infracción pueda producirse la prescripción por transcurrir seis meses desde su comisión. A estos efectos, se entenderá que concurre tal riesgo si la Empresa tiene conocimiento de la infracción dentro de los últimos quince días del plazo de prescripción.
ii. Cuando la dilación en la adopción de la medida disciplinaria que suponga la apertura del expediente de audiencia pueda generar un daño irreparable para la Empresa o el resto de las Personas Trabajadoras. En este caso, las Empresas informarán previamente de esta circunstancia a la representación legal de las Personas Trabajadoras.
La interlocución, negociación y representación en el ámbito global de la Empresa, y superior por ello a los ámbitos de centro de trabajo, será ostentada por las secciones sindicales presentes en la Empresa, de ámbito estatal, y que cuenten con una representación igual o superior al 10 % de los delegados/as de personal y miembros de comité electos. Dichas secciones sindicales tendrán la legitimación prevista en el Estatuto de los Trabajadores para tratar y acordar, en su caso, sobre aquellas cuestiones de carácter colectivo que el Estatuto de los Trabajadores atribuye a la representación legal de las Personas Trabajadoras. La representatividad de cada una de ellas vendrá ponderada por el número de delegados o delegadas o miembros de comité que pertenezcan a cada una.
Los delegados y delegadas sindicales (también llamados delegados y delegadas L.O.L.S.) tendrán las garantías y derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y normativa de aplicación.
El desempeño del cumplimiento de los objetivos de las personas trabajadoras que ostentan representación sindical será valorado de acuerdo con el tiempo que destinen a sus funciones en su puesto de trabajo.
1. La actividad representativa o sindical de los comités de empresa, delegados y delegadas de personal y secciones sindicales no podrá afectar el normal desarrollo de la actividad productiva y se realizará en tiempo de trabajo hasta el límite del crédito horario correspondiente a cada uno de los representantes de personal, tomando en consideración las previsiones del apartado 3 del presente artículo.
2. Los comités de empresa, delegados y delegadas de personal y secciones sindicales podrán celebrar, previa autorización de la Empresa, reuniones con las Personas Trabajadoras en los centros de trabajo, fuera del horario laboral excepto en caso de mediar autorización expresa por escrito emitida por la Empresa para su realización dentro de este horario. A los efectos de evitar cualquier duda, las reuniones celebradas por medios telemáticos fuera de los establecimientos de las Empresas y fuera del horario de trabajo, no requerirá autorización previa de la Empresa.
3. Se permite la cesión del crédito horario entre los y las representantes electos de las Personas Trabajadoras y los delegados y delegadas L.O.L.S. En caso de baja prolongada por parte de algún representante de las Personas Trabajadoras podrá entregar sus horas a otro representante de las Personas Trabajadoras o a un delegado o una delegada L.O.L.S. Tanto el uso del crédito horario como la situación de posibles cesiones se deberán notificar con una antelación suficiente a la dirección de la Empresa. No computará dentro del crédito horario establecido para cada representante, delegado o delegada sindical el tiempo invertido en reuniones convocadas por la dirección de la Empresa, salvo que ello se deba a una exigencia legal, o en la elaboración de las actas de dichas reuniones cuando la Empresa encargue a la parte social su redacción.
4. Las Empresas pondrán a disposición de los representantes legales de las Personas Trabajadoras y de las secciones sindicales un local adecuado en las condiciones que permitan las dimensiones, recursos y disponibilidad de cada centro de trabajo.
5. Dentro de sus posibilidades las Empresas permitirán o facilitarán el uso de los medios necesarios para el ejercicio de la actividad sindical en virtud de la legislación vigente.
6. La representación de las Personas Trabajadoras observará sigilo profesional según lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
7. La Empresa pondrá a disposición sus medios electrónicos a la representación legal de las Personas Trabajadoras, para las siguientes comunicaciones relativas a sus funciones propias de representación, siempre y cuando acredite un nivel de representatividad de al menos el 10 %:
– Comunicaciones entre la representación legal de las Personas Trabajadoras.
– Comunicaciones entre la representación legal de las Personas Trabajadoras y sus interlocutores en la empresa (Departamento de Recursos Humanos).
– Comunicaciones entre la representación legal de las Personas Trabajadoras y sus organizaciones sindicales.
– Comunicaciones entre la representación legal de las Personas Trabajadoras y las Personas Trabajadoras individualmente.
8. Las secciones sindicales pertenecientes a los sindicatos con representatividad en la Empresa podrán disponer de una plataforma digital de libre acceso con funciones similares a las de tablón de anuncios. Igualmente se podrá crear una dirección de correo electrónico a nombre de la sección sindical.
9. El ejercicio de las funciones de representación de las Personas Trabajadoras, bien como representante electo o bien como delegado o delegada sindical o delegado o delegada de prevención, no podrá suponer en ningún caso perjuicio en la evaluación del desempeño ni en las consecuencias que de dicha evaluación se deriven. La dirección de recursos humanos garantizará el cumplimiento de este precepto por los medios que la Empresa articule, informando de ello a la Comisión Paritaria. En el caso de que alguien, como consecuencia de sus funciones de representación sindical, esté liberado o liberada durante toda la jornada, su evaluación del desempeño se corresponderá con la media de su unidad de trabajo.
10. Los objetivos y desempeños de los y las representantes de las Personas Trabajadoras serán valorados de acuerdo al tiempo que destinen a sus funciones en su puesto de trabajo.
1. Las Partes acuerdan que, conforme a lo previsto en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, y a solicitud de la mayoría de la representación legal de las Personas Trabajadoras de cada uno de los centros de trabajo y Empresas afectadas, podrá constituirse un comité intercentros o, en su caso, otro órgano de representación agrupada.
A tal efecto, acreditándose la concurrencia de la mayoría de la representación legal de las Personas Trabajadoras de cada centro de trabajo incluido en el órgano a constituir, se convocará la Comisión de Negociación del Convenio, que regulará la composición y funciones de este, actualizando el convenio y sujeto al resto de previsiones de este artículo.
2. El comité intercentros o el órgano de representación agrupada podrá formarse mediante cualquiera de las siguientes opciones:
– La agrupación de varios centros de trabajo de una misma Empresa;
– La agrupación por CIF;
– La agrupación de distintas Empresas, previo acuerdo entre la Empresa y la mayoría de la representación legal de la Personas Trabajadoras de cada uno de los centros de trabajo que vayan a formar parte de dicho órgano.
La composición se ajustará de acuerdo con el máximo legal, respetando la proporcionalidad electoral del conjunto de centros o entidades incluidos.
3. En el caso de constitución del comité intercentros o el órgano de representación agrupada, éste asumirá las competencias pactadas en la Comisión de Negociación, sin sustituir las funciones de los comités de empresa o delegados de personal establecidas en los artículos 62 a 68 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Una vez constituido el comité intercentros o el órgano de representación agrupada, las Partes podrán acordar su modificación, el ajuste de su ámbito de actuación o su disolución, si las circunstancias organizativas o representativas así lo requieren.
El contenido en conjunto del convenio, considerado en su cómputo global y valorado hasta el final de su vigencia, compensa y sustituye cualquier esquema, condición o acuerdo que respecto de los distintos conceptos se estuviera aplicando con anterioridad, siempre y cuando estos sean menos ventajosos que los del convenio o no acordados con el comité de empresa. Esta previsión no afectará a los derechos reconocidos individualmente a las Personas Trabajadoras a través de su contrato de trabajo o adendas a este.
En el caso de que hubiera alguna discrepancia o contradicción entre lo dispuesto en el convenio y el contenido de alguno de los anexos, siempre prevalecerá lo acordado en el convenio. No obstante, la Comisión Paritaria podrá reunirse para revisar dicha discrepancia.
Anexo I. Grupos profesionales
Anexo II. Políticas de compensación:
a) Política de compensación de Colt Technology Shared Services.
b) Política de compensación de Colt Technology Services.
Anexo III. Coberturas médicas.
Anexo IV. Protocolo de prevención del acoso y discriminación LGTBI+.
| Banda de COLT | PT2 | PT1 | MS2 | MS1 | EX2 | EX1 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Básico | Avanzado | Básico | Avanzado | |||||
| Etapa de carrera. | – Administrativo o puesto con funciones secretariales o administrativas. | – Administrativo con experiencia profesional de nivel de entrada. | – Profesional cualificándose o recientemente cualificado, obteniendo un nivel superior de habilidades. | – Profesional competente y con experiencia que podría coordinar las actividades de otros. | – Profesional veterano o directivo. Referente técnico en su propia área, con un conocimiento amplio y profundo, o gerente de un equipo importante operacional. | – Líder profesional o directivo senior. Autoridad reconocida dentro de su área y/o lidera importantes grupos de trabajo para alcanzar objetivos críticos para el negocio. | – Nivel directivo, responsable de la estrategia y rendimiento dentro de una División o país. | – Nivel SMT, responsable de las ganancias o pérdidas o una función de negocio en Europa. |
|
Autonomía: • Método de trabajo. • Liderazgo. • Toma de Decisiones. • Gestión de Recursos. |
• Trabaja siguiendo procedimientos establecidos y requiere supervisión moderada. • Es responsable de su propio trabajo. • Sus decisiones inciden sólo en su trabajo y tiene un impacto limitado en otros empleados. • Comienza a tener conciencia de los costes que afectan a su propio trabajo. |
• Logra objetivos con una mínima supervisión directa, pero con orientación. • Es responsable de su propio trabajo prestando ayuda a los recién entrados. • Sus decisiones suelen ser rutinarias y con precedentes; o las toma tras consultar con otros de forma habitual. • Tiene conciencia de los costes que afectan a su trabajo y toma acciones para controlarlos. |
• Cubre ampliamente y de forma independiente las funciones de su puesto, requiriendo revisión únicamente en hitos clave, entregables y decisiones. • Guía o forma a otros trabajadores, convirtiéndose en mentor sin llegar a ejercer supervisión directa o ejerciendo muy poca. • Toma decisiones que afectan a su propia área de trabajo, impactando en la calidad de los productos y servicios en esta área. • Gestiona los recursos de pequeños proyectos y los costes de su propio trabajo y el del equipo. |
• Trabaja de forma independiente, obteniendo orientación únicamente en las situaciones más complejas. • Puede liderar equipos para algún proyecto o actuar como líder o supervisor de grupo (sin responsabilidad sobre la gestión de los miembros). • Las decisiones que toma pueden ser habituales o nuevas, algunas de ellas sin precedentes. • Gestiona los recursos en proyectos, convirtiéndose en responsable de los costes, y destina recursos humanos a realizar actividades específicas dentro del equipo. |
• Trabaja con autonomía, realizando actividades de iniciativa propia con mínima supervisión. • Puede dirigir líderes de varios grupos y expertos o actuar como especialista senior sin equipo. • Toma gran variedad de decisiones operacionales en su área. Contribuye a tomar decisiones estratégicas de mayor impacto. • Obtiene recursos de cara a alcanzar objetivos individuales y de equipo. Tiene un cargo importante en cuanto a la gestión del presupuesto. |
• Trabaja de forma independiente, de cara a alcanzar objetivos a largo plazo; si necesita orientación, la pide. • Dirige equipos de trabajo, numerosos directivos y/o expertos senior, o es un especialista senior sin equipo. • Tiene influencia en las decisiones que toman los puestos de Ex1 y Ex2. Toma decisiones operacionales y comerciales clave, dentro de unos principios generales, que tienen un alto impacto. • Responsable directo de planificar y controlar el gasto presupuestario de cara a tener recursos para los planes de negocio de COLT. |
• Responsable del rendimiento de un mercado o función, y de la estrategia acordada con SMT. • Líder de un área de varias especialidades complejas o líder de numerosos equipos. • Toma decisiones estratégicas que impactan en el mercado y la función con supervisión desde SMT. • Responsable de alcanzar los objetivos de COLT con el presupuesto de recursos e inversiones estimados. |
• Como miembro del SMT, es responsable de la estrategia global de COLT y su actuación. • Dirige y lidera formalmente una región o negocio. • Sus decisiones tienen un impacto directo y de largo plazo en el rendimiento de COLT. • Tiene la función de establecer y controlar el presupuesto global de COLT para alcanzar los objetivos estimados. |
|
Influencia: • Comunicación. • Relaciones. • Negociación. |
• Su comunicación se reduce al intercambio directo de información. • Comienza a tener relación con otros miembros del equipo. • Colabora en negociaciones que afectan a su trabajo. |
• Se comunica abiertamente de forma adecuada y en el tiempo oportuno. • Atiende peticiones de clientes internos y/o externos, construyendo buenas relaciones. • Negocia con orientaciones claras y con limitada responsabilidad con clientes internos y externos. |
• Se comunica de forma fluida y presenta información técnica y compleja a distintas clases de receptores. • Tiene buenas relaciones en su área de trabajo y puede colaborar con otras áreas. • Trabaja para llegar al consenso y tiene cierta influencia sobre clientes y compañeros de trabajo. |
• Genera credibilidad comunicándose de forma autoritaria con todas las partes de su área de especialidad. • Ha desarrollado relaciones fuera de su área directa de trabajo y comparte información y procedimientos abiertamente. • Negocia sobre los recursos dentro de un proyecto, y con otras áreas de cara a alcanzar objetivos comunes. |
• Es el nexo de comunicación en su equipo entre la información que procede desde niveles más altos y niveles más bajos. • Puede encargarse de relaciones con clientes y proveedores clave. • Negocia internamente en beneficio del equipo o área. Puede llevar a cabo negociaciones para COLT con clientes y proveedores. |
• Logra el compromiso de la audiencia para tomar acción, mediante su comunicación persuasiva. • Puede encargarse de relaciones con clientes o proveedores críticos para COLT; puede actuar como agente de cambio en relaciones matriciales a través de las divisiones. • Negocia para asegurar los recursos del área o de los proyectos. Puede negociar acuerdos importantes para COLT que le hayan sido delegados. |
• Comparte información problemática y de alta complejidad con diversos grupos; Es el encargado de comunicar cambios organizacionales. • Representa al mercado o la función fuera de la organización e internamente fomenta relaciones entre divisiones. • Negocia la estrategia para el mercado o función y para asegurar los recursos de esta área. |
• Se encarga de la comunicación tanto externa como interna de temas importantes que afectan al éxito de COLT. • Es el representante de la organización ante accionistas clave; asegura el equilibrio interno entre los objetivos de las divisiones y los objetivos globales de COLT. • Es encargado de las transacciones con terceros para divisiones de negocio. |
|
Complejidad: • Desarrollo de Soluciones. • Impacto. |
• Resuelve problemas decidiendo entre un número limitado de decisiones. • El impacto de sus acciones es obvio y se conoce inmediatamente. |
• Resuelve problemas recurrentes aplicando soluciones aprendidas, y busca orientación para resolver nuevos problemas. • Sus acciones impactan en colegas y clientes cercanos. |
• Utiliza técnicas y enfoques habituales para resolver problemas del día a día. • Sus acciones impactan a numerosos colegas y clientes en el corto a medio plazo. |
• Aplica técnicas habituales y especializadas para realizar su trabajo y resuelve de forma independiente problemas que pueden ser poco frecuentes. • Impacta en su propia área y en clientes internos y externos, modificando y mejorando procedimientos existentes. |
• Desarrolla soluciones para tratar problemas de negocio de su área o de proyectos. • Su impacto va más allá de su propia área. |
• Utiliza técnicas especializadas para resolver problemas complejos y diversos. Identifica, investiga y recomienda soluciones a problemas recurrentes. • El impacto de sus acciones es evidente a corto y medio plazo, y en toda la División o función. |
• Contribuye al desarrollo de estrategias para tratar problemas del negocio en COLT. Desarrolla nuevos conceptos para el negocio. • Lidera el cambio en el negocio para el mercado o función y tiene un impacto medible y a largo plazo en los resultados de la compañía. |
• Origina propuestas y soluciones efectivas a problemas de importancia estratégica para COLT. • Tiene impacto directo y recurrente en los ingresos y rentabilidad de COLT. |
| Conocimiento del Negocio y Habilidades. |
• Empieza a conocer todos los procedimientos estándares y la forma de trabajar de COLT. • Ha desarrollado las habilidades necesarias para ejecutar tareas básicas. |
• Aprende y utiliza información técnica nueva. • Se preocupa por conocer los procedimientos de COLT, sus productos y clientes. |
• Comienza a profundizar en conocimientos de su especialidad. • Tiene un conocimiento más amplio de su campo de especialidad y sabe cómo se encuadra su puesto en el negocio y respecto a otros puestos. |
• Tiene un conocimiento profundo y amplio de su disciplina. • Se mantiene al día sobre el desarrollo y cambio de la industria de su disciplina. |
• Tiene un conocimiento profundo y amplio de su disciplina y sobre técnicas de dirección. • Tiene iniciativa para mantener al día sus habilidades y las del equipo (en el caso de que tenga). |
• Posee un amplio abanico de habilidades directivas. • Como líder de profesionales hace uso de conocimientos de liderazgo de su área de especialidad. |
• Es reconocido como referente técnico en su propia función y como poseedor de un amplio abanico de habilidades directivas estratégicas y de liderazgo. | • Reconocido líder en su campo, capaz de desarrollar la posición de mercado de COLT y de alcanzar los resultados estimados. |
1. Guardias.
En algunas áreas operativas es necesario que la Empresa ofrezca un servicio continuado a sus clientes de veinticuatro horas al día y siete días a la semana. Este período, denominado de guardia, puede implicar presencia física o trabajo en remoto, según lo establecido por la Empresa.
La asignación de las guardias se efectuará respetando los términos previstos en el convenio.
A. Implicaciones/Tiempos de Respuesta:
El turno de guardia comenzará una hora después de que el turno normal haya terminado.
La realización de la guardia implica por parte de la Persona Trabajadora que la realiza estar localizable en todo momento por parte de los clientes, la Persona Supervisora Directa y/o el Manager del Departamento para aportar al cliente una respuesta profesional e inmediata a cualquier incidencia de servicio que pudiera ocurrir.
El tiempo de respuesta para atención telefónica se establece en 30 minutos desde que se notifica la incidencia a la Persona Trabajadora de guardia.
El tiempo de respuesta para conexión a equipos remotos será siempre el mínimo posible según las circunstancias de la Persona Trabajadora de guardia, estableciendo como tiempo máximo una hora. Se entenderá que puede haber excepciones a esta norma, debidamente justificadas, por causas ajenas a la Persona Trabajadora de guardia.
La Persona Trabajadora que se encuentre de guardia deberá respetar los compromisos adquiridos contractualmente por la Empresa con sus clientes respecto a los SLAs establecidos para resolución de incidencias.
B. Compensación de las Guardias:
1. Cantidad fija semanal de 275 euros por semana de guardia (siempre que no haya festivos de lunes a viernes), más:
– Si se trabaja de lunes a viernes (19:00h-23:00h) o sábados (07:00h-23:00h), se compensará el tiempo de trabajo efectivo realizado durante la guardia, mediante la devolución en tiempo de descanso por el mismo tiempo trabajado más una compensación económica del 50 % del valor de la hora ordinaria por hora trabajada.
En aquellos supuestos que no se pueda realizar la compensación del tiempo de descanso, se realizará una compensación económica correspondiente al salario de la hora ordinaria más un incremento adicional del 50 % del valor de la hora ordinaria por hora trabajada y no compensada.
– Si se trabaja durante el turno de noche (de 22:00h a 06:00h) o días festivos o domingos se pagará el importe del salario por hora ordinaria con un incremento del 100 % y se devolverá el tiempo trabajado.
Nota: Es posible que algunos equipos requieran solamente trabajar guardias uno o varios días a la semana. Por lo tanto, el cálculo de la compensación fija semanal se hará de acuerdo con la siguiente tabla:
| Lunes. | 11.2 % de 275 euros. |
| Martes. | 11.2 % of 275 euros. |
| Miércoles. | 11.2 % of 275 euros. |
| Jueves. | 11.2 % of 275 euros. |
| Viernes. | 11.2 % of 275 euros. |
| Sábado. | 22.4 % of 275 euros. |
| Domingo. | 22.4 % of 275 euros. |
| Día Festivo. | 22.4 % of 275 euros. |
C. Duración máxima y mínima:
La duración máxima del periodo de guardia será de siete días consecutivos.
Excepcionalmente, en caso de necesidades organizativas, se podrá acordar con las Personas Trabajadora que realizan guardias rebasar este límite, poniendo dicha excepcionalidad en conocimiento de los Representantes Legales de los Trabajadores.
El tiempo mínimo compensado durante las guardias será de una hora completa durante la primera hora, a partir de ahí se tendrá en cuenta el tiempo efectivo trabajado.
D. Periodos de descanso:
El tiempo trabajado durante las guardias será compensado retrasando el horario de entrada al puesto de trabajo el día siguiente. En caso de que el tiempo dedicado a la última incidencia se aproxime a la hora de entrada del turno normal (ej. Entre las 05:00 y las 06:00) la Persona Trabajadora que haya realizado la guardia, podrá comenzar su turno antes y terminarlo el número correspondiente de horas antes. El tiempo de desplazamiento no se considerará como tiempo trabajado.
En cualquier caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce (12) horas.
E. Herramientas de trabajo:
Con el fin de poder trabajar remotamente durante el turno de guardia, la Empresa proveerá de los medios necesarios para que la Persona Trabajadora que esté de guardia pueda desarrollar su tarea.
F. Tipo de trabajo que se hará en las guardias:
La actividad que se espera de las Personas Trabajadoras que trabajan en el turno de guardia, consistirá únicamente en aquellas actividades que requieran de su experiencia para actuar en situaciones críticas de negocio que no puedan ser atendidas de forma razonable durante el horario habitual establecido.
G. Intervenciones programadas:
Las intervenciones programadas deberán comunicarse con, al menos, cinco días de antelación.
En el caso de los trabajos programados comunicados a clientes, la notificación debe realizarse con la misma antelación al resto de Personas Trabajadoras que puedan verse involucrados en la realización de este.
2. Horas extraordinarias.
Se consideran horas extraordinarias todas las horas de prestación de trabajo efectivo que exceden de la jornada ordinaria de la Persona Trabajadora y son realizadas previa aprobación de la Persona Supervisora Directa.
En función de la franja horaria y/o días en que se realicen las horas extraordinarias tendrán diferente consideración a efectos de su compensación:
– Hora extraordinaria diurna: Son horas extraordinarias diurnas todas las horas extraordinarias que no puedan considerarse horas extraordinarias nocturnas o horas extraordinarias festivas.
– Hora extraordinaria nocturna: Son horas extraordinarias nocturnas, todas las horas extraordinarias que se realicen en la franja horaria de 22:00 horas a 06:00 horas del día siguiente, con independencia de si se realizan en días festivos o no.
– Hora extraordinaria festiva y fines de semana: Son horas extraordinarias festivas, todas las horas extraordinarias que se desarrollen en día festivo o fines de semana en la franja horaria de 6:00 a 22:00.
– Hora extraordinaria festiva nocturna: Son horas extraordinarias festivas nocturnas, todas las horas extraordinarias que se desarrollan en domingo o día festivo, y además en franja horaria de 22:00 horas a 06:00 horas.
Las horas extraordinarias serán posibles dentro de los límites legales y cumpliendo con el límite máximo establecido por Estatuto de los trabajadores.
La compensación por la realización de horas extraordinarias será la siguiente:
– Hora Extraordinaria Diurna = 1.25 del valor hora ordinaria.
– Hora Extraordinaria Festiva y Fines de semana = 1.50 del valor de la hora ordinaria.
– Hora Extraordinaria Nocturna = 2 del valor de la hora ordinaria.
– Hora Extraordinaria Festiva-Nocturna = 2.75 del valor de la hora ordinaria.
1. Horas extraordinarias.
Se consideran horas extraordinarias todas las horas de prestación de trabajo efectivo que exceden de la jornada ordinaria de la Persona Trabajadora y son realizadas previa aprobación de la Persona Supervisora Directa.
En función de la franja horaria y/o días en que se realicen las horas extraordinarias tendrán diferente consideración a efectos de su compensación:
– Hora extraordinaria diurna: Son horas extraordinarias diurnas todas las horas extraordinarias que no puedan considerarse horas extraordinarias nocturnas, horas extraordinarias festivas o horas extraordinarias festivo-nocturnas.
– Hora extraordinaria nocturna: Son horas extraordinarias nocturnas, todas las horas extraordinarias que se realicen en la franja horaria de 22:00 horas a 06:00 horas del día siguiente.
– Hora extraordinaria festiva: Son horas extraordinarias festivas, todas las horas extraordinarias que se desarrollen en domingo o día festivo.
– Hora extraordinaria festiva nocturna: Son horas extraordinarias festivas nocturnas, todas las horas extraordinarias que se desarrollan en domingo o día festivo, y además en franja horaria de 22:00 horas a 06:00 horas del día siguiente.
Las horas extraordinarias se pueden compensar por tiempo equivalente de descanso o mediante compensación económica.
1.1 Compensación en tiempos de descanso.
La compensación en tiempos equivalentes de descanso que deberán disfrutarse dentro de los tres meses siguientes a su realización y según la siguiente tabla de equivalencia:
Equivalencia horas extras en tiempo de descanso:
– Hora Extraordinaria diurna = 1,75 horas de descanso por hora extraordinaria trabajada.
– Hora Extraordinaria Nocturna = 2 horas de descanso por hora extraordinaria trabajada.
– Hora Extraordinaria Festiva = 2,50 horas de descanso por hora extraordinaria trabajada.
– Hora Extraordinaria Festiva- Nocturna = 2,75 horas de descanso por hora extraordinaria trabajada.
Si por necesidades de organización y/o planificación del Departamento, no fuera posible disfrutar del tiempo de descanso compensatorio dentro de los tres meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias, la Empresa informará a la Persona Trabajadora afectada con una semana de antelación y extenderá el período de disfrute de esas horas en un mes adicional.
El tiempo de descanso compensatorio, podrá sumarse a los días de vacaciones anuales y ser disfrutados conjuntamente.
No se podrá hacer uso de tiempo compensatorio de descanso mientras se esté de guardia.
1.2 Compensación económica.
La compensación en metálico de las horas extraordinarias se efectuará según la siguiente tabla de equivalencia:
Equivalencia horas extraordinarias en compensación económica:
– Hora Extraordinaria diurna = 1,75 del valor hora ordinaria.
– Hora Extraordinaria Nocturna = 2 del valor de la hora ordinaria.
– Hora Extraordinaria Festiva = 2,50 del valor de la hora ordinaria.
– Hora Extraordinaria Festiva- Nocturna = 2,75 del valor de la hora ordinaria.
2. Guardias y trabajos programados.
En ciertas áreas operacionales es necesaria la atención de un servicio permanente a nuestros clientes las 24 horas del día, los siete días de la semana.
Este servicio permanente se denomina «guardia», las Personas Trabajadoras que trabajan en Colt Technology Services y que desempeñen su labor profesional dentro de cualquiera de los Departamentos que deban realizar dichos servicios, deberán realizar dichas guardias cuando le sean asignadas previo calendario, respetando los criterios de asignación previstos en el convenio.
La realización de la guardia implica por parte de la Persona Trabajadora que la realiza, estar localizable en todo momento por parte de los clientes, la Persona Supervisora Directa y/o el Manager del Departamento para aportar al cliente una respuesta profesional e inmediata a cualquier incidencia de servicio que pudiera ocurrir.
El tiempo de respuesta para atención telefónica se establece en 30 minutos desde que se notifica la incidencia a la Persona Trabajadora de guardia
El tiempo de respuesta para conexión a equipos remotos será siempre el mínimo posible según las circunstancias de la Persona Trabajadora de guardia, estableciendo como tiempo máximo una hora. Se entenderá que puede haber excepciones a esta norma, debidamente justificadas, por causas ajenas a la Persona Trabajadora de guardia.
La Persona Trabajadora que se encuentre de guardia deberá respetar los compromisos adquiridos contractualmente por la Empresa con sus clientes respecto a los SLAs de reparación de las averías. A estos efectos, dos horas será el tiempo máximo para acudir al site de su ciudad si fuera necesario.
2.1 Recursos para la realización de on-call.
La Empresa proporcionará los equipos y material necesario para realizar la guardia, incluyendo:
– Portátil con características técnicas y rendimiento adecuados para las funciones a realizar.
– Conectividad de voz y datos, vía red móvil nacional con tecnología actual que permite la conexión adecuada para la realización de las guardias.
– Acceso a las herramientas y aplicaciones necesarias para el trabajo, así como medios que garanticen la seguridad y privacidad de datos.
– Teléfono móvil con características técnicas y rendimiento adecuados para las funciones a realizar.
2.2 Tiempos de descanso después de una guardia.
Establecemos el marco crítico de las llamadas (en adelante, MC) el horario entre las 00.00 horas de la noche y las 06.00 horas de la mañana.
En el caso de que la hora de finalización de la intervención sea próxima a las 06.00 horas de la mañana, la Persona Trabajadora podrá continuar la prestación continuada de servicios hasta cumplir su jornada de ocho horas, acordándolo con la Persona Supervisora Directa o el Manager del Departamento.
En intervenciones inferiores a una hora dentro del MC de los días laborables de la guardia, se podrá retrasar la entrada o adelantar la salida en una hora en la jornada siguiente. Esa hora debe ser recuperada siempre dentro del mismo mes de dicha intervención.
En intervenciones de intervalos superiores a una hora, se retrasará la entrada lo necesario para asegurar el descanso de la Persona Trabajadora que ha realizado la guardia y su buen desempeño en la siguiente jornada. Igualmente, las horas en que se ha retrasado la entrada se tendrán que recuperar dentro del mes en el que se ha efectuado dicha intervención previa notificación a la Persona Supervisora Directa.
En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
Se acuerda que la Persona Trabajadora de guardia no debe abandonar una intervención sin finalizar, aunque excepcionalmente se excedan los tiempos estipulados.
2.3 Duración y periodicidad de las guardias.
Existirá un máximo de diez días al mes de guardia y un mínimo de siete días.
Se establece también que podrán modificarse los límites en casos excepcionales, como periodos vacacionales, bajas laborales, etc. Dichas excepciones se deben notificar al Manager del Departamento. Las Personas Trabajadoras que forman parte de los equipos que realizan guardias deberán organizar sus vacaciones asegurando la disponibilidad de personal mínimo para realizar las guardias, la Persona Supervisora Directa o el Manager del Departamento deberán aprobar las vacaciones para que así se cumpla.
2.4 Intervenciones programadas.
Las intervenciones programadas deberán comunicarse con, al menos, cinco días de antelación.
En el caso de los trabajos programados comunicados a clientes, la notificación debe realizarse con la misma antelación al resto de Personas Trabajadoras que puedan verse involucrados en la realización de este.
2.5 Compensación económica.
La compensación económica por la realización de guardias asciende 350-€/semana (equivalente a siete días naturales).
Las Personas Trabajadoras que se encuentren de guardia y deban realizar alguna intervención durante la guardia que implique tiempo efectivo de trabajo, recibirán una compensación económica adicional a la guardia. Esta compensación económica variará en función de la franja horaria, según la tabla siguiente de equivalencia:
– Intervención en hora diurna = Valor hora extraordinaria diurna + 5 %.
– Intervención en nocturnidad = Valor hora extraordinaria nocturna + 5 %.
– Intervención en festivo = Valor hora extraordinaria festiva + 10 %.
– Intervención en festivo-nocturno = Valor hora extraordinaria festiva-nocturna + 15 %.
El incremento del precio de la hora extraordinaria aplicará exclusivamente al personal que esté On-Call y a las horas generadas durante los días que se esté On-Call. Si en una semana se generan horas de los dos tipos (por averías o por trabajos programados) por alguien que esté On-Call, se aplicará el incremento a todas las horas realizadas.
No se aplicará el incremento en las semanas que no se esté On-Call o a las personas que no entren en el On-Call.
El abono de la compensación económica por la realización de guardias se realizará por meses vencidos. Por ejemplo, las devengadas en enero, se abonarán en la nómina de febrero.
Por necesidades organizativas, le corresponde a la Dirección de la Empresa el derecho a suprimir o modificar lo establecido en el presente apartado de guardias previo acuerdo con la representación legal de las Personas Trabajadoras.
2.6 Revisión de la política por incorporación de nuevos países.
Teniendo en cuenta que la carga de trabajo no solo es igual a una suma de clientes, sino que deberá existir un trabajo extra para la revisión de plataformas o servicios desconocidas y no documentadas por nuestros equipos. Si se añaden países a los que se debiera dar servicio de guardias o trabajos programados, se deberá dar el acceso a la información y la formación necesaria si es el caso.
3. Plus de disponibilidad.
Aquellas Personas Trabajadoras que trabajan a turnos perciben un plus de disponibilidad por este motivo. El importe del mismo varía en función de los turnos realizados.
En el momento en que la Persona Trabajadora deje de realizar turnos, dejará de percibir dicho complemento.
4. Gratificación extra.
Las Personas Trabajadoras de Colt Technology Services que por causas organizativas estén de guardia cualquiera de los 10 días acordados con la representación legal de las Personas Trabajadoras anualmente recibirán una compensación económica de 100 euros por cada día festivo en que estén de guardia. Los días concretos, se consensuarán anualmente con la representación legal de las Personas Trabajadoras, y se comunicarán junto con el correspondiente calendario laboral anual.
5. AIP (Annual incentive plan).
Las personas que trabajan en Colt Technology Services y que en su sistema de retribución no estén sujetos a comisiones, tienen un sistema de incentivos por consecución de objetivos, que ha sido diseñado para recompensar el rendimiento y que se denomina genéricamente Bonus. El Bonus supone un porcentaje del Salario Base Anual Bruto, que varía en función del nivel o categoría de las Personas Trabajadoras. La participación de las Personas Trabajadoras en el bonus AIP será regulada por las normas específicas contenidas en el plan de que la Compañía, que resulten de aplicación en cada momento.
El plan AIP se publica todos los años en la intranet de Colt Technology Services.
6. Comisiones.
El importe percibido en concepto de comisiones forma parte de la retribución variable que perciben las Personas Trabajadoras integradas en los departamentos comerciales.
La participación de las Personas Trabajadoras en el plan de incentivos de ventas será regulada por las normas específicas contenidas en el plan de la Empresa, que resulten de aplicación en cada momento.
El plan de incentivos comerciales, se publica todos los años en la Intranet de Colt Technology Services.
Cobertura del 100 % de los gastos médicos cubiertos dentro del cuadro médico de la entidad aseguradora. Tendrás las más amplias coberturas:
Urgencias hospitalarias y ambulatorias
– Asistencia primaria (medicina general y enfermería) en consulta y a domicilio:
● Consultas ilimitadas dentro del cuadro médico.
● Medicina general, A.T.S. y D.U.E.
● Pediatría y puericultura en cuadro médico.
– Especialidades médicas:
● Consultas ilimitadas dentro del cuadro médico.
● Todas las especialidades médicas reconocidas por el Ministerio de Sanidad u organismo competente.
– Medios complementarios de diagnóstico (en función de los requisitos de la cobertura): PET-TAC, resonancia magnética, análisis clínicos, dermatoscopia digital, coronariografía por TAC, endoscopia digestiva mediante cápsula endoscópica, biopsia prostática de fusión (máximo 1 por anualidad), etc.
– Métodos terapéuticos ambulatorios como fisioterapia y rehabilitación, foniatría y logopedia, aerosolterapia, ventiloterapia, oxigenoterapia, cámara hiperbárica, neurorrehabilitación por daño cerebral agudo y rehabilitación de suelo pélvico sin coste dentro de cuadro médico, con las limitaciones establecidas en la póliza.
– Hospitalización y cirugía:
● Sin límite de días de hospitalización en habitación convencional o estancia en UVI/UCI.
● Servicios médicos y actos terapéuticos hospitalarios
● Mastectomía profiláctica (en función de los requisitos de la cobertura)
● Uso de neuronavegador / monitorización electrofisiológica intraoperatoria (en función de los requisitos de la cobertura)
● Hospitalización de día.
● Cirugía robótica oncológica (en función de los requisitos de la cobertura).
● Hospitalización psiquiátrica (máx. sesenta días por año)
● Honorarios médicos de interconsulta
– Maternidad y recién nacido:
● Seguimiento del embarazo y preparación al parto. Incluye una ecografía 3D durante el embarazo.
● Parto/cesárea.
● Habitación individual con cama de acompañante.
● Cobertura total de los gastos médicos y hospitalarios durante los siete primeros días de vida mientras permanezca ingresado, incluyendo pruebas estándar a recién nacidos (otoemisión, audiometría, etc.).
Otros servicios asistenciales
– Medicina preventiva:
● Programa de prevención de cáncer colorrectal, prostático y riesgo coronario.
● Programa de prevención de riesgo coronario.
– Planificación familiar: implantación del D.I.U (el dispositivo no está cubierto), ligadura de trompas y vasectomía dentro del cuadro médico.
– Orientación psicológica telefónica y online, dirigida a aquellos problemas que no requieren desplazamiento a una consulta presencial.
– Cobertura de prótesis internas sin límite y en caso de cataratas estarán incluidas las lentes multifocales con el límite descrito en la póliza.
– Podología. Consultas/actos terapéuticos en consulta.
– Cobertura dental básica cubre, sin ningún coste adicional, primeras visitas, extracciones dentarias simples, radiografías periapicales, una ortopantomografía y una limpieza bucal anual dentro del cuadro dental de dentistas distribuidos por toda España.
– Asistencia en viajes al extranjero con el límite establecido en la póliza.
– Farmacia extrahospitalaria: reembolso del 80 % del gasto en farmacia, con un límite de 240,40 euros anuales por asegurado, para aquellos medicamentos aprobados e incluidos en el listado de la Seguridad Social, prescritos bajo receta médica por un doctor (pertenezca o no del cuadro médico) y adquiridos en farmacia o en farmacia hospitalaria (únicamente en caso de fármacos de uso hospitalario).
– En los trasplantes, se cubren los gastos hospitalarios y médicos derivados de la realización de trasplantes de órganos, tejidos, células o componentes celulares. Ambulancia sin límite.
– Segunda opinión médica.
– Telemedicina 24 horas (orientación médica por teléfono, las 24 horas del día, 365 días del año)
– Cobertura de SIDA: gastos derivados del tratamiento de la enfermedad hasta 6.100 euros.
– Reembolsos fuera de cuadro médico en medicina general, especialidades admitidas por el Ministerio de Sanidad, podología, psicología, hospitalización y/o cirugía incluyendo maternidad, ambulancia y trasplantes, sujetos en todo caso a los porcentajes de cobertura y requisitos de la cobertura de la póliza aplicable en cada momento.
1. Introducción.
El objetivo del presente protocolo es dar cumplimiento a la normativa vigente (Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre), mediante el establecimiento de un conjunto de medidas y recursos orientados a garantizar la igualdad real y efectiva, así como la protección de los derechos de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante, personas LGTBI+) en el ámbito de la empresa. Asimismo, el protocolo incluye un procedimiento de actuación específico para la prevención y atención de situaciones de acoso, discriminación o violencia dirigidas contra las personas LGTBI+.
2. Definiciones.
a) Discriminación directa: Situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación e identidad sexuales, expresión de género o características sexuales.
b) Discriminación indirecta: Se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
c) Discriminación múltiple e interseccional: Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva. Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas comprendidas en el apartado anterior, generando una forma específica de discriminación.
d) Acoso discriminatorio: Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
e) Discriminación por asociación y discriminación por error: Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio.
f) La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.
g) Medidas de acción positiva: Diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan.
h) Intersexualidad: La condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.
i) Orientación sexual: Atracción física, sexual o afectiva hacia una persona. La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.
j) Identidad sexual: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.
k) Expresión de género: Manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.
l) Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.
m) Familia LGTBI+: Aquella en la que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes menores de edad que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo.
n) LGTBIfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
o) Homofobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
p) Bifobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
q) Transfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
r) Inducción, orden o instrucción de discriminar: Es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley. La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria.
3. Medidas para la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI+.
La Empresa pretende mostrar el profundo rechazo a cualquier forma de discriminación. Así mismo, se compromete a difundir este protocolo y facilitar oportunidades de información y formación para toda su plantilla y, en especial, al equipo directivo para contribuir a crear una mayor consciencia sobre este tema y facilitar el conocimiento de los derechos, obligaciones y responsabilidades de cada persona
La implantación, seguimiento y evaluación de las medidas previstas en este apartado corresponderá a Recursos Humanos, en coordinación con la comisión del plan de igualdad.
Se realizará un seguimiento periódico de dichas medidas, pudiendo establecerse indicadores que permitan evaluar su eficacia y detectar posibles áreas de mejora.
En el ámbito de este acuerdo y bajo el principio de la prevención y actuación, se desarrollan el siguiente conjunto de medidas:
Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación. que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI+, de acuerdo con lo establecido en el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero.
Segundo. Medidas enfocadas a la supresión de estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI+ en especial a través de la formación adecuada de las personas que participen en los procesos de selección, priorizando la formación o idoneidad de la personal para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género.
Tercero. Regulación de criterios para la clasificación y promoción profesional, basándose en criterios elementos claros y objetivos como la cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.
Se garantizará la revisión periódica de los procesos de selección y promoción profesional para detectar posibles sesgos. Las personas candidatas podrán formular reclamaciones en caso de considerar vulnerado el principio de igualdad de trato relacionados con la orientación sexual, identidad o expresión de género.
Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje.
a) Difusión entre la plantilla de las medidas para la igualdad de las personas LGTBI y protocolo de actuación frente al acoso.
b) Información y formación obligatoria a las nuevas incorporaciones para que conozcan desde un principio sus derechos y responsabilidades y los mecanismos de apoyo y protección disponibles.
c) Realización de campañas divulgativas sobre la igualdad de trato y de oportunidades y la no discriminación de las personas LGTBI+: 17 de mayo Día Internacional contra la LGTBI+ fobia y 28 de junio Día del Orgullo LGTBI+.
d) Sensibilización a la plantilla, a través de cursos de formación o jornadas informativas, sobre diversidad sexual.
e) Adaptación de la comunicación interna y externa de la empresa para que sea inclusiva, no sexista y respetuosa con la diversidad sexual e identificación de género.
Las imágenes o elementos gráficos que se usen para las comunicaciones de la empresa deben evitar la reproducción de estereotipos y roles referentes al sexo o género de las personas, como forma de evitar las discriminaciones producidas por estos.
Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBI+ fóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
Se garantizará que los sistemas de identificación (correo, credenciales) reflejen el nombre sentido (personas trans).
Sexto. Permisos y beneficios sociales.
Garantía de disfrute de los permisos, beneficios sociales y derechos de todas las personas trabajadoras, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, atendiendo a la realidad de las familias diversas.
Séptimo. Régimen disciplinario.
Será de aplicación lo establecido en Capítulo XIII. Régimen disciplinario, artículos 49, 50 y 51, en cuanto al régimen disciplinario, en lo que respecta a infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
4. Protocolo contra el acoso y discriminación LGTBI+.
4.1 Ámbito de aplicación.
El presente protocolo resulta de aplicación a Colt Technology Services, SAU, y Colt Technology Shared Service Centre Barcelona, SLU (en adelante la Empresa) y a todas sus personas trabajadoras en todos sus centros de trabajo a nivel nacional, así como a las personas trabajadoras desplazados temporalmente a otros países, igualmente será aplicable a situaciones producidas en el teletrabajo, comunicaciones digitales, eventos corporativos y viajes de empresa.
El protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la Empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
4.2 Vigencia.
Manteniéndose su vigencia similar al convenio colectivo del que forman parte.
4.3 Compromiso.
a. Declaración de principios en la que se manifiesta el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
El objetivo de este protocolo no puede ni debe ser únicamente punitivista sino integrador y tiene como propósito ser una herramienta para crear un entorno laboral seguro e igualitario para todas las personas trabajadoras.
b. Principios rectores y garantías del procedimiento:
– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
– Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.
– Se garantizará la protección de la víctima frente a posibles represalias, asegurando su seguridad y salud y teniendo en cuenta las consecuencias físicas, psicológicas y laborales derivadas de la situación.
– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
– Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso
En este contexto de prevención y actuación frente al acoso discriminatorio, la intimidad, confidencialidad y dignidad de la víctima se consideran fundamentales. Cuando un caso de acoso es reportado, se garantiza que la víctima se sienta segura y protegida. Por lo tanto, se adoptarán medidas cautelares para apartar de forma preventiva a la persona acosadora durante la tramitación del procedimiento. Estas medidas buscan evitar la revictimización y asegurar que la víctima no sufra más daño mientras se investiga y resuelve el caso.
4.4 Protección de las personas informantes.
En cumplimiento de la ley 2/2023 de 20 de febrero, de protección de las personas informantes, será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas contra las personas que presenten una denuncia por los medios habilitados para ello.
Se garantizará la confidencialidad de la identidad de la persona informante, así como la protección de sus datos personales durante todo el proceso.
4.5 Protocolo de actuación.
La comisión de referencia de cada Empresa estará formada por personas con formación específica y sin conflicto de intereses en el caso.
Este protocolo articula dos vías internas de resolución:
Vía informal: Formular una queja y pedir la asistencia y apoyo de una persona de referencia para resolver el problema.
Vía formal: Presentar una denuncia interna, solicitando que se inicie un proceso de investigación y, si es el caso, se sancione la conducta.
4.5.1 Vía informal.
a. Características del proceso:
La persona que sufre la situación formula una queja y solicita el apoyo de la empresa para resolver esta situación. La persona de referencia, integrante de la comisión de referencia que estará formada por representantes de RRHH y representación legal de las Personas Trabajadoras (de manera paritaria por seis personas en total) intentará resolver el conflicto clarificando los hechos, informando a esta persona de que su comportamiento es contrario a las normas de la empresa e informándole de las consecuencias de continuar en su actitud.
Este proceso no es siempre ni en todos los casos el adecuado (no lo es en aquellos casos en que, por la gravedad de las acciones, sea oportuna una acción disciplinaria).
b. Formulación de una queja:
El primer paso que pone en marcha el proceso es la comunicación de los hechos a cualquiera de las personas que la empresa ha designado para dar apoyo en esta situación, y en concreto en la dirección de correo: canallgtbi@colt.net.
c. Análisis de los hechos. Recogida de información:
Una vez recibida la queja, la persona de referencia se entrevistará con la persona en situación de acoso o discriminación con el fin de:
– Obtener una primera aproximación del caso (valorar el origen del conflicto y valorar el riesgo al cual puede estar expuesta la persona trabajadora).
– Informar y asesorar sobre los derechos y todas las opciones y acciones que se pueden emprender.
Intervención de la representación legal de las Personas Trabajadoras a petición expresa del denunciante o persona denunciada, con deber de confidencialidad. La renuncia a la intervención de la representación legal de las Personas Trabajadoras debe formalizarse por escrito.
d. Mediación informal:
La persona de referencia intentará resolver el conflicto actuando como tercero en una mediación informal entre las partes implicadas. Esto comporta:
– Informar a esta persona de que su comportamiento es contrario a las normas de la empresa.
– Informar de las consecuencias de continuar con la actitud acosadora.
– Comunicar que, a pesar de que la charla es informal y confidencial, se va a hacer un seguimiento de la situación.
e. Resolución:
La resolución de una queja por acoso o discriminación LGTBI+ implica:
– Garantizar que ha finalizado el acoso o discriminación sobre esta persona.
– Informar de la decisión: comunicar por escrito a la persona acosada o discriminada y a la persona que ha cometido la ofensa qué ha ocurrido y cómo se ha resuelto el problema.
La persona de referencia en todo caso deberá asegurarse de que:
– Finaliza el acoso o discriminación.
– Se adoptan medidas para evitar otros casos de acoso o discriminación.
– Se ayuda a la persona a superar las consecuencias del acoso o discriminación de la siguiente manera:
● La Empresa adoptará las medidas necesarias para apoyar a la persona afectada por situaciones de acoso o discriminación, facilitando recursos psicológicos, organizativos y laborales adecuados, garantizando un entorno de trabajo seguro, libre de represalias, y realizando un seguimiento individualizado hasta su plena recuperación.
● Apoyo psicológico y emocional: a través de la mutua, seguro médico privado, o el programa interno de Colt «Welbeing at Colt»
● Medidas organizativas: adaptación temporal del horario, prioridad en teletrabajo o ajuste de carga de trabajo durante el proceso de recuperación.
● Restitución del entorno seguro: garantizar que no existe contacto con la persona agresora.
● Acompañamiento: nombrar una persona de referencia con formación adecuada para realizar este acompañamiento.
● La persona denunciada, deberá seguir un curso de formación si así se considera en la resolución.
● Se guardan informes de lo que ha sucedido.
Desde la fecha de presentación de la queja hasta el intento de resolución se procurará que no transcurra un plazo superior a los siete días laborables.
4.5.2 Vía Formal: Denuncia interna e investigación.
Cuando los intentos para solucionar el problema mediante la vía informal no son recomendables, por la gravedad de la situación, estos han sido rechazados, o cuando el resultado ha sido insatisfactorio, será necesario presentar una denuncia interna y solicitar que se abra una investigación, esto podrá ser solicitado tanto por la persona afectada como por RR. HH. o la representación legal de las Personas Trabajadoras.
a. Características del proceso:
Consiste en presentar una denuncia interna y solicitar que se abra un proceso de investigación. El principal objetivo es averiguar si la persona que ha sido acusada de acoso o discriminación ha infringido el protocolo de la empresa, y responder de manera consecuente.
b. Estadio inicial: presentar una denuncia interna:
El primer paso que pone en marcha el proceso es la comunicación de los hechos al órgano específico de instrucción, la comisión de referencia. La denuncia interna necesariamente deberá realizarse por escrito, a la dirección de correo canallgtbi@colt.net y ha de incorporar:
– Nombre y apellidos de la persona que hace la denuncia.
– Nombre y posición de la persona presuntamente acosadora.
– Detalles de los hechos que se consideran relevantes: descripción, fechas, duración, frecuencia de los hechos.
– El nombre y apellidos de los posibles testigos.
– Descripción de las acciones que se hayan podido llevar a cabo para evitar la situación denunciada.
El órgano que recibe la denuncia deberá:
– Informar a la persona denunciada del contenido de las acusaciones.
– Comunicar tanto a la persona acosada como a la persona presuntamente acosadora cómo y quién llevará acabo la investigación.
Intervención de la representación legal de las Personas Trabajadoras a petición expresa del denunciante o persona denunciada, con deber de confidencialidad. La renuncia a la intervención de la representación legal de las Personas Trabajadoras debe formalizarse por escrito.
c. Instrucción del procedimiento:
La persona de referencia designada por la comisión de investigación, que podrá ser un externo independiente, asumirá la instrucción de los hechos. Se deberá elaborar un informe escrito donde se exprese si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha producido una situación de acoso o discriminación.
Para ello, se deberá:
– Entrevistar a la persona denunciante, que puede estar acompañada por la persona de referencia o un compañero o una compañera durante todo el proceso.
– Entrevistar a los posibles testigos e informarles de la necesidad de mantener la confidencialidad en el proceso.
– Entrevistar a la persona denunciada, que puede estar acompañada por alguien durante todo el proceso, ya sea la persona de referencia o un compañero o una compañera.
Si es necesario, puede asesorarse con profesionales de psicología, derecho, medicina, etc. Los técnicos y técnicas del servicio de prevención, así como el personal sanitario de vigilancia de la salud, han de ser oídos/as en esta investigación. La persona que realiza la denuncia sólo deberá aportar indicios que se fundamenten en actuaciones discriminatorias, y corresponderá a la persona denunciada probar la ausencia de discriminación. La instrucción ha de acabar con una decisión y será preciso incluir una síntesis de los hechos. El informe debe incorporar también a quién se ha entrevistado, qué cuestiones se han preguntado, y a qué conclusiones ha de llegar el investigador/a.
d. Medidas provisionales durante la instrucción:
Durante el proceso de instrucción, se deberá considerar si es necesario:
– Tomar alguna medida para limitar o evitar los contactos entre la persona que presenta la denuncia y la persona presuntamente acosadora.
– Intentar limitar los contactos durante la investigación.
– Facilitar apoyo y asesoramiento.
– Tomar medidas para garantizar la confidencialidad.
e. Toma de decisiones: resolución
El órgano que asume la instrucción deberá elaborar un informe escrito para el encargado de tomar una resolución sobre el caso, normalmente en el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa. En dicho informe se deberá expresar si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha producido una situación de acoso o discriminación. Si los hechos se califican como acoso o discriminación, el Departamento de Recursos Humanos deberá decidir e imponer las sanciones y otras medidas de acuerdo con el régimen disciplinario dentro del Convenio Colectivo de Colt Technology Services, SAU.
f. Informar del resultado y del derecho a recurrir, si el resultado no es satisfactorio:
Una vez emitido el fallo, la persona de referencia informará al empleado que ha formulado la denuncia de las acciones disciplinarias que se emprenderán. La decisión incluirá una síntesis de los hechos y detallará las compensaciones o sanciones. Si el resultado de la investigación concluye que ha habido acoso/discriminación, se ayudará a la persona acosada a superar las consecuencias del acoso o discriminación de la siguiente manera:
– La Empresa adoptará las medidas necesarias para apoyar a la persona afectada por situaciones de acoso o discriminación, facilitando recursos psicológicos, organizativos y laborales adecuados, garantizando un entorno de trabajo seguro, libre de represalias, y realizando un seguimiento individualizado hasta su plena recuperación.
– Apoyo psicológico y emocional: a través de la mutua, seguro médico privado, o el programa interno de Colt «Welbeing at Colt».
– Medidas organizativas: adaptación temporal del horario, prioridad en teletrabajo o ajuste de carga de trabajo durante el proceso de recuperación.
– Restitución del entorno seguro: garantizar que no existe contacto con la persona agresora.
– Acompañamiento: nombrar una persona de referencia con formación adecuada para realizar este acompañamiento.
– La persona denunciada, deberá seguir un curso de formación sin perjuicio de lo establecido en el régimen sancionador y que sea aplicable como sanción.
g. Garantías del proceso y plazos.
Todas las quejas y denuncias internas serán tratadas con rigor, rapidez, imparcialidad y confidencialmente Durante todas las fases del procedimiento previsto, las personas que intervengan en él han de actuar según los principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad en las actuaciones. Toda la información relativa a las quejas en materia de acoso o discriminación se tratará de manera que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.
La persona que presenta una queja o una denuncia tiene derecho a:
– Tener garantías de que ésta se gestiona con rapidez.
– Hacerse acompañar por una persona de la Empresa, que sea de su confianza, a lo largo de todo el proceso.
– Recibir garantías de que no quedará constancia de ningún registro de la denuncia en el expediente personal si esta ha sido hecha de buena fe.
– Recibir información sobre la evolución de la denuncia.
– Recibir información acerca de las acciones correctoras que resultarán de ella.
– Recibir un trato justo.
La persona acusada de acoso sexual o de acoso por razón de sexo tiene derecho a:
– Estar informada de la queja/ denuncia.
– Recibir una copia de la denuncia y responder.
– Hacerse acompañar por una persona de la Empresa, que sea de su confianza, a lo largo de todo el proceso.
– Recibir información acerca de la evolución de la denuncia.
– Recibir un trato justo.
La duración de todo el proceso se procurará que no sea superior a los siete días laborables.
h. Seguimiento.
La comisión del plan de igualdad será responsable del seguimiento del funcionamiento de este protocolo con la asistencia del servicio de prevención propio.
Las funciones de la comisión de seguimiento serán:
– Reunirse anualmente para revisar las denuncias de acoso cómo han sido resueltas.
– Asegurar la eficacia y funcionalidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
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