Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del XXVII Convenio colectivo de la empresa Philips Ibérica, SAU (código de Convenio número 90014612012003), que fue suscrito con fecha 7 de mayo de 2015; de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en su representación, y de otra, por los Comités de empresa y Delegados de personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de junio de 2015.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
El presente Convenio colectivo será de ámbito estatal, quedando incluidos en el mismo todos los puestos de trabajo de la Empresa Philips Ibérica, SAU, de los centros de Barcelona, A Coruña, Madrid, Valencia, Valladolid, Vizcaya, Santa Cruz de Tenerife y Sevilla.
La representación de las partes que concierta el presente Convenio colectivo figura en el anexo II del mismo.
1. El presente Convenio regula las relaciones laborales entre la empresa indicada en el artículo anterior y los trabajadores que actualmente o en el futuro presten sus servicios en la misma, así como los que integren las Unidades que se puedan escindir, con exclusión del personal directivo y de aquellos trabajadores que presten servicios en los actuales centros de trabajo sitos en las provincias de Málaga y Las Palmas.
2. En el supuesto de que algunas Unidades de la Empresa se escindieran en otras, a los trabajadores de estas últimas les sería de aplicación lo pactado en este Convenio, de acuerdo con sus circunstancias específicas.
3. En este supuesto los representantes de los trabajadores de dichas Unidades escindidas podrán estar presentes en la Comisión Negociadora del siguiente Convenio.
4. La Comisión Paritaria será informada de la exclusión del personal del ámbito de Convenio colectivo, por promoción a nivel de directivo.
5. En el supuesto de incorporación de Unidades productivas completas, dichas Unidades se regirán por las normas colectivas o individuales que les sean propias, salvo acuerdo en contrario entre la Dirección y sus representantes del personal.
6. La interpretación y aplicación de este Convenio, se rige por el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, todo ello de conformidad a la legislación vigente y en especial, a lo regulado en la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.
7. Todas las referencias del presente Convenio al término «Trabajador» o «Empleado» se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio Convenio colectivo o la normativa legal aplicable en cada momento limite expresamente la titularidad un derecho.
1. El presente Convenio colectivo entrará en vigor el día de su publicación, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2017.
2. No obstante lo indicado en el párrafo anterior, las condiciones económicas se aplicarán con efectos 1 de enero de 2015.
De no existir preaviso a efectos de denuncia por escrito de una de las partes con una antelación mínima de un mes antes de su extinción, el Convenio se considerará prorrogado por períodos de doce meses.
1. Para velar por la correcta interpretación y cumplimiento de lo estipulado en este Convenio se crea una Comisión Paritaria formada por seis miembros de cada parte como máximo:
La representación de la dirección estará formada en principio por:
Doña Adriana Gorri y Gamas.
Doña Yolanda Huerga Santiago.
Doña Inna King Pérez.
Doña Ana María Polo García.
Doña Maite Rubio Larrañaga.
La representación del personal estará formada por:
Don Paulo Manuel Costa Santos.
Don Luis Gonzaga Diez Arechavala.
Don Ignacio Escalero Azanza.
Don Gabriel González Tejero.
Don Antonio Jover de Lope.
Don Alfonso Saiz Santamaria.
2. La Comisión Paritaria actuará siempre dentro del ámbito de las normas legales, sin invadir en ningún momento las atribuciones propias de la Dirección de la empresa.
3. Como funciones específicas se le asignarán:
a) El control sobre la situación de la plantilla de la Empresa, incluyendo las soluciones de los casos históricos eventuales según la disposición de vacantes y las aptitudes requeridas.
b) Disponer de la información necesaria sobre todas las actividades para las que se efectúen contratos de duración determinada y becarios así como las características y naturaleza de los mismos.
c) Recibir listados de los Centros académicos con los que se tenga convenios de colaboración en la actualidad.
d) Recibir información sobre los casos de subcontratación, en aquellos trabajos que fueran susceptibles de realizarse por personal fijo en expectativa de destino (Art. 12 del Convenio colectivo).
e) Tratar en general sobre el número de horas extras realizadas, excesos de jornada y sus posibles incidencias en el empleo.
f) Fijación de los mecanismos de resolución de las discrepancias que pudieran surgir en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
4. La Comisión Paritaria se reunirá a propuesta motivada de cualquiera de las partes, detallando las cuestiones objeto de la convocatoria. La Comisión Paritaria se reunirá dentro del plazo que las circunstancias aconsejen, en función de la importancia del asunto, sin que en ningún caso se exceda de 15 días naturales a partir de la convocatoria.
5. El plazo máximo de resolución de las cuestiones planteadas y sometidas a dicha comisión será de siete días naturales a partir del día siguiente a la fecha de celebración de la reunión de la Comisión Paritaria.
6. Los acuerdos se alcanzarán por mayoría de cada una de ambas representaciones. En caso de que no se alcanzara ningún acuerdo, las partes se someterán al procedimiento de solución extrajudicial de conflictos previsto en la disposición adicional primera del presente Convenio colectivo.
Comisión de Valoración:
Un Presidente y cuatro Vocales designados por la Dirección más cuatro Vocales designados por los representantes de los trabajadores.
Comisión de Promociones:
Tendrá la misma distribución y número de componentes de la anterior.
Comisión de Formación y Becas:
Un Presidente y cuatro Vocales designados por la Dirección.
Cuatro Vocales designados por la representación de los trabajadores.
Comisión de Préstamos:
Cuatro Vocales designados por la Dirección.
Cuatro Vocales designados por la representación de los trabajadores.
Comité de Seguridad y Salud:
Cuatro Vocales designados por la Dirección.
Cuatro Vocales designados por la representación de los trabajadores.
Comisión de Igualdad:
Cuatro Vocales designados por la Dirección.
Cuatro Vocales designados por la representación de los trabajadores.
Comisión Bajo Rendimiento:
Cuatro Vocales designados por la Dirección.
Cuatro Vocales designados por la representación de los trabajadores.
1. Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad en cómputo anual con las que anteriormente rigieran por mejora unilateralmente concedida por la empresa (mediante mejoras de sueldo o salario, primas o pluses fijos o variables, premios o mediante conceptos equivalentes), imperativo legal, Convenio sindical, pacto de cualquier otra clase, contrato individual o por cualquier otra causa.
2. Asimismo, las disposiciones legales futuras que puedan implicar variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos pactados, únicamente tendrán eficacia práctica, si global y anualmente considerados, superasen el nivel total del convenio, en caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras establecidas en el mismo hasta donde alcancen, sin necesidad de una nueva redistribución.
Se respetarán las situaciones en las que las percepciones económicas con carácter global excedan del Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam».
1. Los ingresos de nuevo personal de la empresa se considerarán hechos a título de prueba durante quince días laborables para el personal no cualificado, seis meses para el personal titulado y tres meses para el resto.
2. Durante el período de prueba, tanto la Empresa como el trabajador podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a reclamación alguna por este motivo.
1. La valoración de puestos de trabajo será realizada por la Comisión Mixta de Valoración, que también entenderá de las reclamaciones que se produzcan en esta materia.
2. El Secretario será designado entre y por los miembros de la misma.
3. La Comisión, que se reunirá cada dos meses o de forma inmediata si se acumulan más de cinco reclamaciones, podrá solicitar de la Dirección de la empresa cuanta información estime necesaria sobre el contenido de los distintos puestos de trabajo a valorar.
4. La valoración de los puestos de trabajo se realizará aplicando el Manual de Valoración facilitado por la Dirección de la empresa a la Comisión, manual que también se encuentra a disposición del personal.
5. Esta Comisión Mixta para la valoración de puestos de trabajo podrá revisar las deficiencias que encuentre en el Manual de Valoración y proponer a la Dirección de la empresa alternativas o modificaciones al mismo.
6. La categoría denominada Director Asimilado se integró a partir del XXV Convenio dentro del Grupo K para los anteriores al 15 de septiembre de 1995 y en el Grupo 6 para los ingresados con posterioridad al 15 de septiembre de 1995.
7. La clasificación en grupos del personal hasta ahora incluido en Convenio, se efectuará de acuerdo con los siguientes cuadros:
Grupo A: 5 a 7 puntos.
Grupo B: 8 a 11 puntos.
Grupo C: 12 a 16 puntos.
Grupo D: 17 a 22 puntos.
Grupo E: 23 a 29 puntos.
Grupo F: 30 a 37 puntos.
Grupo G: 38 a 46 puntos.
Grupo H: 47 a 56 puntos.
Grupo I: 57 a 67 puntos.
Grupo J: 68 a 79 puntos.
Grupo K: 80 a 92 puntos.
Al personal ingresado con posterioridad al 15 de septiembre de 1995 le será aplicable con carácter exclusivo el siguiente cuadro y distribución:
Grupo: 1: De 5 a 11 puntos.
Grupo: 2: De 12 a 22 puntos.
Grupo: 3: De 23 a 37 puntos.
Grupo: 4: De 38 a 56 puntos.
Grupo: 5: De 57 a 79 puntos.
Grupo: 6: De 80 a 92 puntos.
8. Los resultados de la valoración y subsiguiente clasificación en grupos serán:
Comunicados individualmente a los interesados en lo que se refiere a número de puntos.
Publicados para general conocimiento en lo que se refiere a clasificación de grupos.
9. Se adecuarán las categorías laborales a los grupos de valoración, incluyendo en el Manual de Valoración la tabla de equivalencias.
10. Los resultados de las actuaciones de esta Comisión se recogerán en un acta, sobre cuya publicación o no decidirá la propia Comisión en cada caso.
11. Se adjunta como anexo I al presente Convenio, las normas de funcionamiento de la Comisión de Valoración, cuya eventual modificación corresponderá a la propia Comisión.
La contratación de trabajadores se ajustará a las normas establecidas vigentes en cada momento, utilizándose las modalidades contractuales de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos suscritos.
La retribución aplicable a los contratos formativos para el personal de nuevo ingreso, en función de la permanencia en la empresa, será durante el primer año el 75 por 100, el segundo el 85 por 100 del salario mínimo de Convenio del grupo de valoración correspondiente. En el contrato para la formación la retribución no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La permanencia acumulada por un trabajador en cualquiera de las unidades/sectores incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio será tenida en cuenta a los efectos de aplicación de lo indicado en los párrafos anteriores.
Las condiciones recogidas en los artículos 29, 30, 31 y 32 (Ayuda natalicio, Ayuda escolar, Ayuda hijos disminuidos o minusválidos y Seguro médico, respectivamente) serán aplicables a todo el personal a partir de la superación del periodo de prueba.
Los contratos de interinidad serán retribuidos con el salario mínimo de Convenio correspondiente a la función sustituida.
La Dirección de la empresa podrá hacer uso de la contratación temporal dentro de las normas y limitaciones establecidas en la normativa general aplicable, con el compromiso de convertir en indefinidos el mayor número posible de dichos contratos siempre que el puesto tenga carácter de permanente y se consiga una correcta adaptación persona-puesto.
Seguimiento de la contratación: Se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.
La valoración del puesto de trabajo se hará constar en los contratos de trabajo cuando aquélla ya exista.
Otras condiciones:
La empresa se compromete a cubrir con personas minusválidas el 2 por 100 de la plantilla, o bien a la aplicación de las medidas alternativas que legalmente se establezcan.
Mensualmente la Dirección facilitará al Comité de Empresa/Delegados de Personal, estado actualizado de la plantilla con indicación de altas, bajas y personal disponible.
En los casos de bajas negociadas donde el interesado no requiera la presencia de un representante legal se informará a la representación de los trabajadores tanto del inicio como del resultado final de las negociaciones con indicación de los términos en que se plantea.
Empleabilidad. Se asigna a la Comisión de Bajo Rendimiento la consecución de un objetivo de difusión y conocimiento de los criterios en esta materia a nivel europeo.
La empresa se compromete a no recurrir a la subcontratación de trabajos en cualquiera de sus formas en tanto exista personal fijo, en expectativa de destino, que reúna las condiciones necesarias. Se considerará en dicha situación al empleado que no tenga ocupación efectiva de puesto de trabajo.
La Dirección facilitará a los representantes del personal la información que éstos soliciten sobre subcontratación. Se podrán crear comisiones de trabajo formada por representantes de la Dirección y del personal más un miembro de la Comisión Paritaria por cada una de las partes para analizar la problemática de la subcontratación. Cada comisión elaborará sus propias normas de procedimiento siendo sus decisiones vinculantes para las partes.
Podrán solicitar excedencia voluntaria los trabajadores de la empresa con una antigüedad de al menos un año, sin que en ningún caso se pueda producir tal situación en los contratos que no sean de carácter indefinido.
Son condiciones indispensables para su concesión las siguientes:
a) Solicitud escrita con expresión de los motivos.
b) Compromiso formal de que, durante el periodo de excedencia, el trabajador no se va a dedicar a la misma actividad de la empresa, ni por cuenta propia ni por cuenta ajena, cuyo incumplimiento será causa de extinción de la relación laboral, con pérdida del derecho obtenido.
c) No se podrá solicitar esta excedencia para trabajar en otras organizaciones mundiales pertenecientes a Philips.
Las peticiones de excedencia se resolverán dentro del mes siguiente a su presentación.
El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a cinco años.
El trabajador excedente conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubieses o se produjesen en la empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del período comprendido entre treinta y sesenta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose en caso contrario, renuncia a su relación laboral.
Para poder acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio ininterrumpido en la empresa contados a partir de la fecha de su reincorporación.
La excedencia voluntaria se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la empresa ni se computará a ningún efecto.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en los centros de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
La empresa deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
1. Para todos los procesos de promoción, la representación de los trabajadores designará un representante que seguirá todo el proceso junto con el Responsable de Recursos Humanos del área correspondiente.
2. Se publicarán todas las vacantes que vayan a cubrirse a través del sistema de concurso.
Este se realizará previamente a la posible cobertura de la vacante por personal ajeno a la empresa, incluidas en el ámbito de este Convenio.
La empresa dará a conocer las plazas vacantes susceptibles de ser cubiertas por concurso, mediante comunicación previa a la Comisión Paritaria y posterior publicación simultánea en los tablones de anuncios de las distintos Sectores y centros de trabajo afectos al Convenio así como en Intranet, en los que se harán constar los siguientes datos:
Denominación y breve descripción del puesto de trabajo.
Grupo de valoración.
Ubicación.
Conocimiento exigido.
Descripción de las pruebas a realizar.
Fecha de exámenes y de incorporación, entregando copia de estas convocatorias al Comité de Empresa y Delegados de Personal.
En las convocatorias de plaza vacante se hará constar en la medida de los posible, los mínimos requeridos.
Los candidatos interesados enviarán al Responsable de Recursos Humanos que convoca las correspondientes solicitudes. El plazo de admisión se cerrará a los cinco días laborables a contar desde la publicación de la convocatoria en el tablón de anuncios.
En un plazo no superior a diez días laborables, a contar desde aquel en que se haya cerrado el plazo de admisión, el Departamento de Recursos Humanos correspondiente deberá convocar a los candidatos admitidos y realizar las pruebas oportunas. El resultado final de dichas pruebas deberá ser conocido por la Comisión de Promociones.
El Departamento de Recursos Humanos presentará al responsable del Departamento en el que exista la vacante a aquel o aquellos candidatos que hayan obtenido la mejor puntuación, para que entre ellos elija a aquel que, superando los mínimos exigidos, considere más idóneo para el puesto a cubrir, debiendo informar en el plazo de diez días sobre su elección, y procurando dar prioridad a los candidatos de la localidad en la que se encuentra el centro de trabajo.
En igualdad de condiciones, tendrán preferencia en la cobertura de las vacantes el personal perteneciente a la Unidad/Sector donde se produzca dicha circunstancia.
El candidato elegido, que deberá incorporarse a su nuevo puesto de trabajo en plazo inferior a tres meses, dispondrá de un período de adaptación de quince días para los puestos de trabajo incluidos en los grupos salariales A, B, C, D, 1 y 2; dos meses para los grupos salariales E, F, G, H, 3 y 4; y tres meses para los restantes.
El Departamento de Recursos Humanos informará a los candidatos elegidos sobre tal decisión.
3. Para aquellas vacantes que puedan cubrirse mediante la rotación o promoción, se establecerá un período de adaptación de igual duración al indicado en el punto 1.
El responsable del Departamento informará de la evolución del candidato a mitad y al final del período de adaptación.
En el supuesto en que transcurrido el período de adaptación dicha circunstancia no se produjera, el candidato volverá a ocupar su antigua plaza, si ésta estuviera vacante, o quedará en expectativa de destino.
Superado satisfactoriamente el período de adaptación, el candidato quedará fijo en el puesto, percibiendo el salario correspondiente a tal puesto.
Los efectos económicos en las promociones y rotaciones serán con carácter retroactivo desde la incorporación al mismo.
4. La Comisión de Valoración valorará los puestos de nueva creación.
En las convocatorias para cobertura de vacantes se hará constar el grupo de Convenio que corresponda y que haya decidido previamente la Comisión de Valoración.
En las convocatorias de puestos de nueva creación sin valoración previa deberá constar la valoración provisional del puesto, que posteriormente será refrendada o enmendada por la oportuna valoración realizada por la Comisión de Valoración.
1. La Dirección de la empresa fomentará la formación permanente del personal, aportando los medios necesarios para la misma.
2. La formación específica se impartirá dentro de la jornada laboral y será obligatoria para el trabajador. La formación no específica podrá desarrollarse indistintamente dentro o fuera de la jornada de trabajo y será de carácter voluntario.
A los efectos del párrafo anterior, se entiende por formación específica aquella que objetivamente puede exigirse al titular del puesto para el correcto desarrollo de su función.
3. Las actividades de formación irán encaminadas a cubrir necesidades originadas por exigencias estructurales generales o parciales de la Empresa, o bien las de tipo individual, siempre que tengan relación con el contenido del puesto de trabajo.
4. La Empresa informará a la Representación de los Trabajadores del contenido de los respectivos planes de formación.
5. Todos los trabajadores tendrán derecho a recibir los cursos de formación organizados por la empresa, siempre de acuerdo con las necesidades de la misma.
6. Las Comisiones de Formación participarán en la elaboración de los planes que se presenten al FORCEM en los términos que establezca este organismo.
7. El objetivo de las becas de estudio será la formación integral del personal (cultura general, formación profesional, estudios de grado medio y superior, idiomas, etc.).
8. A fin de facilitar la rotación y promoción interna, ambas partes acuerdan fomentar a través de la Comisión de Formación, la creación y planificación de cursos orientados a cubrir necesidades formativas futuras.
9. Se faculta a la comisión para el establecimiento de los criterios de concesión de las becas de estudio que fomentan la formación integral del personal.
1. La jornada de trabajo en cómputo anual es de 1.739 horas efectivas. Esta jornada de trabajo será de 42 horas y 30 minutos semanales para todo el personal, con las excepciones señaladas por la Ley, en jornada normal, y de 30 horas de trabajo, en jornada reducida, durante tres meses de verano en aquellos centros y funciones en que actualmente se venga disfrutando esta reducción, y ello en tanto subsistan las actuales disposiciones legales sobre la materia.
2. La jornada reducida se disfrutará en el período comprendido entre el 15 de junio y el 14 de septiembre, ambos inclusive.
1. Los horarios permanecerán inalterados por el período de vigencia de este Convenio siendo diferentes según la índole de los respectivos trabajos así:
El personal de los servicios técnicos seguirá el siguiente régimen:
Trabajos a realizar en el centro de trabajo: El mismo horario determinado para el centro en el que prestan servicio, en aquellos casos en que la jornada empezó a las 8 horas.
Trabajos a realizar fuera del centro de trabajo: Comienzo y terminación del trabajo una hora después del horario fijado para el centro de trabajo en el que presten habitualmente sus servicios.
Casos especiales:
Personal de gestión externa de ventas: Manteniéndose el cómputo anual de 1.739 horas, el horario de este personal se adaptará, previo acuerdo con los interesados de la forma más adecuada para cubrir los objetivos de venta previstos.
2. El centro de María de Portugal, en Madrid, tendrá el horario de 8 a 17,15 horas con 45 minutos de comida, en jornada normal y de 8 a 14 horas en jornada reducida de verano.
La sucursal de Santa Cruz de Tenerife tendrá el horario de 8,15 a 14 horas y de 15,15 a 18 horas en jornada normal, y de 8 a 14 en jornada reducida de verano.
Las demás sucursales realizarán su jornada de tal modo que finalice a las 18,30 horas, en jornada normal, y de 8 a 14 horas, en jornada reducida de verano.
Se podrá establecer, de mutuo acuerdo entre ambas partes, un turno de trabajo durante el descanso de mediodía.
3. En caso de cambio de horario por necesidades del servicio, previo acuerdo con los trabajadores afectados e informados el Comité de Empresa, se compensará con el pago del 2,5 % del sueldo bruto anual, en concepto de «Compensación de cambio de horario», manteniéndose dicha compensación durante todo el tiempo que dure la modificación.
4. No obstante lo establecido anteriormente con carácter general y, con el fin de discutir la adecuación de horarios de trabajo en sectores concretos si surgiera la necesidad, se acuerda la creación de una Comisión de Trabajo, representada por su Comité de Empresa y miembros de la Dirección respectiva.
Para velar por la compatibilidad de las necesidades de todas las partes implicadas con las establecidas dentro del marco de condiciones generales, deberán ser informados previamente los miembros de la Comisión Paritaria que podrán incorporarse a la negociación con las mismas competencias que el resto de los componentes de la Comisión de Trabajo.
Si no hubiera acuerdo prevalecerá lo dispuesto en Convenio.
En caso de acuerdo este se incluirá como anexo al Convenio.
Se establecen tres «puentes» anuales sin recuperación para el período de vigencia de este Convenio.
Los días 5 de enero y 24 y 31 de diciembre serán festivos en todos los centros de trabajo, caso de coincidencia con días no laborables, se adelantará a la jornada anterior.
Los días festivos anuales serán los oficiales (12 nacionales más dos locales) con independencia de los «puentes» señalados.
El calendario laboral de cada año, y la correspondiente distribución de los días no laborables, será competencia de la Comisión Paritaria, quien anualmente discutirá, fijará y adaptará el calendario que corresponda.
El calendario laboral deberá reflejar la jornada diaria, semanal y anual.
1. Se considerarán horas extraordinarias las así definidas en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Todas las horas extraordinarias, se podrán cambiar por un tiempo equivalente en descanso en otras jornadas más el cobro del 40% del correspondiente valor de la hora extra en concepto de «Plus de jornada cambiada».
En el caso de que las horas extraordinarias se realicen en jornada intensiva, el trabajador podrá optar por cambiar cada hora trabajada por tiempo libre equivalente en las tardes de los viernes de jornada normal, quedando excluidos aquellos viernes que coincidan con cierres administrativos o comerciales. Todo ello a petición del trabajador y previo acuerdo con el Jefe inmediato.
Los acuerdos individuales suscritos con el Jefe inmediato deberán ser comunicados a los responsables de Recursos Humanos de cada una de las Divisiones, quienes a su vez darán información a la representación de los trabajadores.
3. Se declara, tanto por la representación de los trabajadores como por la de la empresa, la intención de no exceder de los límites de horas extraordinarias establecidas por la Legislación Vigente, tendiéndose a cambiar de la manera expresada en el punto anterior todo exceso que sobre dichos límites pudiera producirse.
4. El valor de la hora extraordinaria será el siguiente:
Hora extraordinaria realizada en día laborable: 175% de la hora normal.
Hora extraordinaria realizada en día festivo: 250% de la hora normal.
5. El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su aceptación, con carácter general o para cada caso concreto, será voluntaria para los trabajadores.
1. Se establece un período de veintiséis días laborables de vacaciones anuales para todo el personal y un día más para aquellos empleados que cuenten con diez o más años de antigüedad en la Empresa, cumplidos dentro del año natural.
2. El interesado tendrá derecho a fraccionar el período de vacaciones, siempre de acuerdo con el Jefe respectivo y según las necesidades de trabajo, del siguiente modo:
Quince días laborables como mínimo de una sola vez, en el período comprendido entre el 1 de enero a 31 de agosto, garantizando la empresa que podrá disfrutarse este período en los meses de julio y agosto.
Excepcionalmente y a petición del interesado, se podrán disfrutar todas las vacaciones fuera de este período siempre que el Jefe correspondiente lo autorice.
El resto de días de vacaciones se podrán tomar hasta de uno en uno, con la limitación de un máximo de cinco días.
3. A efectos del cómputo de horas/año, se considerarán disfrutados como vacaciones, 22 días laborables en jornada reducida, y 4 días laborables, en jornada normal.
4. Para aquellos empleados que por necesidades del servicio se vean obligados a modificar las fechas de sus vacaciones o disfrutarlas fuera del período de julio y agosto, se fija una compensación de 1.300 €, entendiéndose referida ésta a las tres semanas de disfrute ininterrumpido.
5. Las vacaciones deberán estar fijadas antes del 30 de abril de cada año.
6. No se computarán como días de vacaciones los de baja por enfermedad documentados con el correspondiente «parte de baja» de la Seguridad Social.
7. El devengo de vacaciones, se produce por años naturales (1 enero a 31 diciembre) y su disfrute se realizará dentro del año natural de forma proporcional al tiempo trabajado.
El trabajador que cese en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de vacaciones que no haya disfrutado. Caso de haber disfrutado más tiempo del que le corresponda, deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo ésta practicar el correspondiente descuento en la liquidación.
8. El período de disfrute de vacaciones finalizará el 31 de diciembre del año de su devengo, salvo que, por necesidades de trabajo, no se hubiesen podido disfrutar en el año natural, en cuyo caso podrán disfrutarse hasta el 31 de enero del año siguiente.
1. Las retribuciones que se fijan en el presente Convenio se refieren siempre a percepciones brutas anuales.
2. Las percepciones salariales acordadas para los años 2015 y 2016 tendrán un incremento fijo del 1,20%.
Para el ejercicio 2017, cualquier incremento sobre los conceptos retributivos y cuantías económicas detalladas en el Convenio colectivo requerirá acuerdo expreso entre la representación de la empresa y la representación de los trabajadores sobre su procedencia y cuantía.
3. Se seguirá este mismo criterio de incremento anual para las compensaciones económicas de distinta índole establecidas en los artículos 24 apartado 2, 25, 28, 29,30, 31, 33, 34, 35 apartado 3 y 37 apartado 2.
Los citados incrementos tendrán efectos retroactivos al primero de enero de cada año.
Se garantiza como mínimo un incremento anual igual al IPC real para los años 2015 y 2016.
4. Retribución flexible: La empresa ha decidido ofrecer a todos los empleados de la misma con un mínimo de seis meses de antigüedad un Plan de Retribución Flexible, cuyos aspectos más destacables son los siguientes:
a) Se constituye una Bolsa de Retribución Flexible, formada por el 25% del salario fijo bruto anual que actualmente perciben los trabajadores.
b) Los empleados podrán sustituir, mediante adhesión voluntaria y expresa al Plan de Retribución Flexible, la percepción dineraria del importe de la Bolsa de Retribución Flexible por otros beneficios o productos en especie, conforme a la legislación vigente.
c) Cada trabajador que desee adherirse al Plan de Retribución Flexible deberá firmar un acuerdo de novación contractual con la empresa.
d) La adhesión al Plan de Retribución Flexible tendrá una duración de un año, entendiéndose prorrogada tácitamente por las partes en caso de falta de denuncia expresa.
e) La elección de beneficios o productos en especie derivados del Plan de Retribución Flexible no supondrá variación alguna en el salario del empleado, por cuanto que sólo supone un cambio en la forma de percepción del mismo, pasando de una percepción dineraria a una percepción en especie.
Por lo tanto, la elección de beneficios o productos en especie derivados del Plan de Retribución Flexible no afectará a la cotización a la Seguridad Social que corresponda.
En el supuesto de que el empleado tuviese derecho a percibir de la Empresa una cantidad en concepto de indemnización, ésta se calcularía considerando la retribución que percibiría en caso de no optar por ninguno de los beneficios ni productos en especie ofrecidos por la Empresa dentro del Plan de Retribución Flexible.
f) La Dirección de la empresa aplicará la legislación fiscal vigente en cada momento. Las variaciones que se puedan producir en el tratamiento fiscal de los beneficios o productos elegidos a través del Plan de Retribución Flexible, no supondrán ningún tipo de compensación económica a los empleados que disfruten de dichos beneficios o productos.
g) En el supuesto que el empleado o la Empresa decidiesen no prorrogar el Acuerdo de Retribución Flexible, y por tanto dejar sin eficacia el mismo, el empleado tendrá derecho a percibir las retribuciones dinerarias que le correspondiesen conforme al sistema retributivo establecido.
h) La empresa podrá dar por finalizado el Plan de Retribución Flexible cuando lo estime oportuno informando a la representación de los trabajadores, en todo caso, en el momento en que se produzcan modificaciones legislativas, administrativas o judiciales que supongan o puedan suponer cualquier tipo de perjuicio para la empresa, se regresará al sistema retributivo establecido, en cuyo caso, no se abonará ningún tipo de compensación económica a los empleados que vinieran disfrutando de dichos beneficios o productos.
1. Salario convenio es una cantidad pactada que refleja los salarios mínimos de Convenio establecidos en el artículo siguiente.
2. El plus complementario está constituido por la diferencia entre el salario convenio y salario total, excluido plus de antigüedad, ayuda familiar y demás pluses.
1. Se fijan los salarios mínimos Convenio para cada uno de los grupos de valoración para el año 2015 en:
Grupo A: 23.329,84 € anuales.
Grupo B: 23.870,30 € anuales.
Grupo C: 25.303,57 € anuales.
Grupo D: 26.694,16 € anuales.
Grupo E: 28.126,42 € anuales.
Grupo F: 29.527,83 € anuales.
Grupo G: 31.672,34 € anuales.
Grupo H: 34.151,49 € anuales.
Grupo I: 37.164,15 € anuales.
Grupo J: 40.811,61 € anuales.
Grupo K: 45.226,68 € anuales.
Grupos a aplicar al personal ingresado a partir del 15 de septiembre de 1995:
Grupo 1: 23.329,84 € anuales.
Grupo 2: 25.303,57 € anuales.
Grupo 3: 28.126,42 € anuales.
Grupo 4: 31.672,34 € anuales.
Grupo 5: 37.164,15 € anuales.
Grupo 6: 45.226,68 € anuales.
La categoría denominada Director Asimilado se integró a partir del XXV Convenio dentro del grupo K para los anteriores al 15 de septiembre de 1995 y en el grupo 6 para los ingresados con posterioridad al 15 de septiembre de 1995.
2. Paga de productividad correspondiente a 2015: Se abonará en marzo 2016.
Importe: 1.617,34 €.
La fórmula del cálculo de dicho premio de productividad, se hará de la forma siguiente:
A. Productividad real.
|
X = |
Actividad real |
|
Número de personas año equivalente (reales) |
B. Productividad prevista.
|
Y= |
Actividad presupuestada |
|
Número personas año equivalentes (presupuesto) |
C. Índice productividad alcanzada.
(X : Y) × 100
D. Escalado premio a pagar
|
Porcentaje índice «C» |
Premio a pagar |
Porcentaje base |
|---|---|---|
|
< 90 |
< 100 |
0 |
|
> 90 |
Porcentaje real de consecución sobre 1.617,34 €. |
|
|
= 100 |
1.617,34 € |
|
|
≥ 101 |
≤ 115 |
1.859,94 € |
|
≥ 116 |
≤ 130 |
2.102,54 € |
E. Ámbito/cálculo.
En cada Unidad/Sector se establecerá y percibirá de acuerdo a sus propias actividades.
En función a diferentes actividades, dentro de cada Unidad /Sector, podrán establecerse diferentes índices de productividad.
F. Paga de productividad/Premio de gestión.
La paga de productividad afectará exclusivamente a aquellos empleados que no tengan pactado individualmente premios de venta/gestión/objetivos, garantizándose, no obstante, que lo percibido por este concepto sea, como mínimo, igual a la paga por productividad percibida en su Unidad/Sector.
G. Para aquellas Unidades/Sectores que no tengan presupuesto de venta propio se calculará el premio en función del promedio conseguido en sus respectivos presupuestos por las Unidades/Sectores a las que preste Servicio.
La paga a la que se refiere el presente apartado será devengada proporcionalmente al tiempo de pertenencia a la Unidad /Sector correspondiente a lo largo del año.
1. Se fija la cuantía del trienio en 300,13 € brutos anuales sin distinción de categorías laborales y sin limitación de trienios.
2. La antigüedad, tanto la acumulada como la futura no podrá ser absorbida ni compensada con ninguna otra mejora voluntaria de la empresa.
3. Los trienios se considerarán devengados desde el primero del mes siguiente a la fecha de su cumplimiento.
1. Las retribuciones descritas en los artículos anteriores se abonarán en catorce veces iguales al final de cada uno de los doce meses naturales y el último día hábil del mes de junio y el último día hábil anterior al 24 de diciembre.
2. La paga de Junio se devengará el primer semestre del año a razón de 1/6 por cada mes en alta de enero a junio.
3. La paga de Navidad se devengará el segundo semestre del año a razón de 1/6 por cada mes en alta de julio a diciembre.
El plus de jornada nocturna trabajada para el personal cuyo horario sea trabajo nocturno, se fija en un 25 por 100 sobre el salario convenio, de acuerdo con lo establecido en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
A efectos de aplicación de este Plus se consideran horas nocturnas las horas realizadas entre las 22 horas y las 6 horas.
Se fija en 13,95 € brutos mensuales para aquellos empleados que tengan el derecho de percepción. Este plus no se incorporará al Plus Complementario.
Se establece una compensación de 746,46 € brutos por hijo nacido/adoptado durante la vigencia del Convenio.
Se tendrá en cuenta que los sujetos pasivos son los hijos no pudiendo, por tanto, ninguno, recibir doble prestación económica por el mismo concepto.
1. Para todos los trabajadores en activo en el mes de septiembre, se establecen una ayuda económica por hijo y tramo de edad abonable durante dicho mes, de acuerdo con la siguiente escala:
De cero a tres años cumplidos en el año natural, en concepto de ayuda guardería y por un importe de 673,95 € anuales.
De cuatro a veintiún años cumplidos en el año natural, en concepto de ayuda escolar/ universitaria, por un importe de 444,82 € anuales.
2. Se extiende la anterior ayuda a los hijos que cumplan los requisitos señalados del personal jubilado, fallecido o en situación de invalidez.
3. Se tendrá en cuenta que los sujetos pasivos son los hijos no pudiendo, por tanto, ninguno, recibir doble prestación económica por el mismo concepto.
1. Se establece una ayuda de 5.033,89 € brutos anuales, a abonar, divididas en cada uno de los meses naturales del año, para cada hijo disminuido de las personas comprendidas en el presente Convenio, exigiéndose los requisitos siguientes para la percepción de ayuda:
Que el hijo esté calificado como disminuido por los servicios médicos competentes.
Que el hijo calificado como disminuido esté matriculado en un centro de educación, o sometido a tratamiento médico adecuado.
Se extiende la anterior ayuda a los hijos que cumplan los requisitos señalados del personal jubilado, fallecido o en situación de invalidez.
Se tendrá en cuenta que los sujetos pasivos son los hijos no pudiendo, por tanto, ninguno, recibir doble prestación económica por el mismo concepto.
2. Se amplía durante la vigencia de este Convenio, este complemento de discapacidad, para todos aquellos trabajadores que, teniendo un porcentaje de discapacidad reconocido oficialmente igual o superior al 33%, lo aporten, bien en el momento de su contratación o bien en el momento en que se le conceda. Para ello tendrán que presentar y aportar certificado oficial de minusvalía emitido por el organismo competente en cada Comunidad Autónoma.
Si el grado de discapacidad se redujese por debajo del 33% o desapareciese, el complemento dejaría de percibirse desde la fecha en que se produjera la modificación.
Se mantiene la participación de la empresa con el 50 por 100 del importe de las cuotas del Seguro médico para aquellos servicios que la empresa tenga contratados colectivamente o para otras compañías, estableciéndose para estas últimas la cuota máxima a cargo de la empresa, tanto en porcentaje como en valor absoluto, en los mismos topes que los abonados a la compañía Sanitas.
Serán igualmente beneficiarios de esta subvención, además del empleado/a:
El cónyuge del empleado/a, o pareja de hecho registrada como tal.
Hijos del empleado/a hasta el año en que cumplan 25 años de edad.
A partir de dicha edad y en tanto formen parte de la unidad familiar podrán mantenerse como beneficiarios de la póliza concertada siempre que el empleado titular abone el 100% de la prima correspondiente a los mismos.
1. La participación del personal en el precio del cubierto del comedor de la empresa a abonar a la compañía concesionaria se fija en 1,71 € por comida.
2. La subvención por comida se fija en 8,86 € para el personal de los centros en donde no exista comedor o esté cerrado temporalmente y el horario no permita desplazarse a casa.
El personal que se haga acreedor a esta subvención deberá presentar el oportuno justificante, y podrá optar por el abono de esta cantidad a través de nómina o la tarjeta recargable Master Card/restaurante.
3. En caso de comidas realizadas en desplazamiento por motivo de trabajo dentro de la localidad en que se encuentre su centro de trabajo se abonará, previa presentación de justificantes, hasta un máximo equivalente a una comida, según la cuantía establecida para este concepto en las normas vigentes sobre dietas de viaje. Sin presentación de justificantes, se abonarán solamente 8,86€. Esta modalidad no será de aplicación al personal directo de ventas salvo que, por necesidades de su trabajo, no pudiera acudir a su propio domicilio, y siempre que presentara el oportuno justificante.
Como subvención a abonar a los empleados incluidos en el ámbito de este Convenio, cuando por razones de trabajo no le sea posible efectuar la comida en el comedor de la Empresa, y la ruptura entre la jornada de la mañana y la de la tarde (una hora o menos) no permitan el desplazamiento al propio domicilio, se fija el siguiente valor: 8,86 €.
1. La cuantía de la dieta para los viajes realizados por el personal incluido en Convenio se fija en: Dieta, 57,45 € diarios; media dieta, 33,05 € diarios, y dieta varios, 8,64 € diarios; comida o cena, 24,40 €.
El personal incorporado a la compañía a partir del 1 de abril de 2003 se regirá por el sistema de gastos pagados.
Los empleados acogidos al sistema de dietas podrán pasar a gastos pagados, a libre elección del interesado, durante el mes de enero de cada año.
2. En los viajes de duración superior a catorce días, dentro del territorio nacional, se establece la posibilidad de regresar durante un fin de semana al lugar de residencia habitual cada quince días.
El personal en viaje podrá regresar cada semana a su lugar de residencia siempre que el coste de ida y vuelta donde se esté trabajando sea igual o inferior al coste de estancia en el lugar de trabajo durante ese fin de semana y se realice fuera de las horas de trabajo y sin cobro de horas extraordinarias.
3. En los viajes internacionales, siempre que la duración del mismo sea, al menos, de cuatro semanas, se podrá regresar al domicilio cada quince días en fin de semana y fuera de las horas de trabajo, siempre que el coste del viaje no supere el de estancia, pudiendo utilizar vuelos «charters».
4. Se entregarán las normas de viaje y seguros aplicables.
Durante la vigencia del presente Convenio, y con carácter excepcional, quedan congeladas las dietas.
Se asignará un grupo de trabajo para el estudio de la opción más viable respecto a condiciones de viaje.
1. Se compensará a 0,19 €/km a los empleados que utilicen, de forma esporádica, el vehículo propio al servicio de la empresa, ingresados en la misma con posterioridad al 19.06.1990.
Esta tarifa será revisada automáticamente en el supuesto que el Ministerio de Hacienda establezca o revise al alza, por encima del importe acordado, la cuantía exceptuada de gravamen correspondiente a la asignación por gasto de locomoción, regulado en la Ley y Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Aquellos colectivos con acuerdos específicos o empleados con condiciones «ad personam» (gastos de representación, otro precio de km), superiores a lo establecido en el primer párrafo del apartado anterior, mantendrán éstas en sus estrictos términos.
El tratamiento fiscal de las citadas compensaciones será el que corresponda en cada momento.
2. A los empleados con coche al servicio de la empresa pertenecientes al sector de Técnicos de Servicio, encuadrados en el grupo A‑1, que no alcancen un mínimo semestral de 5.000 kms, se les considerará como realizados a efectos de liquidación.
3. Los préstamos de coche para vehículos nuevos y usados devengarán un interés, equivalente al 80 % del interés legal del dinero establecido por el Gobierno en los Presupuestos General del Estado para cada año. El importe máximo susceptible de aval se establece en 19.196,50 €.
La amortización se realizará en cinco años como máximo.
1. Locomoción de María de Portugal. En el año 2013 se mantendrá el servicio actual. En el año 2014 se racionalizará el servicio y se estudiará la posibilidad de incluir «flexpay» para el abono transporte. Cualquier modificación de las vigentes rutas deberá ser propuesta y discutida en la Comisión Paritaria o en el ámbito que la misma delegue.
2. Plus de Viaje: Al personal perteneciente a los Servicios Técnicos del Sector de Cuidado de la Salud, se les abonará, bajo el concepto de «Plus de Viaje» el importe del tiempo invertido en viaje fuera del horario de trabajo, con el valor similar al que correspondería como si se tratara de horas extraordinarias cuando efectuara dicho viaje en días festivos. El realizado en días laborables se abonará a precio de hora ordinaria.
1. La Comisión para la adjudicación de avales de préstamos se constituirá según lo establecido en el artículo 6 del presente Convenio.
Los resultados de las actuaciones de esta Comisión, que podrá considerar las peticiones oportunas, para la atención de necesidades personales, se recogerán en actas sobre cuya publicación o no decidirá la propia Comisión en cada caso.
|
Concepto |
Importe |
Amortización |
|---|---|---|
|
Vivienda |
16.500 € |
5 años |
|
Obras |
9.900 € |
4 años |
|
Varios |
6.600 € |
3 años |
|
Coche |
9.900 € |
4 años |
2. Los fondos a efectos de concesión de aval de préstamo a manejar por la Comisión se fijan en 923,07 € por persona incluida en el ámbito del Convenio en base a la plantilla existente al final del año anterior.
3. Los préstamos devengarán un interés, equivalente al 80% del interés legal del dinero establecido por el Gobierno en los Presupuestos General del Estado para cada año.
Los interesados tendrán derecho a obtener, con la aprobación del Jefe de Personal, un anticipo de hasta el 100 por 100 de la paga extraordinaria más próxima.
Se mantiene el seguro de vida cuyas primas son en su totalidad a cargo de la empresa con las siguientes prestaciones:
Una anualidad y media del salario bruto en caso de muerte o de incapacidad permanente y absoluta.
Tres anualidades en caso de muerte por accidente.
Se entiende por salario bruto a estos efectos la suma del salario Convenio, plus complementario y plus de antigüedad.
El trabajador, avisando con la posible antelación a su superior jerárquico y justificando adecuadamente su ausencia, podrá no asistir al trabajo, con derecho a percibir el salario y complemento en su caso, por alguno de los motivos y tiempo siguientes:
1. Matrimonio: Veinte días naturales.
La solicitud por escrito del permiso deberá presentarla el trabajador a su superior, con una antelación mínima de quince días a la fecha prevista de iniciación del permiso.
El trabajador, al solicitar el permiso, indicara en el escrito, la fecha de comienzo y fin de la ausencia por este motivo (veinte días naturales ambos inclusive). La ceremonia deberá celebrarse necesariamente dentro del periodo solicitado.
Posteriormente, se justificará mediante la presentación del libro de familia o certificación del Registro Civil al Departamento de Personal.
2. Nacimiento de hijos: Tres días naturales, ampliables en un día más cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento.
El trabajador procurará presentar la solicitud a su superior por escrito del permiso antes de iniciar la ausencia al trabajo, siempre que fuese posible.
En caso de que por urgencia, el trabajador no haya solicitado permiso antes de su ausencia, avisará a su superior por cualquier medio en el plazo de las 24 horas siguientes al inicio del permiso. Una vez reincorporado al trabajo, realizará petición por escrito del permiso ya disfrutado.
Presentará al Departamento de Personal el libro de familia.
3. Paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador procurará presentar la solicitud a su superior por escrito del permiso antes de iniciar la ausencia al trabajo, siempre que fuese posible.
Presentará al Departamento de Personal el libro de familia.
4. Enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, parejas de hecho con más de un año de convivencia: Tres días naturales, ampliables a cinco, en casos especiales.
El trabajador solicitará el permiso por escrito a su superior antes del inicio de su ausencia.
En caso de que, por extrema urgencia, el trabajador no haya solicitado el permiso, avisará a su superior por cualquier medio en el plazo de las 24 horas siguientes al inicio del permiso. Una vez reincorporado al trabajo, realizará petición por escrito del permiso ya disfrutado.
Justificará posteriormente mediante la presentación de justificante extendido por el centro hospitalario en el que conste que el paciente ha sido ingresado, y la fecha de ingreso o el fallecimiento siempre que tal justificación, pueda conseguirla el trabajador.
Para la concesión de este permiso, la urgencia por enfermedad o intervención quirúrgica, requerirán el internamiento en un centro hospitalario por un tiempo superior a 24 horas.
5. Asistencia a consulta médica: El tiempo necesario, siempre que sea debidamente justificado.
La solicitud del permiso la deberá presentar el trabajador por escrito a su superior, con una antelación mínima de dos días a la fecha prevista de la visita.
Si por la urgencia del caso, el trabajador no hubiese podido presentar la solicitud de permiso, comunicará su ausencia por cualquier medio, Una vez reincorporado al trabajo, realizará petición por escrito del permiso ya disfrutado.
Se justificará la asistencia a la consulta y el tiempo invertido mediante impreso de justificante de visita médica.
Si el trabajador asiste a consulta médica de urgencias y, por prescripción médica, debe guardar reposo durante la jornada laboral de ese día, solicitará del médico justificante en el que conste que la visita es de urgencias y la necesidad de tal descanso.
6. Un día natural por traslado del domicilio habitual del trabajador.
Se solicitará el permiso con una antelación mínima de dos días a la fecha prevista para dicho traslado.
Lo justificará posteriormente mediante contrato de la nueva vivienda o factura de transporte de muebles y deberá comunicar al Departamento de Personal el nuevo domicilio.
7. Exámenes: El tiempo necesario, si se dieran las condiciones exigibles en el artículo 23.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Se solicitará el permiso a su superior con una antelación mínima de dos días a la fecha del examen.
Lo justificará posteriormente mediante certificado expedido por la entidad formativa.
8. Necesidad de atender asuntos propios que no se puedan atender fuera del horario de jornada ordinaria: El tiempo necesario con un máximo de cinco días.
9. Cumplimiento de funciones sindicales: se estará a lo dispuesto por la Ley.
10. Cumplimiento inexcusable de deberes públicos: el tiempo imprescindible.
11. Permiso sin sueldo: En otros casos previamente justificados se concederán permisos sin sueldo.
Todos los permisos, sin excepción, se solicitarán:
Cuando sean de hasta una jornada, ante el Jefe inmediato, que hará seguir la solicitud hasta el Jefe del departamento, quien lo concederá o denegará comunicándolo seguidamente al de Personal.
Cuando la duración sea superior a un día, habrán de justificarse y solicitarse del Dpto. de Personal si bien la petición se cursará también por vía jerárquica.
En caso de baja derivada de enfermedad o accidente, comunes o profesionales, maternidad o paternidad, la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% correspondientes al salario Convenio más plus de antigüedad y complementario mientras dure la situación de incapacidad temporal.
Premio 22 años de servicio: Obtendrán este premio todos los trabajadores que lleven prestando sus servicios en la Empresa veintidós años. Consistirá en una gratificación bruta equivalente a la doceava parte del sueldo bruto anual respectivo y una tarjeta regalo por un valor de 1065 €.
Premio 35 años de servicio: Obtendrán este premio todos los trabajadores que lleven prestando sus servicios en la empresa treinta y cinco años de antigüedad. Consistirá en una gratificación bruta equivalente a la doceava parte del sueldo bruto anual respectivo y un regalo consistente en productos de la gama «Philips», a elección del interesado, con un valor de 3.000 €
La imputación fiscal de su valor como pago en especie se repercutirá mensualmente al afectado a lo largo del ejercicio fiscal correspondiente.
El número máximo de artículos a elegir por el empleado, se fija en seis productos.
Se entiende por sueldo bruto anual la suma de salario convenio, plus complementario y plus de antigüedad.
En el momento de la jubilación se entregará un premio consistente en dos mensualidades brutas (dos catorceavas partes del bruto anual).
Se entiende por sueldo bruto anual la suma de salario convenio, plus complementario y plus de antigüedad.
En caso de fallecimiento de un empleado, se entregará a sus derechohabientes una cantidad igual al importe tres doceavas partes del bruto anual.
Se entiende por sueldo bruto anual la suma de salario convenio, plus complementario y plus de antigüedad.
La empresa tiene establecida la venta a su personal, en condiciones económicas especiales, de los artículos de su marca.
Las condiciones de descuento y otras aplicables a estas ventas y sus posibles modificaciones posteriores, según los tipos de artículos, coyuntura comercial, etc., son establecidas por la Dirección, comunicadas al Comité de Empresa y dadas a conocer al personal a los efectos oportunos.
La empresa, juntamente con los representantes de los trabajadores, viene desarrollando a través de sus Principios Generales del Negocio y sus valores, procedimientos internos y medidas positivas tendentes a crear una atmósfera de trabajo que potencia el respeto entre los empleados, la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y la integración de la diversidad, que suponen una creciente asunción de compromisos de sostenibilidad y responsabilidad social cumpliendo con los requisitos establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
El 21 de noviembre de 2008 se creó la Comisión de Igualdad al amparo del anterior Convenio y durante todo este tiempo ha realizado avances en esta materia enfocando sus trabajos en la promoción de la igualdad real entre mujeres y hombres, instando la creación de un conjunto de políticas activas encaminadas a hacer efectivo el principio de igualdad.
Con este fin, se han realizado los estudios de diagnóstico, consistentes en el análisis detallado de la igualdad de oportunidades, entre hombres y mujeres partiendo de la previa recogida de información en base a los parámetros e indicadores definidos y consensuados en la Comisión de Igualdad y siguiendo en todo momento los principios propuestos por el Ministerio de Trabajo en el «Modelo de cuestionario para la elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa».
Nuestro Plan de Igualdad, proyecta el compromiso de potenciar una cultura empresarial asentada en el Principio de Igualdad de Oportunidades y en desarrollar cuantas medidas permitan dar cumplimiento a los siguientes objetivos:
Sensibilización sobre los principios de igualdad de oportunidades y respeto a la diversidad dentro de los valores de la empresa,
Construcción de una plantilla diversa,
Promoción efectiva de la integración sin discriminación laboral,
Gestión de la diversidad en todas las políticas de dirección,
Extender y comunicar el compromiso con estos valores a todo su entorno.
Se mantiene la vigencia de la Comisión de Igualdad cuyas funciones están enfocadas a la Implantación de las acciones del Plan de Igualdad, así como a su impulso y seguimiento.
Las partes firmantes del presente Convenio comparten la voluntad de seguir evolucionando en materia de conciliación de la vida profesional y personal mediante la búsqueda e implantación de nuevas fórmulas o mejora de las existentes. Con esta finalidad la Empresa, a través de su Comisión de Igualdad, está trabajando en la implantación de una herramienta de gestión con una metodología y criterios de valoración definidos que conduce a la certificación externa como empresa familiarmente responsable.
Igualmente y atendiendo a nuevas formas de trabajar, la Empresa conjuntamente con la Comisión de Igualdad asume el compromiso de evaluar las posibilidades, para el desarrollo otras fórmulas como el Teletrabajo, que tenga en cuenta el perfil del trabajador y las actividades susceptibles de ser teletrabajables.
Este Convenio establece distintas medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, que forman parte de las medidas de conciliación y del plan de igualdad de la Empresa, y un procedimiento de prevención y denuncia del acoso y discriminación, que se desarrollan en los siguientes artículos.
1. Declaración de motivos.
Las partes consideran necesario progresar en el desarrollo de políticas de conciliación de la vida profesional y familiar. Conscientes de que uno de los aspectos relevantes para los empleados es la oportunidad de disfrutar de una cierta libertad individual en la elección del horario de comienzo y salida del trabajo que favorezca la conciliación con otras obligaciones o deseos de carácter personal, tales como la mejor atención familiar u otras inquietudes de iniciativa o interés particular, y teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 34, apartado 8, del la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, han elaborado el siguiente protocolo de «Flexibilidad Individual de horario», de libre y voluntaria adhesión.
2. Jornada laboral y horario oficial.
La jornada anual diaria, así como el calendario laboral oficial pactado en el vigente Convenio colectivo se mantienen en sus propios términos siendo aplicable en cualquier caso a los empleados que no deseen disfrutar de flexibilidad individual de horario, o que en caso de acceder a su disfrute inicial renunciaran a ella posteriormente.
3. Flexibilidad individual de horario.
En base al horario oficial pactado se establece una flexibilidad diaria individual de incorporación al trabajo entre las 7 h 30’ y las 9 h de la mañana.
El empleado que acceda voluntariamente a esta fórmula de flexibilidad deberá cumplir su jornada diaria de 8 h 30’ en jornada de invierno con un descanso de 45’ y de 6h en jornada de verano, tal y como está establecido en la jornada diaria y anual oficial de aplicación general, recogida en el artículo 18 del vigente Convenio colectivo.
Esta fórmula será igualmente compatible con la de conversión y renuncia voluntaria a la jornada intensiva a cambio de disfrute de los Viernes en jornada de tarde.
4. Organización del trabajo, control y seguimiento.
El ejercicio de la flexibilidad individual de horario deberá ser compatible con el normal desarrollo de la actividad del departamento durante la jornada y horario oficial de la compañía.
El empleado que de forma libre y voluntaria se adhiera a esta modalidad deberá comunicar su intención por escrito al responsable del Departamento al que corresponda, quien deberá valorar y asegurar para su aceptación que organizativamente y en su conjunto se mantienen los recursos necesarios para el cumplimiento de su misión.
El control y seguimiento de la jornada efectiva de trabajo será ejercido como hasta la fecha por el responsable de cada departamento no estando previsto ningún control de fichaje de carácter mecanizado.
La Dirección de la compañía se reserva la facultad de suspender temporalmente esta modalidad cuando por razones de tipo organizativo u operativo, tales como: «Town Meeting», Convenciones, u otros eventos, periodo vacacional, acumulación de permisos o enfermedad, u otras causa justificadas, así lo aconsejen. La suspensión temporal o definitiva por parte de la empresa o del empleado adherido a esta modalidad que renuncie a la misma, deberá ser notificada a la otra parte, para facilitar su reacción, con una antelación de 48 horas.
5. Otras jornadas u horarios especiales.
No será de aplicación la flexibilidad individual de horarios a aquellos empleados, colectivos, o miembros de Departamentos que disfruten o tengan asignadas jornadas u horarios específicos en función de la actividad que desarrollan y que para la mejor concreción y clarificación en el momento de redacción de este protocolo se detallan a continuación:
Personal dedicado a la actividad comercial y de ventas perteneciente a las distintas Divisiones / Sectores que habitualmente desarrolle su actividad laboral fuera del centro de trabajo.
Personal dedicado al soporte y asistencia técnica perteneciente a las distintas Divisiones / Sectores que desarrolle su actividad fuera del centro.
Personal integrado en áreas de «Help Desk», «Order Desk», Oficinas de atención Comercial, supeditado a horarios de atención de clientes que no permitan por razones organizativas la flexibilidad individual de horario.
6. Comisión de seguimiento:
Es función de la comisión paritaria analizar, interpretar y solucionar los conflictos que puedan surgir en la aplicación de este modelo de flexibilidad horaria.
Podrán solicitar excedencia por cuidado de un hijo los empleados o empleadas, tanto lo sean por naturaleza como adoptivo o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo.
La duración máxima será de tres años, sin límite de mínimo.
Durante los primeros 15 meses de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y durante el resto del tiempo tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Todo el período de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
El primer año se considera como período de cotización efectiva.
Durante el período de excedencia los empleados tendrán derecho a la asistencia a los cursos de formación que para su función promueva la Empresa.
Para lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 46, 3 y disposiciones adicionales del Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo.
Se podrá solicitar excedencia por el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puede valerse por si mismo y siempre que no desempeñe actividad retribuida.
Su duración máxima será de dos años sin límite de mínimo.
Durante los primeros 15 meses de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y durante el resto del tiempo tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Todo el período de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
El primer año se considera como período de cotización efectiva.
Durante el período de excedencia los empleados tendrán derecho a la asistencia a los cursos de formación que para su función promueva la Empresa.
En lo no previsto en este artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 46,3 y disposiciones adicionales del Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo.
Los empleados que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años, una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial o un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, podrán solicitar la reducción de su jornada de trabajo diaria, hasta un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Dicho ejercicio lleva consigo la disminución proporcional del salario.
Los empleados que en el ejercicio del derecho suscriban Convenio Especial en la Seguridad Social, a fin de mantener las bases de cotización en las cuantías por las que venían cotizando con anterioridad a la reducción de la jornada, percibirán una compensación bruta igual al 50% de la cuota que vinieran satisfaciendo a la Seguridad Social.
El personal que lleve un mínimo de dos años de servicio en la empresa, podrá solicitar permisos sin sueldo por plazo no inferior a 15 días ni superior a 60 días y le será concedido dentro del mes siguiente, siempre que lo permitan las necesidades del servicio.
Este permiso podrá ser solicitado por razones de índole personal/familiar, no pudiendo dedicarse durante este período a ninguna actividad retribuida por cuenta propia o ajena.
Durante el tiempo de duración del permiso, la empresa procederá a extender la baja del trabajador afectado en la Seguridad Social.
El trabajador no podrá solicitar nuevo permiso hasta transcurridos dos años desde el disfrute del último que le fuese concedido.
No se descontará a efectos de antigüedad el tiempo invertido en los permisos de ese apartado.
El permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
La lactancia podrá ser natural o artificial, por adopción o guarda legal o de hecho.
La empleada/o podrá optar sin pérdida de retribución, entre las siguientes opciones:
a) Una hora de ausencia del trabajo que puede dividir en dos fracciones.
b) Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
O acumular dicho derecho a favor de un permiso retribuido de 30 días naturales a partir de la fecha de incorporación.
El personal con un año de antigüedad en la empresa podrá solicitar la concesión de un permiso retribuido para labores de voluntariado.
El citado permiso, que debe ser debidamente justificado, podrá solicitarse para una duración máxima de 4 horas mensuales, sin posibilidad de acumulación en periodos superiores.
Los empleados de la empresa serán beneficiarios, desde el momento de su incorporación, de un servicio de orientación personal y familiar a través de una compañía especializada.
La cuota de mantenimiento de este servicio estará subvencionada íntegramente por la empresa. La empresa comunicará al personal de la compañía los servicios concertados para facilitar su mejor conocimiento.
La empresa divulgará las condiciones de dicho servicio por los medios a su disposición.
Periódicamente, la Comisión Paritaria analizará el grado de utilización y calidad del servicio.
La empresa tiene el compromiso de mantener los más altos niveles de buena conducta y ha plasmado dicho compromiso en sus Principios Generales de Negocio y en las Directivas que los desarrollan, donde declara expresamente que no se tolerará ninguna forma de acoso o discriminación con respecto al empleo o el puesto, como por ejemplo la discriminación por razones de raza, color de piel, sexo, idioma, religión, opinión política o de otro tipo, origen nacional o extracción social, propiedad, nacimiento u otra condición.
Con esta finalidad la empresa tiene establecido un procedimiento de denuncia anónima dirigida a todos los empleados para la denuncia de cualquier sospecha de violación de los Principios Generales de Negocio con un servicio de ayuda y asistencia permanente que permita la denuncia de la situación, la evaluación de la misma y la obtención de la ayuda apropiada, todo ello garantizando la confidencialidad y anonimato de los empleados que utilicen el servicio.
Para una mayor eficacia y transparencia en las relaciones laborales, se constituye, de acuerdo con el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, un Comité Intercentros, que asume la representación del conjunto de los trabajadores de Philips Ibérica, SAU.
1. Se constituye, conforme a lo dispuesto en el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores, de un Comité Intercentros que estará formado por los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal de los respectivos centros de trabajo de carácter sectorial hasta un máximo de 13 miembros.
2. Al citado Comité se le asignan las competencias comprendidas en los apartados 1, 3, 4 y 5 del artículo 64 del ET, así como las labores establecidas en el apartado 7 del mismo.
3. Se reconoce al Comité Intercentros la capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
El crédito de horas mensuales retribuidas de que podrá disponer cada miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal, para el ejercicio de sus funciones de representación, se ajustará a lo dispuesto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores:
Previa comunicación escrita al Departamento de Personal o en su caso, a la Dirección del Centro, podrán acumularse mensualmente en alguno o algunos de los representantes sindicales las horas cedidas por los distintos miembros del Comité, hasta un máximo que no supere el doble de lo establecido individualmente en el Estatuto de los Trabajadores, en función del número de trabajadores.
Se establece un presupuesto anual de 25.048,85 € para atender gastos de los Comités de Empresa y Delegados de Personal incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio. El importe citado será revisado en los mismos porcentajes y fecha en que lo sean los salarios establecidos en Convenio. La disposición de este fondo será a petición de los propios comités para gastos derivados de su propia función.
Se entenderá que la disponibilidad de estos fondos será siempre utilizada para asuntos dentro del ámbito de Philips Ibérica, SAU, y sus empleados, por lo que la Dirección de Personal intervendrá a los solos efectos de autorización de salida de caja.
Por el contrario, cuando se quiera disponer de él para asuntos que quedan fuera de lo anteriormente expuesto, deberá autorizarse por la Dirección de Personal, una vez razonados y justificados.
El Comité Intercentros será informado trimestralmente de una relación de gastos que se realizan sobre este fondo.
En todo lo no previsto en el presente Convenio regirán las normas de la derogada Ordenanza de Trabajo en el Comercio, leyes, reglamentos y demás disposiciones de obligado cumplimiento, así como los textos que se adjuntan como anexo III que sustituyen a la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica.
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo convienen adherirse, en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC-V) y a su Reglamento de desarrollo, así como a los mecanismos de resolución de conflictos previstos en el Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Es finalidad de esta Comisión la realización de cuantas evaluaciones de nuevos puestos de trabajo requieran con carácter oficial (cambios de función, convocatorias de puestos de vacante, etc.), así como el atender y resolver las reclamaciones planteadas respecto a las clasificaciones derivadas de la aplicación del sistema V.P.T., tomando las decisiones que procedan en cada caso según acuerdo mayoritario de sus miembros.
En cuanto a su funcionamiento, la Comisión podrá solicitar cuantas informaciones estime convenientes sobre el contenido del puesto de trabajo, si bien para la resolución de los casos planteados la Comisión se basará exclusivamente en aquella documentación que cuente con la aprobación de las partes directamente afectadas (ocupante del puesto, jefe inmediato y Dirección del Grupo). Una vez examinado cada caso se determinará la puntuación correspondiente mediante la aplicación del Manual de Valoración establecido.
Los grupos de valoración están asignados exclusivamente en base al puesto de trabajo que se desempeñe y por ello han de permanecer adscritos a dicho puesto con independencia de quien sea la persona que en cada momento lo ocupe.
En este sentido, todo cambio de puesto de trabajo, una vez consolidado, implicará la sustitución de la valoración correspondiente al antiguo puesto por la valoración asignada al nuevo puesto.
La presentación de una reclamación habrá de efectuarse en el impreso establecido, con indicación de las causas que la motiva. Los impresos de reclamaciones están en poder de los Departamentos de Recursos Humanos y de la representación sindical de cada centro de trabajo a disposición de los interesados.
La reclamación podrá interponerla el ocupante del puesto, el jefe inmediato y/o la Dirección del Departamento correspondiente.
En el caso de ser el ocupante del puesto quien interponga la reclamación, ésta deberá contar con el «enterado» del jefe inmediato, sin que ello suponga conformidad con su contenido. La información contenida en el impreso de reclamación se entenderá como debida exclusivamente al ocupante del puesto, hasta obtener la expresa conformidad a la misma por parte del jefe inmediato y del Director correspondiente. Cualquier comentario que se añada por parte de los Directores en el documento de conformidad de las descripciones, deberá contar con el «enterado» del reclamante.
Una vez cumplimentado el impreso de reclamación habrá de enviarse al Departamento de Recursos Humanos correspondiente, que procederá a registrar el mismo y acusará recibo al reclamante. La reclamación deberá ser atendida en un plazo máximo de tres meses.
Las reclamaciones motivadas por valoración incorrecta serán atendidas por riguroso orden de recepción. Esta norma podrá ser alterada por la Comisión, respecto a las reclamaciones por cambio de función cuando existan razones de urgencia que lo hagan aconsejable.
La Dirección podrá proponer a la Comisión el estudio y resolución de cuantos casos estime inadecuadamente clasificados bien sea por valoración incorrecta o por cambio de función no actualizado, aunque no se haya producido reclamación alguna respecto a los mismos, informando previamente al interesado.
Los acuerdos adoptados por la Comisión a lo largo de cada reunión habrá de constar en acta redactada por el Secretario de la misma y firmada por la totalidad de los miembros asistentes sobre cuya publicación o no decidirá la Comisión en cada caso.
La notificación de los casos resueltos corresponde al Departamento de Recursos Humanos en base a las actas de las respectivas reuniones. Igualmente será este Dpto. el encargado de transmitir al Departamento de Nóminas los efectos correspondientes conforme a lo establecido por la Comisión.
Los incrementos salariales que pudieran derivarse del acceso a una letra de valoración superior no serán absorbibles del plus complementario.
La fecha a tener en cuenta para la aplicación de los efectos que procedan será, en todo caso, la de recepción de la reclamación por parte del Departamento de Recursos Humanos.
En el caso de que algún interesado solicite aclaraciones sobre el resultado de su reclamación, la Comisión acordará la conveniencia de atender o no dicha solicitud y, en su caso, será la encargada de proporcionarla.
Los interesados podrán interponer, en contra de los acuerdos de la Comisión, una segunda y última reclamación en un plazo máximo de 30 días laborables a partir de la fecha en que reciban la notificación del Departamento de Personal.
Las reclamaciones promovidas por la Dirección no se computarán a estos efectos.
Han negociado y concertado el XXVII Convenio colectivo:
Por la Dirección:
Don Justo Perales Díaz.
Doña Ana María Polo García.
Doña Adelaida Sánchez Rodríguez.
Doña Yolanda Huerga Santiago.
Doña Maite Rubio Larrañaga.
Por la representación de los trabajadores:
Don Antonio Jover de Lope.
Don Luis Gonzaga Díez Arechavala.
Don Ricardo García Blanco.
Don Gabriel González Tejero.
Doña Elena Ocaña Sánchez.
Doña Carmen Cebada Feito.
Don Joan Ferrer Laporta.
Don Ignacio Escalero Azanza.
Don Adrián Sancho López.
Don Paulo Costa Santos.
Don Luis Miguel Lomas Fernández.
Don Alfonso Saiz Santamaría.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio y a la legislación vigente es facultad de la Dirección de la empresa.
Sin merma de la autoridad que corresponda a la Dirección de la empresa o a sus representantes legales, los representantes del personal tendrán las funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo de conformidad con la legislación vigente.
En las empresas que decidan implantar sistemas de organización del trabajo, será procedente, desde el punto de vista laboral, cumplimentar las siguientes etapas:
1. Racionalización del trabajo.
2. Análisis, valoración y clasificación de las tareas de cada puesto o grupos de puestos.
3. Adaptación de los trabajadores a los puestos, de acuerdo con sus aptitudes.
La empresa prestará atención constante a la formación profesional que el personal tiene derecho y deber de completar y perfeccionar mediante la práctica diaria en las necesarias condiciones de mutua colaboración.
Este concepto abarca tres apartados fundamentales:
1. Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos industriales o administrativos.
2. Análisis de los rendimientos correctos de ejecución.
3. Establecimiento de plantillas correctas del personal.
Determinado el sistema de análisis y control de rendimientos personales, quienes estuvieren disconformes con los resultados podrán presentar la correspondiente reclamación. A tal efecto, se constituirá una Comisión de bajo rendimiento con miembros de los representantes del personal y de la Dirección, que entenderá sobre las reclamaciones individuales nacidas del sistema. Y todo ello sin perjuicio de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
La fijación de un rendimiento óptimo deberá tener por objeto limitar la aportación del personal en la máxima medida que no le suponga perjuicio físico o psíquico a lo largo de toda su vida laboral, sobrentendiéndose que se trata de las tareas a desarrollar en cada puesto por un trabajador normalmente capacitado y conocedor del trabajo de dicho puesto.
En cada caso, el rendimiento mínimo exigible o normal es el 75 por ciento del rendimiento óptimo y debe ser alcanzado por el trabajador tras el necesario período de adaptación que debe transcurrir normalmente para el trabajador que se especializa en una tarea determinada pueda alcanzar la actividad mínima. En caso de surgir divergencias en la fijación de los períodos de adaptación, intervendrá la Comisión de bajo rendimiento.
El personal que preste sus servicios, tanto manuales como intelectuales, en cualquiera de las actividades encuadradas en el presente Convenio, se clasificará, en atención a la función que desarrolla, en los siguientes grupos profesionales:
Personal Comercial: Funciones que tienen como misión la determinación de políticas comerciales y de producto, gestión y puesta en práctica de dichas políticas.
Personal Técnico de Servicio: Funciones consistentes en la instalación, reparación o mantenimiento de bienes o equipos comercializados por la Sociedad o utilizados por ella en sus centros de trabajo.
Personal de Almacén (movimiento físico): Funciones de distribución física que incluyen alguna o algunas de las actividades de manipulación, separación, embalaje, estiva, transporte, con ayuda o no de medios mecánicos, recepción, clasificación, entrega de mercancía y similares.
Personal de oficina y apoyo: Funciones consistentes en la realización de actividades administrativas, de planificación, información, asesoramiento, control, diseño y automatización de procesos y, en general, todas aquellas de análogas características que tienden a facilitar la consecución de los objetivos de la empresa.
A los trabajadores que realizan con carácter de continuidad funciones correspondientes a distintas tareas o categorías profesionales se les asignará la categoría correspondiente al trabajo o actividad predominante, siempre que no sea inferior a la que ostentaren.
La movilidad funcional dentro del grupo profesional queda limitada a dos grupos de valoración hacía arriba o hacia abajo del que tenga el empleado en ese momento.
Para el personal ingresado a partir del día 15 de septiembre de 1995 dicha movilidad se limitará a un grupo, también hacia arriba o hacia abajo, de su escala específica.
La Dirección comunicará previamente por escrito al trabajador los motivos por los cuales adopta esta decisión.
Además de la pertenencia al grupo profesional se tendrán en cuenta los derechos económicos y profesionales del trabajador y las titulaciones académicas y profesionales del mismo, debiendo recibir por parte de la Sociedad la formación adecuada para el desarrollo del nuevo puesto de trabajo.
La encomienda de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva. La Sociedad comunicará esta situación a los representantes de los trabajadores.
Durante el tiempo que dure la movilidad el empleado recibirá el salario de su nueva función si éste fuera superior al salario de origen, si fuera inferior, mantendrá su salario de partida.
Si la encomienda de funciones fuera inferior a seis meses no se consolidará la función ni la retribución pero tendrá derecho a percibir la diferencia de salario entre el que realmente percibe y el que corresponde a la función desempeñada transitoriamente.
La movilidad funcional dentro del grupo profesional podrá ser de carácter temporal con un límite de seis meses, o de carácter indefinido.
Una vez concluidos los traslados de carácter temporal volverá a su puesto de trabajo de origen.
La movilidad funcional fuera del grupo profesional se podrá producir sólo en circunstancias excepcionales y nunca por períodos superiores a seis meses.
Todos aquellos trabajadores que, por accidente de trabajo o enfermedad profesional con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos en relación a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto.
Independientemente de la forma normal de premiar al personal, las empresas estimularán a sus trabajadores para que se superen en el cumplimiento de sus obligaciones por medio de premios, que puedan alcanzar aquellos que se distingan por su constancia, asiduidad, competencia, atención e interés, prevención de accidentes o iniciativas sobre esta última materia.
También establecerán las empresas recompensas periódicas para el personal de sus plantillas por su buena conducta, especial laboriosidad u otras cualidades sobresalientes, o igualmente en favor de los que se distingan por iniciativas provechosas para la propia empresa o para sus compañeros.
Las empresas regularán las modalidades y cuantías de estos premios e informarán a los representantes del personal a fin de que colaboren en la proposición de las personas que hayan de merecerlos.
Dichos premios podrán consistir en sobresueldos, cantidad alzadas en metálico, ampliación del período de vacaciones, viajes, etc.
A efectos laborales se entiende por faltas toda actitud u omisión que suponga quebranto de los derechos de cualquier índole impuesto por las disposiciones laborales vigentes y, en particular, las que figuren en el presente Convenio colectivo, pudiendo ser objeto de sanción por parte de la Empresa.
Las faltas se graduaran atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leves, graves y muy graves.
1. Más de cuatro faltas de puntualidad en el período de un mes superiores a cinco minutos e inferiores a quince minutos, respecto de la hora de entrada prevista en los horarios de trabajo, sin la debida justificación.
2. No comunicar, con carácter previo, la no asistencia al puesto de trabajo, dentro de las dos horas anteriores y no justificar dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
3. El abandono del trabajo sin causa justificada, que sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o a los compañeros de trabajo o considerada como grave o muy grave según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material.
5. Falta de aseo o limpieza personal.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio y localización telefónica.
8. Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo. Si las mismas produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas graves o muy graves.
9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
10. No cursar en el tiempo máximo de tres días los partes de baja y confirmación relativos a períodos de incapacidad transitoria, así como no presentar el alta de los mismos en un período de veinticuatro horas, salvo que se pruebe la imposibilidad de haber podido efectuarlo.
11. Fumar en lugares o inmediaciones de la empresa donde esté prohibido. Si estos lugares estuvieran señalizados como peligrosos, será considerada grave o muy grave.
12. La no utilización del vestuario y equipos que hayan sido facilitados por la empresa con instrucciones o manuales de su uso.
13. La inobservancia de normas y circulares internas de la empresa, así como la desobediencia a los mandos, siempre que sea de pequeña índole.
14. El uso no autorizado de equipos informáticos, material y herramientas de la empresa para fines personales o de ocio, dentro de la jornada laboral.
15. La inobservancia, ocultación e incumplimiento en materia leve de las disposiciones de Prevención de riesgos laborales.
16. Cualquiera otra falta de análoga naturaleza a las anteriores.
Se califican como faltas graves las siguientes:
1. Más de seis faltas no justificadas de puntualidad superiores a quince minutos en la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de treinta días.
2. Faltar de dos a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma causa perjuicio de alguna consideración a la Empresa.
3. No comunicar con la diligencia razonable los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social y, en su caso, a las prestaciones de protección a la familia y retenciones de impuestos. La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de datos se considerará como falta muy grave.
4. Entregarse a juegos o distracciones ociosas, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo.
5. La desobediencia a los superiores en materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa o compañeros de trabajo se considerará falta muy grave.
6. Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.
7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo y que comporte retrasos no justificados, errores indebidos o perjuicio para otros trabajados que tuvieran concatenación con aquellos.
8. La imprudencia en acto de trabajo o servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí, para sus compañeros o para un tercero, o peligro de averías para las instalaciones o útiles de trabajo, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas, aparatos y equipos de seguridad de carácter obligatorio.
9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada.
10. La embriaguez durante el trabajo o situación análoga debida a sustancias tóxicas en el puesto de trabajo o fuera del mismo.
11. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
12. La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
13. Realizar trabajos personales con o sin lucro personal durante la jornada de trabajo.
14. La simulación de enfermedad o accidente.
15. Las riñas y pendencias, tanto dentro como fuera del centro de trabajo.
16. La inobservancia, ocultación e incumplimientos previstos en el ámbito de Prevención de riesgos laborales, si diera lugar a daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
17. No cursar en tiempo máximo de quince días los partes de baja y confirmación de incapacidad transitoria, así como presentar el alta de la misma en un plazo superior a cuarenta y ocho horas, salvo demostración de la imposibilidad de haberlo efectuado.
18. Falseamiento en las causas de otorgamiento de licencias y permisos.
19. Falsedad en la documentación aportada para justificar los importes en las liquidaciones de gastos.
20. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo o de los responsables de las empresas clientes.
21. Negligencia importante en la conservación de los géneros, artículos y materiales tanto propiedad de la Empresa, como de aquellas otras empresas para las que se preste los servicios.
22. Emplear o portar para uso propio y privado, fuera de servicio, artículos y enseres de la empresa salvo autorización expresa y por escrito de la misma.
23. La obstrucción a la realización de los informes y/o partes que haya dispuesto la empresa. La falsedad u omisión de los datos contenidos en dichos documentos será considerada como falta muy grave.
24. Abstenerse de la realización de revisiones médicas obligatorias por las características del puesto de trabajo.
25. Cualquiera otra falta de análoga naturaleza a las anteriores.
Se califican como faltas muy graves las siguientes:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad superiores a diez minutos cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.
2. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un mismo mes.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la Empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio, en cualquier lugar.
4. Los delitos de robo, estafa o malversación cometidos dentro o fuera de la Empresa o cualquiera otra clase de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor.
5. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
6. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
7. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos o datos conocidos y reservados de la Empresa, como de empresas clientes a tercera personas.
8. Los malos tratos de palabra u obra el abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a los jefe o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.
10. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.
11. Las derivadas de lo previsto en los números 3, 5 y 8 del artículo 11.
12. La reincidencia en tres faltas leves o dos graves, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas.
13. Las faltas injustificadas al trabajo durante cinco días alternos en un período de 6 meses, o 10 alternos durante un año.
14. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos tanto de la propia empresa como de empresas clientes. El encubrimiento y la complicidad se equipararán cuando tales conductas queden suficientemente acreditadas.
15. La embriaguez habitual y toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo individual o colectivo.
16. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no se deba a razones objetivas.
17. La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando tenga una repercusión importante ante otros trabajadores, provoque perjuicios notorios o se realice con vejación para la persona ordenante.
18. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso psicológico, o por razón de sexo, a jefes, a compañeros y a subordinados.
19. El uso abusivo para fines particulares de los medios que la empresa pone a disposición del trabajador para cumplir su trabajo, tales como teléfonos correo electrónico, Internet, y cualesquiera otros.
20. Tendrán la consideración de especial gravedad el uso de material informático de la empresa para navegación en Internet visitando páginas de pornografía, participación en «chats» y juegos durante la jornada de trabajo y todas aquellas que puedan suponer un coste económico para la empresa.
21. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
22. La actuación que cause un deterioro grave de la imagen de la empresa ante sus clientes u otras entidades externas.
23. Hurtar documentos o material de la empresa o de sus clientes.
24. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen a la misma, salvo autorización.
25. Negarse a utilizar los sistemas de protección colectiva o individual.
26. Ponerse a sí mismo o al personal de la empresa o centro de trabajo en situación de riesgo por acción u omisión.
27. Cualquier otra de análoga naturaleza a las anteriores.
No se considerará injustificada la falta al trabajo que derive de detención del trabajador.
Las sanciones que deban aplicarse a los incumplimientos de los trabajadores, lo serán teniendo en cuenta la intencionalidad, importancia, trascendencia, mala fe, desidia y daño causado, entre otras. En concreto, las sanciones que podrá aplicar la empresa serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
Traslado de puesto dentro del mismo Centro.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c) Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
Inhabilitación por un período no superior a cinco años para ascender de categoría.
Despido.
La enumeración de las sanciones hecha en los párrafos anteriores es meramente enunciativa y no exhaustiva, pudiendo la empresa proveer en el Convenio colectivo siempre que no se agraven las que figuran, respectivamente, en cada apartado.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales.
Las sanciones que imponga la empresa a los trabajadores por faltas consideradas muy graves serán siempre motivadas, con expresión de fecha de comisión, hechos imputados y sanción aplicada, por escrito y con copia informativa a los representantes de los trabajadores correspondientes.
Si el infractor tuviera la consideración de representación de los trabajadores, y en las mismas circunstancias anteriores, se instruirá expediente contradictorio en el que tenga participación el interesado y los restantes integrantes de la representación que el trabajador ostenta.
Las faltas leves prescriben a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.
Se podrán sancionar con despido los hechos a que se refieren los artículos anteriores cuando se correspondan con las causas enumeradas en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa considera como faltas muy graves y sancionarán, en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus directivos, jefes o mandos intermedios.
Se considerará como abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal con perjuicio notorio para un inferior. En este caso el trabajador perjudicado lo pondrá en conocimiento de los representantes del personal y lo comunicará por escrito a su jefe inmediato, quien tendrá la obligación de tramitar la queja hasta la Dirección de la empresa.
Si la resolución adoptada por la Dirección de la empresa no satisficiera al agraviado, tanto éste como los representantes del personal podrán iniciar la vía jurisdiccional.
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