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Documento BOE-A-2012-3301

Resolucin de 21 de febrero de 2012, de la Direccin General de Empleo, por la que se registra y publica el acta en la que se contiene el acuerdo sobre protocolo de prevencin frente al acoso, acoso sexual y por razn de sexo, de conformidad con lo dispuesto en la disposicin adicional segunda del Convenio colectivo para las empresas de comercio al por mayor e importadores de productos qumicos industriales, y de droguera, perfumera y anexos.

TEXTO

Visto el texto del Acta en la que se contiene el acuerdo sobre protocolo de prevencin frente al acoso, acoso sexual y por razn de sexo, de conformidad con lo dispuesto en la disposicin adicional segunda del Convenio colectivo para las empresas de comercio al por mayor e importadores de productos qumicos industriales, y de droguera, perfumera y anexos (publicado en el BOE de 15 de diciembre de 2011) (cdigo de Convenio nmero 99001095011981) Acta que fue suscrita con fecha 6 de febrero de 2012, por la Comisin Mixta del Convenio de la que forman parte las organizaciones empresariales Federacin Espaola de Mayoristas de Perfumera, Droguera y Anexos y Fedequim y los sindicatos CCOO y UGT, en representacin de las empresas y de los trabajadores del sector, y de conformidad con lo dispuesto en el artculo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depsito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Direccin General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripcin de la citada Acta en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a travs de medios electrnicos de este Centro Directivo, con notificacin a la Comisin Mixta.

Segundo.

Disponer su publicacin en el Boletn Oficial del Estado.

Madrid, 21 de febrero de 2012.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

ACTA DE LA REUNIN DE LA COMISIN MIXTA DEL CONVENIO ESTATAL PARA LAS EMPRESAS DE COMERCIO AL POR MAYOR E IMPORTADORES DE PRODUCTOS QUMICOS INDUSTRIALES, Y DE DROGUERA, PERFUMERA Y ANEXOS

En Madrid, siendo las 12:30 horas del da 6 de febrero de 2012, en los locales de FITEQA-CCOO, sitos en la plaza de Cristino Martos, nmero 4, 5. planta. De una parte los representantes de las centrales Sindicales CCOO y UGT, y, de otra, los representantes de la Federacin Espaola de Mayoristas de Perfumera, Droguera y Anexos y Fedequim, como partes firmantes del Convenio, reconocindose ambas partes capacidad suficiente para este acto.

Miembros por parte de la representacin sindical:

– FITEQA-CC.OO.:

– Doa Pilar Garca Torres.

– FETCHTJ-UGT:

– Doa Lola Dez Garca.

– Miembros por parte de la representacin empresarial:

– Don Juan Jos Meca Saavedra.

– Don Antonio Manzanares Noguera.

– Don Gabriel Rivera Rodrguez.

– Don Jos Lus Pealver Prez.

– Don Agustn Benavent Gonzlez (asesor).

– Doa Sonia Rico Prez (asesora).

Se renen todos los miembros arriba mencionados con el siguiente:

Orden del da

Protocolos de prevencin frente al acoso, acoso sexual y por razon de sexo.

De acuerdo con lo dispuesto en la disposicin adicional segunda del Convenio colectivo las partes firmantes del Convenio han negociado en el seno de la Comisin Mixta un modelo de Protocolo de prevencin frente al acoso, acoso sexual y por razn de sexo en el mbito sectorial.

Tal Protocolo cuyo texto completo se adjunta a este Acta se aplicar en todas las empresas afectadas por este convenio que no dispusieran de uno propio acordado en su caso con la representacin legal de los trabajadores.

El texto del Protocolo acordado formar parte del texto del convenio como parte anexa del mismo.

Se aprueba por unanimidad la presente acta y se acuerda remitir la misma a la Autoridad Laboral, a los efectos de su registro, homologacin y publicacin en el Boletn Oficial del Estado facultando expresamente para ello a don Adrin Lozano Lozano, con documento nacional de identidad 4688139Z.

Y sin ms asuntos que tratar, se levanta la sesin extraordinaria de la comisin Mixta, y de ella el correspondiente Acta, la cul una vez leda y encontrada conforme por las partes, firman los asistentes, ratificando el contenido de la misma.–FITEQA-CC.OO.–FETCHTJ-UGT.–Parte empresarial.

PROTOCOLO DE PREVENCIN Y TRATAMIENTO DE SITUACIONES DE ACOSO

1. Declaracin de principios

Entre los Principios de Conducta y Actuacin de las Empresas incluidas dentro del mbito funcional del presente Convenio Colectivo est el Respeto a las Personas cmo condicin indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo ms inmediato en los principios de Respeto a la Legalidad y Respeto a los Derechos Humanos que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carcter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

En este mismo sentido, la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurdico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligacin de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, as como arbitrando procedimientos especficos para su prevencin y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y ms concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboracin, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas estn obligadas a respetar su integridad y dignidad en el mbito profesional y personal.

Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artculo 48.1 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE del 23), las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

2. mbito personal

El presente protocolo ser de aplicacin a todo el personal de las empresas incluidas en el mbito funcional del artculo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio.

3. Definiciones y medidas preventivas

a) Acoso Moral (mobbing): Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicolgica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el mbito laboral, manifestada a travs de reiterados comportamientos, hechos, rdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un dao progresivo y continuo en su dignidad o integridad psquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerrquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

El acoso moral se puede presentar de tres formas:

i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta vctima del acoso.

ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerrquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a s mismo mritos ajenos.

iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerrquico al de la presunta vctima.

b) Acoso sexual: De conformidad con lo establecido en el artculo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artculo 7 de la Ley Orgnica 3/2007, de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situacin en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o fsico, de ndole sexual con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

c) Acoso por razn de sexo: De conformidad con lo establecido en el artculo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artculo 7 de la Ley Orgnica 3/2007, de 21 de marzo, se define as la situacin en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

d) Actos discriminatorios: Tanto el acoso sexual como el acoso por razn de sexo se configuran en el artculo 7.3 de la Ley Orgnica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibicin expresa en los principios de Comportamiento y Actuacin, gozando de la especial proteccin otorgada por la Constitucin Espaola a los derechos fundamentales.

e) Medidas preventivas: Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:

1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definicin y formas de manifestacin de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuacin determinados en este protocolo, caso de producirse.

2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, emplendose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislacin laboral de aplicacin.

3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.

4. Definir programas formativos y/o de comunicacin, que favorezcan la comunicacin y cercana en cualquiera de los niveles de la organizacin.

4. Procedimiento de actuacin

Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activacin del procedimiento descrito a continuacin cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razn de sexo, contando para ello con la participacin de los representantes de los trabajadores.

a) Principios del procedimiento de actuacin.–El procedimiento de actuacin se regir por los siguientes principios, que debern ser observados en todo momento:

– Garanta de confidencialidad y proteccin de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservacin de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.

– Prioridad y tramitacin urgente.

– Investigacin exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.

– Garanta de actuacin adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carcter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razn de sexo resulten probadas, as como tambin con relacin a quien formule imputacin o denuncia falsa, mediando mala fe.

– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentacin por su parte de denuncia o manifestacin en cualquier sentido dirigida a impedir la situacin de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).

– Garanta de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

b) mbito de aplicacin: El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

c) Iniciacin del procedimiento: El procedimiento se iniciar por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situacin de acoso sexual o por razn de sexo, que podr realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

1. Directamente por la persona afectada.

2. A travs de los representantes de los trabajadores.

3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situacin.

d) Instruccin: La instruccin del expediente correr siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que sern las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuacin.

Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntar expresamente, pondrn en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situacin, mantenindoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta vctima no se podr por tanto poner la situacin en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

Las personas participantes en la instruccin (direccin, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligacin de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitacin del expediente. El incumplimiento de esta obligacin podr ser objeto de sancin.

Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algn caso, se podr delegar la instruccin del expediente en otra persona que designase la Direccin de Recursos Humanos.

e) Procedimiento previo: Con la puesta en conocimiento de la situacin de acoso, se iniciar de forma automtica un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistar con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solucin aceptada por ambas.

El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta vctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez das desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dar lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

f) Procedimiento formal: El procedimiento formal se iniciar con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

Para la elaboracin del mismo, en la instruccin se podrn practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, mantenindose la formalidad de dar trmite de audiencia a las partes implicadas.

En el ms breve plazo posible, sin superar nunca un mximo de 30 das, se deber redactar un informe que contenga la descripcin de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteracin en la conducta y el grado de afectacin sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta vctima.

En todo caso deber recoger la conviccin o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

g) Medidas cautelares: Durante la tramitacin del expediente a propuesta de la parte instructora, la Direccin de la Empresa podr tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situacin de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

h) Asistencia a las partes: Durante la tramitacin del expediente las partes implicadas podrn ser asistidas y acompaadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deber guardar sigilo sobre la informacin a que tenga acceso.

Esta persona de confianza podr estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

i) Cierre del expediente: La Direccin de la Empresa, tomando en consideracin la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptar, en un plazo mximo de 15 das las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser stas la ratificacin como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitacin del expediente.

En todo caso los representantes de los trabajadores tendrn conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, as como de las medidas adoptadas, excepcin hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta vctima del acoso, (si sta solicit que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

En todo caso, si se constata acoso sexual o por razn de sexo se impondrn las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerar tambin acto de discriminacin por razn de sexo.

En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarn las medidas disciplinarias correspondientes.

Análisis

  • Rango: Resolucin
  • Fecha de disposición: 21/02/2012
  • Fecha de publicación: 08/03/2012
Referencias anteriores
  • DE CONFORMIDAD con:
    • Disposicin adicional 2 del Convenio publicado por Resolucin de 23 de noviembre de 2011 (Ref. BOE-A-2011-19581).
    • Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Ref. BOE-A-2010-9274).
    • art. 90.2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (Ref. BOE-A-1995-7730).
Materias
  • Convenios colectivos sindicales
  • Delitos contra la libertad e indemnidad sexuales
  • Industria qumica
  • Perfumera
  • Seguridad e higiene en el trabajo

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