Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del V Convenio colectivo de la empresa Centrales Nucleares Almaraz-Trillo AIE (Código de convenio: 90014672012004), que fue suscrito con fecha 22 de diciembre de 2020, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por los Comités de empresa en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 29 de enero de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.
22 de diciembre de 2020.
El presente Convenio Colectivo regirá en todos los centros de trabajo de la Empresa «Centrales Nucleares de Almaraz-Trillo, A.I.E».
El contenido de este Convenio Colectivo afecta a la totalidad del personal de la plantilla de la Empresa «Centrales Nucleares de Almaraz-Trillo, A.I.E»., cualquiera que sea su grupo profesional, profesión, especialidad, edad, sexo o condición, quedando excluido de su ámbito el alto personal a que se refiera el artículo 2.1.º a) del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio Colectivo entra en vigor a partir del día 1 de Enero de 2021, extendiendo su vigencia hasta el 31 de Diciembre del 2023, salvo en aquellas materias en las que se establezca una vigencia diferente. Desde el 1 de Enero de 2024 se entenderá prorrogado tácitamente, de año en año, si no se denuncia por escrito por cualquiera de las partes con la anterioridad de un mes a la de su terminación normal o de cualquiera de sus prórrogas.
Se entiende por denuncia válida la efectuada por escrito dirigido a la otra parte, en el que deberá constar una sucinta exposición razonada de los motivos de la denuncia.
Una vez trascurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzar acuerdo, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes, las partes se someterán a los procedimientos de mediación regulados en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) en vigor en cada momento.
Se podrá solicitar la revisión parcial de este Convenio, por cualquiera de las partes, para adaptar sus disposiciones a normas legales de observancia necesaria promulgadas con posterioridad a la firma del Convenio.
La organización práctica del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, que la ejercerá de acuerdo con lo establecido por la legislación vigente.
Los representantes legales de las personas trabajadoras podrán proponer o emitir informes a la Dirección en lo relacionado con la Organización y racionalización del trabajo, tal como se regula en la legislación vigente.
El objetivo perseguido con la organización del trabajo es alcanzar el máximo desarrollo con los medios adecuados para asegurar la prosperidad de la Empresa y con ello mejorar el bienestar y el nivel de vida de todos los empleados/as, para lo que se cuenta con el apoyo de los mismos/as.
El personal tendrá los deberes de asistencia, puntualidad y permanencia en el trabajo, respetando los horarios y sometiéndose a los controles que la Dirección tenga establecidos o establezca en el futuro, a tenor de lo dispuesto en la legislación vigente.
La Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del Convenio Colectivo tendrá además de las funciones aludidas en el artículo 70, la de emitir informe previo sobre las propuestas de modificación organizativa que vaya a acometer la Empresa en las materias a las que aluden los artículos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Este informe no es vinculante y se entiende sin perjuicio de las facultades que a los Comités de Empresa de los centros de trabajo reconoce el Estatuto de los Trabajadores.
Los acuerdos sobre esta materia se reflejarán en las actas de la Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del Convenio Colectivo.
Las personas trabajadoras con contrato de trabajo en vigor quedan adscritas a un determinado Grupo Profesional en función de su puesto de trabajo.
La Clasificación Profesional, común para todos los centros de trabajo, comprende 6 Grupos Profesionales y 19 Niveles Salariales que figuran en el Anexo V, estableciéndose la asignación de cada nivel salarial en función de cada puesto de trabajo tal y como se recoge en el documento RH-05/004, «Clasificación de puestos de trabajo de CNAT», que forma parte integrante del presente Convenio.
Se entenderá por Grupo Profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
Toda persona trabajadora será clasificada en alguno de los Grupos siguientes:
Grupo I: Quedarán clasificadas en este Grupo Profesional aquellas personas trabajadoras que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa, o realizan tareas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerirá titulación universitaria de Grado Superior, Grado con Máster Universitario de Postgrado o conocimientos equivalentes equiparados por la Empresa, y experiencia consolidada.
Grupo II: Quedarán clasificadas en este Grupo Profesional aquellas personas trabajadoras que tienen un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas complejas, homogéneas o heterogéneas, con un alto contenido de actividad intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores.
Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerirá titulación universitaria de Grado Medio, Grado o conocimientos equivalentes equiparados por la Empresa adquiridos por experiencia profesional.
Grupo III: Quedarán clasificadas en este Grupo Profesional aquellas personas trabajadoras que, con responsabilidad de mando, tienen un contenido alto de actividad intelectual o de interrelación humana, con un nivel de complejidad elevado y autonomía dentro del proceso establecido.
Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerirá Formación Profesional, hoy denominada Ciclo Formativo Profesional, de Grado Superior o conocimientos equivalentes equiparados por la Empresa, con experiencia prolongada en la ocupación, o cualificación específica para la misma.
Grupo IV: Quedarán clasificadas en este Grupo Profesional aquellas personas trabajadoras que, sin responsabilidad de mando de forma habitual, tienen un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación humana, con un nivel medio de complejidad y autonomía dentro del proceso establecido. Igualmente aquellos cuyo trabajo requiera amplios conocimientos y destreza dentro de las diferentes especialidades o dominios de una de las mismas.
Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerirá Formación Profesional, hoy denominada Ciclo Formativo Profesional, de Grado Superior o conocimientos equivalentes equiparados por la Empresa, con experiencia prolongada en la ocupación, o cualificación específica para la misma.
Grupo V: Quedarán clasificadas en este Grupo Profesional aquellas personas trabajadoras que, aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes prácticas y exigencia de razonamiento, comportando en todo caso responsabilidad en la ejecución bajo supervisión de sus superiores jerárquicos.
Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerirá Formación Profesional, hoy denominada Ciclo Formativo, de Grado Medio, o conocimientos equivalentes equiparados por la Empresa o adquiridos por experiencia profesional.
Grupo VI: Quedarán clasificadas en este Grupo Profesional aquellas personas trabajadoras que realizan tareas según instrucciones concretas con alto grado de dependencia o supervisión, que requieren conocimientos profesionales de carácter elemental o un corto periodo de adaptación. Igualmente aquéllos cuyas ocupaciones signifiquen la mera aportación de esfuerzo físico.
Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerirá formación a nivel de Enseñanza Secundaria Obligatoria, Graduado Escolar, Certificado de Escolaridad o equivalentes.
Ambas partes incorporan como Anexo VI al presente Convenio el acuerdo alcanzado que regula las materias directamente relacionadas con la obtención y mantenimiento de la licencia de operación.
La situación de la persona trabajadora derivada de un cambio de puesto de trabajo estará regulada por la normativa contenida en el Estatuto de los Trabajadores en su articulado relativo a movilidad geográfica.
Se realizará un pago de 50.000 € por todos los conceptos compensatorios e indemnizatorios a cada persona trabajadora, que por razones de la más adecuada organización de los recursos de la Empresa, sea trasladado de centro de trabajo, salvo petición voluntaria de la persona trabajadora, concediéndose, en todo caso, un permiso retribuido de 5 días por traslado.
El personal con fecha de ingreso anterior a 1 de Enero de 2003 que pueda ser trasladado a las plantas, percibirá todos aquellos pluses que existen en la actualidad y que puedan ser o hayan sido llevados a complemento personal.
10.1 Integración laboral de las personas trabajadoras de CNAT con discapacidad.
Las personas trabajadoras no afectas de una incapacidad permanente pero que se encuentren con su capacidad disminuida, o que en un momento determinado no cumplan los requisitos físicos o psíquicos requeridos, previa declaración de esta situación de discapacidad por los Organismos Oficiales competentes, podrán ser destinadas a otro puesto de trabajo distinto del habitual y más adecuado a sus aptitudes y capacidades, pudiendo ser éste de categoría inferior, respetándoseles la remuneración y categoría profesional anteriores.
Asimismo, se adoptarán las disposiciones oportunas a fin de mejorar la condición del personal en esta situación, mediante los sistemas de rehabilitación, recuperación y formación que sean necesarios.
Al personal en posesión de Licencias de Supervisor/a y Operador/a de Instalaciones Nucleares expedidas por el Consejo de Seguridad Nuclear que pierda las mismas por causas físicas o psíquicas ajenas a su voluntad, le será de aplicación lo dispuesto en el presente artículo.
La Empresa facilitará un Servicio de Asesoramiento Externo a disposición de las personas trabajadoras que, teniendo algún tipo de discapacidad, deseen obtener el reconocimiento del grado de discapacidad por parte de los Organismos Oficiales y las correspondientes ventajas fiscales determinadas en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
Cuando la persona trabajadora agote el plazo legal establecido para la situación de Incapacidad Temporal, hasta que no se produzca la resolución definitiva de los Organismos de la Seguridad Social sobre el grado de incapacidad, la Empresa no presentará a la firma de la persona trabajadora el correspondiente finiquito, hasta que se reconozca a la misma la incapacidad permanente en el grado que resulte.
En el supuesto de que por los Organismos Oficiales competentes se reconozca una Incapacidad Permanente Total, la misma no será causa automática de rescisión de contrato si fuera posible destinar a la persona trabajadora a otro puesto de trabajo, compatible con su nueva situación. En caso de no ser posible la readaptación de la persona trabajadora se informará previamente a la representación legal de las personas trabajadoras.
10.2 Integración laboral de las personas con discapacidad en el mercado laboral.
CNAT es consciente que para alcanzar la integración social y laboral de las personas con discapacidad, su participación en la sociedad a través del trabajo constituye uno de los instrumentos más importantes de integración social de este colectivo. Desde este convencimiento CNAT incorpora, como compromiso social y como un elemento de su gestión, políticas destinadas a promover, impulsar y normalizar la plena integración social y laboral de las personas con discapacidad. Estas políticas se fundamentan en dos líneas de actuación:
a) Colaboración con el movimiento asociativo de las personas con discapacidad a través de Convenios de Colaboración y Programas en pro de la integración social e inserción laboral de este colectivo. La Empresa se compromete a mantener las aportaciones que se vienen destinando a este fin.
b) Compromiso de buscar la contratación de servicios en Centros Especiales de Empleo, entendiendo que ésta es una medida instrumental óptima para apoyar la creación de puestos de trabajo de personas con discapacidad y para mejorar sus niveles de empleabilidad.
10.3 Incapacidad Permanente.
Cuando la Autoridad Laboral reconozca que una persona trabajadora se encuentra afecta de una Incapacidad Permanente Absoluta, ésta tendrá derecho, como consecuencia de la extinción de su relación laboral, a las cantidades establecidas en el Plan de Pensiones para esta contingencia de riesgo, las cuales no serán acumulables a las establecidas en el artículo 51 del vigente convenio, que resultan de aplicación a las personas trabajadoras que no estén adheridas al Plan de Pensiones.
Las Empresas que constituyen CNAT garantizan el empleo del personal de la plantilla de CNAT durante la vida útil de cualquiera de las tres unidades de generación nuclear.
Para gestionar las reestructuraciones de plantilla que puedan producirse, derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se crearía una Comisión conjunta que estudiaría el modo adecuado de hacer efectiva la garantía citada en el apartado anterior.
Sólo en el supuesto de no poder garantizar el empleo en el ámbito de los centros de trabajo de CNAT, dichas empresas se comprometen a aplicar un ERE negociado con los Representantes de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta los procesos similares pactados anteriormente en este mismo contexto laboral, a los empleados/as excedentes.
Cuando el puesto de trabajo desempeñado se extinga y, a causa de ello, los empleados/as afectados tengan que adaptarse a una nueva situación, la empresa se compromete a mantener su contrato y a darles la formación profesional, si fuera preciso, para ocupar un nuevo puesto de trabajo, manteniendo su Grupo y Nivel.
En todo caso, lo regulado en este artículo permanecerá en vigor hasta que sea incorporado al siguiente convenio colectivo, cualquiera que sea la fecha en que este hecho se produzca.
12.1 Productividad.
La Dirección de la Empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras son conscientes de que para poder alcanzar un nivel adecuado de productividad, es necesaria una actitud activa y responsable de ambas partes, comprometiéndose a mantener e incrementar, si fuera posible, el actual nivel de rendimiento y productividad en el trabajo.
12.2 Absentismo.
La representación legal de las personas trabajadoras acepta el compromiso de reducir en la medida de lo posible durante la vigencia de este Convenio Colectivo el absentismo, dada la incidencia negativa que tiene el mismo en la productividad y en la marcha general de la Empresa.
No se computarán como absentismo las ausencias debidas a vacaciones, permisos de Convenio y Navidad y crédito de horas sindicales, así como los permisos por nacimiento.
Con carácter general, la jornada de trabajo en cómputo anual durante la vigencia del presente convenio, será de 1.642 horas anuales, una vez deducidos los descansos de todas las fiestas autonómicas, nacionales y los días de vacaciones.
Para el personal sujeto a régimen de turno, el calendario se ajustará de acuerdo al número de horas establecidas en el párrafo anterior.
La Empresa podrá modificar el horario establecido conforme a lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores.
Todo empleado/a disfrutará los días 24 y 31 de Diciembre con carácter de permiso retribuido. Cuando estos días coincidan en sábado o domingo el disfrute será trasladado al día laborable anterior o posterior que proceda. El mismo criterio se seguirá para las fiestas autonómicas y nacionales.
En los supuestos en el que en cualquier centro de trabajo un festivo coincida en sábado, este será trasladado al viernes anterior, mientras que si el festivo coincide en domingo, este será trasladado al lunes posterior, salvo situaciones extraordinarias derivadas de recarga.
El personal a turnos continuos se atendrá individualmente al cómputo anual de horas, pactado en los términos previstos en el art. 14.
13.1 Jornadas Especiales.
Todo el personal de plantilla que la empresa considere necesario, tanto el que de forma regular presta servicios en régimen de turno (art. 14) que lo realizarán en las semanas de oficina, como el que lo presta ordinariamente en régimen de oficina, vendrán obligados a modificar su jornada durante 15 días naturales cada año que se podrán realizar en régimen de turno de 8 horas o en jornadas partidas.
La retribución a abonar por día en este periodo de jornadas especiales será la siguiente:
– de lunes a viernes: un plus equivalente a 2 horas base y turno eventual resto y el exceso de jornada que se produzca se abonará como horas extraordinarias.
– los sábados, domingos y festivos: un plus equivalente a 2 horas extras más 10 horas base, más 1 día de descanso y los km. realizados desde el domicilio habitual.
Se podrán anexar 5 jornadas especiales a cada una de las recargas, antes o después del horario de recarga.
Si se anexan al período de recarga sobre su valor económico actual se aplicará un coeficiente de 1,65 y si no se anexan a dichos períodos dicho coeficiente será de 1,30.
13.2 Horarios de los Centros actualmente vigentes.
Los horarios vigentes actualmente se podrán modificar mediante pacto con la representación unitaria o sindical de las personas trabajadoras de cada uno de los centros de trabajo.
Centro de Almaraz-Planta.
Con carácter general la jornada de trabajo queda distribuida en 5 días laborables que se realizará de acuerdo al siguiente horario:
A) Horario normal: de lunes a viernes 7.45 a 14.45.
B) Horario en recargas: (4 semanas por recarga).
General: de lunes a viernes 8.00 a 13.30.
14.30 a 17.30 (o de 15.00 a 18.00).
sábados ó domingos 8.00 a 15.00.
Personal a turnos «Abierto».
Horario (tres turnos):
Turno de Mañana: 06:00 a 14:15 horas.
Turno de Tarde: 14:00 a 22:15 horas.
Turno de Noche: 22:00 a 06:15 horas.
Horario (dos turnos):
Turno de Mañana: 06:00 a 14:15 horas.
Turno de Tarde: 13:45 a 22:00 horas.
Los calendarios de turnos de recarga para este personal contemplaran 6 días máximo laborables semanales a turnos y uno de descanso (sábado o domingo).
Para flexibilizar las cuatro semanas por recarga pactadas, el horario establecido en las mismas se aplicará en función de las necesidades de cada sección para este período, de tal forma que el inicio de este horario se pueda adelantar o atrasar, en las distintas secciones, con referencia al período general establecido para el horario de recarga.
Cuando por cumplimiento de los objetivos Empresariales sobre duración de recarga, no fuera preciso utilizar el último sábado de los cuatro establecidos en el horario de recarga, las personas trabajadoras no vendrán obligadas a prestar sus servicios en ese día.
El citado día tendrá el carácter de permiso retribuido y, en consecuencia, el trabajo que se realice en el mismo, por cualquier causa, dará derecho al correspondiente descanso que se disfrutará posteriormente. Adicionalmente, percibirán los pluses salariales establecidos en Convenio Colectivo para el sábado de recarga.
Todo el personal sujeto a la jornada pactada de recarga que trabaje en los sábados ó domingos de recarga, percibirá el equivalente a dos horas extraordinarias por cada sábado o domingo trabajado en jornada considerada laborable.
C) Otros horarios: de lunes a viernes 14:30 a 21:30.
El personal sujeto a este horario percibirá, como compensación, el equivalente a un plus de turno abierto por día trabajado.
La jornada a que alude este artículo no será de aplicación al personal que trabaje en régimen de turnos, al que hace referencia el art. 14.
Centro de Trillo-Planta.
La jornada será distribuida en 5 días laborales de lunes a viernes.
En el centro de trabajo de Trillo, por las peculiaridades inherentes a una Central Nuclear, se acuerda una distribución irregular de la jornada para atender la recarga.
A) Horario normal: de lunes a viernes 8.00 a 15.04.
B) Horario en recargas: (5 semanas por recarga).
2 semanas de lunes a viernes: de 8:00 a 13:00 y de 14:00/14:30 a 17:00/ 17:30.
3 semanas + 3 Sábados/Domingos:
– De lunes a viernes: de 8:00 13:00 y de 14:00/14:30 a 19:00/19:30
– sábados/domingos: de 8:00 14:00 h.
Con carácter general la jornada partida supone un periodo de cinco semanas con la siguiente distribución:
– Según necesidades del servicio estas medidas afectan a todo el personal de plantilla sea cual sea su régimen de trabajo, excepto el horario de las 5 semanas de jornada partida que no es de aplicación al personal de turno cerrado continuo.
– Durante 2 semanas se realizarán: 8 horas diarias de lunes a viernes.
– Durante 3 semanas se realizarán: 10 horas diarias de lunes a viernes y 6 horas los sábados o domingos.
– Los turnos abiertos de recarga serán:
– 3 semanas de lunes a domingo, descansando el sábado o el domingo.
– 2 semanas de lunes a viernes.
– El orden de las 5 semanas de jornada irregular será el necesario para atender el programa de recarga establecido cada año.
– Las fechas de inicio de los periodos de 5 semanas de jornada irregular podrán comenzar en cualquier día de la semana.
– El día de descanso de las 3 semanas largas será, para cada persona trabajadora, sábado o domingo en función de las actividades que deba desarrollar en la recarga.
– Las dos semanas de 8 horas de la jornada irregular en jornada partida ó a turno abierto, de lunes a viernes, quedan a disposición de la empresa para atender requisitos técnicos de la planta de carácter programado, si ello fuera necesario, pudiendo empezar cualquier día de la semana. Si se realizaran jornadas de trabajo en exceso, se librarán o cobrarán como extraordinarias, a elección de la persona trabajadora.
Todo el personal sujeto a la jornada pactada de recarga que trabaje en los sábados ó domingos de recarga, percibirá el equivalente a dos horas extraordinarias por cada sábado o domingo trabajado en jornada considerada laborable.
Centro de Madrid.
La jornada diaria es de 7 horas de lunes a viernes con 40 minutos de flexibilidad de entrada ajustable a la salida:
Horario de entrada: de 07:35 a 8:15 h.
Horario de salida: de 14:35 a 15:15 h.
Se puede adelantar 50 minutos la salida del viernes recuperándose el diferencial de lunes a jueves en la misma semana.
Se reserva una bolsa de horas por persona trabajadora a disposición de los Departamentos, que se utilizará preferentemente en aquellos periodos en que tradicionalmente haya sobrecarga de trabajo, y/o cuando surjan imprevistos en el propio centro de trabajo o derivados de las plantas.
14.1 Condiciones Generales de Trabajo.
El personal que trabaja en turnos rotativos vendrá obligado, por imperativo de las circunstancias, a prestar su servicio en turnos continuados de ocho horas.
El sistema de organización del turno está basado en una rotación de 7 equipos.
A efectos económicos, el exceso de horas trabajadas en cómputo anual, tendrán la misma consideración que las horas extraordinarias.
Las suplencias por enfermedades, accidentes, etc., se realizarán por las personas trabajadoras en Retén de puestos equivalentes. La metodología de actuación en cada caso concreto viene desarrollada en la norma de turnos de cada centro de trabajo. Cuando la suplencia se efectúe por razón de baja en la Empresa, jubilación, traslado o cualquier otra causa que no tenga carácter de eventualidad, la Dirección de la Empresa cubrirá en el menor plazo posible la vacante producida, de acuerdo con la normativa vigente y en los plazos que de la misma se deriven.
En situación de parada, programada o no, la Empresa podrá organizar turnos eventuales, comunicando a los Representantes de las Personas trabajadoras tal circunstancia.
Para Central Nuclear de Almaraz, el personal no sujeto con carácter ordinario a régimen de turnos (turno abierto), los realizará, siempre que sean programados y comunicados con antelación mínima de una semana y por el tiempo mínimo indispensable, cuando lo exijan las necesidades imperiosas del trabajo. En estos casos, y mientras dure tal situación, percibirán el equivalente a 1 hora extraordinaria, por turno realizado.
La Empresa dispondrá el procedimiento que regula las normas administrativas del personal en régimen de turnos, con los siguientes criterios principales:
a) El calendario del turno continuo cerrado contempla periodos de mañana, de tarde, de noche, de retén, de descanso por compensación de fiestas, de sábados y de domingos trabajados. El resto del ciclo será en régimen de jornada normal, en cuyo intervalo se asignarán las jornadas de descanso necesarias para compensar el exceso de horario respecto al cómputo anual
El calendario anual de turno continuo abierto estará formado por ciclos de dos o tres periodos en secuencias de mañana, tarde o mañana, tarde y noche de lunes a viernes librando las fiestas; en dicho calendario se contemplarán las jornadas de descanso para compensar el exceso de jornada.
En ambos casos se procurará que estas compensaciones de exceso de jornada se realicen de la forma más homogénea posible.
b) El personal adscrito a este régimen, tendrá una jornada con el mismo número de horas anuales que el resto de personal.
c) Se podrán realizar ajustes al Calendario Anual, siempre que se prolonguen por un tiempo superior a un ciclo, de mutuo acuerdo entre la Empresa y los Representantes de las Personas trabajadoras en la Comisión de Turnos.
d) El Calendario provisional de Turnos estará confeccionado y entregado a las personas trabajadoras antes del 15 de Diciembre del año anterior; y el Calendario definitivo se entregará antes del 15 de Febrero del año en que se aplique.
14.2 Régimen general de turnos
Se reconocen dos tipos de turnos:
A) Turnos continuos son aquellos que se realizan de manera rotativa durante todo el año, pueden ser:
– Turno continuo cerrado: realizados de manera rotativa a lo largo del año durante mañana, tarde y noche, de lunes a domingo incluido fiestas.
– Turno continuo abierto: realizados en rotación de mañana, tarde ó mañana/tarde/noche, de lunes a viernes librando las fiestas.
B) Turnos eventuales son aquellos que se realizan de manera esporádica y limitados en el tiempo, pueden ser:
– Cerrados
– Abiertos (de mañana/tarde, tarde/noche, noche/mañana o mañana/ tarde/noche) de lunes a viernes excepto días festivos.
Las medidas de flexibilidad y productividad a que se refiere el art. 13 son de aplicación al personal a régimen de turnos continuos, salvo el relativo al horario en jornada partida durante las 4 ó 5 semanas de recarga.
14.3 Salida del turno.
1. Salida del turno por decisión empresarial.
A. Régimen económico para salida del turno por decisión empresarial.
Se establecen dos sistemas de salida del régimen de trabajo a turnos por decisión empresarial, en base a la percepción de unos porcentajes de los pluses de Turnicidad, Nocturnidad y Retén, calculados sobre un patrón anual, según las rotaciones siguientes:
• Para personal en rotaciones de 6 equipos:
– 123 turnos laborables.
– 59 turnos no laborables.
– 61 nocturnidades.
– 31 retenes laborables.
– 30 retenes no laborables.
• Para personal en rotaciones de 7 equipos:
– 106 turnos laborables.
– 50 turnos no laborables.
– 52 nocturnidades.
– 30 retenes laborables.
– 22 retenes no laborables.
B. Salida definitiva del turno por decisión empresarial.
Si la salida con carácter definitivo es producto de una decisión empresarial por reestructuración de plantilla o cambios de organización, se abonará el 75% de los pluses anteriores durante un plazo de 24 meses, salvo en caso de extinción de contrato.
Si la salida es de forma individual por decisión empresarial, se aplicará un porcentaje de percepción sobre los mismos conceptos del 75%, 50% y 30% en el primer, segundo y tercer año, respectivamente, consolidándose este último porcentaje.
Para el caso de salidas definitivas en las que la persona trabajadora hubiera permanecido menos de 18 años en este régimen, se aplicará sobre los porcentajes descritos, una fracción correspondiente al número de años trabajados en régimen de trabajo a turno cerrado, computando a estos efectos las salidas temporales y los 18 años. En cualquier caso, se exigirá un número mínimo de 10 años de permanencia en este régimen.
C. Salida temporal del turno por decisión empresarial.
Si por decisión de la Empresa la persona trabajadora a turnos sale temporalmente de este sistema, percibirá el 75% de los pluses de turno, nocturnidad y retén calculados sobre el patrón anual citado. En ningún caso podrán percibir por este concepto más del 100% de los pluses que le hubiesen correspondido según su calendario.
Para la percepción de este concepto, no se exigirá periodo mínimo fuera de turno.
2. Salida del turno por petición de la persona trabajadora.
A. Personal sin Licencia.
Cuando el personal sin licencia lleve 20 años en régimen de Turno rotativo cerrado, tendrá derecho a la salida voluntaria de este régimen de trabajo. Para que dicha salida no provoque disfunciones en la organización del trabajo, en el caso de que la persona trabajadora no haya cumplido los 20 años en este régimen al día 3 de diciembre de 2008, la empresa deberá conocer, con dos años de antelación, la intención de ejercer este derecho para permitir llevar a término su sustitución de forma adecuada. En el caso de que la persona trabajadora ya hubiese cumplido los 20 años en este régimen en la fecha señalada, el plazo de antelación en el cual la Empresa deberá conocer su intención de ejercer este derecho será de un año.
El criterio que ha de prevalecer será la fecha de petición de salida antes que la edad de la persona trabajadora o el número de años que se lleve en régimen de TRC, salvo en casos excepcionales que venga determinados por circunstancias de salud de la persona trabajadora.
La Empresa agilizará la salida del turno a aquellas personas trabajadoras que la tienen solicitada con anterioridad a la firma del Convenio. Se establece una escala de compensación económica para las personas trabajadoras que habiendo pedido la salida del turno tengan que posponer la misma por razones organizativas y la petición de salida habrá de tener la consideración de irrenunciable.
Dicha escala empezará a aplicarse a partir del tercer año en que la persona trabajadora solicitó su salida del turno cerrado y consistirá en percibir un 10% de las cantidades que se cobran por los conceptos asociados al turno.
Por cada año adicional que transcurra sin que la persona trabajadora haya podido ser asignada a otro puesto de trabajo ésta percibirá otro 10% de las cantidades mencionadas en el párrafo anterior.
En el caso de que una persona trabajadora por la aplicación del incremento de los sucesivos porcentajes alcanzase a cobrar un 30% de las cantidades que se perciben por conceptos asociados al turno, no podrá ver incrementado el mismo dado que se establece éste como límite de la escala de compensación económica.
B. Personal con Licencia.
Dadas las especiales características del personal con Licencia que opera en la Sala de Control, que periódicamente está sometido a la necesidad de la renovación de la Licencia, que implica la realización de exámenes de conocimientos técnicos y de aptitudes físicas y psicológicas, cuando este personal lleve 20 años desarrollando dichas funciones tendrá derecho a la salida voluntaria de los puestos de trabajo de la Sala de Control. Para que dicha salida no provoque disfunciones en la organización del trabajo, la Empresa deberá conocer, con cuatro años de antelación, la intención de ejercer este derecho para permitir llevar a término su sustitución de forma ordenada. No obstante lo anterior, primará el criterio, ante cualquier eventualidad, de que el número de licencias sea siempre el necesario para el correcto funcionamiento de las Plantas. Estos casos se resolverán de mutuo acuerdo entre el personal afectado y la Empresa.
15.1 Vacaciones.
Las vacaciones anuales se computarán por 25 días laborables. El empleado/a podrá disfrutar, con carácter general, dichas vacaciones en un máximo de 4 periodos. El disfrute de vacaciones en más de 4 periodos, podrá realizarse previa autorización de la Dirección de la Empresa.
La Empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con el de mayor actividad de la misma, previa consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras.
Por acuerdo entre la Empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, se podrán fijar los periodos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensión total de actividades laborales, sin más excepciones que las tareas de conservación, reparación y similares.
El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo. La persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan, dos meses antes al menos del comienzo del disfrute. En todo caso, el calendario de vacaciones será entregado y aprobado antes del 1 de Marzo de cada año natural, pudiendo la persona trabajadora de acuerdo con la empresa cambiar este periodo de vacaciones en el transcurso del año si ello no supone ningún trastorno en el buen funcionamiento de la sección, excepto para el personal a turnos que será entregado antes del 15 de diciembre del año anterior un calendario provisional y antes del 15 de febrero del año en curso el calendario definitivo.
En el supuesto de que una persona trabajadora se encuentre en situación de Incapacidad Temporal con baja oficial durante su periodo de vacaciones no se computarán como vacaciones los días en que se mantenga en tal situación.
Se procurará por parte de la persona trabajadora que, siempre que sea posible, los días que libre computen en primer lugar a cargo de las vacaciones no disfrutadas y, una vez agotadas éstas, disfrute de días de descanso a cargo de las horas acumuladas a descansar.
Con independencia de la jornada establecida para el personal a turnos, se considerarán días laborales para el personal de CNAT, de lunes a viernes de cada semana, a excepción de las fiestas reconocidas como no recuperables en el calendario laboral. También son laborales los sábados pactados de recarga, excepto para el personal sujeto a régimen de turnos cerrado.
15.2 Días de Convenio.
Se establecen 3 días de convenio, no computables como días de vacaciones reglamentarios, cuyo disfrute se realizará a voluntad de la persona trabajadora por días completos.
A. Permisos no retribuidos.
El personal tendrá derecho a diez (10) días anuales no retribuidos para asuntos propios, los cuales podrán ser fraccionados. La recuperación del tiempo correspondiente a «Permisos a recuperar» se realizará dentro de los sesenta (60) días naturales posteriores al disfrute de los mismos.
B. Permisos retribuidos.
La persona trabajadora previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los motivos expuestos en el artículo 37.3.º (a, c, d, y e); 37.4.º y 37.5.º del Estatuto de los Trabajadores.
La Empresa concederá cinco (5) días de permiso en caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, padres, abuelos/as, hijos/as, nietos/as, hermanos/as y familiares políticos del mismo grado; cinco (5) días en caso de enfermedad grave de padres, hijos/as, cónyuge o pareja de hecho y alumbramiento de esposa o pareja de hecho, y hasta cinco (5) días con un mínimo de tres (3) en caso de intervención quirúrgica con anestesia total en los supuestos anteriores.
Ambas partes se comprometen a estudiar la incidencia que sobre los índices de absentismo en nuestra empresa, tiene la concesión realizada sobre lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores para estos supuestos.
Las personas trabajadoras que no hubieren faltado al trabajo durante el año natural anterior podrán disfrutar de un día de permiso retribuido para asuntos propios. A estos efectos, tendrán la consideración de ausencias al trabajo las faltas sin justificar, las situaciones de excedencia, enfermedad y accidente, sea o no laboral, cualquiera que fuera su causa y la duración de la baja, así como los permisos y licencias previstos en éste artículo, con excepción de los permisos concedidos por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, así como en los supuesto de asistencia psicológica o jurídica a las víctimas de violencia de género o de acoso sexual o de violencia terrorista.
Cuando la persona trabajadora cumpla 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 o 29 y 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38 o 39 años de permanencia en la Empresa, disfrutará de un día de permiso retribuido adicional en cada uno de estos años.
En los casos no contemplados anteriormente se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa vigente.
Percibirá la remuneración que le corresponda entre los niveles 1 al 6 de la tabla incluida como Anexo I a este Convenio Colectivo y que será libremente otorgado a cada uno por la Dirección de la Empresa, en base a sus circunstancias personales y a la responsabilidad y complejidad inherentes a la función encomendada.
Los niveles salariales que corresponden a los diferentes grupos profesionales y que fijan las percepciones anuales brutas para cada una de ellos, son los que se reflejan en la Tabla Anexo I correspondiente al año 2021.
Salvo para aquellos conceptos económicos que sean regulados de forma diferente en otros artículos y anexos de este Convenio, se acuerda para los años 2022 y 2023 un incremento de un 1%.
Si el IPC establecido por el INE registrase a 31 de Diciembre de cada uno de los años de vigencia del presente convenio (2021, 2022 y 2023) un incremento superior al 1%, se efectuará la revisión salarial correspondiente.
Las revisiones salariales, si procedieran, se abonarían en una sola paga durante el primer trimestre del año siguiente al que corresponda.
El importe bruto del salario base anual (SBA) que se fija para el empleado/a se distribuirá de la siguiente manera:
– Doce mensualidades iguales.
– Dos pagas extraordinarias del mismo valor que el bruto de las mensualidades, cada una de ellas en los meses de junio y noviembre.
Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se utilizará la modalidad de transferencia para todos los empleados/as, con la garantía por parte de la Empresa de que las personas trabajadoras dispongan de sus haberes mensuales el último día laborable de cada mes. Su aplicación, en ningún caso, deberá originar gastos bancarios para el personal.
El pago de la nómina se realizará a través del recibo oficial de salarios establecido en la Empresa, dándose cuenta de cualquier modificación en el mismo a los representantes legales de las personas trabajadoras.
La retribución anual establecida en este Convenio Colectivo sustituye a todos los conceptos retributivos que venía satisfaciendo la Empresa y, por tanto, quedan comprendidos en la misma los sueldos reglamentarios y voluntarios, pagas extraordinarias de uno u otro carácter y participación en beneficios, así como cualquier otra remuneración que, a título general, la Empresa haya venido satisfaciendo a sus personas trabajadoras; conceptos todos ellos que quedan absorbidos o compensados.
El régimen económico establecido en este Convenio Colectivo, está constituido por los siguientes conceptos:
a) Salario base anual (S.B.A.)
b) Complementos salariales personales:
– Premio de Antigüedad.
– Premio de Fidelidad.
– Complemento Personal.
– Plus de Disponibilidad, Dedicación y Mando.
c) Complementos del puesto de trabajo:
– Plus de trabajo a turnos.
– Trabajo nocturno.
– Plus de destino.
– Plus de Licencia.
– Plus de retén.
d) Complementos por calidad o cantidad de trabajo:
– Plus de llamada.
– Horas extraordinarias.
– Plus de productividad.
e) Retribución variable:
– Gratificación por evaluación del desempeño y cumplimiento de los objetivos individuales de las personas trabajadoras de los Grupos I y II.
– Gratificación por cumplimiento de objetivos empresariales anuales.
f) Otros conceptos:
– Complemento de fiestas especiales.
– Paga de vacaciones.
Se entiende por salario base anual (S.B.A.) la retribución asignada a cada nivel de clasificación y que se indica en el Anexo I. El salario base anual, se distribuirá en 14 pagas iguales que se abonarán en 12 mensualidades más dos pagas extraordinarias en los meses de junio y noviembre.
Dentro de los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, se establece un premio a la antigüedad por cada dos años de servicio en la Empresa, cuyo importe queda fijado en 505,28 €/año.
La fecha considerada para el cómputo de dicho premio de antigüedad será la reconocida por la Empresa a cada persona trabajadora y su devengo tanto para el personal de nuevo ingreso como para el ya existente, será el 1 de enero o el 1 de julio, según que la causa que de origen al Plus de Antigüedad se produzca dentro del primer o segundo semestre del año.
Se abonará en 12 mensualidades.
Se considera acreedor al Premio de Fidelidad, a la persona trabajadora que preste sus servicios de forma continuada sin interrupción alguna por excedencia voluntaria o por licencia sin sueldo superior a tres meses y sin que medie sanción por falta muy grave.
Este premio se establece para los períodos y con los importes siguientes:
– A los 10 años: 1 mensualidad del s.b.a y 1 día de vacaciones, en ese año.
– A los 20 años: 2 mensualidades del s.b.a y 3 días de vacaciones, en ese año.
– A los 30 años: 3 mensualidades del s.b.a y 7 días de vacaciones, en ese año.
– A los 40 años: 4 mensualidades del s.b.a y 30 días de vacaciones, en ese año.
En el caso de que una persona trabajadora se encuentre en alguno de los supuestos a que se refiere el párrafo 1 de este artículo, el devengo del primer premio de fidelidad se reiniciará desde ese momento.
En los supuestos de fallecimiento, jubilación o incapacidad en que se produzca la baja definitiva del empleado/a en la Empresa, se abonará la parte proporcional, en función de los años de servicio, del premio más inmediato que le falte por percibir.
Para aquellas personas trabajadoras que cumplan con las condiciones requeridas para la aplicación del premio de fidelidad y que lleven prestando sus servicios más de 31 años en la Empresa se les reconoce el derecho a que puedan fraccionar el disfrute de los 30 días de vacaciones devengados por el premio de fidelidad de 40 años, con un máximo de tres días de vacaciones por año.
Son complementos personales aquellos que percibe la persona trabajadora a título personal, sin atender a su categoría, puesto de trabajo o responsabilidad que le sea asignada.
El Complemento Personal establecido a cada persona trabajadora, tendrá la consideración de plus salarial, y en consecuencia sufrirá las variaciones establecidas en el artículo referido a revisión salarial.
Los incrementos económicos que se pudieran imputar en el Complemento Personal derivados de una promoción económica que no lleve aparejada un cambio de nivel salarial podrán ser absorbidos y compensados en el supuesto de futuras promociones de nivel salarial.
Los titulados/as superiores, en razón de su puesto de trabajo y como compensación a su especial dedicación, disponibilidad y responsabilidad en el mando de empleados/as, percibirán un plus, cuya cuantía fijará anualmente la Dirección de la Empresa.
El personal que preste su actividad laboral de acuerdo con alguna de las modalidades de turno existentes en la Empresa, percibirá por cada día de trabajo realizado en dichas condiciones, un plus denominado Plus de Turno cuyo valor será el de la hora base multiplicado por el factor que corresponda de acuerdo con el Anexo III.
Cuando por necesidades del servicio se efectúen las suplencias, dando lugar a la realización de turno, turno y medio o dos turnos en el mismo día, percibirán plus, plus y medio o dos pluses respectivamente en función de la jornada realizada. Con independencia de dicho plus, el personal de turnos y según su escala de clasificación, percibirá los recargos reglamentados correspondientes a las horas trabajadas en su día de descanso, cuando opte por descansarlas otro día en la forma establecida en el art. 33.2.
En dicho plus se encuentran comprendidos y compensados los siguientes conceptos:
– Todos los inconvenientes que se derivan de esta peculiar forma de prestación de trabajo.
– La disponibilidad, en cuanto a cambio de jornada y horario laboral, cuando circunstancias de emergencia y organizativas del ciclo de turnos lo requieran.
– El importe del cuarto de hora extraordinaria para el bocadillo.
– El tiempo de solape entre turnos siempre que se realice en condiciones normales y sin incidencias.
– Las incidencias en los relevos de turnos podrán ser colectivas (todo o parte del turno) o individuales y, si dan lugar a una prolongación en el tiempo de relevo que no pueda considerarse como normal, este tiempo de relevo, que será abonado como horas extraordinarias, habrá de ser supervisado por el jefe/a de turno o el responsable de la Sección al que pertenezca la persona trabajadora o personas trabajadoras afectadas y autorizado por el jefe/a de unidad correspondiente.
Cada hora trabajada entre las 22 y las 6 horas, será retribuida con el 25% de recargo sobre la hora base ordinaria.
Este recargo nocturno es aplicable en cualquier régimen de trabajo.
El personal adscrito a los centros de trabajo de Almaraz o Trillo, percibirá un plus fijo anual denominado «Plus de Destino» por los importes que figuran en el Anexo IV.
Para el personal que se incorpore con la tabla de nuevo ingreso este plus se iniciará en 1.044,98 € y en cuatro años se igualará al resto del personal de su grupo profesional, percibiendo el segundo año 33,33 %, el tercer año el 66,66 % y el cuarto año el 100%.
El personal en posesión de licencias de Supervisor/a u Operador/a concedidas por el Consejo de Seguridad Nuclear, percibirá un plus de Licencia, cuyas cuantías anuales se reflejan en el Anexo IV.
El personal que obtenga por primera vez alguna de las Licencias de Operador/a, percibirá los importes antes señalados de acuerdo con la siguiente escala:
– 1.er año 25%.
– 2.ª año 50%.
– 3.er año 75%.
– 4.º año y siguientes 100%.
Se entiende por «llamada» la incorporación a requerimiento de la Empresa a personas trabajadoras para prestar un servicio fuera del horario de trabajo por una causa imprevista y con independencia de que sea un día laborable o festivo.
El importe de este plus será independiente de la jornada extraordinaria o turno que realice y no se abonará en los cambios de jornada de trabajo y horario acordados durante las semanas pactadas de jornada irregular/partida ni en las jornadas especiales pactadas.
Las personas responsables de autorizar las llamadas serán el jefe/a de retén ó el jefe/a de turno para el personal que esté de retén y el jefe/a de sección o departamento, y si no se les localiza, el director/a de emergencia para el personal que no esté de retén.
Se abonará un Plus de Llamada por valor de 2 horas extras, únicamente en los siguientes supuestos:
1. Cuando, debido a situaciones imprevistas no programables, el jefe/a que corresponda autorice la llamada para la incorporación inmediata a la central de personas trabajadoras que están fuera de la misma, independientemente de la jornada extraordinaria o turno que realicen.
2. Cuando una persona trabajadora que esté en jornada de oficina, descanso o retén, realice por sustitución una jornada de turno, con independencia de percibir el plus de turno correspondiente.
3. Cuando la persona trabajadora cambie su régimen de trabajo establecido pasando de jornada de oficina a turno eventual.
4. Cuando la persona trabajadora anticipe o prolongue su jornada de trabajo establecida en 1 hora como mínimo.
5. Cuando la persona trabajadora realice una o varias incorporaciones programadas incluso en el mismo día a la central después de la jornada laboral establecida.
Se percibirá este plus tantas veces como la persona trabajadora sea llamado, exceptuando cuando la persona trabajadora interrumpa el trabajo para el descanso por desayuno, comida o cena.
33.1 Principio General.
Es deseo de ambas partes que el trabajo se realice con plena eficacia dentro de la jornada normal establecida, con objeto de reducir al mínimo imprescindible la realización del trabajo en horas extraordinarias.
Para la realización, cómputo y pago de horas extraordinarias se estará a lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores en todo su contenido.
El módulo para el cálculo de la hora base se establece en el resultado de dividir el salario base anual por 1.642.
Las horas extraordinarias realizadas entre las 22 y las 6 horas, llevarán adicionalmente el recargo del 25% establecido en el art. 29.
El valor de la hora base para el cálculo de las horas extraordinarias se encuentra reflejado en el Anexo II para todos los niveles salariales recogidos en el mismo.
Cuando se trabaje en un día que no sea jornada laborable, y siempre que se realicen en el transcurso del mismo un mínimo de 6 horas, se abonará la cantidad de 13,97 €.
33.2 Horas Extraordinarias en días laborables.
Cuando se realicen horas extraordinarias, la persona trabajadora optara por:
– Cobrar las realmente trabajadas como extraordinarias.
– Descansarlas cobrando el equivalente al 75% del valor de la hora base.
– Descansarlas al 175% sin remuneración económica.
33.3 Horas extraordinarias en sábado, domingo y festivo.
Cuando se realicen horas extraordinarias en sábado, domingo y festivo, y la persona trabajadora optara por descanso, la compensación será de:
– Media jornada cuando el número de horas no exceda de 3,5 horas (cobrando el equivalente al 75% del valor de la hora base de las realmente trabajadas)
– Jornada completa cuando el número de horas trabajadas exceda de 3,5 (cobrando el equivalente al 75% de la hora base de las realmente trabajadas).
– Las realmente trabajadas cuando el número de horas realizadas exceda de la jornada a descansar (cobrando el equivalente al 75%, del valor de la hora base)
– Descansar al 175% sin remuneración económica.
33.4 Descanso de horas extraordinarias.
La Empresa se compromete a garantizar el descanso al que opten las personas trabajadoras que hayan realizado horas extraordinarias, ajustando los mismos a las necesidades del servicio.
Estos descansos se realizarán siempre que las necesidades del servicio lo permitan, en el plazo máximo de 4 meses a contar desde el día inmediatamente siguiente a su realización. Para el personal a turnos el plazo anterior se amplía a 12 meses.
Las horas realizadas se acumularán para compensarlas procurando que lo sean por jornadas completas.
La Empresa estará obligada a comunicar los descansos pendientes con un mínimo de un mes y de tres meses para el personal a turnos, antes de finalizar el plazo de las horas correspondientes. Para garantizar los descansos pendientes, se establecerá un calendario de disfrute de los descansos correspondientes, dentro del mes o de los tres meses de plazo restante, obligándose la persona trabajadora a cumplir los mismos en los plazos señalados.
En el caso de que la persona trabajadora no disfrute los descansos en los plazos señalados por su propia voluntad, perderá el derecho al descanso, cobrándolas siempre que no supere las 80 horas que es el máximo legalmente establecido.
La Representación de los Personas trabajadoras, será informada del calendario de descansos y el grado de cumplimiento del mismo.
El personal descansará 12 horas, a contar desde la última salida del trabajo, antes de incorporarse a la siguiente jornada laboral, en los supuestos siguientes:
– Prolongación de jornada.
– Requerimiento fuera de jornada laboral.
– Retén.
– Interrupción del turno no ordinario de noche.
Si como consecuencia de esto, la incorporación se efectuara después de la hora normal de entrada al centro de trabajo, se dará como normalmente realizada la jornada laboral completa.
En el supuesto de interrupción del turno de noche por decisión de la empresa, se garantiza al empleado/a la percepción de los haberes correspondientes a la jornada de trabajo interrumpida.
La representación legal de las personas trabajadoras, comprometida con la seguridad y productividad de las plantas, reconoce la importancia y necesidad de que el retén, constituido por personal cualificado de la organización de las Centrales, pueda actuar, a requerimiento del Jefe/a del turno de servicio, en las actividades contempladas en la norma que lo regula.
Se entiende por retén la situación de la persona trabajadora que, durante las 24 horas del día, está en disposición de ser llamada a trabajar, para lo cual debe estar fácilmente localizable y en disposición de incorporación lo antes posible al trabajo.
La Dirección de la Empresa podrá, por necesidades del servicio, disponer la persona trabajadora en situación de retén.
La Empresa realizará el calendario de retén seleccionando como componentes del mismo, en primer lugar, a las personas que reuniendo la cualificación requerida se presten voluntariamente a realizar el servicio. En caso de no contar con personal voluntario suficiente en algún grupo, el número requerido se completará con personal seleccionado por la Empresa.
La Empresa confeccionará el calendario de retenes, que será presentado a los Representantes de las Personas trabajadoras antes del 15 de diciembre del año anterior al de entrada en vigor.
Las funciones del personal en servicio de retén, serán las correspondientes a su puesto de trabajo y las establecidas en las Especificaciones Técnicas, Reglamento de Funcionamiento y en el Plan de Emergencia Interior; y se regularán en los procedimientos y las normas vigentes en cada centro de trabajo.
Se acuerda que el inicio del retén sea el día de la semana que se acuerde en cada una de las Centrales Nucleares de Almaraz y de Trillo, lo cual, en todo caso, se aplicará a partir del 1 de enero de cada año.
Las personas trabajadoras que voluntariamente deseen no estar incluidas en el Grupo de Retén designado por la Empresa, manifestarán por escrito su deseo de no estar incluidas en el mismo. La Empresa atenderá su petición siempre que queden suficientemente cubiertas las necesidades del servicio. Si no pudiera ser atendida la petición, se informará de la negativa a la Comisión Paritaria de Seguimiento Interpretación y Desarrollo.
El personal que se encuentre de retén, salvo el perteneciente al Grupo I, percibirá por cada día que esté en esta situación un plus denominado «plus de retén», cuyo valor se fija para cada grupo de niveles según el Anexo IV.
Cuando la persona trabajadora en situación de retén sea llamada a trabajar, percibirá con independencia del plus de retén establecido, un plus de llamada definido en el art. 32 y la cantidad que corresponda a las horas efectivamente trabajadas.
Cuando alguna persona trabajadora deba acudir a su centro de trabajo como consecuencia de la activación de la prueba de retén presencial, esta generará además el derecho a dos horas de descanso.
Las personas trabajadoras facilitarán el desarrollo de las medidas relativas a organización del trabajo adoptadas por la Empresa en circunstancias de averías, prevención de las mismas y paradas programadas o no.
La Empresa facilitará a los Representantes de las Personas trabajadoras y con la antelación suficiente los planes organizativos que supongan modificación de calendario, jornada u horario de las personas trabajadoras.
Ambas partes son conscientes de la importancia que los temas de productividad tienen en la buena marcha de la Central, por lo que con ánimo de mantener e incrementar los rendimientos que se vienen obteniendo en su explotación se conviene en establecer un Plus de Productividad.
Este plus se abonará con la nómina del mes de Agosto.
El importe de este plus vendrá determinado por la aplicación de los coeficientes multiplicadores que figuran en el Anexo IV sobre un catorceavo del salario base anual.
A) Gratificación por evaluación del desempeño y cumplimiento de los objetivos individuales de las personas trabajadoras de los Grupos I y II.
Se establece una retribución variable individual para el personal de los Grupos I y II cuya cuantía y parámetros serán establecidos y evaluados por la Dirección de la Empresa, quedando excluidos del Convenio tanto dicha cuantía, como sus parámetros.
El cálculo de la gratificación por evaluación del desempeño y cumplimiento de objetivos individuales de las personas trabajadoras del Grupo II se llevará a cabo valorándose, al menos en un 50%, por el cumplimiento de objetivos prefijados y el resto por la evaluación del desempeño de su Jefe/a, detallándose su regulación en el Anexo VII.
B) Gratificación por cumplimiento de objetivos empresariales anuales.
Se establece una retribución variable de carácter general en función del grado de cumplimiento de los objetivos anuales de la Empresa, los cuales estarán claramente definidos por la misma y supeditado al desarrollo de las recargas en condiciones laborales que permitan el normal desarrollo del programa de recarga.
La mencionada retribución se abonará a todas las personas trabajadoras una vez se haya cerrado el ejercicio al que se refieren dichos objetivos.
La Empresa facilitará a la Comisión de Seguimiento del Convenio la información sobre los objetivos establecidos, su ponderación y la escala del 0 al 100%, así como la información periódica de seguimiento del grado de cumplimiento de estos objetivos.
Esta retribución estará comprendida entre 0 y 0,5 catorceavos del salario base anual, tomando como base los datos del año anterior.
Se acuerda crear una Comisión de Trabajo con la finalidad de ligar el cumplimiento de los objetivos empresariales a aquellos definidos por WANO.
C) Retribución mediante la adquisición de acciones.
La Empresa se compromete a realizar las gestiones pertinentes a fin de facilitar el abono de parte de la retribución variable mediante la adquisición de acciones de las Empresas Propietarias.
La Empresa gratificará con el importe de 173,16 €/día a aquellas personas trabajadoras de turno de mañana, tarde y noche, así como a las incorporaciones parciales, de los días 24, 25 y 31 de diciembre y 1 y 6 de enero, así como a las personas trabajadoras de turno y las incorporaciones parciales de la tarde y noche del día 5 de enero.
A) Con objeto de estimular al personal en la adaptación del programa de vacaciones en aquellos períodos que coinciden con la mayor actividad laboral en la Empresa (recargas, paradas, etc.), así como las vacaciones a que se refiere el art. 15.1 del Convenio, se establece una paga de vacaciones, siendo su importe el reflejado en el Anexo IV. La citada paga de vacaciones se abonará en el mes de Febrero.
B) Todo el personal que realice habitualmente turnos, nocturnidades o retenes, percibirá la cantidad resultante de la suma de los devengos percibidos por estos conceptos durante el año inmediatamente anterior, dividida por 205 y multiplicada por 25.
Este plus se abonará con la nómina del mes de Febrero.
40.1 Remuneraciones sobre el salario base anual, según tablas, para el personal que ingrese con posterioridad a la firma del V Convenio Colectivo.
El personal de nuevo ingreso se incorporará al nivel de clasificación de su puesto de trabajo y, en atención a las necesidades formativas inherentes al proceso productivo que se llevarán a cabo durante los siguientes siete años tras su incorporación percibirán las siguientes remuneraciones sobre el sueldo base anual, según tablas:
– Primer año: 65%.
– Segundo año: 70%.
– Tercer año: 75%.
– Cuarto año: 80%.
– Quinto año: 85%.
– Sexto año: 90%.
– Séptimo año y siguientes: 100%.
La justificación y causa objetiva de la diferencia retributiva, obedece a la diferente experiencia y preparación que las personas trabajadoras de nuevo ingreso, y por un periodo determinado, tienen con respecto al personal con mayor antigüedad, que repercute en su rendimiento ó productividad dada la especialidad y complejidad de la actividad, siendo el desarrollo del trabajo, su formación y los conocimientos que se van adquiriendo los que llevan a una mayor y más completa capacitación que justifica la mayor retribución. Este personal percibirá el resto de los pluses establecidos en el Convenio en igualdad de condiciones que el resto del personal, salvo aquellos que tengan relación con el salario base, a excepción del Plus de Turno y del Plus de Llamada.
Con independencia de lo anterior, la Empresa podría decidir pasar a la persona trabajadora a un porcentaje superior al de su nivel, previo informe favorable de sus Jefes/as y de la Dirección de Organización y Recursos Humanos.
Este colectivo disfrutará además de los mismos préstamos que con carácter general se establecen para todas las personas trabajadoras, de una ayuda de guardería y de otros préstamos para adquisición de su primera vivienda en los términos que se acuerden en la Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del presente Convenio.
Al objeto de compensar el especial esfuerzo que se requiere en las primeras fases de la incorporación a la Empresa de este personal, y en especial en lo referente a cubrir los requisitos de formación inicial de las personas trabajadoras, así como su integración efectiva en la plantilla, siempre que la mencionada incorporación se haya llevado a efecto después del 1 de enero de 2003 y le haya resultado de aplicación los porcentajes que se reflejan en el primer párrafo de este artículo, se establece para este colectivo la percepción de un plus de nueva integración por importe mensual de 117,17 €.
40.2 Complemento de Nueva Integración.
Continuando con la aplicación de los acuerdos alcanzados en esta materia en las prórrogas del anterior Convenio Colectivo, se conviene incrementar este complemento siguiendo los parámetros pactados en dichas prórrogas y que seguidamente se detallan:
– A partir del 1 de enero de 2018, incrementar la cantidad en 103,03 euros mensuales en el complemento personal de aquellas personas trabajadoras que ingresaron en la empresa después del 1 de enero de 2003, siempre que hayan prestado sus servicios durante un periodo de al menos seis años en la misma, y respecto de los cuales se haya contrastado el cumplimiento del especial esfuerzo que determinó la asignación de una cantidad inicial por este concepto. Este incremento se aplicará en lo sucesivo a todas aquellas personas trabajadoras a medida que éstas vayan cumpliendo dicho periodo de permanencia en la Empresa.
– A partir del 1 de enero de 2019, incrementar la cantidad en 102,01 euros mensuales en el complemento personal de aquellas personas trabajadoras que ingresaron en la empresa después del 1 de enero de 2003, siempre que hayan prestado sus servicios durante un periodo de al menos siete años en la misma, y respecto de los cuales se haya contrastado el cumplimiento del especial esfuerzo que determinó la asignación de una cantidad inicial por este concepto. Este incremento se aplicará en lo sucesivo a todas aquellas personas trabajadoras a medida que éstas vayan cumpliendo dicho periodo de permanencia en la Empresa.
– A partir del 1 de enero de 2020, incrementar la cantidad en 101 euros mensuales en el complemento personal de aquellas personas trabajadoras que ingresaron en la empresa después del 1 de enero de 2003, siempre que hayan prestado sus servicios durante un periodo de al menos ocho años en la misma, y respecto de los cuales se haya contrastado el cumplimiento del especial esfuerzo que determinó la asignación de una cantidad inicial por este concepto. Este incremento se aplicará en lo sucesivo a todas aquellas personas trabajadoras a medida que éstas vayan cumpliendo dicho periodo de permanencia en la Empresa.
Se establecen las siguientes normas de aplicación en casos de desplazamientos por motivos de trabajo:
1. Las dietas sin pernocta se fijan en 51,19 €/día y las dietas con pernocta 151,68 €/día. Todos los valores indicados son con carácter general para todos los niveles salariales y aplicados cuando la duración del desplazamiento sea inferior a un mes.
2. A petición del empleado/a la Empresa facilitará alojamiento y aparcamiento, en su caso, bien sea en la Residencia de la Empresa o en los establecimientos hoteleros que la misma determine. El importe de éste, será integro a cargo de la Empresa, percibiendo el empleado/a únicamente el 50% de la dieta completa. En casos excepcionales, y cuando la persona trabajadora justifique la necesidad del gasto realizado, se abonarán los gastos en lugar de la dieta.
3. Con relación a viajes al extranjero, se continuará con el sistema de gastos, en casos de desplazamientos de corta duración. La compensación de gastos menudos se fijará en cada caso con anterioridad al viaje. En los desplazamientos de larga duración se atendrá a lo convenido con la Empresa.
4. En aquellos supuestos en el que el desplazamiento por motivos de trabajo se prevea que lo será por tiempo superior a un mes, el régimen general de dietas que se establece en el párrafo 1 solamente será de aplicación al primer mes, estableciéndose para los meses siguientes el concepto de Dieta de Largo Desplazamiento cuya cuantía para todo el personal será de 1.488,69 €/mes.
5. Se establece una cantidad adicional en concepto de subvención de vivienda en cuantía de 175,21 €/mes, que percibirá todo el personal en esta situación, salvo que se utilicen los servicios de Residencia de la Empresa.
6. El precio del Kilómetro queda establecido en la cantidad de 0,43 €/kilómetro.
7. Cuando la persona trabajadora sea requerida para prolongar su jornada, de forma no prevista, y por la imposibilidad de previsión no tenga medios públicos o privados de transporte, la empresa facilitará el transporte adecuado, para que regrese a su domicilio habitual.
8. Cuando alguna persona trabajadora efectúe su desplazamiento por orden de la Empresa, se le sumarán la totalidad de las horas invertidas en el viaje con las efectivamente trabajadas, y las que excedan de la jornada normal le serán abonadas como horas ordinarias ó descansadas en los días inmediatos, de acuerdo a las necesidades del servicio, abonándose un mínimo de un 50% de las mismas.
La determinación del número de horas que generará este derecho se llevará a cabo mediante la aplicación de la norma RH-NI-003, o aquella otra que la sustituya.
Para todas las personas trabajadoras de plantilla se mantiene el suministro de energía eléctrica, en análogas condiciones a las de la tarifa de empleado/a que se venía aplicando hasta la fecha en la vivienda de la unidad familiar.
Asimismo se mantendrá el suministro de energía eléctrica en análogas condiciones a las de la tarifa de empleado/a, a todas aquellas personas trabajadoras que se encuentren en alguna de las situaciones siguientes: Incapacidad Permanente Absoluta, Gran Invalidez, Jubilación, Viudas o Viudos de Empleados/as o Jubilados/as, así como cualquier personal afectado por los Expedientes de Regulación de Empleo, cualquiera que sea la situación en que se encuentre.
Estas personas trabajadoras o viudos/viudas herederos/as de las mismas están obligados a acreditar su situación anualmente para seguir disfrutando de este beneficio.
Los empleados/as de CNAT tienen derecho al suministro de energía eléctrica en la segunda vivienda en análogas condiciones a las de la aplicación de tarifa de empleado/a, siempre y cuando acredite documentalmente que la misma se utiliza exclusivamente por la unidad familiar en las mismas condiciones que la primera tarifa.
Se establece como límite máximo de consumo anual: 30.000 kWh/año.
La Empresa encargará un estudio de consumo energético que facilite su optimización y reducción por parte de los usuarios.
El precio del suministro de energía eléctrica para ambos colectivos será de 0,000901€ por kWh.
Todos estos colectivos se harán cargo de los impuestos y cargas fiscales que pudieran derivarse de dicho suministro conforme a la aplicación de las normas tributarias y fiscales. El disfrute de la tarifa de empleado/a es un salario en especie de carácter individual.
A) Anticipos.
Las personas trabajadoras podrán percibir, antes del día señalado para el pago de nómina, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado hasta un máximo de 600 €, que serán deducidas en la nómina del mes siguiente al de su concesión.
B) Préstamos.
Se crea una Comisión Paritaria para concesión de préstamos, cuya misión es la de analizar, pedir las justificaciones que se requieran y en su caso, aceptar o denegar, cuantas peticiones formulen las personas trabajadoras en esta materia.
La Comisión determinará los criterios y prioridades que deban tenerse en cuenta en la concesión de préstamos y levantará acta de sus reuniones, las cuales se realizarán al menos una vez al trimestre.
Se constituye un Fondo de Préstamos cuya cuantía se acordará en el seno de la Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del Convenio. Las cantidades otorgadas serán reintegradas en el plazo de hasta 36 mensualidades.
En casos excepcionales la Dirección podrá autorizar, a propuesta de la Comisión Paritaria, la concesión de préstamos que superen la cuantía del fondo establecido.
Las cantidades que se entregarán por este concepto tendrán tratamiento de salario en especie, siendo a cargo de la persona trabajadora el ingreso a cuenta que se realice en concepto de IRPF.
Se establece, salvo pacto individual en contrario entre empresa y persona trabajadora, la extinción automática del contrato de trabajo derivada del cumplimiento, por la persona trabajadora, de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, siempre que ésta tenga derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, manteniéndose en otro caso la relación laboral hasta la fecha en que concurra dicho requisito.
Así, en aplicación de las disposiciones que regulan la edad y cotización acreditada para acceder a la jubilación con plenos derechos, la edad a la que se aplicará la jubilación obligatoria regulada en este Convenio, durante los años de vigencia del mismo, será la siguiente, en función de los períodos cotizados:
– En al año 2021 la edad de jubilación obligatoria será de 65 años para quienes acrediten un período de cotización de 37 años y 3 meses o más, o de 66 años para quienes acrediten un período de cotización inferior a 37 años y 3 meses.
– En al año 2022 la edad de jubilación obligatoria será de 65 años para quienes acrediten un período de cotización de 37 años y 6 meses o más, o de 66 años y 2 meses para quienes acrediten un período de cotización inferior a 37 años y 6 meses.
– En al año 2023 la edad de jubilación obligatoria será de 65 años para quienes acrediten un período de cotización de 37 años y 9 meses o más, o de 66 años y 4 meses para quienes acrediten un período de cotización inferior a 37 años y 9 meses.
Para los años sucesivos, en caso de prórroga del Convenio, la edad de jubilación obligatoria será la marcada por la legislación aplicable en cada momento.
Esta jubilación se aplicará a las personas trabajadoras con efectos del día primero del mes siguiente al del cumplimiento de dicha edad. En caso de que en dicha fecha no se tuviera derecho por la persona trabajadora al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, se aplicará con efectos del día primero del mes siguiente al del cumplimiento de los requisitos necesarios para ostentar tal derecho.
Para aquellas personas trabajadoras que hayan cumplido la edad legal de jubilación con anterioridad a la firma del presente Convenio Colectivo, se aplicará la extinción por jubilación el día primero del mes siguiente al de la fecha de la firma del Convenio, con independencia de la edad que tengan en esa fecha, y siempre que tengan derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
No será de aplicación el condicionado anterior en caso de jubilación voluntaria.
Esta medida y la extinción del contrato de trabajo por esta causa se halla expresamente vinculada a la garantía de empleo recogida en el presente Convenio y la nueva contratación, el relevo generacional, la utilización restrictiva por la Empresa de la contratación temporal y la existencia de empleos de calidad, estables y a tiempo completo, aclarándose que la aplicación de la medida de la jubilación forzosa y la extinción del contrato de trabajo por esta causa vinculada a la garantía de empleo recogida en el presente Convenio y la nueva contratación lleva aparejado la obligación por parte de la Empresa de realizar una nueva contratación, de carácter indefinido y a tiempo completo, para el mismo o distinto puesto de trabajo que ocupaba la persona trabajadora, en un plazo de seis meses desde que se extinguió el contrato de trabajo de la persona trabajadora por este motivo.
Por mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora se podrá pactar que ésta quede exonerada de prestar sus servicios durante un período mínimo de 9 meses al año, durante el cual percibirá una cantidad equivalente al 80 % de su retribución.
Seguirán en vigor los actuales Subplanes de Pensiones A y T del Plan de Pensiones de Centrales Nucleares Almaraz-Trillo, A.I.E. para todo el personal afectado por los Expedientes de Regulación de Empleo números 60-61/2001 aprobados por la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía y Empleo de la Comunidad de Madrid, por el Expediente de Regulación de Empleo de número 4/2003 aprobado por el Jefe del Servicio Territorial de Cáceres de la Consejería de Trabajo de la Junta de Extremadura y por el Expediente GU-5/2003 aprobado por la Jefa de Servicio de Trabajo de la Consejería de Industria y Trabajo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
Para el personal que a la fecha de la firma del II Convenio Colectivo de Centrales Nucleares Almaraz-Trillo, A.I.E. se encuentre en activo en la plantilla de la Empresa, y con objeto de armonizar y tratar de unificar en el futuro las condiciones de los beneficios que traía el personal de las desaparecidas Agrupaciones de Interés Económico «Central Nuclear de Almaraz, A.I.E.» y «Central Nuclear de Trillo 1, A.I.E.», se acuerda constituir un nuevo Subplan en el que se integrarán los derechos y capitales ya existentes de los anteriores, en los términos recogidos en las Especificaciones del Plan de Pensiones de Centrales Nucleares Almaraz-Trillo que se elaborará a tal efecto.
Para la contingencia de riesgo se establece lo siguiente:
Muerte e Incapacidad Permanente Absoluta: 325.000 €.
Orfandad: Una cobertura por cada hijo/a de cada persona trabajadora que se inicia a razón de 150.000 € para los hijos/as entre 0 y 5 años, cantidad que decrece a razón de 5.000 € por cada año de más que tenga el hijo/a, hasta el límite de 22 años.
Dicho límite se extenderá hasta los 26 años en el caso de que el huérfano/a lo sea de ambos progenitores y los dos hubiesen sido personas trabajadoras de la Empresa.
Muerte acaecida por accidente durante las 24 horas del día: 180.000 €.
Este nuevo sistema absorbe y compensa el artículo 52 del I Convenio Colectivo CNAT 2003-2007 referido a la Ayuda por Fallecimiento, así como todas las coberturas de riesgo (pensiones de viudedad, orfandad e incapacidad permanente absoluta, y seguros previstos en el Anexo 7 del citado Convenio).
La Dirección de la Empresa apoyará económicamente al Grupo de Empresa en la medida de sus posibilidades contribuyendo así a la realización por éste de las actividades culturales, deportivas y sociales que le sean propias.
Durante la vigencia de este Convenio, la Empresa aportará la cantidad de 51.876 €/año que se distribuirá entre los tres centros de trabajo de manera proporcional a la plantilla existente el 1 de enero de cada año.
La Empresa podrá autorizar, de acuerdo a su disponibilidad, la utilización de viviendas de su propiedad a las personas trabajadoras que lo soliciten que estén adscritas a los centros de trabajo de Almaraz y Trillo. Su ocupación estará supeditada a la vigencia del contrato de trabajo y no existirá contraprestación alguna cuando se desocupe. Si bien, a las personas trabajadoras que disponen en la actualidad de vivienda de la Empresa, se abonará la citada ayuda que pasará a Complemento Personal, en el momento que abandonen efectivamente la vivienda.
El mantenimiento y conservación de las viviendas quedan regulados por los correspondientes reglamentos en vigor.
La Dirección de la Empresa adjudicará las viviendas según las normas correspondientes.
En los supuestos de finalización de la relación laboral por causas distintas al despido disciplinario se prorrogará el derecho de uso de la vivienda por el interesado/a o su familia hasta un tiempo máximo de 12 meses. Si el abandono se produce antes de los 12 meses, el usuario tendrá derecho a una indemnización que se percibirá en un solo acto y con carácter indemnizatorio de 4.251,31 €.
Esta cantidad se percibirá en el momento en que se produzca el abandono de la vivienda por parte del empleado/a o su familia. No se tendrá derecho a percibir cantidad alguna, cuando el abandono de la vivienda se produce una vez transcurridos 12 meses desde la finalización de la relación laboral citada por las causas que originan este derecho.
La Empresa no facilitará ayuda de vivienda a aquellas personas trabajadoras adscritas al centro de trabajo de las Centrales a los que haya concedido una ayuda para adquisición de la misma.
En la C.N. Almaraz, cuando existan viviendas de la Empresa libres de ocupación, la Empresa las ofrecerá a los empleados/as para su venta durante un plazo no inferior a treinta días. La adjudicación se realizará de conformidad con lo establecido en el Acta del Comité de Empresa de Almaraz de fecha 15 de Diciembre de 2017.
En caso de que ningún empleado/a opte por la compra, la vivienda pasará a libre disposición de la Empresa.
Al personal de plantilla en situación de Incapacidad Temporal, derivada de accidente o enfermedad, cualquiera que fuese su causa, así como en los casos de nacimiento, la Empresa abonará, en concepto de complemento de Incapacidad Temporal, la diferencia entre el importe de las prestaciones a cargo de la Seguridad Social y el 100% del sueldo real que le correspondería percibir si se encontrara en situación de actividad laboral, hasta que por la Seguridad Social se reconozca la incapacidad permanente en el grado que resulte y con los efectos que en la resolución administrativa se determinen.
Si como consecuencia del grado de incapacidad que se reconozca a la persona trabajadora, la Empresa abonase alguna de las cantidades establecidas en el art. 10.3 del presente Convenio Colectivo se detraerían de las mismas las cantidades que la empresa hubiera abonado en concepto de complemento de Incapacidad Temporal durante el periodo de prórroga hasta la fecha de efecto de resolución del expediente.
Las personas trabajadoras enfermas, beneficiarias de esta situación quedan obligados a permitir la visita e inspección en su domicilio de los profesionales sanitarios que la Empresa designe, así como a someterse a los reconocimientos médicos complementarios que se estime conveniente en los centros que la Empresa designe. En caso de negativa a estas visitas domiciliarias o reconocimientos médicos adicionales, se producirá automáticamente la pérdida del derecho a la percepción de este complemento.
En los procesos de larga duración por accidente laboral grave, entendiéndose por tales los que superen dos meses, la persona trabajadora percibirá el 100% de los pluses de turnicidad, nocturnidad y retén, durante el plazo máximo de un año y medio. El abono se realizará con efecto retroactivo desde el primer día de baja.
En enfermedad y accidente no laboral se percibirá el 75% de los mismos Pluses y en idéntico periodo.
El valor de los pluses será el promedio de los últimos 12 meses anteriores a la baja, salvo para el personal a turno cerrado que será el del patrón anual indicado en el artículo 14.3.
Las funciones de las Comisiones Sanitarias de los Centros de Trabajo serán asumidas por la Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del Convenio.
La Empresa continuará contratando los servicios de una Sociedad Médica para todas las personas trabajadoras como complemento de la asistencia prestada por la Seguridad Social, a cuyos efectos contratará una póliza de reintegro de gastos con la empresa SANITAS, denominada «SANITAS MUNDI».
Se consideran beneficiarios a estos efectos el empleado/a, su conyuge o pareja de hecho y los hijos/as incluidos en su cartilla de la Seguridad Social hasta el 31 de diciembre del año en el que cumplan 26 años.
En el caso de enfermedad de la persona trabajadora ésta se compromete a seguir la normativa vigente en materia de altas y bajas de la Seguridad Social.
En caso de fallecimiento de una persona trabajadora, se mantendrá durante un año la misma cobertura a los familiares beneficiarios de esta ayuda en el momento del fallecimiento.
Los empleados/as en activo a cuyos hijos/as les haya sido reconocido por los organismos oficiales competentes una discapacidad por la que perciban subsidios, cualquiera que fuere su cuantía, percibirán a cargo de la Empresa una subvención mensual por importe de 67,13 €.
Los hijos/as discapacitados/as que quedan incluidos automáticamente en la póliza de empleados/as como beneficiarios de pleno derecho.
La persona trabajadora está obligada a informar de cualquier cambio que se produzca en sus circunstancias familiares y que afecte al coste de la póliza asumida por la Empresa de acuerdo con lo establecido en el art. 69, apartado B de este convenio.
En la póliza de familiares, la persona trabajadora podrá incluir, con carácter voluntario y haciéndose cargo íntegro del coste, otros familiares no incluidos en su cartilla de Seguridad Social. Idéntico tratamiento se dará el personal pasivo, siendo a su cargo el coste de la póliza sanitaria que corresponda.
Respecto a los gastos de farmacia estarán subvencionados de la siguiente forma:
– Recetas de médicos/as de la Sociedad Médica Concertada: se abonará el 100% del importe del medicamento, siempre que éste sea del grupo de medicamentos que subvenciona la Seguridad Social.
– Recetas de médicos/as de la Seguridad Social: se abonará la diferencia entre lo subvencionado por la Seguridad Social y el 100% del importe del medicamento.
En ambos supuestos es necesario presentar en Administración de Personal el original de la receta y la factura.
Para aquellas personas trabajadoras que no estén adheridas al Plan de Pensiones de CNAT, la Empresa tiene contratado un Seguro de Vida Colectivo y voluntario que consistirá en una indemnización por persona trabajadora de:
– Fallecimiento por enfermedad 54.040,48 €.
– Fallecimiento por accidente 78.080,96 €.
– Fallecimiento por accidente ocurrido durante la actividad laboral 123.156,88 €.
– Incapacidad permanente absoluta por enfermedad 24.040,48 €.
– Incapacidad permanente absoluta por accidente ocurrido durante la actividad laboral 78.131,57 €.
La participación de las personas trabajadoras en el coste de este seguro será del 20% de la prima, cantidad que será deducida de su nómina mensualmente.
Esta ayuda estará recogida en una norma en la que se detallarán los conceptos, importes y tramitación para su solicitud, subsistiendo hasta su aprobación la normativa vigente.
La formación en nuestra Empresa tiene como fin la gestión del conocimiento orientada al desarrollo del potencial de sus empleados/as, a fin de adecuar sus niveles de competencia a los requeridos en cada momento para la consecución de los planes empresariales, por lo tanto, los planes y acciones formativas deberán posibilitar y facilitar la adquisición de mayores niveles de competencia.
A tal efecto se fomentarán actividades y cursos en orden con los siguientes objetivos:
– Eficiencia en el desempeño de los puestos de trabajo.
– Desarrollo profesional.
– Adecuación de los recursos a los cambios organizativos, productivos, y tecnológicos.
– Creación de una cultura e identidad corporativa común.
– Integración de la Prevención de Riesgos Laborales
– Para llevar a cabo esta gestión, será fundamental la implicación de los responsables de línea a la hora de identificar las necesidades y de concretarlas en los correspondientes planes, de los que deberán beneficiarse todos los empleados/as, así como la participación activa en todo el proceso formativo de los representantes de las personas trabajadoras a través de la Comisión Paritaria de Seguimiento del Convenio y que consistirá en conocer las necesidades de formación y las acciones formativas previstas.
– Proponer alternativas al respecto, así como actuaciones que estimulen la participación de las personas trabajadoras en el proceso formativo.
– Informar del plan anual de formación con carácter previo a su ejecución.
– Realizar el seguimiento de la ejecución del plan de formación.
– Presentar acciones formativas complementarias para la mejor formación de las personas trabajadoras.
En coherencia con todo lo anterior, la Dirección de la Empresa velará por que los empleados/as puedan en la práctica compaginar el desempeño de sus ocupaciones con la participación en las acciones formativas, debiendo tener en consideración esta circunstancia en su planificación.
Asimismo la dirección, como responsable de la gestión de la formación, proveerá la dotación de recursos en orden a la consecución de los objetivos anteriores, siendo obligación de los empleados/as realizar la formación necesaria para el desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
La promoción de una persona trabajadora puede tener lugar de las siguientes maneras:
A) Promoción económica por méritos.
La promoción por méritos, se dará cuando una persona trabajadora, desarrollando el mismo trabajo y en atención a su desempeño profesional, sea promovida económicamente viendo incrementada la cuantía de su Complemento Personal sin que ello lleve aparejado un cambio de su nivel salarial.
B) Promoción por concurso.
La promoción por concurso será aquella que se realice para cubrir posibles vacantes en la Empresa y se ceñirá a los siguientes criterios:
1. Una vacante se produce en la plantilla por promoción o baja de la persona trabajadora que ocupaba el puesto que da lugar a dicha vacante, siempre que la Empresa no considere conveniente la amortización de la misma.
2. La cobertura de vacantes será por concurso interno, salvo en puestos de confianza en que por la especial naturaleza de la vacante, la Empresa decida designar a una persona trabajadora determinada. Por otra parte, aun cuando no se tratase de un puesto de confianza y por el perfil requerido para el puesto se prevea la imposibilidad de cubrir la plaza con personal propio, se procederá a la convocatoria externa de la misma, sin necesidad de convocarla internamente, previo acuerdo de la Comisión de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del Convenio Colectivo.
3. La presentación de solicitudes para la cobertura de vacantes podrá realizarla todo el personal que sea fijo de plantilla, que cumpla los requisitos solicitados en la convocatoria.
4. Los aspectos básicos a considerar en el concurso interno deberán ser los siguientes:
a) Requisitos del puesto de trabajo:
• Características del puesto.
• Formación necesaria.
• Desempeño profesional.
• Antigüedad.
• Etc.
b) Requisitos del aspirante:
• Expediente:
− Especialidad.
− Formación.
− Informe Profesional.
− Etc.
• Prueba teórica: (dependiendo del puesto).
• Prueba práctica: (dependiendo del puesto).
c) Tribunal Calificador:
• Un representante de la organización de la vacante.
• Un representante designado por la Empresa.
• Un representante del Comité de Empresa.
d) Puntuación:
• Expediente 30%.
• Prueba teórica y/o práctica 40%.
• Informe del tribunal 30%.
e) Calificación:
Reunido el Tribunal Calificador, confeccionará la propuesta a la Dirección de la Empresa para cubrir la vacante.
En el caso de que el Tribunal Calificador no pueda proponer la cobertura interna de la vacante, la Empresa podrá iniciar el proceso de cobertura externa de la misma.
5. Las vacantes existentes en la Empresa serán anunciadas en el tablón con una antelación de dos meses a la de la fecha de concurso, pudiéndose acortar este plazo por acuerdo de la Comisión de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del Convenio Colectivo.
6. En el caso de que el adjudicatario/a renunciara a la plaza a la que concursó se adjudicará al concursante siguiente en el orden de la calificación final si resultó apto.
7. La incorporación al nuevo puesto de trabajo se realizará según las necesidades del servicio donde esté el adjudicatario, y siempre en un máximo de 6 meses. Al objeto de posibilitar la pronta incorporación del adjudicatario/a, evitando demoras excesivas por el encadenamiento de convocatorias internas, la cobertura de la plaza que dejara éste vacante se realizará mediante convocatoria externa, cuando así lo considere oportuno la Dirección de la Empresa y se acuerde por parte de la Comisión de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del Convenio Colectivo.
8. Cuando por razones ajenas a la persona trabajadora la incorporación al nuevo puesto se efectúe después de transcurrido el plazo de 2 meses, la nueva remuneración la percibirá a partir de los 2 meses de adjudicación de la plaza.
La revisión de los niveles de un determinado Grupo Profesional es competencia de la Empresa, la cual tendrá en cuenta la formación, méritos y demás aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general, contemplados para cada uno de los Grupos.
Dicha revisión puede ser promovida por:
– El interesado/a.
– El Jefe/a de Sección, Departamento.
– El Departamento de Recursos Humanos
– Los Representantes Legales de las Personas trabajadoras.
Esta petición de revisión deberá enviarse por la vía jerárquica al Departamento de Recursos Humanos, con copia a los Representantes Legales de las Personas trabajadoras, los cuales analizarán e informarán conjuntamente con la Empresa dicha petición.
La atención a la seguridad laboral y la prevención de riesgos será prioritaria sobre cualquier otro aspecto a considerar del desarrollo de las actividades de las Centrales Nucleares de Almaraz y Trillo. Esta premisa marcará la actuación de todos los servicios de la Empresa y será impulsada expresamente por los máximos responsables de las directrices que impartan para la ejecución de cualquier tipo de trabajo y su seguimiento.
Empresa y personas trabajadoras convienen en considerar prioritaria la prevención de riesgos laborales, y este principio informará el desarrollo de todas las actividades de la Empresa.
Las medidas de Prevención de Riesgos Laborales a aplicar, se materializarán antes de la realización del trabajo a efectuar, controlándose su cumplimiento durante el tiempo que dure el mismo.
La participación de las personas trabajadoras en las tareas preventivas, se efectuará a través de los órganos específicos con competencia en esta materia, que son: el Comité de Seguridad y Salud y Delegados/as de Prevención a los que se refiere la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.
Ambas partes entienden y acuerdan que los órganos específicos de participación de las personas trabajadoras en las tareas de prevención de riesgos laborales actualmente existentes, reúnen las condiciones a que se refiere la Disposición Transitoria Primera, apartado 2.º de la citada Ley.
1. Composición.
En los centros de trabajo de Almaraz (Cáceres) y Trillo (Guadalajara) existirá en cada uno de ellos un Comité de Seguridad y Salud de carácter paritario, con las competencias que al mismo señala la legislación vigente y cuya composición será la siguiente:
a) Presidente/a – Elegido/a por el Comité de Seguridad y Salud de entre sus miembros.
b) 4 representantes de las personas trabajadoras elegidas por acuerdo mayoritario del Comité de empresa de entre sus miembros y que se llevará a efecto una vez publicado el presente Convenio Colectivo. En el caso de no ser miembro del Comité de Empresa, por motivos organizativos habrá de ser previamente propuesto de manera conjunta por la Dirección de Recursos Humanos de la Empresa y los representantes de las personas trabajadoras, y posteriormente designado por el Comité de Empresa del centro respectivo.
c) Idéntico número de representantes designados por la Empresa.
d) Los siguientes vocales con voz pero sin voto.
• El Jefe/a de Salud Laboral.
• El Jefe/a de Protección Radiológica.
• Técnico/a de Seguridad.
• ATS de Empresa de mayor categoría.
e) Un secretario/a elegido libremente por el propio Comité entre el personal administrativo de la plantilla.
Serán requisitos para ser elegidos vocales representantes de las personas trabajadoras en el Comité de Seguridad y Salud los siguientes:
a) Pertenecer a la plantilla
b) Tener una antigüedad al menos de 5 años
c) Poseer una formación general mínima previa y unos conocimientos básicos de Prevención de Riesgos Laborales que acrediten la preparación específica necesaria para el desarrollo de su cargo.
En el Centro de trabajo de Madrid, el Comité de Seguridad y Salud estará formado por dos Delegados/as de prevención y dos representantes de la Empresa
2. Funcionamiento.
El Comité de Seguridad y Salud es un órgano colegiado que adoptará sus decisiones por mayoría simple, no existiendo por tanto competencias individuales en favor de alguno de sus miembros.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá, al menos, cada 3 meses y siempre que lo convoque su Presidente/a por libre iniciativa, a petición de alguna de las representaciones en el mismo, o por cualquier acontecimiento extraordinario que lo justifique.
3. Garantías.
Los miembros del Comité de Seguridad y Salud dispondrán del tiempo necesario en cada caso para el desarrollo normal de sus funciones.
El tiempo utilizado para estas reuniones, cuando la persona trabajadora se encuentre en descanso, podrá descansarlo posteriormente.
Mientras dure la asistencia a cursos de formación organizados o autorizados por la Empresa fuera del centro de trabajo, seguirán percibiendo las retribuciones fijas correspondientes y los conceptos variables a que se refiere el art. 65 en relación con los Comités de Empresa y el art. 67 sobre Secciones Sindicales.
4. Reglamento.
Los Comités de Seguridad y Salud de los Centros de trabajo se regirán por sus respectivos Reglamentos.
La Empresa exigirá a sus personas trabajadoras, los conocimientos necesarios sobre temas de Seguridad y Salud Laboral, tanto generales como específicos para su puesto de trabajo, impartiendo en su caso la formación complementaria que sea precisa.
59.1 Garantías.
1. La política laboral de CC.NN. Almaraz-Trillo garantizará la igualdad de oportunidades laborales sin discriminación o acoso basados en la raza, el color, el origen nacional, la religión, la ideología política, el sexo, la edad, la discapacidad, la nacionalidad, el estado civil, la orientación sexual o cualquier otra característica protegida por el ordenamiento jurídico.
2. CC.NN. Almaraz-Trillo asume el compromiso de ofrecer un entorno laboral en el que se trate a todas las personas de manera respetuosa y digna.
59.2 Objetivos.
1. Se plantea como objetivo prioritario contribuir de forma eficiente, a través de las acciones positivas acordadas mediante negociación colectiva e incorporadas en este Convenio, a proteger en el ámbito laboral los valores de igualdad efectiva de mujeres y hombres y permitir que las personas trabajadoras afectadas por este Convenio puedan conciliar, en las mejores condiciones posibles, su vida familiar y laboral.
2. En la elaboración de un Plan de Igualdad, exigido por el Art. 45 de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se considerarán como principios generales constitutivos los acuerdos a los que se hace referencia en este Capítulo.
59.3 Plan de Igualdad.
1. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en el seno de CC.NN. Almaraz-Trillo en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas y, en especial, del presente Convenio Colectivo.
2. En atención a dicho principio, CC.NN. Almaraz-Trillo implantará una política de evitación de cualquier comportamiento contrario a la igualdad y de contribución de forma eficiente, a través de acciones positivas, a la protección de los valores de igualdad efectiva de mujeres y hombres en sus relaciones laborales.
3. La Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo tendrá como cometido la aplicación y seguimiento de un Plan de Igualdad, en cumplimiento de lo exigido en los Art. 45, 46 y 47 de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
4. La primera fase del Plan de Igualdad consistirá en la elaboración de un diagnóstico de la situación, basado en la recopilación exhaustiva de datos sobre la plantilla y las políticas de personal y empleo de la empresa, así como el posterior análisis de los mismos.
5. La Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo tendrá conocimiento de los datos que se manejan, desagregados por sexo, y que habrán de contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesional, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo y prevención del acoso sexual, moral, o físico. Y podrá hacer sus aportaciones u observaciones en esa fase.
6. Una vez elaboradas las conclusiones de la etapa de diagnóstico, se continuará con las etapas de programación, aplicación y por último, la de evaluación y control.
7. La Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo asume el compromiso de asignar los recursos humanos y materiales necesarios para poner en marcha el nuevo Plan de Igualdad.
8. Una vez puesto en marcha el Plan de Igualdad, la Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo velará para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y desarrollo de su trabajo, realizando seguimientos de las posibles discriminaciones, y poniendo en marcha políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.
60.1 Igualdad de acceso al empleo.
CC.NN. Almaraz-Trillo implantará una política de evitación de cualquier comportamiento contrario a la igualdad de acceso al empleo y de promoción profesional dentro de la empresa.
60.2 Acción positiva para favorecer el empleo de la mujer.
En atención a ejercitar una acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y las medidas de fomento de éste, según disponen los artículos 42 y 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva de mujeres y hombres, y como medida de fomento de empleo y para facilitar la incorporación al trabajo de las mujeres, se otorgará preferencia a las mujeres desempleadas que durante el año anterior a la fecha de la contratación hubieran tenido un hijo/a (biológico, por adopción o por acogimiento) o hubiesen sido declaradas víctimas de violencia de género, frente a cualquier otra candidatura para cubrir cualquier puesto de trabajo vacante cuya cobertura se convoque por la empresa; siempre y cuando sus méritos y perfiles profesionales sean equivalentes e igualmente idóneos para cubrir el puesto convocado.
Esta preferencia prevalecerá frente a los demás criterios establecidos en el presente capítulo.
60.3 Retribución.
En cumplimiento del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en ningún caso se admitirá la existencia de diferencias retributivas por razón exclusiva del sexo de las personas afectadas.
60.4 Formación profesional en el trabajo.
Para la asistencia a cursos de formación, que prevé el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, se tomará particularmente en cuenta la eventual concurrencia de subrepresentación por razón de género en el área de actividad o grupo profesional al que pertenezca la persona solicitante.
60.5 Uso de lenguaje no sexista.
Se evitará en general, la utilización de un lenguaje sexista que pueda propiciar situaciones discriminatorias o actuaciones de acoso.
61.1 Permisos.
Como mejora, por razones familiares, de los Permisos regulados en el art. 16 del presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en la siguiente sección.
61.2 Exámenes prenatales.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
61.3 Hijos/as prematuros/as.
En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora mientras dure la situación.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de este permiso corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar a la Dirección con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
61.4 Interrupciones por lactancia.
Los permisos motivados por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, se regularán por lo establecido en el artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
A efectos de este permiso, se considera equiparada la situación de nacimiento biológico, con adopción o acogimiento.
61.5 Guarda legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de CNAT generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar a la Dirección con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
61.6 Vacaciones.
Cuando el período de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
La situación de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia acaecida durante el período de vacaciones, dará lugar a la suspensión de su cómputo.
Además podrán acumularse todos o una parte de los días de vacaciones pendientes al disfrute de descanso por nacimiento.
61.7 Excedencias por razones familiares.
Para excedencias motivadas por causas de índole familiar y para ambos progenitores por cuidado de cada hijo/a, se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
61.8 Suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto por razón de parto, adopción y acogimiento.
La suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo, motivada por razón de parto, adopción y acogimiento se regulará en los términos definidos en el artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
61.9 Supuestos de riesgo.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
61.10 Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo estará a lo dispuesto en el artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
62.1 Flexibilidad horaria.
Las personas trabajadoras de oficina con régimen de trabajo de jornada normal que por razones de guarda legal tengan a su exclusivo cargo y cuidado directo algún menor de hasta 14 años o familiares a su cargo dependientes o discapacitados (en los términos definidos en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia) hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad y que no realicen trabajo retribuido alguno podrán flexibilizar su horario de entrada y salida al trabajo en treinta minutos más que las restantes personas trabajadoras.
Para hacer uso de este ejercicio, las personas trabajadoras deberán comunicar a la Dirección de las Empresas con una antelación de 15 días su intención de acogerse al presente sistema de flexibilidad horaria.
62.2 Permisos por asistencia a pruebas diagnósticas o asistencia médica.
1. Las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su exclusivo cargo y cuidado directo algún menor de hasta 14 años o familiares a su cargo discapacitados o dependientes (en los términos definidos para estos conceptos en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia) hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad y que no realicen trabajo retribuido alguno podrán disfrutar de un permiso no retribuido por jornada de trabajo para acompañar al mismo a la realización de pruebas diagnósticas o de asistencia médica.
2. La persona trabajadora solicitará dicho permiso a su responsable con la mayor antelación posible, para evitar desajustes en el servicio, y deberá presentar el correspondiente justificante con volante visado por el facultativo o personal sanitario asistente.
3. En caso de que ostentasen el derecho reconocido en este apartado, a tenor de lo establecido en este Convenio Colectivo, los dos progenitores o responsables del menor o del discapacitado/a o dependiente, sólo podrá disfrutar de este derecho, a su elección, uno de ellos.
62.3 Permisos por razón de atención a dependientes o discapacitados/as
1. La persona trabajadora que tenga a su cargo a familiares dependientes o discapacitados hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad y que no realicen trabajo retribuido alguno, podrá disfrutar de un permiso no retribuido de hasta tres jornadas por año natural.
2. Se entenderá por «dependiente» la persona en la que concurran los requisitos necesarios para que le sea de aplicación el concepto regulado en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.
3. Se entenderá por «discapacitado/a» la persona en la que concurran los requisitos necesarios para que le sea de aplicación el concepto regulado en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
4. Será necesario que su familiar dependiente o discapacitado no desempeñe trabajo retribuido alguno con ingresos superiores al salario mínimo interprofesional.
5. Se acreditará que el destino de dichos permisos tiene por objeto atender cualquier necesidad vinculada a la atención sanitaria, burocrática o legal del familiar.
6. Dicha solicitud deberá cursarse con una antelación mínima de tres días laborables y se concederá expresamente y de forma automática, siempre que no concurra una necesidad imperiosa del servicio.
62.4 Permiso por Conciliación o Asuntos propios.
Todo el personal, a los efectos de contribuir a facilitar la conciliación de su vida familiar y laboral, y cualquiera que sea su régimen de trabajo, disfrutará al año de los tres días de convenio regulados en el artículo 15.2 del presente Convenio Colectivo.
62.5 Permiso de Nochebuena o Nochevieja
Tal y como se establece en el artículo 13, todo empleado/a disfrutará los días 24 y 31 de diciembre con carácter de permiso retribuido. Cuando estos días coincidan en sábado y domingo el disfrute será trasladado al día laborable anterior o posterior que proceda. El mismo criterio se seguirá para las fiestas autonómicas y nacionales.
El personal de turnos a quien por las especiales características de su régimen de trabajo, así como el personal de jornada normal que por las citadas necesidades y mantenimiento del servicio, no pueda aplicárseles el anterior beneficio recibirá el «Complemento de Fiestas Especiales» como establece el artículo 38 del presente Convenio Colectivo.
62.6 Beneficios en materia de guarderías.
Las personas trabajadoras de CC.NN. Almaraz-Trillo percibirán por cada hijo/a, desde el quinto mes hasta los dos o tres años de edad, una ayuda económica por guardería cuyo importe está regulado en el artículo 52 «Ayuda de Estudios».
63.1 Conceptos.
En el ámbito laboral de CC.NN. Almaraz-Trillo se considerará acoso moral, acoso sexual o acoso por razón del sexo aquellas conductas tipificadas como tales en las disposiciones legales de aplicación de conformidad con la interpretación jurisprudencial dada en cada momento a las mismas.
63.2 Represalias y falsas imputaciones.
1. CC.NN. Almaraz-Trillo prohíbe las represalias contra cualquier persona que notifique, de buena fe, casos de discriminación, acoso, violencia o sospechas respecto a la política de discriminación positiva y contra cualquier persona que participe o, de otro modo, apoye una investigación desencadenada por dicha notificación.
2. Se considerará falta muy grave cualquier actuación de acoso o de represalia respecto de las personas que denuncien tales comportamientos, con los efectos sancionadores correspondientes a una falta de tal entidad, sin perjuicio de las responsabilidades civiles y penales a que hubiere lugar.
3. No obstante lo dispuesto en párrafos anteriores, la falsa imputación a un compañero/a, superior/a, cliente, proveedor/a, asesor/a o tercero/a de cualquier clase de conductas constitutivas de acoso cuando se demuestre infundada tal acusación, en particular si ha recaído al respecto sentencia judicial absolutoria, podrá considerarse infracción laboral de la máxima gravedad, al haber comprometido el prestigio o buen nombre del afectado.
63.3 Procedimiento de denuncia y esclarecimiento de responsabilidades.
1. Cualquier empleado/a o persona vinculada con CC.NN. Almaraz-Trillo comunicará de inmediato, por escrito o verbalmente, a su superior/a, a la Dirección de RRHH o a sus Representantes Legales la existencia de cualquier dato o indicio suficiente que ponga de manifiesto la presunta existencia de acoso, violencia o represalia o de cualquier circunstancia laboral que pudiera degenerar en tales calificaciones.
2. Una vez que la Dirección de RRHH tome conocimiento de esa información, abrirá de forma inmediata una investigación para el esclarecimiento de los hechos y responsabilidades. Con la debida discreción, recabará información complementaria y las comprobaciones que estime oportunas al respecto; tras las que, de estimarse que concurren indicios suficientes, dará traslado de los hechos que se le reprochan a quien se impute su comisión para que, en el plazo de 5 días naturales presente escrito de alegaciones al respecto, con la proposición de la prueba que considere pertinente en su defensa. Vistas las alegaciones y, en su caso, practicada la prueba propuesta y adecuada al caso, se dará traslado de todo lo actuado a la Representación Legal de las Personas trabajadoras que podrá emitir informe en el plazo de 5 días naturales. Tras lo cual, háyanse o no efectuado alegaciones o presentado informe, concluirá este expediente contradictorio bien con el archivo provisional o definitivo sin mayores consecuencias (de no resultar relevantes o concluyentes los hechos denunciados), bien con la propuesta de una medida subsanadora, bien con la imposición de la sanción correspondiente (si se determinara la existencia de la responsabilidad denunciada).
3. Se mantendrá, en la medida de lo posible, la confidencialidad, reserva y sigilo en todo el proceso de investigación, siempre que sea compatible con una investigación adecuada y con la oportuna medida subsanadora.
64.1 Marco de Aplicación.
La violencia hacia las mujeres constituye una de las manifestaciones más graves de discriminación por razón del género. Sus secuelas abarcan distintas esferas personales y sociales, alcanzando también el ámbito laboral.
Las medidas de protección que se exponen a continuación serán de aplicación desde el preciso momento de la existencia de orden judicial de protección a favor de la mujer o bien informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género sobre aquélla.
64.2 Horarios y Jornadas.
La trabajadora víctima de violencia de género perteneciente a la plantilla de CC.NN. Almaraz-Trillo tendrá derecho a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas que mejor se adapten a su protección o a su derecho a la asistencia social integral.
Las ausencias, totales o parciales, tendrán el carácter de justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud, según proceda, y no se computarán como faltas de asistencia.
64.3 Vacaciones.
Se permitirá a la trabajadora víctima de violencia de género variar su período vacacional, de modo que pueda hacer uso de éste en las fechas que le proporcionen un mayor grado de protección y asistencia.
64.4 Cambio de lugar de trabajo.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional al que viene desarrollando en otro centro de trabajo de CC.NN. Almaraz-Trillo, pudiendo ser esta movilidad transitoria o definitiva, en función de sus necesidades de organización.
La empresa velará por que este traslado se posibilite con la urgencia que la situación requiere.
64.5 Excedencias.
La víctima tendrá derecho a la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, con independencia de la modalidad contractual y antigüedad en la empresa, durante un período inicial de seis meses.
1. En cuanto a su constitución, composición, competencias y normas de funcionamiento interno, se regirán por lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y normas complementarias de aplicación.
2. Los miembros del Comité de Empresa serán elegidos y revocados por las personas trabajadoras, de acuerdo con las disposiciones que rigen en esta materia.
3. Ostentarán la representación de todas las personas trabajadoras adscritas a los respectivos centros de trabajo para la defensa de sus intereses.
4. El Comité de Empresa tendrá las siguientes competencias:
a) Ser informado por la Dirección de la Empresa trimestralmente de la evolución general del sector económico de la Empresa, y evolución probable del empleo en la Empresa, así como de cualquier incidencia significativa en el funcionamiento normal de la Planta que incida en las personas trabajadoras.
b) Ser informado anualmente sobre el balance, la cuenta de resultados, la memoria y resto de documentos que se facilitan a los accionistas.
c) Ser informado de los cambios de horarios, reducciones de jornada, traslados, planes de formación del personal y cambios de Grupo Profesional y/o nivel salarial.
d) Ser informados mensualmente de las horas extraordinarias realizadas individualmente por las personas trabajadoras.
e) Ser informado de la implantación o revisión de la organización del trabajo y valoración de puestos de trabajo.
f) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.
g) Conocer, trimestralmente al menos, el índice de absentismo y sus causas, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y sus consecuencias, los estudios periódicos del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
h) Colaborará con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas dicte la misma para el incremento de la productividad y disminución del absentismo.
i) Los miembros del Comité de Empresa que se encuentren fuera de su jornada de trabajo, y realicen actividades de su cargo, compensarán con descanso el tiempo invertido, pero se computará dentro del crédito horario.
j) Deberán ser consensuadas con los Representantes Legales de las Personas trabajadoras cualquier modificación de las normas de organización reseñadas en el Convenio, cuando modifiquen las condiciones de trabajo pactadas en el mismo.
k) Dispondrá de un local para sus reuniones y archivo, facilitado por la Empresa.
5. Será de aplicación a los miembros del Comité de Empresa, las garantías derivadas de la aplicación de la Directiva 2001/23/CE de 12 de marzo.
6. Los Comités de Empresa asumirán directamente las competencias de aquellas Comisiones que se pudieran haber consitituido en cada uno de los centros de trabajo.
Ningún miembro del Comité de Empresa podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado/a, el Comité de Empresa y el Delegado/a Sindical, si lo hubiere.
Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello a la Empresa.
Los miembros del Comité de Empresa, sin rebasar el máximo legal del crédito de horas mensuales retribuidas, podrán asistir a convocatorias y cursos de formación organizados por los Sindicatos, siempre y cuando los mismos tengan relación directa con los intereses de representación que ostentan y se comunique a la Empresa con la suficiente antelación.
Los miembros del Comité de Empresa seguirán percibiendo, dentro del cómputo del crédito horario legalmente establecido, las retribuciones fijas establecidas en Convenio Colectivo y la parte proporcional sobre los conceptos variables que, en atención al régimen de prestación de trabajo, debieran percibir durante el tiempo que desarrollen su actividad sindical.
Asimismo no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre las mismas se produzca con motivo de la designación de miembros de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo o Comisión Paritaria del mismo.
La Empresa se compromete, para no perturbar el normal funcionamiento del Comité de Empresa, a cubrir las ausencias de los miembros de éste motivadas por el normal cumplimiento de su cargo.
Durante la vigencia de este Convenio se podrán acumular mensualmente las horas sindicales en uno o varios de los miembros de los Comités de Empresa, siempre que exista comunicación previa escrita a la Empresa de la renuncia del cedente.
Los órganos de representación de las Personas trabajadoras y Sindicatos en la Empresa vendrán regulados por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por la Ley Orgánica 11/85 de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
1. Todas las personas trabajadoras tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
2. La libertad sindical comprende, entre otras cosas:
a) El derecho de la persona trabajadora a afiliarse al Sindicato de su elección.
b) El derecho a la actividad sindical.
3. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical tienen derecho al ejercicio de la actividad en la Empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados/as de Personal, en los términos previstos en las normas correspondientes.
4. Las personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato podrán en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación a la Empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
c) Recibir la información que le remita el Sindicato.
5. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al Sindicato y a las personas trabajadoras en general, la Empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios, que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, así como del material preciso de tal actividad (mesa, sillas, archivador, ordenador, etc.).
6. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos, en función de las necesidades del proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha de cese.
c) A la asistencia y al acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, previa comunicación a la Empresa, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como persona trabajadora en activo, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación.
Los delegados/as sindicales podrán compensar en horas de descanso, con cargo a su tiempo de trabajo, el tiempo que utilicen en actividades sindicales, siempre dentro del límite establecido como crédito horario.
Será extensivo a los Delegados/as Sindicales que cumplan los requisitos de la Ley orgánica de Libertad Sindical, lo dispuesto en el apartado 6 del artículo garantía de los Comités de Empresa de este Convenio relativo a acumulación de Horas Sindicales.
Por lo que se refiere a las horas de acción sindical dentro de la jornada de trabajo y a las compensadas como descanso, no sufrirán merma económica alguna, teniendo derecho a percibir las retribuciones fijas establecidas en Convenio Colectivo y la parte proporcional sobre los conceptos variables que en atención al régimen de prestación de trabajo debiera percibir durante el tiempo que desarrolle su actividad sindical La Empresa se compromete a subvencionar las actividades de las Secciones Sindicales con representación en el Comité de Empresa, con el abono de los gastos de funcionamiento de estas Secciones Sindicales en el ejercicio de sus funciones representativas (fotocopias, material, etc.), sin perjuicio de lo establecido en el siguiente apartado.
En el ejercicio de sus funciones, los órganos de representación unitaria y sindical podrán hacer uso de las herramientas informáticas puestas a su disposición, de conformidad con lo previsto en el presente artículo y con los límites de capacidad y extensión que los gestores del sistema establezcan en cada momento.
Cuando las Secciones Sindicales o los Comités de Empresa dispongan de ordenadores y conexiones de red adecuadas, la utilización del correo electrónico para comunicarse con sus afiliados o representados se producirá desde las cuentas de correo asignadas a las mismas.
El uso del correo electrónico mencionado en el párrafo anterior, se producirá, en todo caso, dentro del crédito horario del representante y se regirá por los criterios establecidos por la Dirección de Recursos Humanos y Organización.
Para cualquier uso excepcional de estas herramientas, deberá solicitarse autorización previa de la Dirección de Recursos Humanos.
1. En los términos previstos en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa estarán representadas, a todos los efectos, por Delegados/as Sindicales elegidos por y entre sus afiliados/as en la Empresa o centro de trabajo.
2. El número de Delegados/as Sindicales, por cada Sección Sindical, será el que corresponde de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
3. Los Delegados/as Sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los Comités de Empresa, así como los siguientes derechos:
a) Tener acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición de los representantes legales de las personas trabajadoras, estando obligados los Delegados/as Sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
b) Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la Empresa en materia de Seguridad e Higiene, con voz pero sin voto.
c) Ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados/as a su Sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos/as últimos.
d) Las derivadas de la Directiva 2001/23/CE de 12 de marzo.
4. El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del Sindicato de la persona trabajadora afiliada y previa conformidad, siempre, de éste.
5. Las Secciones Sindicales constituidas en la empresa o centro de trabajo, dispondrán de una bolsa mensual de horas retribuidas, como crédito sindical.
El montante de horas de la misma, será igual a la suma del número de horas de crédito sindical que tengan los miembros del Comité de Empresa afiliados a esa Sección Sindical, junto con las del Delegado/a Sindical, si éste no pertenece al Comité de Empresa.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendida su importancia, trascendencia y transgresión de la buena fe, en:
− Leve.
− Grave.
− Muy Grave.
A. Son «Faltas Leves» las siguientes:
1. Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación, cometidas durante el periodo de un mes. A estos efectos, se considera falta de puntualidad la entrada a partir de 30 minutos de retraso.
2. No acreditar en tiempo oportuno la baja por enfermedad cuando se falta al trabajo por este motivo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono del servicio, sin causa fundada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como «grave» o «muy grave», según los casos.
4. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
5. Faltar al trabajo un día al mes, a menos que exista causa que lo justifique.
6. No prestar la atención debida al trabajo encomendado.
B. Se calificarán como «Faltas Graves» las siguientes:
1. Más de tres faltas –no justificadas– de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un periodo de treinta días.
2. Faltar dos días al trabajo durante un periodo de treinta días sin causa que lo justifique.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. Si se apreciase transgresión de la buena fe, se considerará como falta «muy grave».
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La desobediencia a sus superiores en la prestación de sus servicios. Si dicha desobediencia implicase quebranto manifiesto de la disciplina, y de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada «muy grave».
6. Simular la presencia de otra persona trabajadora fichando o firmando por ella.
7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
8. La imprudencia en actos de servicio. Si ello implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compañeros/as o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como «muy grave».
9. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas de la Empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.
10. La reincidencia en falta leve, excluida la falta de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre y habiendo mediado amonestación escrita.
C. Se considerarán como «Faltas Muy Graves» las siguientes:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un periodo de seis meses o veinte faltas durante un período de un año.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros/as de trabajo o a cualquiera otra persona dentro de las dependencias de la Compañía o durante acto de servicio en cualquier lugar.
3. El hurto de fluido eléctrico o complicidad con el mismo.
4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, enseres y documentos de la Empresa.
5. La embriaguez y toxicomanía cuando incidan negativamente en su rendimiento.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa.
7. Revelar a elementos extraños a la Empresa datos de reserva obligada.
8. Los malos tratamientos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes/as, compañeros/as, subordinados/as y familiares, como consecuencia de la relación laboral.
9. Causar accidente grave por negligencias o imprudencias inexcusables.
10. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un mismo semestre.
13. Acoso psicológico, acoso sexual o acoso por razón del sexo.
14. Represalia respecto a las personas que denuncien conductas constitutivas de acoso.
15. Falsa imputación a terceros de conductas constitutivas de acoso cuando se demuestre infundada tal acusación.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en falta serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta de dos días.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres hasta diez días.
Por falta muy grave:
– Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días, que no podrán coincidir con descansos y vacaciones.
– Traslado a otro centro de trabajo en distinta localidad.
– Despido disciplinario con pérdida total de sus derechos en la Empresa.
Las sanciones impuestas por incumplimientos laborales, se entienden sin perjuicio de la responsabilidad penal en la que pueda incurrir la persona trabajadora.
Las sanciones no podrán consistir en reducción de vacaciones ni de descanso a las que la persona trabajadora tenga derecho, ni coincidir en su cumplimiento con las mismas.
Estas sanciones, que se anotarán en los expedientes personales de las personas trabajadoras, se considerarán anuladas si tratándose de faltas leves, graves o muy graves, transcurriese 3 meses, 1 año ó 2 años respectivamente sin haber reincidido en nuevas sanciones.
Se establece una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo.
La Comisión Paritaria estará compuesta por:
1. Representación suficiente de la empresa.
2. Representación suficiente de las personas trabajadoras, consistente en diez miembros representantes de los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo.
Podrán asimismo asistir a las reuniones de esta Comisión un representante por cada una de las Federaciones de los Sindicatos firmantes del presente Convenio, o de las secciones sindicales en caso de que alguno careciese de Federación.
La Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores/as en cuantas materias sean de su competencia, siendo estos designados libremente por cada una de las partes.
La Comisión se reunirá al menos con carácter trimestral, sin perjuicio de celebrar aquellas otras reuniones extraordinarias que solicite alguna de las partes, con al menos quince días de antelación.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo a los procedimientos de mediación regulados en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) en vigor en cada momento.
Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
• Interpretación del Convenio
• Aplicación y seguimiento del Convenio y, en especial de los aspectos derivados del seguimiento y aplicación de los objetivos generales establecidos en la retribución variable por cumplimiento de los objetivos anuales de la empresa.
• Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en Convenio Colectivo.
• Emisión de un informe obligatorio y vinculante, previo a cualquier inicio de conflicto, así como a la interposición de cualquier demanda o denuncia tanto ante la jurisdicción social, como administrativa derivada de la aplicación o interpretación del presente Convenio Colectivo.
• Mediación, por sí, o a través de terceros cuando ambas partes así lo determinen conjuntamente.
• Revisión obligatoria del Convenio, cuando se produzcan modificaciones legislativas sustanciales con posterioridad a la firma del citado Convenio.
• Unificación de la Previsión Social Complementaria y Seguros.
• Seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre Planes de Igualdad.
• Emisión de Informe previo sobre las propuestas de modificación organizativa a las que se hace referencia en el artículo 5 del vigente convenio.
• Seguimiento de los gastos sanitarios, las normas administrativas que correspondan y peticiones de ofertas, para revisión de contratos y aquellas otras que considere por acuerdo la Comisión.
• Conocimiento y resolución de discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, así como por la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando con intervención de la Comisión Paritaria no se alcanzara un acuerdo sobre las discrepancias planteadas en los términos de los artículos 41.4, 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes se someterán a los procedimientos de mediación regulados en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) en vigor en cada momento.
La Comisión Paritaria recibirá la siguiente información:
• Evolución general del Sector Nuclear y específica de las Centrales Nucleares de Almaraz y Trillo
• Planes estratégicos de Recursos Humanos enmarcados dentro de los planes operativos de la Empresa.
• Políticas de selección, promoción y desarrollo de Recursos Humanos.
• Dimensionamiento de plantillas.
• Política y plan anual de formación, analizando la concesión de posibles subvenciones.
La Empresa se obliga a respetar las condiciones anteriores de cualquiera de las personas trabajadoras, cuando en su conjunto y cómputo anual resulten más beneficiosas que las pactadas en este Convenio Colectivo.
El presente Convenio Colectivo forma un todo unitario y quedará sin efecto cuando por decisión de la autoridad competente se anulara alguna parte del mismo y ello desvirtúe esencialmente el texto y contenido del Convenio.
Las mejoras económicas pactadas en el presente Convenio Colectivo absorben y compensan, en cuanto no sean rebasadas por ellos, los posibles aumentos y modificaciones que en el futuro pudieran establecerse por disposiciones legales.
Se acuerda transcribir los actuales acuerdos de recarga, que se adjuntan en el Anexo VIII, y las implicaciones económicas que se derivan para el personal del centro de trabajo de Madrid al texto del V Convenio Colectivo.
Asimismo se conviene que se proceda a abonar, para el colectivo de las Plantas que actualmente percibe por este concepto la cantidad de 36 euros para el año 2018, la cantidad de 37 euros para el año 2019 y 38 euros para el año 2020, y, para el colectivo que actualmente percibe por este concepto la cantidad de 20 euros, la cantidad de 21 euros para el año 2019 y de 22 euros para el año 2020.
Igualmente se acuerda que se proceda a abonar, para el colectivo de Oficinas Centrales que actualmente perciben por este concepto la cantidad de 20 euros, la cantidad de 21 euros para 2019 y de 22 euros para 2020, siguiendo los parámetros aplicados en años precedentes.
Para el personal de Oficinas Centrales, en los años en los cuales concurran dos recargas en la Central Nuclear de Almaraz, este colectivo percibirá dos veces la parte del plus de recarga de CNA que le hubiese correspondido en el caso de que en ese año solamente hubiese concurrido una recarga.
La utilización de los términos «trabajador/es» u otras similares (como masculino genérico) recogidas en estos acuerdos hacen referencia también e incluyen a «trabajadora/as».
El presente Convenio Colectivo, sustituye al IV Convenio Colectivo de Centrales Nucleares de Almaraz - Trillo, A.I.E. 2018-2020. Asimismo, anula los preceptos de la Ordenanza Laboral en lo que contradiga lo dispuesto en este Convenio, y de modo especial, aquellos artículos a los que afecta su contenido económico.
| Nivel | 2021 |
|---|---|
| 1 | 80.518,41 |
| 2 | 75.192,39 |
| 3 | 71.733,55 |
| 4 | 68.433,80 |
| 5 | 65.285,81 |
| 6 | 62.282,69 |
| 7 | 59.417,68 |
| 8 | 56.684,48 |
| 9 | 54.076,99 |
| 10 | 51.589,44 |
| 11 | 49.216,34 |
| 12 | 46.952,39 |
| 13 | 44.792,55 |
| 14 | 42.732,11 |
| 15 | 40.766,41 |
| 16 | 38.891,19 |
| 17 | 37.102,20 |
| 18 | 35.395,49 |
| 19 | 33.767,29 |
| Nivel | 2021 |
|---|---|
| 1 | 36,19 |
| 2 | 36,19 |
| 3 | 36,19 |
| 4 | 36,19 |
| 5 | 36,19 |
| 6 | 36,19 |
| 7 | 36,19 |
| 8 | 34,52 |
| 9 | 32,93 |
| 10 | 31,42 |
| 11 | 29,97 |
| 12 | 28,59 |
| 13 | 27,28 |
| 14 | 26,02 |
| 15 | 24,83 |
| 16 | 23,69 |
| 17 | 22,60 |
| 18 | 21,56 |
| 19 | 20,56 |
| Horas extras | |||
|---|---|---|---|
| CNAT | Hora extra. | 1,75 | Por el valor de la hora base según el nivel. |
| Hora extra fuerza mayor. | 1,75 | ||
| Hora extra a descansar. | 0,75 | ||
| Hora extra a compensar. | 1,75 | ||
Trabajo Nocturno de las 22 y 6 horas 25% recargo sobre hora ordinaria
| 2021 | ||
|---|---|---|
| Plus jornada no laborable. | 13,97 | |
| Turnos | |||
|---|---|---|---|
| CNAT | Abierto. | 1,75 | Por el valor de la hora base según el nivel. |
| Cerrado SDF. | 6 | ||
| Cerrado Resto. | 2 | ||
| Eventual abierto. | 1,75 | ||
| Eventual SDF. | 2,25 | ||
| Eventual Resto. | 1,85 | ||
PLUS DE LICENCIA
| 2021 | ||
|---|---|---|
| CNAT | Supervisor/a. | 21.815,66 |
| Operador/a Sala/Reactor. | 17.620,36 | |
| Operador/a Turbina. | 14.264,06 |
PLUS DE DESTINO
| 2021 | ||
|---|---|---|
| CNAT | Titulado/a Superior. | 6.799,99 |
| Titulado/a Medio. | 5.563,63 | |
| Resto Personal. | 4.327,26 | |
PLUS DE RETÉN
| 2021 | ||
|---|---|---|
| Central Nuclear Almaraz. | (A) Resto Laborable. | 56,70 |
| (B) Jefe/a Retén Laborable. | 75,21 | |
| (C) Resto Festivo. | 76,46 | |
| (D) Jefe/a Retén Festivo. | 97,88 | |
| Central Nuclear Trillo. | (A) Retén a 1 hora laborable. | 56,70 |
| (B) Retén a 0,5 hora laborable. | 75,21 | |
| (C) Retén a 1 hora Festivo. | 76,46 | |
| (D) Retén a 0,5 hora Festivo. | 97,88 | |
PAGA DE VACACIONES
| 2021 | ||
|---|---|---|
| CNAT | 3.490,23 | |
PLUS DE PRODUCTIVIDAD
| CNAT | 0,8 | |
| CNAT | |
|---|---|
| 1 | GRUPO I |
| 2 | |
| 3 | |
| 4 | |
| 5 | |
| 6 | |
| 7 | GRUPO II |
| 8 | |
| 9 | |
| 10 | |
| 11 | |
| 12 | |
| 13 | GRUPO III |
| 14 | GRUPO IV |
| 15 | |
| 16 | GRUPO V |
| 17 | |
| 18 | GRUPO VI |
| 19 | |
1) Objeto.
El objeto de este anexo es regular determinadas condiciones laborales específicas del personal con Licencia de Operación, complementarias de las establecidas en el presente Convenio, así como el ejercicio de su actividad profesional.
2) Aplicación.
El presente documento será de aplicación al personal titular de la correspondiente Licencia de Operación concedida por el Consejo de Seguridad Nuclear, con las responsabilidades y competencias que de este hecho se derivan. Así mismo aplicará, exclusivamente en lo que recoge el presente texto, al personal que estando, o habiendo estado, en posesión de alguna de las mencionadas Licencias, haya pasado, o pase en el futuro, a desarrollar su actividad profesional fuera del régimen de turnos.
3) Representación sindical.
a) Se reconoce a APLO como interlocutor válido para la negociación, aplicación y desarrollo de las normas convencionales que afecten exclusivamente al personal con Licencia de Operación, en tanto dicho sindicato reúna la mayoría representativa de dicho colectivo y sin perjuicio de aquellas disposiciones legales que, con carácter general, rigen para los procesos de negociación colectiva.
b) En las materias y ámbitos que se consideren pertinentes, APLO ejercerá sus competencias conjuntamente con la representación de la Empresa y los Sindicatos con representación en la Empresa. Para ello todas las partes se comprometen a mantener una línea permanente de diálogo y colaboración, como elemento impulsor de la resolución satisfactoria de las cuestiones que puedan afectar a su relación.
4) Principios reguladores.
1. Salvaguarda de la Seguridad Nuclear.
Conscientes las partes de su responsabilidad en la operación segura de la energía nuclear, de común acuerdo fijan, como objetivo de interés primordial e irrenunciable, alcanzar las más elevadas cotas en materia de seguridad nuclear, aportando todo el esfuerzo necesario para que el desarrollo de las funciones del personal con licencia permita la operación de la central con un grado de calidad óptimo.
2. Mesa Permanente de Trabajo.
Sin perjuicio de lo recogido en los artículos anteriores, continuará funcionando en las condiciones actuales en cada planta una Mesa Permanente de Trabajo, en adelante MPT, de carácter paritario, como foro de encuentro y trabajo entre las partes, cuya finalidad esencial es el análisis conjunto de los aspectos técnicos y organizativos del trabajo del personal con Licencia de Operación, debido a la singularidad y especialidad que el mismo supone, así como la adopción de las medidas que se estimen pertinentes con el fin de conseguir la mayor eficacia técnica y racionalidad organizativa en el ejercicio de la actividad profesional propia de dicho personal, que garanticen que la operación de la planta se desarrolle bajo los principios de seguridad, legalidad, regularidad, calidad y economía.
La constitución de las MPT continuará siendo la que actualmente tienen.
Además de los temas específicamente encomendados a dicha Mesa en el presente anexo, se resolverá en la misma:
a) La forma de aplicación de la normativa de carácter legal, al margen de la específicamente regulada en el presente Convenio Colectivo, que pueda afectar al ejercicio de las funciones asignadas al personal con Licencia de Operación.
b) Cualquier modificación que, como consecuencia de acuerdos nacionales o internacionales, en aquellas materias que sean competencia de la Empresa, pueda afectar al ejercicio de las funciones asignadas al personal con Licencia.
c) La información que la Empresa facilitará para propiciar su participación en todos aquellos temas que afecten a las funciones asignadas al personal con Licencia de Operación.
d) El análisis y evaluación de aquellos informes técnicos que APLO presente para su posterior tramitación con arreglo a los procedimientos internos de la Empresa.
e) El análisis de aquellos temas que, en cada momento y de mutuo acuerdo, se deriven del contenido del presente documento.
3. Salvaguarda de los intereses de la Empresa.
APLO se compromete a fomentar que el personal con Licencia de Operación, durante el ejercicio de sus funciones, se obligue a salvaguardar los intereses de la Empresa como propios, tome las medidas necesarias de protección de vidas y bienes que ésta le confíe y evite toda imprudencia o negligencia que pueda redundar en contra de dichas vidas o bienes, del prestigio de la Empresa o de sus resultados económicos.
Asimismo, APLO manifiesta su disposición a alcanzar las máximas cotas posibles de producción y a velar de forma continua por la obtención de estos resultados.
4. Participación.
Con objeto de promover y desarrollar la colaboración del personal con licencia en los objetivos empresariales, la Empresa y APLO podrán constituir las Comisiones permanentes o temporales que juzguen precisas en cada momento, con funciones de información, estudio, propuesta, coordinación y/o seguimiento.
5) Formación.
La Empresa y APLO, conscientes de la importancia que la formación continua y la permanente actualización de conocimientos tienen en el desarrollo de la actividad profesional del personal con Licencia, acuerdan mantener una especial línea de colaboración responsable que garantice unos resultados óptimos en dicha formación.
Así, la MPT procederá cada año al análisis de las necesidades de formación del personal con Licencia, con objeto de perfeccionar el Plan Anual de Formación.
Así mismo, cuando haya procesos específicos de formación para la obtención de cualquiera de los distintos tipos de Licencias de Operación, la MPT realizará un seguimiento de dichos procesos, con la finalidad de tomar las decisiones que se consideren necesarias para garantizar un soporte adecuado a los mismos que optimice el resultado final.
6) Responsabilidad civil.
La Empresa asume la responsabilidad civil del personal con Licencia de Operación, en su totalidad y extensiva al conjunto de la plantilla con idénticos criterios, derivada del ejercicio profesional de sus funciones.
A todos los efectos, la Empresa correrá con todos los gastos que correspondan a fianzas, reclamaciones por daños materiales y personales y cualquier otra indemnización que se derive de la actuación profesional del personal, sin posibilidad de repercusión al interesado/a. Ello sin perjuicio de las sanciones disciplinarias a que hubiese lugar.
Así mismo, la Empresa asumirá los gastos de defensa jurídica que sean necesarios en tal situación.
No será de aplicación este compromiso empresarial cuando en la comisión del hecho punible haya intervenido directa y dolosamente el empleado/a en cuestión como autor/a, cómplice o encubridor/a.
7) Puestos de trabajo.
Los puestos de trabajo específicos en Sala de Control, en los que puede desarrollar su actividad profesional el personal con Licencia de Operación son:
− Jefe/a de Turno.
− Ayudante de Jefe/a de Turno.
− Operador/a Polivalente.
− Operador/a de Reactor.
− Operador/a de Turbina.
En cuanto al personal con Licencia que pase a desarrollar su labor profesional fuera del régimen de turnos, previa aceptación voluntaria del afectado/a, queda establecido que la definición, competencia y responsabilidad de sus funciones serán, en cada caso, diseñadas por la Empresa y analizadas en la MPT.
Es responsabilidad de la Empresa dotar a cada uno de estos puestos de trabajo de los medios adecuados para lograr el máximo desarrollo de sus competencias.
8) Equipo de operación en sala de control.
Un Equipo de Operación de Sala de Control es el conjunto de Licencias designadas por la Empresa para operar y supervisar los procesos y maniobras necesarios para la producción de energía eléctrica de origen nuclear.
Su composición será, como mínimo, la requerida por las Especificaciones Técnicas de Funcionamiento.
Estos Equipos de Operación serán siete como mínimo y desarrollarán su trabajo en régimen de turno cerrado de siete semanas, según un calendario anual establecido con anterioridad al 15 de diciembre del año anterior, elaborado conjuntamente por la MPT y la Comisión de Turnos y aprobado por el Comité de Empresa.
9) Situación laboral.
El personal con Licencia de Operación se podrá encontrar en alguna de las siguientes situaciones laborales:
1. Operación: estarán en esta situación laboral las Licencias que se encuentren en cualquiera de los siguientes casos:
− Licencias que desempeñan su trabajo en régimen de turnos cerrados en Sala de Control y como parte de un Equipo de Operación, ejerciendo las funciones propias de su puesto de trabajo.
− Licencias que se encuentran de retén según el calendario anual.
− Licencias que desarrollan los trabajos propios de Recargas.
− Licencias que se encuentran realizando periodos de formación inferior a un mes.
Serán de aplicación el 100% de los conceptos retributivos fijos y el 100% de los conceptos retributivos variables.
2. Actividad: estarán en esta situación laboral las Licencias que se encuentren en cualquiera de los siguientes casos:
− Licencias que se encuentran por un periodo máximo de un año fuera del régimen de turnos cerrados, a propuesta de la Empresa voluntariamente aceptada, realizando las tareas de Operación adecuadas a su formación y capacidades que les hayan sido encomendadas.
− Personal que ha pasado a desarrollar su labor fuera del régimen de turnos.
Será de aplicación el 100% de los conceptos retributivos fijos, así como el 75% de los conceptos retributivos variables en el primer caso, y el régimen de consolidación del presente Convenio en el segundo, sin perjuicio de que la MPT pueda analizar y valorar cada caso.
3. Comisión de servicios: estarán en esta situación laboral las Licencias que desempeñan temporalmente un trabajo distinto al propio de Sala de Control. A estos efectos se considerarán como tales el desempeño de puestos de mando y asesoramiento, la asistencia a reuniones y conferencias, la ayuda técnica a terceros/as, la realización de estudios o trabajos especialmente encomendados o el desempeño de funciones de representación de la Empresa o de APLO.
Serán de aplicación el 100% de los conceptos retributivos fijos y el 100% de los conceptos retributivos variables
4. Formación: estarán en esta situación laboral las Licencias que se encuentran en periodos de formación superior a un mes.
Serán de aplicación el 100% de los conceptos retributivos fijos y el 75% de los conceptos retributivos variables.
10) Modalidad y duración de la jornada laboral.
La jornada laboral del personal con Licencia de Operación, respetando en todo caso el cómputo anual fijado en el presente Convenio será una de las siguientes:
1. Jornada a turnos.
Los turnos garantizan la operación de la planta de manera continua y permanente. Se realizarán bajo el sistema rotativo cerrado de 7 equipos como mínimo, con una duración estimada de 8.25 horas por turno, distribuidos en mañanas, tardes y noches, según el siguiente patrón anual:
− 106 turnos laborables.
− 50 turnos no laborables.
− 52 nocturnidades.
− 26 retenes laborables en CN Almaraz y 35 en CN Trillo.
− 26 retenes no laborables en CN Almaraz y 17 en CN Trillo.
Los turnos serán cíclicos, homogéneos y equitativos. Su programación vendrá detallada en el calendario anual de cada centro de trabajo. La forma del ciclo será decidida por APLO, que tendrá que comunicar a la Empresa cualquier cambio con una antelación de dos meses a su aplicación.
La formalización del calendario de turnos se llevará a cabo en la Comisión de Turnos, tal y como establece el presente Convenio Colectivo.
2. Jornada de oficina.
La jornada de oficina será realizada por el personal de Licencia en situación laboral de Operación durante las jornadas laborables sin turno detalladas en el calendario anual, y por el personal de Licencia en situación laboral de Actividad, Comisión de Servicios o Formación.
Para el personal de Licencia en Operación del centro de trabajo de Almaraz, la duración de la jornada de oficina se cifra en ocho horas, y su horario será de 8.00 a 15.00 y de 16.00 a 17.00. Para el centro de trabajo de Trillo será de 7 horas y 2 minutos, y su horario será de 8.00 a 15.02.
Para el resto del personal la duración de la jornada y su horario se ajustarán a la del resto del personal de la Empresa, a fin de facilitar la programación y ejecución de las actividades generales de la misma.
11) Calendario anual de turnos y jornada anual.
El calendario anual de turnos será analizado y elaborado por la MPT, conjuntamente con la Comisión de Turnos, y aprobado por el Comité de Empresa, antes de 15 de Diciembre del año anterior. En el mismo se detallarán todas las jornadas de turno, las de retén y las de oficina del personal con Licencia en situación de Operación.
Además de las peculiaridades concretadas en el presente documento, es de aplicación el acuerdo sobre Normas de Organización de los Turnos actualmente en vigor en cada centro de trabajo.
12) Flexibilidad.
APLO manifiesta su disposición a adoptar los criterios de flexibilidad necesarios, analizados y decididos en la MPT, que propicien la elaboración de un calendario anual que favorezca la consecución de los objetivos empresariales.
13) Plus de licencia.
Su valoración económica es la determinada en la Tabla «Plus de Licencia» del Anexo IV del presente Convenio Colectivo.
El personal que obtenga por primera vez alguna de las Licencias de Operador/a percibirá los importes reales señalados de acuerdo con la escala prevista en el artículo 31 del presente Convenio Colectivo.
14) Consolidación del plus de licencia.
El Plus de Licencia se consolidará según los siguientes puntos:
1. El tiempo de Licencia se contará desde el momento de obtención de la primera Licencia.
2. La consolidación se ajustará a la siguiente escala, en función del tiempo de validez de la Licencia:
− Inferior a 10 años: 0%.
− 10 años: 50%.
− A partir de 10 años: aumento de consolidación del 5% anual, de tal manera que a los 20 años se habrá consolidado el 100% del valor económico de la Licencia.
3. El régimen de consolidación descrito es válido si la salida del sistema de turnos cerrados se debe a alguna de las siguientes causas:
− A petición de la Empresa, voluntariamente aceptada por el/la titular de la Licencia.
− Pérdida de la Licencia por causas no imputables a la voluntad del/ de la titular de la Licencia.
− Salida voluntaria de turnos, siempre que el/la titular de la Licencia haya estado en dicho régimen un mínimo de 25 años. Sin embargo, esta causa de consolidación no será de aplicación directa, sino que necesita la aprobación de la MPT en cada caso, ya que ambas partes acuerdan que su ejercicio sea regulado por dicho órgano, siendo el criterio fundamental el aseguramiento, en todo momento, del número de Licencias necesario para el eficiente y racional desarrollo del trabajo propio del colectivo de Licencias.
15) Complemento por objetivos.
Conscientes ambas partes de la necesidad y de la conveniencia de que el colectivo de Licencias esté totalmente involucrado en los objetivos y las metas empresariales, se establece que la concreción de la retribución variable creada en el Artículo 37 A) del presente Convenio Colectivo se realizará en base a dichos objetivos.
Los objetivos anuales sobre los que girará este Complemento serán decididos en diciembre del año anterior al de su aplicación por la Empresa y analizados y valorados en la MPT. Podrán abarcar el ámbito empresarial general, el individual o el colectivo del personal con Licencia, e incluirán temas como objetivos específicos de operación, recargas, formación, disponibilidad y flexibilidad en la organización del trabajo.
La percepción de este Complemento tendrá lugar en el primer trimestre del año siguiente al de su aplicación, una vez que la MPT analice los resultados obtenidos sobre los objetivos propuestos.
Conscientes ambas partes de la importancia que el personal del Grupo II representa para la consecución de los objetivos y metas empresariales, así como de la función de liderazgo que este colectivo representa, se considera necesario la concreción de la retribución variable reflejada en el artículo 37 del presente Convenio Colectivo.
Los objetivos anuales sobre los que girará este concepto se decidirán en el primer trimestre de cada año de su aplicación.
La cuantía establecida será, como mínimo, de un 0,67 % del Salario Base Anual medio de este Grupo.
Para el año 2021, la cuantía establecida se distribuirá de manera que al menos el 50% será por el cumplimiento de objetivos individuales prefijados y para el resto, se establece una bolsa para la evaluación del desempeño.
CENTRAL NUCLEAR DE ALMARAZ
En Almaraz, a 15 de abril de 2009, se reúne el comité de empresa del centro de trabajo de la Central nuclear de Almaraz con la Representación de la Dirección de la Empresa, compuestas por las personas que se relacionan:
Por la empresa En representación de los Trabajadores:
D. José María Rivas Castro.
Por CC.OO.:
D. A. Armando Rodríguez Martínez.
D. Fernando García Truchado.
D. Víctor García Ojido.
Por SITAT:
D. Enrique Delgado Flores.
D. Juan Antonio Arjona Hernández.
Por APLO:
D. F. Javier Rodríguez Álvarez.
Por FIA-UGT:
D. J. César Vizcaíno Hernandez.
D. Juan Jesús Moreno Cava.
D. Manuel Hilario Martínez Núñez
Delegados Sindicales:
José Antonio Rubio Blázquez (CC.OO.)
Leonardo Martínez Hernández (FIA-UGT)
MANIFIESTAN
Que ambas partes reconocen la importancia que las paradas que en este año se van a producir tienen para el correcto funcionamiento y disponibilidad de la planta.
Que durante estos periodos de recarga es necesario un esfuerzo continuado de toda la Organización para conseguir que todo el proceso de recarga se desarrolle dentro de los parámetros de seguridad, eficiencia, calidad y respeto a la normativa laboral vigente.
En este sentido las partes por unanimidad de sus miembros acuerdan para la 18 Recarga Unidad 11:
De acuerdo con lo previsto en el artículo 13.2 del II convenio colectivo, se modificará el horario referido a la Central Nuclear de Almaraz en los términos que las necesidades de la Empresa requieran para cada recarga.
Durante el periodo de recarga, entendiendo como tal el periodo comprendido desde el inicio de la parada de la planta hasta el momento de su acople a la red, se establece para determinado personal, un sistema de trabajo a turnos que se adicionará como calendario de recarga.
La representación de los trabajadores se compromete a promover la disponibilidad, flexibilidad e incorporación necesaria durante todo el proceso de recarga de todo el personal, colaborando con la empresa, como ha venido sucediendo históricamente, a que el desarrollo de todos los trabajos planificados por y durante la recarga se realicen adecuadamente y en base a las jornadas/calendarios anexados al presente acuerdo, garantizándose los descansos programados para todo el personal así como la reducción de las horas extraordinarias.
En contraprestación con los compromisos adquiridos por los representantes de los trabajadores que figuran en el presente acuerdo, y en función del régimen de trabajo asignado para cada trabajador para la 18 Recarga Unidad 11, se establece lo siguiente:
Para todo el personal con horario de oficina que realice jornada partida durante la recarga, percibirá un importe de 27 Euros por jornada efectivamente realizada en dicho régimen.
El personal que realice turno eventual abierto: Se le abonara el importe correspondiente del plus de turno como si fuera un turno cerrado continuo.
Los turnos realizados en festivo, sábado ó domingo, fuera de las cuatro semanas programadas en calendario, se cobrara turno festivo cerrado.
El retén de los sábados o domingos de recarga será abonado como retén festivo.
Las 5 jornadas especiales programables por recarga se cobrara su valor actual por 1.65, según convenio.
El personal que realice tumo eventual cerrado: se le abonara el plus de turno como si fuera un turno cerrado continuo.
El personal de turno cerrado continuo que modifique su jornada de reten durante el periodo de recarga y la realice en régimen de turnos, percibirá siempre un plus de llamada y el resto de las compensaciones que le correspondieran por la norma de turno, excepto la Jornadas trasladadas de recarga que mantendrán su actual compensación.
El día de descanso para cada trabajador será el sábado o el domingo en función del calendario aprobado. Excepcionalmente si un trabajador es requerido para trabajar el sábado y domingo de la misma semana, deberá descansar entre el lunes y el miércoles siguientes de acuerdo con las necesidades del servicio y con cargo a la Empresa, previa comunicación RRHH mediante el justificante de ausencia.
El personal de turno cerrado que sea requerido para trabajar en sus días de descanso, fuera del calendario aprobado para la recarga, se le podrán aplicar hasta 5 jornadas especiales por recarga.
Durante la jornada de recarga, toda jornada que difiera de la originalmente pactada se abonará un plus de cambio de jornada.
No obstante lo dispuesto en el punto primero, para el supuesto de incumplimiento de la disponibilidad requerida se dejara sin efecto lo previsto en el punto cuarto.
CENTRAL NUCLEAR DE TRILLO
En Trillo, a 15 de abril de 2010, se reúne el Comité de Empresa del centro de trabajo de la Central Nuclear de Trillo con la Representación de la Dirección de la Empresa, compuesta por las personas al margen referenciadas y en la representación que ostentan.
En Representación de la Dirección:
D. JUAN CARLOS FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ.
Por CC.OO.:
D. FÉLIX MORALES PÉREZ.
D. JOSÉ RAÚL BAÑOS DE LA TORRE.
D. JUAN LOSADA PÉREZ.
D. RAFAEL ONGIL MARTÍN.
Por UGT:
D. PABLO OLIVENCIA VÁZQUEZ.
D. ÁNGEL VECINO DEL CAMPO.
D. AVELINO GONZÁLEZ VEGA.
Por SITAT:
D. FERNANDO CABERO GUTIERREZ.
Por APLO:
DELEGADOS SINDICALES:
D. MANUEL ORIHUELA SANTANA (APLO).
D. JOSÉ M. RODRÍGUEZ ORTEGA (SITAT).
MANIFIESTAN
Que ambas partes reconocen la importancia que las paradas de recarga de la planta tienen para el correcto funcionamiento y disponibilidad de la planta.
Que durante estos periodos de recarga es necesario un esfuerzo continuado de toda la Organización para conseguir que todo el proceso de recarga se desarrolle dentro de los parámetros de seguridad, eficiencia, calidad y respeto a la normativa legal aplicable.
Que la XXII recarga comienza el día 15 de abril de 2010.
En este sentido la Representación de la Empresa y el Comité de Empresa de C.N. Trillo (por mayoría de sus miembros)
ACUERDAN
En virtud de lo previsto en el artículo 13.2 del II Convenio Colectivo, se modificará el horario referido a la Central Nuclear de Trillo en los términos que las necesidades de la Empresa requieran para cada recarga.
Durante el periodo de recarga, entendido como tal el periodo comprendido desde el inicio de la parada de la planta hasta el momento de su acople definitivo a la red, se establece para determinado personal, un sistema de trabajo a turnos que se fijará por la Empresa en función de las necesidades de cada recarga.
La representación de los trabajadores se compromete a garantizar la disponibilidad, flexibilidad e incorporación necesaria durante todo el proceso de recarga de todo el personal, colaborando con la Dirección de la Empresa a que el desarrollo de los trabajos planificados por y durante la recarga se realicen adecuadamente y en base a las jornadas/calendarios anexados al presente acta, garantizándose los descansos programados para todo el personal así como la reducción de horas extraordinarias.
En contraprestación a los compromisos adquiridos por los representantes de los trabajadores que figuran en el presente acuerdo, y en función del régimen de trabajo asignado para cada trabajador y exclusivamente para esta XXII recarga, se establece la siguiente:
• Personal con jornada de oficina que realice la jornada partida en horario de recarga (desde el día 12 de abril), percibirá el importe de 27€ por jornada efectivamente realizada en dicho régimen. A partir del día 18 de mayo se considerará, a estos exclusivos efectos, como jornada partida si realizan al menos 3 horas adicionales a la jornada establecida, con descanso para la comida de 1 hora.
• Personal con turno eventual abierto: Se le abonará el importe correspondiente del plus de turno como si fuera un turno cerrado continuo laborable. Teniendo en cuenta que se abonarán los últimos 5 días del turno previos al acople a red, al valor de la jornada especial anexada a recarga.
• Personal con turno eventual cerrado: Se le abonará el importe correspondiente al plus de turno como si fuera un turno cerrado continuo.
• El personal de turno cerrado continuo que modifique su jornada de oficina durante el periodo de recarga y la realice en régimen de turnos, percibirá siempre un plus de llamada y el resto de las compensaciones que le correspondieran por la norma de turno, excepto las jornadas trasladadas de recarga que mantendrán su actual compensación.
El día de descanso para cada trabajador, no sometido a régimen de turno cerrado eventual, será el sábado o domingo en función de las actividades que deba desarrollar en la recarga. Excepcionalmente si un trabajador es requerido para trabajar el sábado y domingo de la misma semana, deberá descansar entre el lunes y miércoles siguientes de acuerdo con las necesidades del servicio y con cargo a la Empresa, previa comunicación a RR.HH.
No obstante lo dispuesto en el punto primero del presente acuerdo, para el supuesto de incumplimiento de la disponibilidad requerida se dejará sin efecto lo previsto en el punto cuarto de este acuerdo.
Las partes firmantes deberán emitir un informe obligatorio y vinculante, previo a cualquier inicio de conflicto, así como a la interposición de cualquier demanda o denuncia tanto ante la jurisdicción social, como administrativa derivada de la aplicación o interpretación del presente acuerdo.
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