Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Novedades Agrícolas, S.A. (Código de convenio: 90012622012000) que fue suscrito con fecha 8 de noviembre de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por el Comité de Empresa y las Secciones Sindicales de UGT, CC.OO. y Grupo de Trabajadores Independientes en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 8 de enero de 2019.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA NOVEDADES AGRÍCOLAS, S.A.
El presente Convenio Colectivo regulará, a partir de la fecha de su entrada en vigor, las condiciones de trabajo de todo el personal que presta sus servicios en la empresa Novedades Agrícolas, S.A., que se dedica a la comercialización, instalación y mantenimiento de sistemas de irrigación, fabricación de invernaderos, ensamblaje de equipos y desarrollo tecnológico.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en los centros de trabajo que Novedades Agrícolas, S.A., tiene abiertos.
Afectará a la totalidad del personal que pertenezca a Novedades Agrícolas, S.A., tanto fijo como temporal, al que preste sus servicios en la actualidad y al que pueda ingresar en el futuro.
Queda excluido de la aplicación de este Convenio Colectivo el personal de alta dirección sujeto al Real Decreto 1328/1985, de 1 de agosto.
Se respetarán las situaciones personales que consideradas en su totalidad sean más beneficiosas que las fijadas en este Convenio, manteniéndose dicho respeto estrictamente «ad personam».
El presente Convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín Oficial» que corresponda, y en cualquier caso en el plazo de quince días desde la firma del mismo; sus efectos económicos se aplicarán desde el día 1 de enero de 2019.
La duración será por cuatro años, o sea desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2022, entendiéndose prorrogado tácitamente por períodos anuales, si no media denuncia formal practicada por alguna de las partes negociadoras.
Una vez finalizada su vigencia mantendrá la totalidad de su contenido normativo y obligacional hasta que sean sustituidos legalmente mediante negociación colectiva, aquellos apartados que previa denuncia sean negociados para años sucesivos.
El presente Convenio se formula como un Convenio Base, del que podrán negociarse sucesivas mejoras.
Cualquiera de las partes componentes del Convenio podrá denunciar el mismo con tres meses de antelación a la fecha de su vencimiento, en la forma que establece el Estatuto de los Trabajadores.
Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria, que estará integrada por cuatro representantes, dos de la Representación Empresarial y otros tantos de la Representación Social, todos ellos designados preferentemente entre aquellos que hayan formado parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo.
En el supuesto de la inaplicación de condiciones de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Podrá intervenir a nivel nacional, con carácter previo y preceptivo, como órgano de conciliación en todos los conflictos colectivos que pudieran presentarse derivados de la implantación de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes se comprometen a someter a la Comisión Paritaria, de forma previa y obligatoria, a la vía administrativa y judicial, todas aquellas cuestiones derivadas de la inaplicación e interpretación del Convenio Colectivo, así como cualesquiera otras que le sean legalmente asignadas.
La Comisión Paritaria se reunirá a instancias de cualquiera de las partes en el plazo máximo de diez días desde la solicitud, debiendo precisar en la convocatoria el orden del día que se pretende tratar. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por mayoría de sus miembros en el plazo máximo de cinco días laborables, y tendrán eficacia general, siendo publicados para el conocimiento de la plantilla.
En caso de que se produzcan discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria que no haga posible la emisión de un dictamen de la misma, en cumplimiento de lo establecido en artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, cualquiera de las partes podrá someter la cuestión suscitada al procedimiento de mediación recogido en el acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de conflictos colectivos aplicable según el ámbito del mismo para todos aquellos supuestos expresamente previstos en la normativa vigente, así como cuando los firmantes lo estimen conveniente.
La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo. No se considerará como jornada el tiempo de desayuno o bocadillo, cambios de ropa, etc.
La jornada de trabajo afectará a todas las categorías profesionales, desarrollándose de lunes a sábado. Ello, sin perjuicio de los trabajos que se realicen en situación de retén según lo previsto en el artículo 30 de este Convenio Colectivo.
El horario de trabajo será el establecido por la Dirección de la Empresa.
Para los trabajadores incluidos en este Convenio, serán festivos el día de Nochebuena, y el día de Nochevieja.
La jornada de trabajo para todas las categorías profesionales adscritas a fabricación, montaje y NAURA GARDEN, podrá ser de lunes a domingo, respetándose en todo caso los descansos legalmente establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Los Trabajadores afectados por este Convenio Colectivo disfrutarán anualmente de 22 días laborales de vacaciones, retribuidas según salario real. Las vacaciones podrán ser disfrutadas en períodos inferiores a 22 días laborales, debiendo ser uno de los periodos, como mínimo, de catorce días naturales consecutivos de duración.
La forma de disfrute de las vacaciones se acordará entre la empresa y los representantes de los trabajadores antes del día 30 de marzo de cada año, sirviendo como principios generales a tener en cuenta para la fijación de los períodos de vacaciones, el de rotación de todo el personal, para que no siempre corresponda un mismo período a los mismos empleados.
Sin perjuicio del párrafo anterior, en ningún caso la duración de las vacaciones, cualquier que sea su forma de disfrute, será inferior a treinta días naturales.
Todo trabajador, avisando con la posible antelación y posterior justificación, tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos:
1. Por matrimonio o uniones de hecho: 15 días naturales.
La convivencia acreditada deberá estar debidamente inscrita en el registro oficial que se pudiera habilitar al efecto.
Los trabajadores que hayan disfrutado del permiso de matrimonio por inscripción no podrán disfrutarlo a su vez para esa misma unión por matrimonio eclesiástico o civil.
2. Por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho debidamente inscrita como tal, padres, padres políticos, hijos e hijos políticos, hermanos y hermanos políticos: Tres días naturales. Cuando con tal motivo deba desplazarse a distinta provincia de su domicilio habitual, el plazo será de cinco días.
3. Por fallecimiento de abuelos, abuelos políticos, nietos y nietos políticos: Dos días naturales. Cuando con tal motivo deba desplazarse a 250 km de su domicilio habitual el plazo será de cuatro días.
4. Por fallecimiento de tíos y sobrinos: Dos días naturales
5. Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: Dos días naturales. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días naturales.
6. Un día laboral en caso de traslado de vivienda.
7. Dos días laborales, no acumulables al periodo de vacaciones, por asuntos propios.
8. Por enfermedad grave del cónyuge, pareja de hecho debidamente inscrita como tal o parientes hasta segundo primer grado por consanguinidad o afinidad: Dos días naturales.
9. Por nacimientos de hijos: Dos días laborales ampliables a otros dos días laborales en caso de cesárea o si concurre cualquier otra situación de grave riesgo para la vida de la madre. Cuando con tal motivo deba desplazarse a distinta provincia de su domicilio habitual el plazo será de cuatro días.
10. Por el tiempo necesario para acudir a la celebración de exámenes, siempre que tenga acreditado previamente ante la empresa que está cursando estudios oficiales (reconocidos por el Ministerio de Educación y Cultura) de cualquier tipo y que justificará con la papeleta del examen.
11. Por tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
12. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.
El inicio de los permisos se contabilizará desde el momento en que ha tenido lugar el hecho que lo propicia.
El trabajador que no justifique su ausencia al trabajo habrá de recuperar el tiempo de jornada realizada o no percibirá la remuneración total correspondiente a su ausencia.
El reposo domiciliario expedido por un facultativo medico oficial, no supone una baja médica, por tanto, no será retribuido.
Las bajas por enfermedad o asistencia a consulta médica deberán estar acreditadas, respectivamente, por su correspondiente parte de baja médico y parte de consulta médica oficial.
El párrafo anterior se entiende establecido con independencia de lo regulado respecto a las faltas y sanciones por ausencias injustificadas al trabajo.
Para la entrega a la empresa de los partes de baja por Incapacidad Temporal (IT) y los partes de confirmación, los trabajadores deberán hacerlo en los tres días siguientes a su expedición por el médico del Servicio Público de Salud.
El parte de alta se entregará a la empresa en las veinticuatro horas siguientes.
A) Excedencia forzosa: Se concederá excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
Asimismo, se concederá excedencia forzosa a los cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal de las organizaciones sindicales más representativas.
El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o función sindical.
B) Excedencia Voluntaria: Los trabajadores con un año de servicio, podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose a ningún efecto y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El reingreso deberá ser solicitado por escrito, con antelación mínima de un mes a la terminación de la excedencia voluntaria; en caso contrario, causará baja definitiva en la empresa.
Para que la situación de excedencia pueda darse el trabajador ha de solicitar dicha situación a la empresa y ésta reconocer tal derecho, así como solicitar el reingreso antes de concluir el periodo de excedencia.
El trabajador excedente voluntario solo conserva un derecho preferente al reingreso, condicionado a la existencia de vacantes de igual o similar categoría a la suya que exista o pueda producirse en la empresa.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Los trabajadores, por lactancia natural o artificial, de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrá dividir en dos fracciones.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Las horas establecidas como permiso para la lactancia en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Igualdad, podrán disfrutarse, a elección del trabajador o trabajadora, mediante acumulación de jornadas completas en los términos que acuerde con la empresa.
Ese permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar por escrito al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en cada caso, pondrán fin al que se viniere disfrutando. Cuando el padre y la madre sean ambos trabajadores de la empresa y generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En todo lo demás se estará a lo regulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. A los efectos de aplicación del presente artículo, será necesario que el trabajador aporte, según el caso; libro de familia o certificado de discapacidad y declaración anual de la renta del discapacitado.
2. Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. A los efectos de aplicación del presente artículo, será necesario que el trabajador aporte, según el caso; certificado de facultativo médico y declaración anual de la renta del familiar o pariente a cargo.
En ambos casos, la reincorporación a la jornada ordinaria deberá de comunicarse a la empresa con quince días de antelación.
3. Si dependen de un mismo trabajador varios familiares que dan derecho a reducir su jornada, las reducciones no se acumulan. Solo se tendrá derecho a una única reducción.
Si hubiera dos o más trabajadores con derecho a reducción de jornada a causa de la misma persona, la empresa podrá limitar que ejerzan el derecho a la vez por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
En cualquiera de los casos el derecho a la reducción termina cuando desaparecen las causas que lo originaron.
Tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo los contratos de trabajo suspendidos por las siguientes causas:
1. Permiso de maternidad: En el supuesto de parto, el permiso tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante, lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.
El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1d) del ET,
3. Permiso por paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
El contrato por terminación de obra, se podrá concertar cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza serán, entre otros, los que a continuación se detallan:
a) Instalación de plantas de ósmosis.
b) Instalación de invernaderos.
c) Cableado de fincas.
d) Calefacción en invernaderos.
e) Climatización en invernaderos.
f) Instalación de cabezales de riego.
g) Construcción de embalses.
En los contratos temporales por terminación de obra, el trabajador puede ser trasladado a cualquier otro centro de trabajo que tuviera o pudiera tener la empresa, si las necesidades empresariales así lo requiriesen siempre que se cumplan las siguientes condiciones: a) que cada una de las obras a ejecutar tengan autonomía y sustantividad propias; b) que las tareas a realizar por el trabajador contratado para obra o servicio tenga un carácter ocasional; c) que las obras se ejecuten de manera simultánea; d) que el contrato identifique claramente cada una de las obras que constituyen su objeto.
El contrato de trabajo en Prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
No deberá haber transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.
La retribución de los trabajadores contratados en prácticas consistirá en el 60% o el 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este convenio para cada categoría profesional.
Respecto a la duración de los contratos temporales de carácter eventual se estará a lo dispuesto en el artículo 28 del Convenio Colectivo de Comercio en General con ámbito de aplicación en la Comunidad Autónoma de Murcia, al artículo 8 del Convenio Colectivo de ámbito provincial para la Actividad de Comercio en General para la Provincia de Ciudad Real y al artículo 43.2 del Convenio Colectivo Provincial de Trabajo de Dependencia Mercantil de la provincia de Almería.
1. De conformidad con lo previsto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores se establece que para todas las contrataciones que lleve a cabo la empresa afecta por el presente convenio colectivo, el período de prueba para los técnicos y titulados será de seis meses, y de dos para el resto de los trabajadores.
2. Para los trabajadores que tengan suscrito con la empresa contrato en Prácticas el periodo de prueba será de cuatro meses para los titulados de grado superior y de dos meses para los titulados de grado medio.
3. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
4. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
5. La duración del periodo de prueba no puede ser superior a la del contrato, pero en un contrato temporal podrá ser igual a la duración del mismo.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
1. Dos meses para los técnicos, titulados, comerciales y especialistas:
2. Quince días para el resto del personal.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso.
Componen el total de las retribuciones el conjunto de percepciones salariales y extrasalariales que percibe el trabajador como consecuencia de su relación laboral con la empresa.
Las retribuciones que se fijan en el presente capítulo se entenderán sobre jornada completa, y, el salario se abonará a fin de cada mes mediante transferencia a la cuenta corriente que determine en cada momento el trabajador, salvo pacto o acuerdo entre Empresa y Trabajador.
Los sueldos o remuneraciones en las diferentes categorías o grupos profesionales que figuran en este Convenio Colectivo, son los que se relacionan en su anexo I (tabla salarial), donde se refleja el nivel.
Para el segundo, tercer y cuarto año de vigencia del presente convenio colectivo, así como en caso de prórroga, se aplicará sobre las Tablas Salariales que estén en vigor, un incremento retributivo equivalente a la variación anual del Índice de Precios al Consumo Nacional, establecido por el Instituto Nacional de Estadística cada 31 de diciembre.
El salario base del personal afectado por este Convenio es el especificado en el anexo «Tabla Salarial» del presente Convenio para cada uno de los grupos y categorías.
A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, consistente en tareas, primas o cualquier otro incentivo que el trabajador debe percibir por razón de una mayor calidad o de una mayor cantidad de trabajo. Este sistema, al no tener carácter consolidable, no otorga derecho adquirido alguno para los trabajadores.
Todos los trabajadores percibían la cantidad de carácter extrasalarial consignada en la anterior tabla salarial, para resarcir los gastos derivados del desplazamiento diario al centro de trabajo.
A partir de 2006, este plus extrasalarial denominado Plus de Transporte pasa a ser concepto salarial y actualizable con el IPC, pasando a denominarse «Plus Convenio» con el importe recogido en las tablas salariales anexas a este convenio.
Aquellos trabajadores que fuera del horario de trabajo, en concreto los festivos y domingos desempeñan guardias o retenes de localización, poniendo la empresa a su servicio los medios técnicos precisos, para el aviso de reparaciones o actuaciones urgentes en las instalaciones de riego que no permitan demora, percibirán por retén la cantidad de 30,05 euros.
En caso de que el trabajador tuviera que efectuar trabajo, las horas que realice serán consideradas como trabajo efectivo.
A criterio de la empresa o por razones organizativas de la misma, el Plus Retén podrá ser compensado por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Con carácter general no se realizarán horas extraordinarias con objeto de favorecer la creación de empleo.
El número de horas extraordinarias, conforme a lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores no podrá ser superior a ochenta al año, salvo los supuestos para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Las horas extraordinarias sea cual sea su naturaleza se abonarán, o se compensarán a criterio de la empresa por tiempos equivalentes de descanso retribuido, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Todos los trabajadores a quienes comprende este Convenio percibirán tres pagas extraordinarias (marzo, julio y diciembre) equivalentes a una mensualidad de salario base cada una de ellas, pudiendo efectuar la empresa el abono de las mismas por prorrateo en doceavas partes del importe total de las pagas extraordinarias en cada una de las mensualidades.
El personal de nuevo ingreso tendrá derecho a su devengo proporcionalmente al tiempo trabajado.
El personal que cause baja definitiva en la Empresa tendrá derecho a los devengos proporcionales al tiempo trabajado.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este Convenio Colectivo, y que afecten a las siguientes materias:
1. Jornada de trabajo.
2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Mejoras voluntarias de la aplicación protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende por causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión, o esta no alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos señalados en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Las cantidades que se entreguen al trabajador como asignaciones para gastos de locomoción y gastos de manutención y estancia en establecimientos de hostelería serán fijados atendiendo a las cuantías máximas que a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas sean reconocidas por tales conceptos como exceptuadas de gravamen en cada momento.
1. Todos los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, derivada de cualquier contingencia (excepto accidente de trabajo), con necesidad de hospitalización, intervención quirúrgica o postoperatorio percibirán el 100% de su retribución real desde el primer día de ingreso hospitalario y hasta el día del alta hospitalaria.
2. Los trabajadores en situación de incapacidad temporal derivada de cualquier contingencia (excepto accidente de trabajo) percibirán el 90% de su retribución real desde el cuarto día de baja hasta el treinta. A partir del día treinta y uno de incapacidad temporal percibirán el 75% de su retribución real.
3. Para que la empresa complemente las prestaciones referidas en los dos apartados anteriores, en el caso de que la incapacidad temporal haya sido motivada por enfermedad común, será preciso que el trabajador haya cumplido un periodo de cotización de ciento ochenta días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante –conforme al artículo 172 de la Ley General de la Seguridad Social–.
4. Todos los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, derivada de accidente de trabajo percibirán el 100% de su retribución real desde el primer día de baja y hasta el alta.
5. En los casos de Incapacidad Temporal será facultativo de la empresa y con cargo a ésta, y obligatoria para el trabajador, sin que ello suponga menoscabo de ninguno de sus legítimos derechos, someterse a un reconocimiento médico ante el facultativo que designe la empresa, que le será comunicado debidamente, con el fin de comprobar el estado fisiológico del trabajador y su evolución.
1. La empresa suscribirá una póliza de seguro colectiva, haciendo entrega de una copia de la misma a los representantes de los empleados, suficiente y en favor de sus trabajadores, para que éstos o sus legítimos herederos perciban en concepto de indemnización las siguientes cantidades siempre que la causa motivadora sea un accidente de trabajo:
– Por muerte o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo: 12.000 euros.
– Por declaración de invalidez permanente total para su profesión habitual por accidente de trabajo: 6.000 euros.
– Por declaración de invalidez permanente absoluta para todo tipo de trabajo por accidente de trabajo: 9000 euros.
2. En caso de inexistencia de dicha póliza de seguros, la responsabilidad indemnizadora por dichos eventos recaerá en la empresa.
3. La empresa abonará a los legítimos herederos de los trabajadores en activo que fallezcan por causa natural el importe de tres mensualidades de salario real.
4. A los efectos previstos en este artículo, se entenderá por salario real el importe de la base reguladora de la prestación correspondiente.
En cuanto a la jubilación ordinaria, anticipada, y parcial, y cualquier otra forma de jubilación que pudiera establecerse, se estará en cada momento a lo que prevea la legislación social vigente, en especial a lo previsto en los artículos 204 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social y en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación concordante y complementaria, que sustituirá a lo aquí pactado en todo aquello que se oponga o contradiga.
1. Jubilación parcial.
Al amparo del artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
La reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, o del 75 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
La organización técnica y práctica del trabajo, con sujeción a las normas contenidas en este convenio colectivo y las leyes vigentes, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.
La empresa podrá establecer un sistema de organización científica del trabajo según las normas generales que rigen la materia, considerando actividades y rendimientos, previos los estudios técnicos indispensables realizados por equipos de expertos cualificados en la materia.
La empresa valorará según los estudios realizados los puestos de trabajo como consecuencia de la reorganización, modernización, informatización o automatización de sus sistemas y métodos.
Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores, dentro de los cometidos propios de su competencia profesional.
Si las órdenes dadas comprendiesen menosprecio o abuso de autoridad, no serán de obligado cumplimiento, debiendo ser puestos de hecho en conocimiento de los máximos responsables de la empresa, para que cesen de forma inmediata o se abstengan en el futuro de dar dichas órdenes.
Todo trabajador podrá poner en conocimiento de la empresa, de forma correcta y respetuosa, cuantas dudas, quejas o peticiones, se relacionan con la prestación de su trabajo, bien directamente o por conducto de sus representantes.
El deber primordial del trabajador es la diligencia en el desempeño de su trabajo y la colaboración en procurar la buena marcha de la empresa, obligándose la empresa a poner al alcance de los trabajadores los medios necesarios para que estos puedan ejecutar su trabajo en las mejores condiciones de comodidad y salud laboral.
El trabajador cuidará de las máquinas y útiles cuyo uso y manejo se le confíe, las mantendrá en perfecto estado y será responsable de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan de forma intencionada, por uso inadecuado o abandono.
Queda prohibida la utilización de máquinas y medios de la empresa fuera de la misma o para usos privados y ajenos a la prestación laboral.
Los trabajadores están obligados a mantener el debido sigilo y en su caso el más estricto secreto profesional de todos aquellos conocimientos, datos, informes, etc., de tipo personal o privado, que, sobre los miembros integrantes de su empresa, o asuntos relacionados con ellas tengan acceso por razón de su puesto de trabajo.
Siempre que por razones de producción y que así sea requerido por la empresa, cuando un trabajador sea desplazado geográficamente a un centro de trabajo situado en Comunidad Autónoma distinta a la de su centro de trabajo habitual, la empresa abonará al trabajador, durante un periodo máximo de seis meses, los gastos derivados de manutención y estancia, que serán fijados atendiendo a las cuantías máximas que a efectos del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas sean reconocidas por tales conceptos como exceptuadas de gravamen en cada momento.
Siempre que lo requieran los servicios, la empresa podrá adscribir a un trabajador para realizar tareas distintas de las que de forma habitual viniera prestando, dentro de su titulación académica o grupo profesional. La movilidad funcional en el seno de los servicios se efectuará sin perjuicio de los derechos básicos y profesionales del trabajador.
La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
La empresa considera como de fundamental interés el mejoramiento de la formación de sus empleados, tanto en el aspecto específicamente profesional, como en el de su formación general.
Con el fin de que los trabajadores puedan promocionarse laboralmente dentro de su empresa realizando cursos, seminarios o estudios de interés para la misma, podrán beneficiarse de una ayuda económica que compense los gastos de matrícula desembolsados por el trabajador, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
A) Solicitud por escrito del trabajador.
B) Que acredite el aprovechamiento en la formación recibida mediante la presentación de la oportuna documentación.
C) Que sea aceptado libremente por la empresa que debe abonar la citada ayuda económica.
Tendrán la consideración de representantes sindicales, dentro del seno de la empresa, los miembros de comités de empresa. Que disfrutarán de las garantías sindicales establecidas legalmente y previstas para el ejercicio de sus funciones.
Los miembros del comité de empresa dispondrán de un crédito de quince horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones.
La utilización del crédito horario ordinario será preavisada a la empresa con 3 días de antelación, salvo imprevistos justificados.
Las funciones de los representantes de los trabajadores serán las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
La empresa descontará a sus trabajadores la cuota sindical previa autorización expresa por escrito.
Ningún trabajador podrá ser discriminado en su trabajo por razón de su afiliación sindical.
La empresa facilitará gratuitamente a los trabajadores a su servicio los medios necesarios para la prevención de riesgos y la adopción de las medidas de salud laboral que correspondan y sea, adecuadas para la prestación del servicio, atendiendo a las situaciones y condiciones específicas de cada puesto de trabajo.
En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como la normativa de desarrollo de la misma.
Todo trabajador tiene derecho a que se le garantice, por parte del empresario, la seguridad y la salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
Por tanto, el empresario ha de garantizar a sus trabajadores la vigilancia de su estado de salud en función de los factores de riesgo a los que estén expuestos, en cumplimiento de los establecidos en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
El código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresa.
La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en el presente Convenio.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
La sanción de las faltas, graves o muy graves, deberá comunicarse por escrito a los representantes de los trabajadores con carácter previo a su cumplimentación. Las faltas graves y muy graves de los afiliados a las secciones sindicales les serán comunicadas a las mismas con idéntico procedimiento. La sanción deberá ser comunicada por escrito al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motiva.
Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de la empresa se clasificarán atendiendo a su importancia en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo dispuesto en los siguientes artículos, siendo éstas meramente enunciativas.
A) La falta de puntualidad, de hasta cinco días dentro del mismo mes, sin causa justificada. Se considerará falta de puntualidad la inferior a treinta minutos, considerándose falta de asistencia la superior a treinta minutos.
B) Una falta de asistencia al trabajo sin causa justificada.
C) La no comunicación con la debida antelación de inasistencia al trabajo por causa justificada, a no ser que se demuestre la imposibilidad de hacerlo.
D) El reiterado olvido de la firma en las listas de asistencia, o de los mecanismos de control.
E) Ausencia del puesto de trabajo sin el correspondiente permiso.
F) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
G) La incorrección con el público o compañeros de trabajo, cualquiera que sea la situación dentro de la estructura de la Empresa.
H) La embriaguez o el consumo de substancias psicotrópicas de forma ocasional, por una sola vez.
I) El incumplimiento de las normas de tramitación en los referentes a los datos personales.
J) La no comunicación por parte de los responsables del grupo de las incidencias leves producidas entre el personal dependiente jerárquicamente.
k) Cualquier documento de control interno que la empresa precise para justificar ante los clientes el trabajo realizado por el personal de servicio, debe estar a disposición de la empresa en fecha y forma adecuada.
A) La reincidencia por tres veces en faltas leves en un año siempre que no sea la puntualidad.
B) Las faltas repetidas de asistencia sin causa justificada.
C) El abandono del puesto de trabajo, si éste causare perjuicio al servicio.
D) La realización de actividades ajenas al servicio dentro de la jornada de trabajo.
E) La simulación de la presencia de otro trabajador utilizando alteración de los medios de control.
F) El incumplimiento de los deberes profesionales por negligencia inexcusable.
G) La desobediencia a lo ordenado, por un superior, dentro de las atribuciones de su competencia.
H) La manipulación intencionada de cualquier elemento de control.
I) Las faltas notorias de respeto o consideración con el público en relación con el servicio o puesto de trabajo que desempeñan.
J) La embriaguez o consumo de substancias psicotrópicas en hora de servicio.
K) El encubrimiento, por parte de los responsables del grupo, de la negligencia, falta de asistencia, incumplimiento de deberes profesionales o ausencias del trabajo de los trabajadores a su cargo.
L) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
A) La reincidencia en la comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza.
B) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.
C) Más de cinco faltas injustificadas al trabajo en un período de seis meses o más de diez en un año.
D) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
E) Las ofensas verbales o físicas a los directivos de la empresa o a los familiares que conviven con ellos o al público que acude a la empresa.
F) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
G) La embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajo.
H) Las agresiones verbales o físicas entre trabajadores en horas de servicio.
I) La simulación de enfermedad.
J) Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los locales, maquinaria, materiales o documentos de los servicios.
K) Condena firme al trabajador por la comisión de los delitos de hurto, robo, estafa o malversación de fondos.
L) El ejercicio de actividades profesionales o privadas incompatibles con el desempeño de su actividad profesional, salvo expresa autorización de la empresa.
M) La falta del debido sigilo respecto de los asuntos que se conocen por razón del cargo y que tengan el carácter confidencial, reservado o privado.
N) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo de daños graves para la para la seguridad y salud de los trabajadores.
O) Fumar en el centro de trabajo.
P) Incumplimiento de las normas de utilización de los sistemas informáticos y de comunicaciones electrónicas establecidas por la empresa.
Q) El acoso sexual o por razón de sexo a las personas que trabajan en la empresa.
R) Cualquier atentado contra la libertad sexual y/o religiosa de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
A) Por falta leve:
1. Amonestación por escrito.
2. Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
B) Por falta grave:
1. Suspensión de empleo y sueldo de once días a tres meses.
C) Por falta muy grave:
1. Suspensión de empleo y sueldo de tres meses y un día a seis meses.
2. Despido.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días, las faltas muy graves a los 60 días, a partir del momento en que por la empresa se tenga conocimiento de la comisión del hecho y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Novedades Agrícolas, S.A., en su compromiso por la Igualdad, aprobó en su Comisión de Igualdad la implantación de un Plan de Igualdad con la introducción de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a eliminar toda forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, definiendo como objetivo entre otros, garantizar el principio de igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres mediante su integración en la gestión de la calidad de los recursos humanos, materializada en la adopción de políticas de igualdad de oportunidades que fomenten la plena y activa incorporación, permanencia, formación y promoción de las mujeres, de manera que se desarrollen las potencialidades y capacidades del conjunto del personal.
Las partes firmantes de este Convenio Colectivo declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato o partido político.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
La empresa podrá establecer medidas de acción positiva, tales, como establecer reservas de preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tenga preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.
El trabajador y la trabajadora tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en este Convenio Colectivo o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en todo caso, lo establecido por éste y por las leyes que le son de aplicación.
Las partes firmantes del presente Convenio, en aras del principio fundamental de igualdad de trato, se comprometen a cumplir los derechos fundamentales de respeto y dignidad de las personas y a crear y mantener unas relaciones de trabajo y un entorno laboral basados en el respeto mutuo donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de trabajadoras y trabajadores. Para ello se evitará todo tipo de intercambio verbal o de conducta de naturaleza sexual y cualquier tipo de discriminación, humillación o acoso.
Tal y como define la Ley para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, se entiende por acoso sexual en el trabajo cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Tales comportamientos se encuentran tipificados como faltas muy graves en el artículo 51 de este Convenio.
La clasificación del personal afectado por esta Convenio Colectivo es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener cubiertas todas sus plazas, si las necesidades y volumen de la empresa en concreto no lo requieren.
Los cometidos profesionales de cada oficio y categoría deben de considerarse como meramente indicativos, pues todo trabajador está obligado a realizar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro del cometido propio de su competencia profesional.
Grupo 1. Técnicos.
Técnico A Especialista.
Técnico A.
Técnico B Especialista.
Técnico B.
Técnico C.
Técnico C Experto.
Técnico D.
Técnico E.
Técnico F.
Grupo 2. Administración-Gestión.
Jefe de Sección.
Oficial Especialista Administración A.
Oficial Especialista Administración.
Oficial Administración.
Técnico Administración.
Técnico Auxiliar Administración.
Técnico Administración A.
Técnico Adjunto Administración.
Administrativo.
Auxiliar Administración.
Grupo 3. Montaje-Electricidad.
Jefe de Sección
Oficial Primera A.
Oficial Primera Especialista.
Oficial Especialista B.
Oficial Primera.
Oficial Primera B.
Oficial de Segunda.
Oficial de Tercera.
Auxiliar de Montaje-Electricidad.
Ayudante de Montaje-Electricidad.
Peón.
Grupo 4. Comercial.
Delegado de Sucursal.
Técnico Comercial Especialista.
Técnico Comercial Superior.
Técnico Comercial B.
Técnico Comercial.
Comercial.
Auxiliar Comercial.
Grupo 5. Logística.
Jefe Logística.
Oficial Especialista Logística EQ.
Oficial Especialista Logística.
Oficial Logística Tienda
Oficial Logística Almacén.
Auxiliar Logística.
Ayudante Logística.
Peón Logística.
Grupo 6. Personal de Xileplant.
Jefe de División Xileplant.
Jefe de taller Xileplant.
Oficial Primera Electricidad Xileplant.
Oficial Primera Montaje Xileplant.
Oficial Segunda Electricidad Xileplant.
Oficial Segunda Montaje Xileplant.
Oficial Tercera Electricidad Xileplant.
Oficial Tercera Montaje Xileplant.
Auxiliar Montaje Xileplant.
Ayudante Montaje Xileplant.
Peón Xileplant.
Grupo 7. Personal APR.
Jefe de División APR.
Responsable de Fábrica APR.
Oficial Primera APR.
Oficial Segunda APR.
Oficial Tercera APR.
Auxiliar APR.
Ayudante APR.
Peón APR.
Grupo 8. Grupo NAURA.
Coordinador NAURA.
Equipo NAURA.
Ayudante Logística NAURA.
Auxiliar especialista NAURA.
Grupo 9. Call Center.
Call Center.
Grupo 10. Oficios varios.
Vigilante.
Limpiador.
Conductor.
Grupo 1. Técnicos.
Los trabajadores pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión y dirección de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Grupo 2. Administración-Gestión.
Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, desarrollan las funciones propias del Departamento de Administración-Gestión, con un alto grado de conocimientos profesionales, y en un marco de instrucciones precisas y con autonomía dentro del proceso.
Grupo 3. Grupo 3. Montaje-Electricidad.
Es el personal que con la formación adecuada y especifica realiza funciones y actividades propias del proceso operativo. Este grupo profesional corresponde con los trabajadores directamente vinculados con las operaciones de montaje, instalación y electricidad, asumiendo los diferentes niveles de complejidad existentes.
Grupo 4. Comercial.
Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa. Son trabajadores, con un alto grado de iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, tienen un alto contenido intelectual y de interrelación humana.
Grupo 5. Logística.
Los trabajadores pertenecientes a este grupo, con o sin responsabilidad de mando, realizan trabajados que requieren conocimientos específicos sobre la operatividad del Departamento de Logística. Son responsables de la planificación, organización, dirección, coordinación y control de las actividades propias del Departamento de Logística.
Grupo 6. División Xileplant.
Comprende el personal que desarrolla las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad propios de la División Xileplant. Asumen la responsabilidad y dirección de un conjunto de funciones que comprende el proceso de fabricación.
Grupo 7. División APR.
Es el personal que realiza el conjunto de funciones que comportan la División de APR, que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, propios del proceso de fabricación.
Grupo 8. Grupo NAURA.
Este grupo profesional comprende aquellos trabajadores, con o sin responsabilidad de mando, que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y coordinación por parte de los trabajadores encargados de su ejecución.
Grupo 9. Call Center.
Los trabajadores pertenecientes a este grupo realizan funciones consistentes en la ejecución de tareas que se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuadas aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.
Grupo 10. Oficios varios.
Es el personal que desarrolla tareas claramente establecidas y con instrucciones específicas. Para su desempeño precisan de unas adecuadas aptitudes prácticas y su responsabilidad está limitada por una supervisión directa.
En todas aquellas materias no reguladas específicamente en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en la legislación social vigente, constituida básicamente por el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones complementarias.
Se constituye una comisión mixta integrada por dos representantes de la parte social y dos de la parte empresarial con el objeto de que a lo largo de la vigencia de este convenio colectivo elaboren una propuesta posible de reordenación de las categorías y grupos salariales actualmente existentes.
| Categorías | S. Base | P. Convenio | Pp. Extra |
|---|---|---|---|
| Grupo 1/Técnicos. | |||
| Técnico A Especialista. | 1300,00 | 92,67 | 325,00 |
| Técnico A. | 1294,56 | 92,67 | 323,64 |
| Técnico B Especialista. | 1120,16 | 92,67 | 280,04 |
| Técnico B. | 1120,16 | 92,67 | 280,04 |
| Técnico C. | 929,20 | 92,67 | 232,30 |
| Técnico C Experto. | 929,20 | 92,67 | 232,30 |
| Técnico D. | 918,93 | 92,67 | 229,73 |
| Técnico E. | 800,70 | 92,67 | 200,18 |
| Técnico F. | 647,62 | 92,67 | 161,91 |
| Grupo 2/Adm. /gestión. | |||
| Jefe de Sección. | 1294,56 | 92,67 | 323,64 |
| Oficial Especialista Administración A. | 1250,00 | 92,67 | 312,50 |
| Oficial Especialista Gestión. | 1200,00 | 92,67 | 300,00 |
| Oficial Especialista Administración. | 1175,00 | 92,67 | 293,75 |
| Oficial Administración. | 1156,38 | 92,67 | 289,10 |
| Técnico Administración. | 918,84 | 92,67 | 229,71 |
| Técnico Auxiliar Administración. | 851,86 | 92,67 | 212,97 |
| Técnico Administración A. | 825,00 | 92,67 | 206,25 |
| Técnico Adjunto Administración. | 799,75 | 92,67 | 199,94 |
| Administrativo. | 740,23 | 92,67 | 185,06 |
| Auxiliar Administrativo. | 674,80 | 92,67 | 168,70 |
| Grupo 3/Montaje/Electricidad. | |||
| Jefe Sección. | 1153,70 | 92,67 | 288,43 |
| Oficial Primera A. | 1063,35 | 92,67 | 265,84 |
| Oficial Primera Especialista. | 1053,08 | 92,67 | 263,27 |
| Oficial Especialista B. | 1053,08 | 92,67 | 263,27 |
| Oficial Primera. | 1053,08 | 92,67 | 263,27 |
| Oficial Primera B. | 1053,08 | 92,67 | 263,27 |
| Oficial Segunda. | 986,01 | 92,67 | 246,50 |
| Oficial Tercera. | 885,39 | 92,67 | 221,35 |
| Auxiliares de montaje. | 811,61 | 92,67 | 202,90 |
| Ayudantes de montaje. | 741,86 | 92,67 | 185,47 |
| Peón. | 674,80 | 92,67 | 168,70 |
| Grupo 4/Comercial. | |||
| Delegado de Sucursal. | 1757,38 | 92,67 | 439,35 |
| Técnico Comercial Especialista. | 1455,54 | 92,67 | 363,89 |
| Técnico Comercial Superior. | 1250,00 | 92,67 | 312,50 |
| Técnico Comercial B. | 1200,00 | 92,67 | 300,00 |
| Comercial. | 1150,00 | 92,67 | 287,50 |
| Técnico Comercial. | 1120,16 | 92,67 | 280,04 |
| Auxiliar Comercial. | 885,39 | 92,67 | 221,35 |
| Grupo 5/Logística. | |||
| Jefe de Logística. | 1120,16 | 92,67 | 280,04 |
| Oficial Especialista Logística EQ. | 986,01 | 92,67 | 246,50 |
| Oficial Especialista Logística. | 986,01 | 92,67 | 246,50 |
| Oficial Logística Tienda. | 986,00 | 92,67 | 246,50 |
| Oficial Logística Almacén. | 986,00 | 92,67 | 246,50 |
| Auxiliar Logística. | 725,00 | 92,67 | 181,25 |
| Ayudante Logística. | 700,00 | 92,67 | 175,00 |
| Peón logística. | 674,80 | 92,67 | 168,70 |
| Grupo 6/Xileplant. | |||
| Jefe de División Xileplant. | 1254,32 | 92,67 | 313,58 |
| Jefe de Taller Xileplant. | 1086,62 | 92,67 | 271,66 |
| Oficial Primera Montaje Fábrica Xileplant. | 1001,79 | 92,67 | 250,45 |
| Oficial Primera Electricidad Fábrica Xileplant. | 1001,79 | 92,67 | 250,45 |
| Oficial Segunda Montaje Fábrica Xileplant. | 933,64 | 92,67 | 233,41 |
| Oficial Segunda Electricidad Fábrica Xileplant. | 933,64 | 92,67 | 233,41 |
| Oficial Tercera Montaje Xileplant. | 865,49 | 92,67 | 216,37 |
| Oficial Tercera Electricidad Xileplant. | 865,49 | 92,67 | 216,37 |
| Auxiliar Xileplant. | 862,12 | 92,67 | 215,53 |
| Ayudante Xileplant. | 748,26 | 92,67 | 187,07 |
| Peón Xileplant. | 674,80 | 92,67 | 168,70 |
| Grupo 7/División APR. | |||
| Jefe División APR. | 1294,56 | 92,67 | 323,64 |
| Responsable de Fábrica APR. | 1000,00 | 92,67 | 250,00 |
| Oficial Primera APR. | 996,28 | 92,67 | 249,07 |
| Oficial Segunda APR. | 918,84 | 92,67 | 229,71 |
| Oficial Tercera APR. | 869,98 | 92,67 | 217,50 |
| Auxiliar APR. | 851,16 | 92,67 | 212,79 |
| Ayudante APR. | 802,90 | 92,67 | 200,73 |
| Peón APR. | 674,80 | 92,67 | 168,70 |
| Grupo 8/Grupo NAURA. | |||
| Coordinador. | 1019,55 | 92,67 | 254,89 |
| Equipo Naura. | 715,48 | 92,67 | 178,87 |
| Ayudante de Logística Naura. | 674,80 | 92,67 | 168,70 |
| Auxiliar Especialista Naura. | 511,06 | 92,67 | 127,77 |
| Grupo 9/Call Center. | |||
| Call Center. | 851,86 | 92,67 | 212,97 |
| Grupo 10/Oficios varios. | |||
| Vigilante. | 674,80 | 92,67 | 168,70 |
| Limpiador. | 674,80 | 92,67 | 168,70 |
| Conductor. | 674,80 | 92,67 | 168,70 |
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Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid
