Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa General Óptica, SA (Código de convenio núm. 90013842012002), que fue suscrito con fecha 15 de noviembre de 2022, de una parte por las personas designadas por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 20 de enero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.
Nota previa: Todas las referencias efectuadas en el texto del convenio se entenderán realizadas indistintamente de su género a las personas trabajadoras.
El presente convenio colectivo es de aplicación a todos los centros de trabajo que la empresa tenga establecidos en cualquier punto del territorio del estado español, así como los que pudiera abrir en el futuro sea cual fuera su actividad.
De acuerdo con la reforma laboral, el presente convenio ha tenido en cuenta los necesarios contrapesos y cautelas para no distorsionar la capacidad competitiva de la empresa, sin que ello signifique ninguna reducción de las condiciones laborales de las personas trabajadoras, de tal forma que, en el supuesto de que se publicaran convenios colectivos sectoriales, su normativa habrá de considerarse en términos de compensación y absorción con lo establecido en el presente convenio.
El presente convenio colectivo es de aplicación a todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en la empresa, con exclusión del personal a que se refiere el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores: «personal de alta dirección».
Así mismo quedarán excluidos del presente convenio las personas trabajadoras con una relación laboral común, que tengan encomendada la función directiva de la empresa (equipo de dirección y área mánager), durante el tiempo que desarrollen dichas funciones.
El presente convenio tendrá vigencia desde el día 1 de enero de 2022 y su duración será hasta el 31 de diciembre de 2023, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 24 y 31 del presente convenio.
El presente convenio se prorrogará de año en año si no fuera denunciado por una de las partes antes del vencimiento previsto o, en su caso, antes de la conclusión de sus prórrogas. Para ello, la parte que fuera a denunciar la vigencia temporal del convenio colectivo, lo hará mediante una comunicación escrita a la otra parte, dentro de los sesenta días anteriores a la finalización de la vigencia del convenio colectivo o de cualquiera de sus prórrogas.
Todas las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo son compensables y absorbibles en su totalidad y en cómputo anual cuando los salarios realmente abonados sean más favorables para las personas trabajadoras.
Se respetarán a todas las personas trabajadoras las situaciones económicas personales que, con carácter global y en cómputo anual, excedan de las condiciones pactadas en el presente convenio, manteniéndose en sus valores actuales, sin revalorización, con el carácter de «ad personam».
Ambas representaciones convienen que, siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, en el supuesto de que la autoridad competente en el ejercicio de las facultades que le son propias no lo aprobase, el presente convenio quedaría sin eficacia práctica, debiéndose reconsiderar su contenido, salvo que se trate de aspectos concretos, en cuyo caso se analizaría el capítulo en el que se integran dichos aspectos.
Las normas contenidas en el presente convenio colectivo regularán las relaciones entre la empresa y las personas trabajadoras, teniendo prioridad aplicativa en las materias contempladas en el artículo 84.2 del E.T. respecto de lo que pudiera establecerse en cualquier otra normativa convencional.
La regulación de las condiciones establecidas en el presente convenio tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico, o de ámbito inferior, en las siguientes materias:
a) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, y la planificación anual de las vacaciones.
b) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
c) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la ley de la reforma laboral a los convenios colectivos.
d) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida familiar, y la vida personal.
e) Aquellas otras que así se dispongan en los convenios y los acuerdos colectivos del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Siendo la finalidad de este convenio, entre otras, la difusión de la normativa existente sobre aspectos laborales, en el caso de se produjeran variaciones en dicha normativa, que no afecten a los aspectos puramente convencionales, el redactado de este convenio se adaptará a las modificaciones normativas producidas.
La organización del trabajo, incluida la distribución de este, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, siendo de aplicación al respecto las normas establecidas en el presente convenio y en el Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de que la movilidad entre niveles y grupos y la polivalencia funcional son precisas para el mejor desarrollo de la actividad de la Empresa, por lo que, con absoluto respeto al nivel y al salario, todos los trabajadores realizarán las funciones que les indique la empresa, con los límites que se deriven de la habilitación profesional que sea necesaria para el desempeño de la función, siempre que estén relacionados con la actividad de la empresa.
Esta pluralidad de funciones se gestionará con criterios de equilibrio y equidad en cada centro de trabajo.
Sin perjuicio de la regulación legal respecto a la movilidad geográfica, las necesidades organizativas de cubrir puestos de trabajo por ausencias de los titulares de dichos puestos (puntual o estructuralmente) hace necesario regular estas situaciones de forma habitual.
Para la cobertura de estas necesidades se recurrirá prioritariamente a las personas trabajadoras de las denominadas «plazas socializadas» y, como máximo, a las personas trabajadoras asignadas a centros de trabajo distantes un máximo de 40 kilómetros.
Estos cambios de destino pueden conllevar una adaptación del horario y de la jornada al de la tienda de destino, siempre que con ello las condiciones de trabajo no sean modificadas sustancialmente. En este mismo sentido, las personas trabajadoras que se hallen en uso de la reducción de jornada por guarda legal no podrán ver alteradas sus condiciones de conciliación personal y familiar.
En cualquier caso, el tiempo de preaviso a la persona trabajadora consistirá en, al menos, quince días antes a la fecha del cambio de tienda, salvo que exista una circunstancia excepcional que lo impida.
Solo para los desplazamientos temporales la empresa abonará los mayores costes de transporte, preferentemente público, que se originen por dicho motivo.
Asimismo, tampoco se considerará como un caso de movilidad geográfica al desplazamiento temporal y puntual de aquella persona trabajadora que, antes de su incorporación efectiva al puesto de trabajo, reciba formación en materias de especialidad técnica, y de salud visual y auditiva, como por ejemplo: audiología, terapia visual, baja visión, etc., en un centro de trabajo distinto al de su destino.
Ambas partes valoran la importancia y trascendencia de la formación para la consecución de los objetivos generales de la empresa y de los mayores niveles de empleabilidad, tanto interna como externamente, así como para el desarrollo personal y profesional. Obviamente, implica adquisición de conocimientos, desarrollo o mejora de las capacidades y aptitudes, fomento de actitudes y dominio de técnicas, incluidos todos los aspectos relacionados con las políticas de prevención de riesgos laborales y de igualdad entre personas.
Así pues, la formación en la empresa es uno de sus elementos estratégicos que contribuirá a: fortalecer la marca de la empresa en el mercado, atraer a alumnos de los centros de enseñanza profesional y universitaria actuando como mediador entre los citados centros y el mercado de trabajo, facilitar la implantación de cambios organizativos, promover la mejora del desempeño profesional y la adecuación al puesto de la persona trabajadora, contribuir a la cohesión de la cultura empresarial, en un entorno de trabajo que garantice tanto unas condiciones óptimas de seguridad y salud como la igualdad de derechos y oportunidades de las personas trabajadoras.
Todas las personas trabajadoras, independientemente de su relación contractual, necesitan tener un conocimiento adecuado para ejercer su trabajo y, por lo tanto, deben abordar la formación como un proceso continuo de desarrollo durante su vida laboral en la empresa; la formación continuada es un derecho del trabajador de General Óptica y también un deber cuando el proceso formativo trate sobre una necesidad productiva de la empresa.
Finalmente, la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores han acordado apostar por el contrato de formación como un medio de incorporación al mundo del trabajo.
Para las horas empleadas en cursos de formación programada internamente, el criterio de gestión será el de entender como trabajadas las horas de formación que coincidan con las que, cada persona trabajadora afectada, tenía previsto trabajar ese día en su calendario laboral individual, no generándose la necesidad de compensaciones extraordinarias.
Exclusivamente para las jornadas parciales cuyo horario no coincide habitualmente con las sesiones de formación, se compensará la sesión formativa con un descanso equivalente al tiempo previsto de trabajo.
La formación online se realizará de manera planificada en el propio puesto de trabajo y se computará como tiempo de trabajo.
La empresa elaborará una propuesta de Plan Anual de Formación como referencia en el primer trimestre del año. Dicha propuesta se comunicará al Comité Intercentros quien emitirá un informe en el plazo de quince días desde la recepción de la correspondiente documentación, transcurrido el cual sin que se haya remitido el citado informe se entenderá cumplido el trámite.
El plan Anual de Formación se comunicará a toda la organización a través del Portal del Empleado o cualquier otro medio de comunicación existente en la empresa.
Finalmente, el seguimiento del Plan Anual de Formación se realizará a través de la Comisión de Formación de manera periódica.
La actividad principal de la empresa consiste en el comercio de óptica al por menor, contando para ello con una red de tiendas propias, que cumplen con las disposiciones de carácter sanitario establecidas por las autoridades correspondientes.
Con los objetivos de organizar y garantizar la cobertura de los puestos de trabajo de las tiendas durante su horario comercial, ambas partes convienen lo siguiente:
Para la gestión de los calendarios y la distribución de la jornada se tendrán en cuenta el documento interno de la empresa denominado «Buenas prácticas de gestión de horarios en tienda» y el «Manual de registro de jornadas».
La dirección de la empresa elaborará anualmente el calendario comercial previsto para cada centro de trabajo, que será accesible informáticamente, previa consulta e informe de la representación legal de los trabajadores y como máximo, antes del 31 de enero de cada año, en especial para aquellos casos que impliquen cambio de horario comercial.
El responsable de cada centro de trabajo pondrá a disposición de la persona trabajadora, informáticamente, un calendario laboral individual, antes del 31 de enero. Este calendario incorporará la distribución de las horas anuales, de manera regular a lo largo del año, debiendo tener en cuenta prioritariamente las reglamentarias vacaciones, así como los posibles excesos que se puedan originar sobre el horario comercial («libranzas») y cualquier otra eventualidad que pueda ser planificada anticipadamente.
Los calendarios laborales estarán a disposición, previa solicitud, de la Representación Legal de los Trabajadores.
La duración de la jornada de trabajo será como máximo de 1.770 horas en cómputo anual, distribuidas en el calendario individual teórico anual conforme a las previsiones recogidas en este convenio.
Tendrán consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria anual.
De forma excepcional y motivadamente, el cómputo total de las horas anuales podrá alcanzar hasta el 15 de enero del año siguiente a efectos de realizar su cálculo en términos anuales.
La jornada semanal de referencia tendrá una duración de 40 horas, entendida aquella como la comprendida de lunes a sábado y hasta el domingo para horarios comerciales especiales.
En casos especiales y excepcionales, por tanto, no de manera planificada, tales como vacaciones, horario de verano y bajas imprevistas podrá alcanzarse hasta las 48 horas semanales, garantizando el descanso semanal.
Con las mismas excepcionalidades el número de horas de tiempo efectivo no podrá ser superior a 10 horas diarias.
En el cómputo de horas de trabajo efectivo se incluirá el tiempo dedicado a la realización de inventarios o reuniones de tienda. En todo caso el horario comercial será determinado por la dirección de la empresa.
Con el objeto de potenciar la información y participación de todas las personas trabajadoras, se facilitará la convocatoria de dos reuniones comerciales, cuando se trate de centros de trabajo con horario continuado.
Las reuniones comerciales realizadas en tienda fuera del horario comercial formarán parte de la jornada anual pactada, por lo tanto, la asistencia a las mismas es obligatoria, salvo para aquellas personas trabajadoras que estén disfrutando de su descanso semanal, vacaciones o aquellos cuya presencia no estuviera prevista para esa jornada.
El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada, la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo, en las condiciones precisas para la prestación de este.
En las jornadas continuadas de 6 horas o más, se establecerá un período de descanso de 15 minutos, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
A los efectos de lo expresado en el presente artículo, se entenderá por jornada continuada la ejercida ininterrumpidamente, sin descanso para la comida. En consecuencia, en los casos con horario comercial ininterrumpido, pero con turno de las personas trabajadoras para la comida, la jornada tiene consideración de partida.
Las fechas en que se realizarán los descansos necesarios para no superar, en ningún caso la jornada anual pactada, se gestionarán de acuerdo con lo establecido en el documento interno de «Buenas prácticas de gestión horarios en tiendas G.O.»
Las libranzas se compensarán en medias jornadas o jornadas completas, salvo que el período a compensar sea inferior. Todos los miembros de cada centro de trabajo utilizarán el mismo sistema de recuperación de excesos de jornada.
Las libranzas se planificarán en el calendario laboral individual y se confirmarán con una antelación de un mes a su disfrute, salvo pacto entre las partes o causa que lo justifique suficientemente.
Para garantizar una mejor cobertura del horario comercial, el horario de la persona trabajadora podrá deslizarse en hasta 30 minutos sobre el horario de apertura y/o de cierre en la tienda, incorporándose tal flexibilidad en el calendario laboral anual, sin que ello implique cambios en el cómputo de la jornada laboral diaria.
Los excesos que en cómputo anual, pudieran producirse como consecuencia de imprevistos sobre la jornada planificada y prevista, serán compensados del mismo modo en que se generaron.
Siempre que sea posible, las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán jornada continuada.
Los días 24 y 31 de diciembre y sábado de Semana Santa se regularán en cada centro teniendo en cuenta indicadores comerciales sin perjuicio de las obligaciones de apertura asumidas contractualmente. Orientativamente, en los días 24 y 31 de diciembre se programará la asistencia de la mitad de la plantilla habitual.
La conversión de un trabajo a tiempo completo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La empresa informará a las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de manera que éstas puedan solicitar la conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo a tiempo parcial y viceversa o para el incremento del tiempo de trabajo de las personas contratadas a tiempo parcial.
Estas conversiones podrán tener un carácter indefinido o un alcance temporal, sin perjuicio, en este caso, de las posibles renovaciones que pudieran acordarse.
Los aumentos de jornada asociados a sustituciones de las personas trabajadoras, u otras causas concretas, se mantendrán mientras se mantenga la causa que lo generó.
Para los aumentos de jornada cuya causa sea genérica no podrán superar los veinticuatro meses en treinta y seis meses.
La regulación del descanso semanal en la empresa es el resultado tanto de la diferente tipología de centros de trabajo, de la normativa legal reguladora de esta materia, y de lo estipulado sobre la jornada de trabajo en el artículo 16 del presente convenio colectivo, como del objetivo consistente en favorecer la conciliación de la vida familiar con la laboral.
Se tomará como punto de partida al descanso semanal recogido a continuación:
Tiendas con horario de atención al público de lunes a sábado por la mañana: la tarde del sábado y el día completo del domingo.
Tiendas con horario de atención al público de lunes a sábado por la tarde: el día completo del domingo junto a un día adicional.
Tiendas con horario de atención al público de lunes a domingo: se aplicarán los mismos criterios que los recogidos en el apartado anterior o, en su defecto, tres días continuados en cómputo bisemanal.
Por los motivos señalados en el primer párrafo, se incorpora el descanso semanal para el caso de las tiendas, desde enero de 2023, consistente en un sábado y en un domingo consecutivos cada tres semanas, con garantía para la organización y el funcionamiento de las tiendas, y conforme a las pautas recogidas en el manual de Buenas Prácticas de Gestión de Horarios en Tienda; con la única excepción de las personas trabajadoras contratadas específicamente para prestar sus servicios durante el fin de semana y los días festivos.
Cuanto aquí se recoge tendrá carácter de mínimo, por lo que regirán aquellas otras posibilidades de descanso semanal diferentes a las anteriores, implantadas en la empresa y vigentes en la actualidad en los centros de trabajo.
La fijación de los días de disfrute de las vacaciones tiene prioridad en la elaboración del calendario laboral individual.
1. Las personas trabajadoras disfrutarán de unas vacaciones anuales retribuidas con arreglo a las siguientes condiciones:
a) Veinticinco días laborables para el personal de Servicios Centrales (SSCC) y Centro Logístico. Su cómputo será de cinco días semanales.
b) Treinta días laborables para el personal de tiendas y centros comerciales. Su cómputo será de seis días semanales.
Las vacaciones se distribuirán por períodos mínimos de una semana, salvo pacto en contra, dentro del año natural.
En el periodo comprendido entre el 15 de junio al 30 de septiembre, se establecerán como mínimo dos semanas consecutivas de vacaciones, salvo pacto en contra, y valorándose periodos superiores.
Se establecerán los sistemas necesarios para conseguir que se garantice el disfrute en los períodos indicados bajo los principios de equidad e igualdad.
De forma excepcional y motivadamente, el cómputo total de los días de vacaciones anuales podrá alcanzar hasta el 15 de enero del año siguiente a efectos de realizar su cálculo en términos anuales.
2. Para el disfrute de la totalidad de las vacaciones será necesario tener un año de antigüedad en la empresa; en caso contrario la persona trabajadora disfrutará de la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.
3. Cuando el período de vacaciones fijado en el correspondiente calendario individual al que se refiere el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 puntos 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
4. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, ésta podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurridos dieciocho meses contados a partir del final del año en que se hayan originado las vacaciones.
El periodo de disfrute de las vacaciones pendientes por este motivo se regirá por los criterios de las posibilidades organizativas del centro de trabajo y como máximo en los dieciocho meses siguientes a su reincorporación.
Las vacaciones del año en curso se planificarán incorporándose al resto de componentes del centro de trabajo.
Con carácter general se acuerda que la utilización de los permisos por las personas trabajadoras, y su concesión por parte de la empresa, deben basarse en un criterio de responsabilidad, de tal manera que su empleo tenga en cuenta al deber de la buena fe a la hora de disfrutarlos.
1. Permisos retribuidos.
La persona trabajadora, previo aviso y posterior justificación dispondrá de un permiso, con derecho a retribución, por cualquiera de los motivos y días que se señalan a continuación. Los días se computarán de forma consecutiva a partir del hecho causante y desde el primer día en el que la persona trabajadora tenía obligación de asistir al trabajo:
a) Quince días naturales por matrimonio o inscripción como parejas de hecho de la persona trabajadora.
En el caso de parejas de hecho registradas, tendrán que haber transcurrido un período mínimo de cuatro años desde el anterior permiso.
Modo de justificación: Libro de familia o certificación del Registro de Uniones de Hecho.
b) Un día natural por matrimonio de hijos, padres, hermanos o cuñados.
Modo de justificación: Certificado de matrimonio y acreditación de la relación de parentesco.
c) Atendiendo a la regulación de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, cada progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor familiar, disfrutará de un periodo de suspensión del contrato de trabajo durante dieciséis semanas, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio, a contar desde la fecha del nacimiento del menor, desde el inicio de la guarda con fines de adopción o desde el comienzo del acogimiento familiar.
En el supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo del progenitor al país de origen del menor adoptado, el periodo de suspensión previsto en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen en la misma plaza socializada la empresa podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones de funcionamiento.
d) Tres días naturales (no acumulables a los supuestos de parto) por hospitalización, enfermedad grave, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, o fallecimiento de padres, hermanos, hijos o cónyuge. Si se requiere un desplazamiento superior a 100 kilómetros del domicilio habitual se ampliará a dos días más, por un total de cinco días naturales consecutivos.
Para los restantes familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y para las mismas contingencias, los días de permiso serán dos días naturales consecutivos. En el caso que se requiera un desplazamiento superior a 100 kilómetros del domicilio habitual se ampliará a dos días más, por un total de cuatro días naturales consecutivos.
Para el particular del permiso por hospitalización, se dispone que se disfrutará en días consecutivos o en días alternos siempre que el hecho causante se mantuviera en el tiempo; asimismo, cuando el hecho causante tuviera lugar en el periodo de vacaciones, y la persona trabajadora hiciera uso del permiso a su regreso por mantenerse tal hecho causante en el tiempo, el disfrute de los días de permiso por hospitalización tendrá lugar desde el primer día de la incorporación al trabajo previsto en el calendario individual.
Modo de justificación: Justificante médico que acredite el hecho.
e) En caso de tratamientos prolongados de padres, hijos o cónyuge se dispondrá de permiso retribuido para las dos primeras sesiones procediéndose, para el resto, como permisos no retribuidos.
Para los casos contemplados en los apartados d) y e) el disfrute puede ser en medias jornadas previa petición motivada.
Modo de justificación: Justificante médico que acredite el hecho.
f) Dos días naturales, como máximo una vez por año para la mudanza por traslado del domicilio habitual.
Modo de justificación: Certificación del Padrón Municipal.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos por la legislación vigente.
h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un período determinado, se estará a lo dispuesto en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales en un período de tres meses, la persona trabajadora afectada podrá pasar a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre la excedencia forzosa.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber inexcusable o desempeño del cargo, perciba una compensación económica, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. No se considerará a efectos indemnizatorios lo percibido del organismo o entidad pública en concepto de dietas y desplazamientos.
Modo de justificación: justificante de la asistencia.
i) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
La persona trabajadora por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas a tiempo completo, hasta un máximo de veintidós días naturales. Esta segunda opción únicamente será posible cuando el permiso para el cuidado del menor se realice de una sola vez, es decir, de forma concentrada en un periodo.
En caso de acumularse, el permiso se ejercitará en su solo periodo, inmediatamente después del disfrute del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; teniendo lugar, a continuación, el disfrute de las vacaciones pendientes. La persona trabajadora deberá solicitar esta posibilidad por escrito, con un mínimo de quince días antes de finalizar el permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Si dos personas trabajadoras ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa limitará su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento, lo cual comunicará de forma escrita.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con una reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
j) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37, apartado 7, del Estatuto de los Trabajadores sobre la concreción horaria, la determinación de este permiso y la reducción de la jornada.
k) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella. Para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiera sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción, cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será acusa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma.
Modo de justificación: Certificado médico.
La reducción de la jornada contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada diaria, previstos en los apartados i), j) y k) de este artículo, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria de trabajo.
Las personas trabajadoras deberán preavisar a la empresa con una antelación mínima de quince días, salvo fuerza mayor, cuando vayan a hacer uso de una reducción de jornada, con motivo en la atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Esta comunicación exigirá una especificación de los momentos de inicio y final, así como el porcentaje de reducción de la jornada y la distribución del tiempo de trabajo, atendiendo a lo previsto tanto en este artículo del convenio colectivo como en el señalado artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.
Las discrepancias surgidas entre la empresa y la persona trabajadora sobre la concesión horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados anteriores serán resueltas, llegado el caso, por la jurisdicción social.
La empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora una ayuda económica consistente en 200 euros brutos mensuales cuando dicha persona, previa solicitud y acuerdo, preste su actividad en una jornada con horario de tarde. Este importe se percibirá proporcionalmente a las jornadas efectivas realizadas cada mes.
Alternativamente al disfrute del derecho regulado normativamente (reducción dentro del horario habitual de trabajo y en la misma proporción diariamente) caben las siguientes excepciones, que precisarán para su implantación de la conformidad del responsable para garantizar la cobertura de las necesidades organizativas:
i. Para el caso de tiendas con horarios comerciales de sábados tarde cerrados, total o parcialmente durante el año: la persona con reducción podría trabajar los sábados mañana completos compensando los excesos, también en sábados, como el resto del equipo de la tienda.
ii. Para el caso de tiendas con horarios comerciales de sábados tarde abierto durante el año: la persona con reducción podría trabajar los sábados completos compensando los excesos, también en sábados, como el resto del equipo de la tienda.
iii. Para el caso de tiendas con horario continuado y turnos rotativos: la persona con reducción podría concentrar el trabajo en determinados días y compensar los excesos en otras jornadas.
iv. Para el caso en que exista un acuerdo expreso entre las personas del equipo, en el que las distintas aportaciones de éstas permitan mejorar los intereses colectivos, la persona con reducción podría concentrar el trabajo en determinados días y compensar los excesos en otras jornadas.
v. Para los casos en que la persona trabajadora ocupe una posición de carácter sanitario, o desempeñe un puesto de dirección o subdirección de tienda, responsable o mando intermedio en un departamento o centro de trabajo, cabrá la posibilidad de pactar la organización del horario de trabajo a jornada completa en unos días, y en otros a jornada parcial.
La persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Modo de justificación: Justificante que acredite el hecho, mediante Libro de familia o resolución judicial.
l) Por el tiempo indispensable para la realización exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o de acogimiento, para la asistencia las perceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Modo de justificación: Justificante del facultativo que atendió la visita.
m) La persona trabajadora dispondrá del tiempo mínimo imprescindible para consultas propias a médicos, siempre que no sea posible concertar dichas visitas en horario no coincidente con la jornada laboral.
Modo de justificación: Será requerido el justificante de la cita médica.
n) La persona trabajadora dispondrá del tiempo imprescindible para atender a los exámenes oficiales correspondientes a la Diplomatura de óptica y optometría y de la titulación oficial de audiología.
Modo de justificación: Justificante de presentación al examen.
o) Las personas trabajadoras contarán con hasta 8 horas anuales para acompañar al médico a familiares de primer grado, contabilizado por un tiempo mínimo de dos horas y por fracciones de una hora.
Modo de justificación: se requerirá de un justificante de la cita médica.
p) Las personas trabajadoras podrán hacer uso de un día de libre disposición al año que no se exigirá justificar, debiéndolo poner en conocimiento escrito de la empresa con una antelación mínima de quince días naturales a la fecha en la que vaya a disfrutarse, no pudiendo coincidir dos o más personas ausentándose por el mismo motivo en la tienda o departamento.
Con motivo de la negociación y de la firma del presente convenio colectivo, las personas trabajadoras que lo interesen podrán hacer uso de un día libre en 2022, o excepcionalmente, de dos días libres en 2023; en ambos casos, atendiendo a las indicaciones de lo dispuesto en el párrafo anterior.
2. Permisos no retribuidos.
La persona trabajadora, con quince días de antelación y previa solicitud expresa, así como su posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo sin derecho a remuneración, por los siguientes supuestos:
a) Por el tiempo imprescindible para realización de exámenes con carácter oficial; es decir, aquellos cuya superación de lugar a la obtención de un título reconocido por la Administración Pública.
b) La persona trabajadora con una antigüedad mínima de un año en la empresa podrá disfrutar durante un período máximo de un año de un permiso con reserva de puesto de trabajo, por motivos de estudios, siempre y cuando sean el Grado Universitario en Óptica y Optometría, o los Estudios Profesionales de Técnico Superior en Audiología Protésica; para los estudios de carácter complementario a las dos titulaciones antes apuntadas se requerirá de aprobación por parte de la Dirección de la empresa.
Para este supuesto, la persona trabajadora que solicitase un nuevo permiso sin retribución, podrá ejercitarlo otra vez si han transcurrido dos años desde el final del anterior.
c) La persona trabajadora podrá disfrutar durante un periodo máximo de dos años de un permiso con reserva de puesto de trabajo, para encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y además no desempeñe actividad retribuida.
d) Dos días como máximo al año por asuntos propios que deberán cumplir con las condiciones previstas en los criterios de gestión del tiempo de trabajo sobre necesidades de plantilla efectiva en tienda.
La validación la realizará el responsable directo y en caso de que la respuesta sea negativa se informará a la comisión paritaria para su mediación.
Preaviso con treinta días, salvo imposibilidad manifiesta.
e) Para todos los permisos de cuatro o más meses de duración, incluida la excedencia voluntaria, y con la finalidad de conseguir la mejor organización de los recursos disponibles se requiere de un preaviso o solicitud previa con treinta días de antelación, aplicándose, en caso contrario, la penalización prevista en el artículo 22 del presente convenio.
Se adjunta anexo I cuadro sinóptico donde se concretan los grados de afinidad y consanguinidad a los efectos de lo pactado en este convenio.
La dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores apuestan por el mantenimiento del empleo y por su calidad. Para conseguir estos dos objetivos, el modelo habitual de contratación será por tiempo indefinido, salvo que concurran casos muy concretos de contratación temporal causal.
Como resultado de lo anterior, la empresa se compromete a que, cuando menos, el 75 % de las personas trabajadoras estén contratado por tiempo indefinido.
Además, la política de contratación de la empresa estará dirigida a contribuir en un progresivo relevo generacional, mediante la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación indefinida de un nuevo trabajador, o la transformación de un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo.
Podrá concertarse para los contratos de carácter temporal un periodo de prueba con sujeción a los límites de duración que a continuación se detallan:
– Niveles del 1 al 5: cuarenta y cinco días.
– Resto de personal: treinta días.
Para las contrataciones por tiempo indefinido, e independientemente del nivel de incorporación, se establece un periodo de prueba de seis meses.
Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
La situación de suspensión del contrato de trabajo que afecte a la persona trabajadora durante el período de prueba no interrumpe su cómputo, salvo pacto expreso en contra.
Las personas trabajadoras que cesen voluntariamente de la prestación de su trabajo estarán obligadas a ponerlo en conocimiento de la empresa por escrito y cumpliendo con los siguientes plazos de preaviso:
Niveles 1 y 2: sesenta días.
Niveles 3 a 5: treinta días.
Resto de niveles: quince días.
Ópticos y audioprotesistas del nivel 5 al 3 plus: cuarenta y cinco días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar de la persona trabajadora dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día de trabajo por cada día de retraso en dicho preaviso.
Contrato de trabajo por circunstancias de la producción.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada con ocasión de circunstancias derivadas de la producción, entendiéndose por tales circunstancias al incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, regulador del contrato de trabajo fijo-discontinuo. Entre las oscilaciones a que se refiere este párrafo, se entienden incluidas aquéllas que derivan de las vacaciones anuales, o de las campañas de promoción comercial que estacional y/o regularmente vienen haciéndose en la empresa.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias su duración no podrá ser superior a seis meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Para justificar la temporalidad de la relación laboral será necesario que se especifiquen, con claridad y precisión: la causa o motivo de la contratación y su conexión con la duración prevista.
Igualmente, podrán formalizarse este tipo de contrato para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada por un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Debiendo trasladar a la representación legal de los trabajadores, en el último trimestre del año, una previsión de uso de estos contratos.
Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Asimismo, adquirirá la condición de fijo la persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción.
Contrato de trabajo para la sustitución de personas trabajadoras con derecho de reserva del puesto de trabajo.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «persona trabajadora a tiempo completo comparable» a una persona trabajadora a tiempo completo de la misma tienda o departamento, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la tienda o departamento no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el artículo 16 del presente convenio colectivo.
El contrato a tiempo parcial se utilizará preferentemente para ocupar puestos de trabajo durante los fines de semana y los días festivos, periodos de rebajas, campañas comerciales o bien en franjas horarias de alta afluencia de clientes.
Para que una persona trabajadora pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordarse entre la empresa y la persona de que se trate una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento, debiendo la empresa concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona trabajadora que se jubila parcialmente.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca a la persona trabajadora en concepto de jubilación parcial. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total de la persona trabajadora.
La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, la persona trabajadora jubilada parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total de la persona trabajadora relevada.
Para lo no recogido en cuanto precede, se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Contratos formativos.
El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.
Para lo no recogido en cuanto precede, se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Contrato de formación en alternancia.
El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:
Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulada. Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del sector productivo de la empresa.
La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con la empresa.
La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato, de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años. Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.
No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
La retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en el convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional.
El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
No se podrá estar contratado en formación para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado. Los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
El periodo de prueba, de establecerse, no podrá exceder de un mes.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. A la finalización del contrato le será expedido a la persona trabajadora la certificación del contenido de la práctica realizada.
La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
La vigencia temporal de los incrementos económicos de este capítulo, excepto incentivos, comprende desde 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2023.
La retribución de las personas trabajadoras regulada en este convenio estará compuesta por los siguientes conceptos:
a) Salario base.
b) Complemento salarial personal.
c) Incentivos.
d) Gratificaciones extraordinarias.
Se considerará salario base, a tenor de lo dispuesto en la legislación vigente, la parte de la retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo para cada una de las pagas establecidas en el presente convenio colectivo.
| Euro | |
|---|---|
| Nivel I. | 1.843,57 |
| Nivel II. | 1.678,02 |
| Nivel III plus. | 1.584,37 |
| Nivel III. | 1.490,69 |
| Nivel IV plus. | 1.391,54 |
| Nivel IV. | 1.292,39 |
| Nivel V plus. | 1.231,29 |
| Nivel V. | 1.170,21 |
| Nivel VI. | 1.108,28 |
| Nivel VII. | 1.040,00 |
Los importes que por este concepto tengan acreditados las personas trabajadoras en el mes de diciembre de 2021, se verán incrementados según lo previsto en el artículo 31 de este convenio.
Esta cantidad no podrá ser compensada ni absorbida por ninguna mejora que la empresa efectúe en el futuro, excepto en el caso de que la persona trabajadora sea destinada a un nuevo puesto de trabajo en los niveles salariales I y II.
28.1 Sistema de Incentivos sobre Ventas para la posición de dirección de tienda. El director/a tiene asignada una prima anual estándar con un valor mínimo y un valor máximo.
28.2 Sistema de Incentivos sobre Ventas para el resto de personal de tienda. Se mantiene el Sistema de Incentivos sobre Ventas para el personal de tiendas (excepto dirección de tienda) que distribuye un porcentaje de la facturación neta de acuerdo, entre otros, con los siguientes factores: valor incentivo a cuenta, jornada de trabajo y presencia efectiva.
Los importes de las bandas de los incentivos a cuenta para cada nivel salarial son los indicados a continuación para cada nivel profesional:
|
Valor mínimo – Euros |
Valor máximo – Euros |
|
|---|---|---|
| Nivel II. | 228,74 | 304,98 |
| Nivel III plus. | 198,63 | 264,84 |
| Nivel III. | 168,54 | 224,72 |
| Nivel IV plus. | 153,50 | 204,66 |
| Nivel IV. | 138,45 | 184,60 |
| Nivel V plus. | 123,40 | 164,53 |
| Nivel V. | 108,34 | 144,46 |
| Nivel VI. | 90,29 | 120,38 |
El incentivo a cuenta podrá variar según sea el resultado obtenido por la persona trabajadora en la Evaluación Semestral del Sistema de Primas.
Por otra parte, la regularización se realizará mensualmente liquidándose los incentivos a mes vencido.
Para al personal asignado al grupo profesional de ventas que no garantice una dedicación mínima del 15 % del tiempo de trabajo a la venta directa al cliente, se les fija un incentivo anual, que sustituye y compensa ese sistema tienda por un importe de 1.000 euros por jornada completa que se liquidará proporcionalmente a su jornada y se abonará mensualmente como «complemento puesto de trabajo».
Para las personas trabajadoras que perciban este concepto se verá incrementada anualmente y durante la vigencia del presente convenio colectivo con los mismos porcentajes que el salario base según lo recogido el artículo 31.
El personal incluido en el presente convenio tendrá derecho a las siguientes gratificaciones extraordinarias:
a) Paga de marzo, que se devenga por el año natural anterior y cuya fecha de pago será el día 31 de marzo de cada año.
b) Paga de vacaciones, que se devenga del 1 de Julio del año anterior al 30 de junio del actual y se abonará el día 30 de junio de cada año.
c) Paga de cultura, que se devenga del 1 de octubre del año anterior al 30 de septiembre del año actual y se abonará el día 30 de septiembre de cada año.
d) Paga de Navidad, que se devenga del 1 de diciembre del año anterior al 30 de noviembre del año actual y se abonará el día 30 de noviembre de cada año.
e) Paga por matrimonio o pareja de hecho. Para su percepción será necesario acreditar una antigüedad mínima en la empresa de dos años. Esta paga sólo se percibirá en una sola ocasión y se acreditará su situación de acuerdo con lo regulado en el art. 20.1.a) de este convenio.
Las pagas extraordinarias se calcularán a razón del salario base, incentivo consolidado más el complemento salarial personal quien lo perciba, salvo que el periodo de devengo de cualquiera de las pagas extraordinarias coincida con un periodo de incapacidad temporal por enfermedad común y que la prestación pública por dicha situación sea superior al salario garantizado y conforme a lo previsto en el artículo 36 de este convenio, en cuyo caso se procederá a la correspondiente regularización.
En los casos de maternidad, paternidad y accidente de trabajo el importe de la paga extra sólo tendrá en cuenta el periodo en que no haya coincidencia entre dicha situación y el devengo de la paga extraordinaria, dado que la prestación pública ya cubre la parte correspondiente a dicho periodo.
Para el año 2022 las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2021 se incrementarán en un 4 %.
En el año 2023 se incrementarán las tablas salariales de 2022 en un 3 %.
Se acuerda incorporar la siguiente cláusula con efectos de 1 enero de 2024, cuando sea conocido el IPC real de 2023, y que consiste en:
Si la suma del IPC real del año 2022 y del 2023, superase el 7 %, se aplicará un incremento salarial en tablas del 2% sobre los conceptos salariales: salario base, complemento salarial personal e incentivos consolidados.
Este porcentaje de incremento se compensará y absorberá con otros incrementos derivados de un convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, pacto de rentas por acuerdo interprofesional, o instrumento similar que dispusiera de cualquier indicador salarial mayor que el 2 %.
Las partes negociadoras del VI convenio colectivo acuerdan que la efectividad de la cláusula no impedirá, ni por tanto sustituirá, la negociación salarial del siguiente convenio colectivo.
El devengo de retribución bruta variable tiene carácter anual, y está dirigida a las personas trabajadoras en activo, fijándose los objetivos de consecución según sea el incremento de facturación sin IVA a igualdad de tiendas en cada año natural.
A la hora de calcular el importe de la retribución bruta variable de cada persona trabajadora, se tomarán los siguientes conceptos salariales como base de cálculo: salario base, complemento salarial personal, e incentivos consolidados.
Llegado el caso, el pago de la retribución bruta variable tendrá lugar durante el mes de febrero siguiente al año natural durante el que tuvo lugar su devengo.
Para el año 2022 se fijan los siguientes objetivos de consecución:
– Crecimiento entre el 5,50 % y el 6,00 % = pago único de un 0,30 %.
– Crecimiento superior al 6,00 % y hasta el 6,50 % = pago único del 0,50 %.
– Crecimiento superior al 6,50 % = pago único del 0,80 %.
Ambas partes acuerdan definir, antes del día 1 de marzo de 2023, los porcentajes de crecimiento y consecución para el año 2023.
El desempeño prestado por las personas trabajadoras de la red comercial se retribuirá con un importe equivalente al 1,00 % de la facturación neta anual general por la actividad E-Commerce. El pago será efectuado anualmente en el mes de febrero de cada año natural, a todas las personas trabajadoras activas en el momento del pago y de manera proporcional al tiempo efectivo de trabajo del periodo a liquidar.
Para la persona trabajadora que preste sus servicios en domingos o en festivos, se incorporan estas horas en el cómputo anual de su calendario laboral y se le compensaran económicamente del siguiente modo:
– De 4 a menos de 6 horas: 55,39 euros.
– de 6 a 8 horas 103,42: euros.
– Más de 8 horas 110,78: euros.
Para aquellos eventos, por ejemplo, Night Shopping, que puedan implicar nocturnidad se compensará con una retribución específica de 52 euros.
Para las personas trabajadoras que por necesidades de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones situadas a más de 40 kilómetros de su centro de trabajo, percibirán durante la vigencia del presente convenio, una media dieta de 21 Euros para la comida o la cena y una dieta entera de 47 Euros para desayuno, comida y cena.
Para las situaciones de incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral la empresa completará, en su caso, las percepciones por prestación de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100 % de la retribución de los siguientes conceptos: salario base, complemento salarial personal, incentivo a cuenta, complemento tienda e incentivos consolidados y que la persona trabajadora tenga acreditados en ese momento, de acuerdo con lo previsto en el artículo 30 del presente convenio.
En caso de accidente de trabajo la empresa complementará hasta el 100 % de la base de cotización.
Este complemento se abonará durante un periodo máximo de un año de manera continuada (mismo proceso) y, para generar derecho al mismo, se precisará acreditar al menos seis meses de antigüedad en la empresa y tener reconocida la prestación pública.
Para tener derecho a este complemento de nuevo, una vez agotado el derecho por percepción del complemento durante un año, de forma continuada o de forma alterna, el trabajador deberá acreditar seis meses de trabajo efectivo.
A efectos del cómputo del año de carencia arriba referenciado, se excluirán, expresamente, los causados por situación de maternidad, paternidad y accidente laboral.
El pago del complemento de incapacidad temporal regulado en este artículo sólo tendrá lugar en los casos en que las personas trabajadoras mantengan vigente el contrato de trabajo, quedando consiguientemente excluida cualquier otra situación.
Se incorpora un complemento salarial para la dirección de los establecimientos adscritos a las 25 tiendas de mayor complejidad, según la fórmula de ponderación.
El importe bruto del complemento se devengará en proporción a la jornada laboral efectivamente realizada, consistiendo en 1.200 euros distribuidos en 12 mensualidades.
Cada año natural, en el mes de febrero, se actualizarán las tiendas cuyos directores/as devengarán este complemento.
El personal será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional.
Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde con las necesidades de la empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo mediante la formación oportuna y la definición de un sistema de promoción profesional, según el desarrollo que más adelante se especifica.
Toda persona trabajadora integrada en esta estructura tendrá, como consecuencia de ello, una determinada división funcional por grupos profesionales y un determinado nivel profesional y económico. La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada una de las personas trabajadoras.
Es objetivo primordial del sistema de clasificación profesional que toda persona trabajadora pueda ocupar cualquier puesto de la estructura, salvo que se requiera titulación oficial al efecto y siempre que haya recibido previamente por parte de la empresa la formación adecuada al nuevo puesto de trabajo, cuando sea necesaria.
Grupos profesionales:
Asesores/Tienda: En este conjunto de funciones se encuadran todas aquellas personas trabajadoras que estén destinadas a las tiendas o puntos de venta que la empresa tiene establecidos en todo el territorio nacional, con la característica dominante de ejercer la venta de productos ópticos y auditivos, o aquellos otros productos o accesorios que se oferten en las tiendas, y todas aquellas tareas complementarias que deben desarrollarse como consecuencia de las transacciones comerciales.
El personal destinado a los puntos de venta tendrá como componente de su prestación laboral también aquellas otras funciones y tareas que se desarrollan en la tienda como aquellas referidas a: escaparatismo, inventarios, paneles, clasificación y ordenación de los productos, módulo de urgencias, seguimiento de clientes, presupuestos, etc.
Servicios centrales: Comprende las funciones de soporte administrativo, técnicos de departamento, servicios auxiliares, etc.
Ópticos optometristas: En este grupo profesional se encuadran aquellos profesionales que disponiendo de la titulación que le habilite al efecto, realicen funciones de óptica referidas a técnicas de refracción y adaptación de lentes de contacto, además de realizar las funciones referidas al grupo de «Tiendas».
Audioprotesistas: Se encuadran en este apartado aquellos profesionales que, disponiendo del correspondiente título habilitador, realicen con asiduidad, funciones de audiometría, selección de la prótesis más adecuada, instalación y adaptación de audífonos y posteriores ajustes, etc.
El reconocimiento de la condición de audioprotesista estará sujeto, en todo momento, a la normativa vigente.
Esta función es compatible con la función comercial de la venta de productos, con la de ópticos y personal de tienda, en función de los requerimientos comerciales del establecimiento donde se encuentre destinado el audioprotesista.
Grupo de Gestión: Se encuadran en este grupo aquellos profesionales cuyas funciones suponen la realización de tareas técnicas, heterogéneas, partiendo de objetivos globales y con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Siendo todo ello compatible con el desempeño de las funciones propias de su titulación y /o experiencia profesional. Sus responsabilidades implican, también, la integración, coordinación y supervisión de las funciones realizadas por el conjunto de colaboradores que dependan de ellos en una misma unidad funcional.
Este grupo engloba: directores/as de tienda, subdirectores/as de tienda y jefes/as de departamento.
Centro Logístico: Este grupo profesional adscribe a las personas trabajadoras destinadas a las tareas inherentes de la recepción, clasificación, conservación y distribución de productos desde el centro logístico a las tiendas, incluyendo aquellas de carácter administrativo prestadas «in situ» en este centro de trabajo.
El grupo profesional recoge a los puestos de trabajo de: coordinador/a, operario/a de almacén y administrativo/a.
La concreta atribución de cada persona trabajadora a cada uno de los grupos profesionales definidos anteriormente (Grupo de gestión, óptico, audioprotesista, asesor, servicios centrales y centro logístico) se hará en función de la importancia de las actividades en el conjunto de la prestación laboral y en ese orden.
Niveles profesionales:
El nivel profesional de cada persona trabajadora, dentro de su grupo profesional, vendrá determinado por a su experiencia, aptitud y actitud, lo que determinará su nivel salarial mínimo.
El número de niveles profesionales de la empresa cumple dos objetivos fundamentales: la planificación empresarial del número óptimo de componentes de cada grupo desde el punto de vista técnico y organizativo, y el cumplimiento en la medida de lo posible, de las expectativas de desarrollo profesional y económico de las personas trabajadoras.
Ingreso en la empresa:
Con carácter general el personal de nuevo ingreso se incorpora a la empresa mediante su adscripción al nivel VII, sin perjuicio de que por la necesidad de título oficial habilitante o requerimiento del puesto de trabajo sea encuadrado en cualquiera de los otros niveles de la clasificación.
Promoción profesional:
El ascenso de las personas trabajadoras a los niveles I y II, en todo caso y con carácter exclusivo y los que impliquen mando o confianza, serán de libre designación de la empresa.
La promoción se realizará de acuerdo con los siguientes criterios:
En todos los casos las personas susceptibles de promoción automática realizarán la entrevista de evaluación con su correspondiente responsable.
0. Todo el personal de nivel VII promocionará al nivel VI automáticamente al cumplirse seis meses de trabajo efectivo.
1. Asesores/tienda. Los niveles sujetos a promoción son:
Nivel V. Automáticamente a los cinco años de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel V Plus. A los tres años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel IV. A los dos años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel III. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
2. Ópticos. Los niveles sujetos a promoción son:
Nivel IV. Automáticamente al año de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel IV Plus. Automáticamente a los dos años de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel III. Automáticamente a los dos años de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel III Plus. A los cuatro años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
3. Audioprotesistas. Los niveles sujetos a promoción son:
Nivel V. Automáticamente a los seis meses de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel IV. A los tres años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel III. A los cuatro años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel III Plus. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
4. Servicios centrales. Los niveles sujetos a promoción son:
Nivel V. Automáticamente a los cinco años de antigüedad en el nivel inferior
Nivel IV. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación
Nivel III. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
5. Centro Logístico:
Nivel V. Automáticamente a los cinco años de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel IV. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel III. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Estas promociones se realizarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
1. Cobertura de posiciones a cubrir de acuerdo con la planificación de efectivos de cada nivel, determinado por la dirección de la empresa, en el primer trimestre de cada año con sometimiento a los límites presupuestarios, informando previamente a la representación legal de los trabajadores.
2. Cumplimiento del requisito objetivo de una antigüedad mínima establecida en el nivel inferior.
3. La acreditación del cumplimiento de los factores de promoción de acuerdo con el procedimiento establecido al efecto.
4. Asimismo podrá realizarse la promoción correspondiente, sin el cumplimiento del requisito del tiempo de antigüedad señalado anteriormente, a propuesta del correspondiente director de área funcional.
Con carácter general los ascensos automáticos de categoría se realizarán con efectos de 1 de enero o 1 de julio siguientes al cumplimiento del requisito de la antigüedad en el nivel inferior, excepto los del nivel VII al nivel VI que se harán efectivos en el mes siguiente del cumplimiento de la antigüedad.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
También se tendrán en cuenta a los efectos de evaluación de la gravedad y la culpabilidad de la falta laboral diversos textos elaborados difundidos y publicitados en el seno de la Empresa tendente a la generación del mejor clima laboral. Entre otros cabe citar los siguientes:
– La utilización de los medios informáticos estará sometida a su específica regulación con determinación de los supuestos en que podría considerarse utilización abusiva y constitutiva de falta laboral.
– El régimen disciplinario de aplicación en la empresa comprende asimismo los aspectos referidos al acoso en el lugar de trabajo de acuerdo con los Protocolos acordados con la representación legal de los trabajadores, así como el Código de Conducta de la empresa.
– Dada la actividad comercial de la empresa y el manejo de una cantidad importante de clientes, se consideran de especial atención por parte de todos los componentes de la plantilla de la empresa los aspectos referidos a la atención a clientes, así como el respeto a las previsiones contenidas en la normativa referida a la Protección de Datos de carácter personal.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia en leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La falta de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja por incapacidad temporal correspondiente, o justificante cuando se falte al trabajo por motivo justificado a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por tiempo breve. Si a consecuencia de este se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
8. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada o sin autorización.
10. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales y a las normas internas de la empresa al respecto, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud propia del resto de las personas trabajadoras.
11. El incumplimiento de las normas de uniformidad proporcionadas por la empresa.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
2. Ausencias sin causa justificada, por dos días en un período de treinta días.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que pueden afectar a organismos oficiales. La falta de estos datos se considerará como falta muy grave.
4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo.
Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando, contestando o firmando por él.
7. Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
8. La imprudencia en el trabajo.
Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora o para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.
9. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, o emplear herramientas de la empresa para uso propio.
10. La embriaguez fuera del trabajo vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que el mismo pueda identificarse como tal.
11. Las que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y de las normas internas de la empresa al respecto, siempre que cree un riesgo grave para la integridad física o la salud propia o del resto de las personas trabajadoras, especialmente en materia de medidas de protección individual.
12. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. El hurto, robo o malversación, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas de sus compañeros de trabajo o de clientes.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo y que repercuta negativamente en el trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestado por una sola vez serán constitutivo de falta grave.
7. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa, o revelar a personas ajenas a la misma el contenido de éstos.
8. Los malos tratos de palabra u obra, o la falta grave de respeto y consideración al resto de personas trabajadoras o superiores de la empresa o a sus familiares.
9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
10. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal y pactado del trabajo.
12. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
13. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
15. Falta notoria de respeto o consideración al público.
16. Ausencia sin causa justificada por más de tres días durante un período de treinta días, o por más de seis días en dos meses consecutivos.
17. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
18. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
19. El empleo de los sistemas, medios informáticos, y de comunicación puestos a disposición de las personas trabajadoras (correo electrónico, fichaje de entrada y salida, internet, intranet, teléfono móvil, ordenador, etc.) vulnerando las normas de uso y el Código de Conducta; el falseamiento u omisión maliciosa de los datos que pudieran tener incidencia tributaria, o en la Seguridad Social; suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y los controles de los equipos de trabajo: fichaje de entrada y salida, acceso a los programas y bases de datos, operaciones de venta, etc.; el menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio incluidas las redes sociales, y el incumplimiento de las normas contenidas en la Guía de Uso de Redes Sociales.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio colectivo.
Las sanciones por faltas leves (excepto la amonestación verbal), graves o muy graves, serán comunicadas por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan; de este escrito se dará copia a la representación legal de los trabajadores.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario en el supuesto de que la falta fuera calificada de un grado máximo.
La imposición de sanciones por faltas muy graves requerirá la tramitación de un expediente en el que se dará audiencia a la persona trabajadora afectada.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las muy graves a los sesenta días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Los datos personales necesarios para la gestión de los beneficios sociales tanto correspondan a las personas trabajadoras como a sus familiares o beneficiarios cuentan con carácter general de la autorización personal de los mismos salvo expresa y escrita denegación por parte de aquellos, no garantizándose en tal caso la gestión de las correspondientes prestaciones.
La empresa tiene constituido un fondo de empleo para todas las personas trabajadoras.
El sistema de cálculo de la cuota que anualmente aporta la empresa al fondo de empleo de cada persona trabajadora queda establecido en su Reglamento Interno de constitución.
Cumpliendo con la normativa legal vigente sobre los fondos de empleo, existe una Comisión de Control que vigila por su correcta gestión y cumplimiento de sus estatutos.
Todo el personal, independientemente de su jornada, y con una antigüedad de dos años en la empresa podrá optar a este beneficio, mediante la suscripción del correspondiente boletín de adhesión.
La empresa subvencionará el coste de dicho seguro individual, siempre que los costes anuales del mismo no superen los incrementos del IPC vencido. De darse esta circunstancia, la Comisión Paritaria valorará el tratamiento alternativo a aplicar. La tomadora del seguro médico será la propia empresa y el asegurado y beneficiario la persona trabajadora.
Se crea la Comisión Paritaria del convenio, como órgano encargado de su interpretación y aplicación, la cual estará formada por cuatro representantes, dos por parte de la empresa y dos por parte de los componentes de la Comisión Negociadora de las personas trabajadoras, adoptándose los acuerdos por mayoría y que deberán quedar reflejados en un Acta sucinta que firmarán todos los asistentes a la reunión a su conclusión.
Sus funciones serán las siguientes:
a) Interpretación del presente convenio.
b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la interpretación o aplicación del convenio colectivo o de los supuestos previstos concretamente en su texto.
c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
d) Aquellas otras funciones que puedan atribuírsele de común acuerdo entre las partes.
e) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia del convenio.
Cualquiera de las partes podrá convocar por escrito y razonando las cuestiones objeto de la reunión a la otra parte, con una antelación mínima de quince días hábiles.
Los asuntos sometidos a esta comisión revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo de quince días, y, en el segundo, en setenta y dos horas. La función de la Comisión será solucionar de forma negociada las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este convenio colectivo.
Se requerirá con carácter previo la intervención de la Comisión Paritaria en todos los conflictos derivados de la interpretación y aplicación del presente convenio que se planteen ante los organismos de solución extrajudicial de conflictos previstos en el artículo siguiente, la jurisdicción competente o ante la Administración, y sólo después de su resolución, si ésta fuera de desacuerdo, quedará expedita la reclamación en vía jurisdiccional o administrativa.
En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85.3, y artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes establecen expresamente que la comisión paritaria del convenio colectivo tendrá competencia en la materia siguiente:
En los casos de materias reguladas en convenio colectivo, para proceder a la no aplicación de las condiciones de trabajo, una vez finalizado el periodo de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la comisión paritaria a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia. Dicha comisión dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
De no alcanzarse un acuerdo, en el caso de que se decidiera continuar con la modificación sustancial, las partes, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación, someterán la cuestión a un arbitraje, de equidad o de derecho, según la naturaleza de la cuestión sometida a su consideración, designando tres árbitros por acuerdo. En caso de desavenencia en la designación, cada parte designará un árbitro y el tercero será consensuado o designado por sorteo entre los propuestos por cada parte.
Los componentes de la Comisión Paritaria serán designados en el Acta Final de la aprobación del presente convenio, los cuales podrán elaborar su propio reglamento de funcionamiento.
Ambas partes convienen en la necesidad de agotar cuantas posibilidades legales existan para la solución interna de los posibles conflictos laborales que puedan surgir en el seno de la empresa.
Así mismo, las partes acuerdan que será requisito previo a la interposición de cualquier acción judicial o administrativa, individual o colectiva, el sometimiento de la cuestión conflictiva a los órganos de mediación y o conciliación existente en la respectiva Comunidad Autónoma en la medida que lo permitan sus respectivos reglamentos.
Si el conflicto afectara a personas trabajadoras de dos o más comunidades se planteará la cuestión ante el organismo competente de conformidad a la legislación vigente, sujetándose, a los sistemas de mediación contenidos el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial), publicado en el BOE de 23 de diciembre de 2020, o aquel que lo sustituya.
Durante el tiempo en que se sustancie el procedimiento de mediación / conciliación se entenderán suspendidos los plazos de prescripción establecidos legalmente.
El Comité Intercentros regulará internamente, mediante el correspondiente reglamento los procesos referentes a elección y cese de los miembros de dicho comité, así como el régimen referido a las reuniones la regulación de la presidencia y secretariado y el funcionamiento de la ausencia de estos, así como el procedimiento de modificación de dicho reglamento.
53.1 Definición del Comité Intercentros. El Comité Intercentros de General Óptica, es el órgano unitario, representativo y colegiado del conjunto de las personas trabajadoras de los centros de trabajo de General Óptica adscritos al mismo por decisión de los trabajadores de cada uno de los centros de trabajo.
53.2 Composición del Comité Intercentros. El Comité Intercentros estará formado por trece miembros todos ellos pertenecientes a los comités de Empresa y/o delegados de personal de los centros de trabajo y en la proporción que a cada Sindicato o candidatura que se haya presentado le corresponda según el número de delegados obtenidos globalmente en los centros en las últimas Elecciones Sindicales celebradas.
La renovación de los miembros de dicho comité se realizará cada dos años.
Así mismo formarán parte del Comité Intercentros con voz y sin voto los delegados sindicales de la empresa si los hubiere y las organizaciones sindicales más representativas en los mismos términos.
53.3 Competencias del Comité Intercentros. Serán competencias del Comité Intercentros:
a) La negociación del convenio colectivo único para todas las personas trabajadoras pertenecientes a los centros de trabajo de General Óptica.
b) Todos aquellos asuntos que afecten total o parcialmente a las personas trabajadoras que estén representadas por diversos comités o delegados de personal de más de una provincia, sin perjuicio de las competencias reservadas a cada comité o delegados de personal.
c) Todas aquellas cuestiones referentes a la aplicación del presente convenio colectivo de la Empresa, siempre que no se interfieran en las funciones de la Comisión paritaria.
53.4 Crédito de horas. Los miembros del Comité Intercentros dispondrán de un crédito de 10 horas al mes, independientemente de las que les correspondan como miembros del Comité de Empresa o delegados de personal.
El presidente y el secretario del Comité Intercentros, para el desarrollo de su actividad, no dispondrán de un crédito adicional de horas, no obstante, al inicio de cada año se podrán ceder un número de horas por el resto de los miembros.
Las horas de reunión y desplazamiento, tanto de las reuniones ordinarias como extraordinarias, no computarán como crédito horario.
53.5 Gastos por desplazamiento y dietas. Los miembros del Comité Intercentros que asistan a reuniones propias de su cargo recibirán la cantidad establecida por la empresa en concepto de gastos por desplazamiento y dietas, según lo regulado para este tema en el presente convenio.
Para la convocatoria y realización de todas las reuniones, se establece un presupuesto anual de 24.960 Euros. El establecimiento de un presupuesto debe entenderse como una previsión acordada entre las partes, para el mejor manejo de la operatividad del Comité Intercentros.
La empresa se reserva la facultad de elegir y facilitar los billetes de los medios de transporte, del hospedaje y del lugar de reunión.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo, que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho mínimo indisponible, por lo que, en lo no previsto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación.
En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificación por disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a renegociar el contenido de este capítulo.
Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber de la Empresa de protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales.
La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la adopción por parte de la Empresa de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
A estos efectos, ambas partes acuerdan mantener y desarrollar el Sistema Integrado de Prevención, asesorando e implicando directamente a todos los departamentos en la gestión de la prevención, con personas trabajadoras asignadas en cada centro de trabajo y adaptando el trabajo a la persona, para promover y apoyar la integración de la prevención.
El personal asignado, figura propia de la empresa, constituye el puente entra cada centro de trabajo y el servicio de prevención, con una formación mínima de nivel básico, para completar los mecanismos legales previstos para la gestión integrada de la prevención.
54.1 Principios generales de la acción preventiva. La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
– Evitar los riesgos.
– Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
– Combatir los riesgos en su origen.
– Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
– Tener en cuenta la evolución de la técnica.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
– Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.
– Tomar en consideración las capacidades profesionales de las personas trabajadoras en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.
– Adoptar las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo las personas trabajadoras que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.
– Prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer la persona trabajadora.
54.2 Delegados de prevención. Los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes de las personas trabajadoras conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la ley. En los centros de trabajo de hasta 30 personas trabajadoras el delegado de personal será el delegado de prevención, y en los centros de trabajo en los que el número de personas trabajadoras esté entre 31 y 49 trabajadores habrá un delegado de prevención que será elegido por y entre los delegados de personal.
Se aplicará a los delegados de prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, en su condición de representantes de las personas trabajadoras. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.
Será considerado, en todo caso, como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de seguridad y salud laboral y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en el artículo 36.2 apartados a) y c) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
54.3 Comité de seguridad y salud. En los centros de trabajo de 50 o más personas trabajadoras se constituirá un Comité de seguridad y salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada ley, por los delegados de prevención, de una parte, y por la empresa o sus representantes en número igual al de los delegados de prevención de la otra.
Participarán con voz, pero sin voto en las reuniones del Comité de seguridad y salud: los delegados sindicales, los responsables técnicos de prevención de la empresa (no incluidos en la composición del Comité de seguridad y salud), personas trabajadoras con especial cualificación o información al respecto de cuestiones concretas que se debatan, técnicos y asesores de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. La reunión será trimestral, y/o siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
El comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
54.4 Planificación de la prevención. Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevención, y sin perjuicio de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales y otras cláusulas del presente convenio, ambas partes acuerdan que se planificará la prevención de riesgos procediendo del modo siguiente:
a) Evaluación de riesgos. En este apartado se estará a lo previsto en el artículo 16 de la Ley 31/1995, dándole por reproducido en su integridad.
b) Vigilancia de la Salud. La empresa garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona, en este caso la persona trabajadora, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. En el caso que se demuestre incumplimiento de esta obligación y teniendo en cuenta la especial sensibilidad de estos datos darán lugar a la apertura del correspondiente expediente disciplinario, considerándose dicho comportamiento como muy grave.
Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las condiciones de cada puesto de trabajo. Los reconocimientos médicos se efectuarán con la periodicidad prevista en los respectivos protocolos.
c) Protección a la maternidad. La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las personas trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las personas trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la persona trabajadora, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada ley.
Cuando las personas trabajadoras notifiquen a la empresa la situación de embarazo, se procederá a activar el protocolo interno para gestionar la prestación de riesgo durante el embarazo, que corresponda, según las características del puesto de trabajo que desempeñe la persona trabajadora.
55.1 Definición: El Comité de Seguridad y Salud Intercentros (en adelante, CSSI) es un órgano propio de la empresa, creado para coordinar las actividades preventivas a desarrollar, complementando la labor realizada por los comités locales y alcanzando a aquellos centros que no disponen de representación legal propia, así como para cumplir su misión de definición estratégica global de la política preventiva en la empresa generando una base común para la organización.
55.2 Composición: El CSSI es un órgano paritario compuesto por igual número de representantes la RDE (4) y de la RLT (4). Los representantes de las personas trabajadoras serán designados por el Comité Intercentros entre los componentes de la representación unitaria en la Empresa (comités de empresa/delegados de personal) en su condición de tales y mientras ostenten dicha representación, revisándose su composición con la misma fórmula y periodicidad prevista que para el comité intercentros.
55.3 Competencias: Es un órgano de participación y consulta regular y periódica sobre seguridad y salud en la empresa sobre todas las cuestiones relacionadas con la política de prevención de la empresa.
Sin perjuicio de los derechos y competencias reconocidos en la LPRL y demás legislación aplicable, coordinará y normalizará las decisiones adoptadas en la empresa en materia de seguridad y salud, singularmente aquellas que tengan una dimensión estratégica con incidencia en todos los ámbitos territoriales de la empresa.
55.4 Otros: En cuanto a garantías, crédito horario, gasto por desplazamiento y dietas, así como el presupuesto para su funcionamiento se adecuará a lo establecido para el comité intercentros.
Las partes negociadoras del VI convenio colectivo de la empresa tienen, entre sus objetivos, continuar trabajando en la garantía del derecho a la igualdad de trato y oportunidades entre las personas.
Por este motivo, en el marco de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ambas partes ratifican su compromiso de continuar aplicando las medidas tendentes a fomentar la igualdad de trato y oportunidad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, tal y como dispone el Plan de Igualdad de la empresa. Asimismo, ambas partes reconocen que dicho Plan constituye una herramienta fundamental en el devenir de la empresa, y que para dar cumplimiento a la normativa vigente en esta materia y reafirmar dicho compromiso, cumplirán con las obligaciones recogidas, de manera especial, pero sin carácter limitativo ni exclusivo con aquéllas dispuestas sobre la revisión y la actualización de sus contenidos.
En línea con lo dispuesto en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, el contrato de trabajo de las personas trabajadores podrá extinguirse por el cumplimiento de una edad igual o superior a sesenta y ocho años, en el marco de las políticas de empleo y formación de la empresa siempre que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo reúna los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al ciento por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, y que la empresa cumpla con el resto de los requisitos de la citada disposición adicional décima.
La extinción del contrato de trabajo de la persona trabajadora cuya edad igual o superior a sesenta y ocho años obligará a la empresa a contratar a una nueva persona trabajadora, con carácter indefinido y a tiempo completo.
Las personas trabajadoras que a la firma del presente convenio tengan asignados pluses personales por circunstancias individualizadas, familiares y por razones históricas, continuarán percibiendo los importes asignados, en sus valores actuales, siempre que se mantengan las condiciones por las que se generó el derecho.
Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid
