Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa «Refrescos Envasados del Sur, Sociedad Anónima» (RENDELSUR) (código de Convenio número 9011091), que fue suscrito con fecha 26 de junio de 2001, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra, por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de agosto de 2001.–La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
El presente Convenio colectivo de la Empresa «Refrescos Envasados del Sur, Sociedad Anónima» (RENDELSUR), en adelante la empresa, afecta a todo el personal de la misma en sus distintos centros de trabajo, ubicados tanto en la provincia de Badajoz como en la de Cáceres y Ciudad Real, cualquiera que sea el tipo de su contrato de trabajo. Se exceptúa el personal indicado en el apartado c), del número 3 del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio tendrá una duración de cuatro años, entre el día 1 de enero de 2001 y el 31 de diciembre de 2004, y se considerará prorrogado tácitamente de año en año de no efectuar, cualquiera de las partes, la oportuna denuncia siguiendo los trámites legales y con una anticipación, al menos, de dos meses de su vencimiento. Este Convenio entrará en vigor el día de su firma, con independencia de su posterior registro y publicación en el «Boletín Oficial del Estado» sin perjuicio de que sus efectos económicos se retrotraigan al día 1 de enero de cada año.
Las condiciones del presente Convenio constituyen un todo indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente y computadas por todo el tiempo de su vigencia. Por tanto, si la jurisdicción competente anulase alguna de sus cláusulas, éste tendría que ser renegociado de nuevo en su totalidad. Tanto las condiciones salariales como no salariales pactadas en el Convenio son irrenunciables.
Se hace constar expresamente que las mejoras que quedan establecidas en el presente Convenio serán compensadas con las que durante la vigencia del mismo pudieran establecerse por disposición oficial.
No serán absorbibles ni compensables aquellas condiciones particulares establecidas por la empresa, tales como primas, gratificaciones especiales, reducción de jornada, etc., que serán abonadas por la empresa con absoluta independencia del condicionante económico de este Convenio y que serán respetadas individualmente. Cualquier sistema que se adopte no perjudicará la situación actual del personal económicamente, más al contrario, tenderá a mejorar las condiciones laborales y económicas de los trabajadores. Las mejoras contenidas en este Convenio tienen la condición de mínimas de obligado cumplimiento.
Para las cuestiones que se deriven de la aplicación de este Convenio, se constituye una Comisión Paritaria de Interpretación de lo pactado compuesta por dos representantes de la empresa y otros dos de los trabajadores. A saber: Los de la empresa, por la Dirección de la misma y de los trabajadores por y de entre los miembros del Comité de empresa.
El ingreso de los trabajadores de la empresa se efectuará de acuerdo conloprevistoenlasnormasgeneralesdecontrataciónymediantecontrato escrito. Todas las contrataciones que tenga lugar en la misma, siempre que afecten a personal vinculado al presente Convenio, serán comunicadas al Comité de empresa mediante la remisión de una copia básica del contrato dentro de las veinticuatro horas siguientes a su formalización.
Cuando se produzca una vacante o se cree un puesto de trabajo, podrá optar a él cualquier trabajador de la empresa que reúna las condiciones exigidas para dicho puesto. En igualdad de condiciones, tendrá preferencia sobre cualquier candidato que no pertenezca a la empresa. La publicación de la convocatoria se anunciará previamente al personal de la empresa.
El personal que preste sus servicios en la empresa se clasificará:
a) Según la permanencia:
a.1 Personal fijo: Es el que presta sus servicios en la empresa de un modo permanente, una vez superado el periodo de prueba.
a.2 Personal eventual: Es el contratado para la realización de trabajos exigidos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Su duración no puede ser superior a ciento ochenta días naturales en el periodo de los doce meses precedentes. La contratación se realizará de conformidad con la legislación vigente.
a.3 Personal interino: Es el contratado por la empresa para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Igualmente podrá utilizarse este tipo contractual para sustituir al personal que haya causado baja por maternidad o vacaciones.
Se especificará en el contrato personal interino el nombre, apellidos, puesto de trabajo y grupo profesional del personal sustituido y la causa de la sustitución. La terminación del citado contrato de interinaje habrá de ser comunicado por la empresa al trabajador afectado con un preaviso de al menos un día o abono de los salarios correspondientes a este plazo.
a.4 Personal contratado para obra o servicio determinado: Es el contratado para la realización de obra o servicio determinado. Caso de tener duración superior a dos años, el trabajador, al finalizar su contrato, tendrá derecho a una indemnización que no será inferior al importe de un mes de la retribución que realmente perciba por cada año o fracción superior a un semestre.
Trabajos con sustantividad propia: Tienen este carácter los trabajos dentro de la actividad de la Empresa, correspondientes al suministro y montaje de kioscos, elementos de servicios y publicitarios de los denominados clientes de verano, de ferias y acontecimientos o circunstancias especiales en general.
Igualmente podrá acudirse a este tipo de contratación, para atender la producción necesaria durante el periodo de campaña (marzo-octubre) así como para cubrir los pedidos extraordinarios de Navidad o aquellas otras demandas no previstas de producción requeridas por la Compañía Coca-Cola u otras embotelladoras autorizadas.
a.5 En lo no previsto en el presente artículo se estará a lo que disponga la legislación vigente.
b) Según su puesto de trabajo y su pertenencia al grupo profesional en los siguientes grupos. La clasificación profesional de los trabajadores de la empresa se adecuará a los siguientes grupos profesionales:
Grupo profesionales Nivel I.–Los trabajos consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo y se ejecutan bajo instrucciones específicas, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico y, en todo caso, necesitan conocer los requerimientos del puesto de trabajo al que este adscrito.
Formación: Profesional, enseñanza obligatoria o equivalente adquirida en la práctica.
Grupo profesionales Nivel II.–Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores que realicen tareas que requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y exigen iniciativa y razonamiento, pero estando sometidos a supervisión directa. Pueden ser ayudados por otros trabajadores. Puede realizar varias tareas heterogéneas dentro de su área funcional.
Formación: Profesional, enseñanza obligatoria o equivalente adquirida en la practica.
Grupo Coordinadores/Técnicos.–Se incluyen en este grupo la realización de funciones de integrar, coordinar y supervisar el trabajo de un equipo profesional, asesorando y solucionando los problemas que se le planteen. Puede realizar trabajos muy cualificados bajo especificaciones precisas y con un notable grado de autonomía.
Formación: Bachiller superior, profesional superior o equivalente adquirida en la práctica.
Grupo Mandos primer escalón.–Realiza actividades complejas con objetivos definidos. Alto grado de autonomía, puede actuar sobre sectores de la empresa partiendo de directrices amplias. Puede integrar, supervisar y coordinar personas y/o equipos directamente o a través de niveles intermedios.
Formación: Titulación universitaria de grado medio o superior, formación profesional superior o conocimientos profesionales adquiridos en la práctica con una acreditada experiencia.
Grupo Mandos segundo escalón.–La función primordial es la de mando que ejerce de modo directo, ya sea permanente o por delegación, con vista al rendimiento, calidad, disciplina y obtención de objetivos. Es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia.
Formación: Titulación universitaria de grado medio o superior, formación profesional superior o conocimientos profesionales adquiridos en la práctica con una acreditada experiencia profesional como directivo.
El trabajador que realice funciones de grupo superior al que se halle encuadrado, por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede recabar de la empresa la clasificación profesional adecuada.
En el caso de que, como consecuencia de accidente o infracción de circulación o tráfico, se produjera la retirada del carné de conducir por un período máximo de doce meses a un trabajador cuyo cometido esté condicionado por dicho carné, se estará a lo siguiente:
1. La empresa lo empleará en otras tareas laborales, y si ello es posible, en una actividad similar a la que desempeñaba.
2. Percibirá el salario base, antigüedad y plus de convenio de su grupo profesional, y en cuanto a comisiones, incentivos, etc., serán las del puesto a que sea acoplado (si existiesen) y todo ello durante un plazo máximo de doce meses.
Con amparo en la Jurisprudencia constitucional, las partes firmantes del presente Convenio, conscientes de que es necesario acometer una política de empleo encaminada al reparto o distribución del trabajo, limitándolo a un grupo de trabajadores que ya han tenido una larga vida activa en favor de otro grupo que no ha disfrutado de tal situación, establecen a los sesenta y cinco años la jubilación obligatoria, como causa de extinción de los contratos de trabajo siempre que los trabajadores puedan acceder al 100 por 100 de la pensión de jubilación y sean sustituidos por otro trabajador.
En los casos en que el trabajador no tenga la plenitud de derechos prevista en el párrafo anterior, la jubilación forzosa no se producirá hasta la cobertura de dicho período de carencia.
En el momento de la jubilación, alcanzados los sesenta y cinco años, o extinguido el contrato de trabajo por el reconocimiento de una situación de incapacidad permanente, se abonarán a cada trabajador afectado seis mensualidades del salario real percibido el año anterior más la parte proporcional de pagas extras.
Si es a otro lugar situado en localidad distinta, se podrá realizar por mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.
En el supuesto caso de traslado por necesidad del servicio, se estará en lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.
La jornada anual de trabajo efectivo será de mil setecientas ochenta y cuatro horas. Dicha jornada se realizará de lunes a viernes y se distribuirá diariamente en horario que se fijará en el calendario anual.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana tendrán una retribución de un 35 por 100 sobre el salario de grupo profesional, salvo que el trabajador hubiera sido específicamente contratado para trabajar durante dichas horas.
La dirección, en función de sus necesidades de producción, podrá variar la distribución del horario diario durante un tiempo máximo de noventa días y sin que el tiempo de trabajo efectivo pueda superar las nueve horas diarias. La distribución horaria y los periodos en que deberá trabajarse deberá ser fijada en el calendario de cada centro de trabajo antes del 31 de diciembre de cada año. El exceso de jornada trabajado sobre el horario normal diario será compensado bien mediante su descanso en días completos, que serán disfrutados por riguroso turno rotativo entre el personal afectado, bien por la vía de la realización de una jornada menor en otras épocas del año.
Si por necesidades de la producción fuere necesario alterar la distribución o el número de días con jornada de nueve horas, o el número de horas a trabajar, dicha variación deberá ser preavisada al comité de empresa y a los trabajadores afectados con un mínimo de cuatro días naturales al momento de su realización.
Cuando el trabajo se desarrolle en jornada continuada, los trabajadores tendrán derecho a un descanso de quince minutos (bocadillo) durante el tiempo comprendido entre 1 de marzo y 31 de octubre (o el que corresponda a la campaña). Durante el periodo comprendido entre el 1 de noviembre y 28 de febrero, el tiempo de descanso para bocadillo, ascenderá a treinta minutos. El tiempo de bocadillo se deducirá de la jornada anual pactada.
Horas extraordinarias: Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que excedan de las de trabajo ordinario fijadas en cómputo anual.
El período de vacaciones anuales será de veinticuatro días laborales, si bien no podrán disfrutarse más de treinta días naturales seguidos.
Se disfrutarán fuera del período estival excepto el 10 por 100, al menos, del personal fijo de cada departamento, que disfrutará la mitad de sus vacaciones entre el primero de junio y el treinta de septiembre, y la otra mitad en la época que la empresa determine. Dicho porcentaje anual será rotatorio.
El calendario de vacaciones se fijará anualmente entre la Dirección de la empresa y la Representación legal de los trabajadores antes del 31 de diciembre del año anterior, y, en todo caso, deberá conocerse con una antelación mínima de dos meses al momento de su disfrute. Las vacaciones se establecerán por turnos rotativos, de manera que quien optó pierde su derecho de opción el año siguiente.
El personal eventual, de temporada o de tarea determinada, recibirá en su liquidación, al término del contrato, la parte proporcional de vacaciones.
Se estará a lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa vendrá obligada a conceder licencia al trabajador por el tiempo y por causa de las circunstancias que a continuación se exponen:
Tres días laborables, en los casos de fallecimiento de padres, hijos, cónyuge y hermano.
Dos días en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad.
Quince días naturales, en caso de matrimonio, preavisando, al menos, con quince días de antelación.
En caso de matrimonio de hijos o hermanos o primera comunión de aquéllos, el permiso será el día natural que coincida con la ceremonia.
El tiempo indispensable para realizar el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
Un día por traslado de su domicilio habitual.
Dos días laborables por nacimiento de un hijo.
El trabajador que realice estudios con titulación oficial podrá disponer del permiso necesario para realizar los exámenes parciales y finales. Para obtener dicho permiso deberá presentar el justificante de asistencia a examen.
A los trabajadores del Departamento de Ventas se les entregará cada año dos uniformes, compuesto de camisa y pantalón, y cada dos años, una prenda de abrigo. Asimismo, dos pares de zapatos adecuados, al año.
A los productores del Departamento de Producción se les facilitará tres uniformes al año, compuesto de camisa y pantalón: Dos de verano y otro de invierno. Igualmente, al personal de este departamento que por las características del trabajo o puesto sea preciso, se le proveerá de una prenda de abrigo adecuada cada dos años y dos pares de zapatos, uno de verano y otro de invierno.
Al personal de talleres se les entregará dos fundas anuales.
En concepto de conservación de vestuario, todos los trabajadores percibirán 3.371 pesetas (20,26 euros) mensuales para cuidado y limpieza de vestuario personal.
Se establecen las siguientes ayudas o beneficios para los trabajadores:
Al contraer matrimonio la cantidad de 44.951 pesetas (270,16 euros).
Por nacimiento de hijo, 20.000 pesetas (120,20 euros).
Por hijo con minusvalía física o psíquica igual o superior al 33 por 100, el productor percibirá mensualmente 32.950 pesetas (198,03 euros).
Se establecerán becas de estudio para los hijos de los trabajadores que la soliciten, teniendo en cuenta el nivel de las notas de cada uno y de acuerdo con el Reglamento que se confeccionará para poder amoldar el que está en vigor a la nueva Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE) de 1990. La dotación asignada por la empresa es de 1.150.000 pesetas (6.911,64 euros).
En concepto de bolsa de estudios la empresa abonará anualmente a los trabajadores de la misma, las cantidades que a continuación se detallan para cada hijo en función de los siguientes grupos de edades:
8.000 pesetas (48,08 euros) de tres a cinco años.
16.000 pesetas (96,16 euros) de seis a once años.
21.000 pesetas (126,21 euros) de doce a dieciocho años.
Estas cantidades serán abonadas en el mes de octubre de cada año, previa presentación a la Dirección de la empresa de los correspondientes justificantes de matrícula.
Todos los trabajadores que lo deseen realizarán una revisión médica anual, teniendo derecho a conocer el informe que de la misma resulte.
De conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se estipulan las siguientes obligaciones de dirección y trabajadores:
Obligaciones de la empresa: La Dirección aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a los siguientes principios generales:
Evitar los riesgos.
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riesgos en su origen.
Tener en cuenta la evolución de la técnica.
Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella: La organización, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Obligaciones de los trabajadores: Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso, sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:
a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
b) Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
f) Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.
La empresa programará al principio de cada año un plan de formación profesional con arreglo a las necesidades de adaptación de los trabajadores a los nuevos sistemas de modernización, capacitación y profesionalidad que requieran una preparación específica de la empresa. Ésta informará del contenido de dicho plan de formación al Comité de empresa y a los Delegados de Personal antes de llevarlo a efecto, para que éstos puedan aportar las sugerencias y alegaciones que estimen oportunas.
Se establece los siguientes salarios anuales expresados en euros para cada grupo profesional que retribuyen la jornada anual pactada en Convenio.
| Salario anual | Salario día (1) | |||
|---|---|---|---|---|
| Pesetas | Euros | Pesetas | Euros | |
| Profesionales I. | 1.866.280 | 11.216,57 | 3.848 | 23,13 |
| Profesionales II. | 2.154.370 | 12.948,02 | 4.442 | 26,70 |
| Coordi./Técnicos. | 2.493.870 | 14.988,46 | 5.142 | 30,90 |
| Mandos I. | 2.887.690 | 17.355,37 | 5.954 | 35,78 |
| Mandos II. | 3.343.590 | 20.095,38 | 6.894 | 41,43 |
Nota: Salario anual = Salario día (sin incluir antigüedad) × 485 días.
Durante el año 2001, primero de vigencia del convenio, los salarios de grupo, y demás conceptos salariales y económicos, del año anterior serán incrementados en el IPC real. Además los salarios anuales de cada grupo serán incrementados linealmente en 27.500 pesetas (165,28 euros).
A partir de la firma del Convenio, y para aplicar el incremento pactado, los salarios del año 2000 que sirvieran de base de cálculo experimentarán un crecimiento, con efectos del 1 de enero, equivalente al 2 por 100.
Durante los siguientes tres años de vigencia del Convenio, y con efectos de 1 de enero de cada año, los conceptos salariales y económicos aquí pactados se incrementarán en el IPC previsto oficialmente por el Gobierno para cada año. En el supuesto de que el IPC real experimente a fin de cada año una evolución superior al IPC previsto se revisará en la diferencia hasta garantizar el IPC real. Además de lo anterior, cada año los salarios anuales de grupo se incrementarán en 27.500 pesetas (165,28 euros).
La empresa establece un premio de estímulo de 145.000 pesetas (871,47 euros) para todos los trabajadores al cumplir quince años de servicio en la misma, con imposición de un distintivo, siempre y cuando no figure en el expediente alguna falta grave por cancelar.
Los aumentos periódicos por año de servicio se abonarán según el porcentaje que se establece en el anexo I, y que operará sobre los desaparecidos salarios base por categoría (anexo II), que se transforman en tabla de cálculo de antigüedad para los trabajadores que tuvieran derecho a ella por haber estado en plantilla antes del 31 de diciembre de 1995.
Los trabajadores que hayan ingresado o ingresen con posterioridad al primero de enero de 1996 no devengarán este complemento, si bien percibirán a cambio, en concepto de complemento «ad personam», la cantidad de 3.060 pesetas (18,39 euros) mensuales a partir del segundo año de permanencia en la empresa.
La percepción de los complementos «ad personam» y complemento de antigüedad establecidos serán incompatibles entre sí.
La póliza de seguro de vida colectivo que la empresa tiene concertada a favor de sus trabajadores, queda así:
2.000.000 de pesetas (12.020,24 euros) en caso de muerte natural o incapacidad permanente, total o absoluta.
4.000.000 de pesetas (24.040,48 euros) en caso de fallecimiento por accidente.
6.000.000 de pesetas (36.060,63 euros) en caso de muerte por accidente de circulación.
Los trabajadores ejercerán el derecho básico de participación en la empresa, en los casos y en la forma que establecen a través de sus órganos de representación.
El Comité de empresa tendrá las competencias siguientes:
Ser informado por la Dirección de la empresa:
Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución del negocio y la situación de la producción y evolución probable del empleo en la empresa.
Anualmente, conocer el Balance, la cuenta de resultados, la Memoria y cuantos documentos se dan a conocer a socios.
En función de la materia que se trata:
Sobre la implantación o revisión de organización del trabajo y cual- quiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
El empresario facilitará al Comité de empresa el modelo o modelos de contrato que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa, y, en su caso, la autoridad laboral competente.
Sobre sanciones impuestas por faltas y en especial en supuestos de despidos.
Ejercer una labor en vigilancia sobre las siguientes materias:
Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las sanciones legales oportunas ante la empresa y los órganos competentes.
La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa, en trabajadores o sus familiares.
Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa, de acuerdo con lo pactado en el presente Convenio.
Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
Los miembros del Comité de empresa y éste en su conjunto observará sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y b) del punto A) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
El Comité velará, no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de la política racional de empleo.
Se acuerda la creación y funcionamiento de un Comité Intercentros en la empresa; este Comité se compondrá de un máximo de cinco miembros: Tres serán designados entre los componentes del Comité de Empresa de Badajoz; uno por las Delegaciones de Cáceres, y otro por la de Ciudad Real, guardándose la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.
El Comité Intercentros podrá disolverse por decisión de la mitad más uno de sus miembros.
Sus funciones serán las de órganos de coordinación y arbitraje de los distintos Comités de empresa, participación en la negociación colectiva y emisión de informes de carácter general, que puedan afectar a la política de empleo en la empresa.
Este Comité se reunirá como mínimo dos veces al año, fijándose de mutuo acuerdo el calendario y orden del día de dichas reuniones.
1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresa.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpables del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.
5. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del mismo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del mismo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo d) del siguiente apartado.
e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo cuando no revistan acusada gravedad.
n) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente artículo.
o) El acoso sexual.
p) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3. Se consideraran como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del mismo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez y la drogodependencia habitual durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) Las derivadas de los apartado 1.d) y 2.f), l) y m) del presente artículo.
i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
k) El acoso sexual reiterado o cuando lo haya sido hacia personal subordinado.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.
ll) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce aun mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.
2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestos pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.
La empresa entregará en el transcurso del mes de diciembre de cada año a los representantes de los trabajadores, el Plan de Formación correspondiente al siguiente año. En todas las acciones formativas contempladas en el citado plan, se establecerá un capítulo dedicado a la seguridad e higiene en el trabajo. La empresa y los trabajadores establecerán las condiciones necesarias para que todos los trabajadores tengan, a lo largo de su vida laboral, la posibilidad de participar en los planes de formación de la empresa.
Lo previsto en este Convenio tendrá carácter preferente y excluyente de cualquier Convenio de ámbito local, provincial o nacional que pueda celebrarse. En lo previsto, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones de carácter legal.
| Años de servicio | Porcentaje sobre salario base |
|---|---|
| 2 | 5 |
| 4 | 10 |
| 7 | 16 |
| 10 | 22 |
| 13 | 28 |
| 16 | 34 |
| 19 | 40 |
| 22 | 46 |
| 25 | 54 |
| 28 | 60 |
| Base diaria | ||
|---|---|---|
| Pesetas | Euros | |
| Peón De Almacén. | 2.496 | 15,00 |
| Peón de Fabricación. | 2.496 | 15,00 |
| Ayudante. | 2.870 | 17,25 |
| Ordenanza, Telefonista, Limpiadora. | 2.745 | 16,50 |
| Auxiliar de Administración. | 2.870 | 17,25 |
| Oficial 2.ª Almacén. | 2.996 | 18,00 |
| Oficial 2.ª Fabricación. | 2.996 | 18,00 |
| Oficial 2.ª Ventas. | 2.996 | 18,00 |
| Oficial 2.ª Administración. | 2.996 | 18,00 |
| Oficial 1.ª Almacén. | 3.244 | 19,50 |
| Oficial 1.ª Fabricaciión. | 3.244 | 19,50 |
| Oficial 1.ª Ventas. | 3.244 | 19,50 |
| Oficial 1.ª Administración. | 3.244 | 19,50 |
| Encargado Grupo Almacén. | 3.494 | 21,00 |
| Encargado Grupo Fabricación. | 3.494 | 21,00 |
| Encargado Grupo Ventas. | 3.494 | 21,00 |
| Encargado Grupo Administración. | 3.494 | 21,00 |
| Encargado Sección Almacén. | 4.243 | 25,50 |
| Encargado Sección Fabricación. | 4.243 | 25,50 |
| Encargado Sección Ventas. | 4.243 | 25,50 |
| Encargado Sección Administración. | 4.243 | 25,50 |
| Médico. | 624 | 3,75 |
| ATS. | 624 | 3,75 |
| Encargado general. | 4.991 | 29,99 |
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