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Documento BOE-A-2011-9530

Resolucin de 20 de mayo de 2011, de la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado y en sus Organismos Pblicos.

TEXTO

El Consejo de Ministros, en su reunin del da 28 de enero de 2011, a propuesta del Vicepresidente Tercero y Ministro de Poltica Territorial y Administracin Pblica, ha aprobado el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado y en sus Organismos Pblicos, en cumplimiento de lo dispuesto en el artculo 64 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Teniendo en cuenta la necesidad de que el citado Plan reciba la ms amplia difusin por la trascendencia que han de tener las actuaciones que en el mismo se contemplan en la Administracin General del Estado y sus Organismos Pblicos, se resuelve la publicacin del citado Plan que figura como anexo del Acuerdo del Consejo de Ministros, as como de los seis anexos que se adjuntan al Plan.

Madrid, 20 de mayo de 2011.–La Secretaria de Estado para la Funcin Pblica, Mara Consuelo Rum Ibez.

ACUERDO POR EL QUE SE APRUEBA EL I PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA ADMINISTRACIN GENERAL DEL ESTADO Y EN SUS ORGANISMOS PBLICOS

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por Espaa en 1983.

Es asimismo un principio fundamental en la Unin Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de msterdam, el 1 de mayo de 1999 y del Tratado de Lisboa, el 1 de diciembre de 2009, reconociendo el carcter jurdicamente vinculante de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unin Europea, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminacin de las desigualdades entre ambos constituyen un objetivo de carcter transversal que debe integrarse en todas las polticas y acciones de la Unin y de sus Estados Miembros, entre los cuales lgicamente se incluye a Espaa.

El artculo 14 de la Constitucin espaola de 1978, por un lado, al proclamar el derecho a la igualdad y a la no discriminacin por razn de sexo y, por otro, al consagrar en su artculo 9.2 la obligacin de los poderes pblicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva, supuso un cambio radical de la situacin de la mujer en las Administracin Pblica respecto a la derivada de la legislacin preconstitucional.

En este contexto, la aprobacin de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha supuesto un antes y un despus en la elaboracin de polticas activas sobre el principio de igualdad. Con esta ley orgnica se pusieron en marcha todo tipo de acciones dirigidas a potenciar la igualdad real entre mujeres y hombres y a combatir las manifestaciones an subsistentes de discriminacin, directa o indirecta, por razn de sexo. En su artculo 64 establece los objetivos a alcanzar en materia de promocin de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo pblico, as como las estrategias o medidas a adoptar para su consecucin.

Con esta finalidad, el Plan para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado y sus Organismos Pblicos, que se aprueba en este Acuerdo, establece unos objetivos determinando aquellos que deben perseguirse especialmente con su implantacin, junto con las acciones y medidas previstas para conseguirlos. Con ello, la Administracin General del Estado pretende disponer de una herramienta que permita la representacin equilibrada y garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el empleo pblico y en las condiciones de trabajo.

El Plan de estructura en cuatro ejes de actuacin:

Eje 1. El Diagnstico recoge datos, desagregados en funcin del variable sexo, para conocer la situacin previa existente y analizar el estado actual del principio de igualdad entre mujeres y hombres, que permita identificar si existe desigualdad o discriminacin, utilizando como fuente el Registro Central de Personal. Para ello se han seleccionado siete reas, respecto de las cuales el Plan aporta conclusiones: Acceso al empleo, Carrera profesional, Formacin, Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, Situaciones de especial proteccin, Retribuciones, y Estructuras funcionales y organizativas de la Administracin General del Estado

Eje 2. Los objetivos especficos ms importantes a destacar en el Plan son:

Garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el empleo pblico y en las condiciones de trabajo.

Conseguir una representacin equilibrada de las mujeres y hombres.

Promover y mejorar las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.

Realizar acciones formativas y de sensibilizacin sobre igualdad de trato y oportunidades.

Elaborar un Protocolo de Actuacin que regule el acoso sexual y el acoso por razn del sexo, incluyendo un procedimiento de prevencin y actuacin.

Las Unidades de Recursos Humanos, en el plazo de un ao, en cada Mesa Delegada de la Mesa General elaborarn el correspondiente diagnstico de situacin de acuerdo con los instrumentos incluidos en el presente plan, con la colaboracin de las Unidades de Igualdad.

Eje 3. El Plan se dirige a la consecucin de los objetivos apuntados, para lo cual se articula en torno a siete Ejes de actuacin que suponen la recomendacin de medidas en las reas seleccionadas:

Acceso al empleo pblico: Con Inclusin de las materias de polticas de igualdad y contra la violencia de gnero en los programas de los distintos procesos selectivos.

Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional.

Formacin en la igualdad entre mujeres y hombres.

Ordenacin del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. (Analizar la posible viabilidad de una estructura de las condiciones de trabajo: ordenacin de la jornada laboral, posibilidades del teletrabajo, cumplimiento de objetivos, etc.).

Situaciones de especial proteccin: Elaboracin de un protocolo de actuacin de la Administracin General del Estado en el supuesto de acoso sexual y acoso por razn de sexo.

Retribuciones. Estudio de las cuantas retributivas de los complementos variables que perciben las empleadas y empleados pblicos.

Medidas relativas a la Igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la Administracin General del Estado: Fomentar e incrementar las redes internas Departamentales (Intranet) e Interdepartamentales.

Eje 4. Se establece el seguimiento del Plan que se realizar por la Comisin Tcnica de Igualdad de la Mesa General, y que la Secretara de Estado para la Administracin Pblica con la colaboracin de la Secretara de Estado para la Igualdad, determinar los procedimientos, instrucciones o recomendaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo del plan.

Este Plan para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado, y sus Organismos Pblicos, de conformidad con lo establecido en el artculo 64 de la mencionada Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha sido objeto de negociacin en el seno de la Comisin Tcnica para la igualdad de trato entre mujeres y hombres, y una vez acordado por esta Comisin Tcnica, el 20 de enero de 2011, ha sido ratificado formalmente por la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado, el da 26 de enero de 2011.

En su virtud, a iniciativa del Vicepresidente Tercero del Gobierno y Ministro de Poltica Territorial y Administracin Pblica, el Consejo de Ministros

ACUERDA

Aprobar el I Plan para la Igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado y en sus Organismos Pblicos, que figura como anexo al presente Acuerdo.

ANEXO
I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado y en sus Organismos Pblicos

1. Introduccin: Contexto y antecedentes.

2. mbito de aplicacin.

3. Vigencia del Plan.

4. Diagnstico de la situacin: Resultados.

4.1 Acceso al empleo pblico.

4.2 Carrera profesional.

4.3 Formacin.

4.4 Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.

4.5 Situaciones de especial proteccin.

4.6 Retribuciones.

4.7 Estructuras funcionales y organizativas de la Administracin General del Estado

5. Objetivos del Plan.

6. Ejes de actuacin:

6.1 Profundizar en la realizacin del diagnostico para una mejora continua del Plan de Igualdad de trato entre mujeres y hombres.

6.2 Acceso al empleo pblico.

6.3 Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional.

6.4 Formacin en la igualdad entre mujeres y hombres.

6.5 Ordenacin del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.

6.6 Situaciones de especial proteccin.

6.7 Retribuciones.

6.8 Medidas relativas a la igualdad en las Estructuras funcionales y organizativas de la Administracin General del Estado.

7. Seguimiento, desarrollo y evaluacin del plan.

1. Introduccin: Contexto y antecedentes

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por Espaa en 1983.

Es asimismo un principio fundamental en la Unin Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de msterdam, el 1 de mayo de 1999 y del Tratado de Lisboa, el 1 de diciembre de 2009, reconociendo el carcter jurdicamente vinculante de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unin Europea, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminacin de las desigualdades entre ambos constituyen un objetivo de carcter transversal que debe integrarse en todas las polticas y acciones de la Unin y de sus Estados Miembros, entre los cuales lgicamente se incluye a Espaa.

Por otro lado, el artculo 14 de la Constitucin espaola de 1978 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminacin por razn de sexo. Por su parte, el artculo 9.2 consagra la obligacin de los poderes pblicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva.

En este contexto, la aprobacin de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un antes y un despus en la elaboracin de polticas activas sobre el principio de igualdad. Con esta ley orgnica se pusieron en marcha todo tipo de acciones dirigidas a potenciar la igualdad real entre mujeres y hombres y a combatir las manifestaciones an subsistentes de discriminacin, directa o indirecta, por razn de sexo. En su artculo 64 contempla los objetivos a alcanzar en materia de promocin de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo pblico, as como las estrategias o medidas a adoptar para su consecucin.

Con los objetivos contenidos en este Plan y con las acciones y medidas previstas para conseguirlos, la Administracin General del Estado pretende elaborar una herramienta que permita la consecucin de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En efecto, la Administracin General del Estado puede considerarse como una de las ms avanzadas instituciones de Espaa en el establecimiento, desarrollo y ejecucin de polticas de igualdad entre mujeres y hombres, siendo pionera en la implantacin de planes de igualdad en su mbito. As, antes de la publicacin de la Ley Orgnica 3/2007, que vino a implantar los planes de igualdad en las empresas, la Orden APU/526/2005, de 7 de marzo, por la que se dispone la publicacin del Acuerdo de Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, aprob un Plan para la igualdad de gnero en la Administracin General del Estado que contena un catlogo innovadoras medidas en lo que a igualdad entre mujeres y hombres se refiere; adems, las medidas para la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral (Plan Concilia) contenidas en el Acuerdo Administracin Sindicatos de la Mesa General de Negociacin para mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalizacin de los empleados pblicos, publicado mediante Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, represento un verdadero salto cualitativo en el desarrollo de polticas de empleo impulsoras de oportunidades, al introducir en Espaa un conjunto de disposiciones pioneras en materia conciliacin entre la vida personal, familiar y profesional. Finalmente, mediante la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto Bsico del Empleado Pblico, asumi prcticamente todas las medidas referidas que profundizan an ms en la igualdad de trato y oportunidades.

Por todo ello, el Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado pretende continuar y avanzar an ms en esta larga trayectoria incorporando, al mismo tiempo los nuevos enfoques introducidos por la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, en materia de igualdad en el empleo.

A pesar de los avances conseguidos, todava subsisten algunas circunstancias que siguen condicionando la efectiva participacin de las mujeres, en condiciones de igualdad de oportunidades, en el empleo pblico. Las medidas contenidas en este Plan buscan atajar estos desequilibrios y promover la plena igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en la Administracin General del Estado, en la conviccin de que dichas medidas promovern una mayor responsabilidad social en la Administracin General del Estado, en beneficio de las empleadas y empleados pblicos y del conjunto de la sociedad en general.

2. mbito de aplicacin

El presente Plan ser de aplicacin general a la Administracin General del Estado y los Organismos Pblicos vinculados o dependientes de ella que tengan personal funcionario, estatutario o laboral a su servicio.

3. Vigencia del Plan

El Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado y en los organismos pblicos vinculados o dependientes de ella tendr una vigencia de un ao. Manteniendo su vigencia hasta la aprobacin de un nuevo plan.

4. Diagnstico de situacin: Resultados

Para poder elaborar el Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado ser necesario conocer la situacin previa existente, con el fin de efectuar un anlisis que nos permita identificar, a la vista de los datos obtenidos, si existe desigualdad o discriminacin.

Por ello, se han recabado datos sobre la Administracin General del Estado, desagregados en funcin de la variable sexo, y se ha realizado un anlisis de la situacin del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el conjunto de la Administracin General del Estado. Este anlisis de situacin ser completado mediante la elaboracin de un diagnstico por cada uno de los Departamentos ministeriales y Organismos Pblicos.

Partiendo de este anlisis y de las recomendaciones establecidas por el Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad y las organizaciones sindicales, se considera conveniente distribuir los resultados del diagnstico en las siguientes reas: acceso al empleo pblico, carrera profesional, formacin, retribuciones, ordenacin del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y conciliacin de la vida personal, familiar y laboral y situaciones de especial proteccin. Adems de la complejidad funcional y organizativa de la Administracin General del Estado se derivan ciertas caractersticas especficas que tambin han sido analizadas

As de la informacin recabada del Registro Central de Personal –datos referidos a 2009– se observa que del total de efectivos existentes en la AGE, el 51,98% corresponde a mujeres y el 48,02% a hombres. Estos datos nos muestran, de acuerdo con lo establecido en la disposicin adicional primera de la Ley Orgnica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que existe una situacin equilibrada. Esta casi paridad se mantiene respecto del personal funcionario de los Ministerios, Organismos Pblicos y reas vinculadas, se mantiene la existencia de un nmero mayor de mujeres al contar con un 53,86% y con un 46,14% de hombres, en cambio al contemplar los datos referentes al personal laboral vemos que contamos con un nmero mayor de hombres que mujeres, siendo el porcentaje de hombres de un 52,47% y el de mujeres un 47.52%. (Anexo I).

Las reas en las que se han utilizado para llevar a cabo el estudio del diagnstico de situacin son las siguientes:

4.1 Acceso al empleo pblico.–El acceso al empleo pblico en la Administracin General del Estado no muestra desequilibrios significativos en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, al regirse por los principios de capacidad, mrito e igualdad. As lo demuestran la paridad en el nombramiento de los rganos de seleccin, la inclusin en los temarios de contenidos referentes a la igualdad de oportunidades y la proporcionalidad existente entre el nmero de aspirantes y las candidatas y candidatos que en la actualidad superan los procesos selectivos tanto por acceso libre como por promocin interna.

En este sentido, ms all de las medidas adoptadas en esta materia que han motivado los resultados actuales, es preciso incorporar otras, con objeto de mantener el alto nivel de igualdad en el acceso al empleo pblico conseguido en estos ltimos aos. (Anexo II).

4.2 Carrera profesional.–La carrera profesional est conformada por el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mrito y capacidad manifestndose fundamentalmente a travs de la provisin de puestos de trabajo y la promocin interna. Si bien los procedimientos constitucionales mencionados tienen una adecuada aplicacin en este mbito, debe prestarse especial atencin a las formas de provisin y acceso de aquellos puestos y funciones ms relevantes para la organizacin.

En este sentido, si se realiza un anlisis de composicin de los niveles 30, 29 y 28 de la Administracin General del Estado, basndonos en el concepto de composicin equilibrada definido en la Disposicin Adicional Primera de la Ley Orgnica 3/2007, se constata en estos niveles una mayor presencia de hombres.

As, en el nivel 30 la presencia masculina es del 67,31% frente al 32,69% de ocupacin femenina; mientras que en el nivel 29 la presencia de hombres se sita en el 68,88% frente a la femenina del 31,12%; y es el nivel 28 donde se produce una mayor aproximacin entre la presencia de hombres y mujeres a dicha composicin equilibrada con un 61,42% de hombres frente al 38,58% de mujeres. Por ello cabe prestar especial atencin a la consecucin de una composicin equilibrada en los niveles 29 y 30, los de mayor notoriedad, retribucin y responsabilidad dentro de la organizacin.

Debe tenerse en cuenta, en todo caso, que el factor de desequilibrio en estos puestos tiene su origen en el acceso a la carrera administrativa y que esta disparidad se est reduciendo a medida que se incrementa la incorporacin de la mujer a la funcin pblica en el Subgrupo A1. As, se alcanza una composicin equilibrada en los niveles superiores de la Administracin General del Estado en la franja que va hasta los 39 aos, aprecindose asimismo una composicin prcticamente equilibrada en el nivel 28 en el tramo de edad de 40 a 59 aos. (56,5% de hombres y un 43,5% de mujeres). En sentido contrario, la disparidad aumenta a medida que aumenta la edad, alcanzando su mximo en el tramo de edad de 60 a 70 aos con proporciones de aproximadamente 85% de hombres frente al 15% de mujeres en todos los niveles superiores. (Anexo III).

Por todo lo expuesto, podemos afirmar que se aprecia, con el simple devenir del paso del tiempo, una correccin de estos desequilibrios.

Continuando con el un anlisis de la carrera profesional en funcin de las diferentes formas de provisin de puestos de trabajo, tenemos que ahondar en el concurso o la libre designacin, debiendo analizarse igualmente, en trminos de gnero el nombramiento de personal eventual de la organizacin.

De esta manera, segn se desprende de los datos contemplados, se observa un mayor desequilibrio en aquellas formas de provisin en las que existe mayor discrecionalidad en el nombramiento (libre designacin y designacin de personal eventual), con especial incidencia en los subgrupos superiores.

As, si se toma en consideracin el Subgrupo A1, se observa que en la provisin de puestos eventuales (62,38% de hombres frente a 37,62% de mujeres) o de libre designacin (66,30% de hombres frente al 33,69% de mujeres) se produce un predominio masculino superior al de la composicin total de este Subgrupo, que muestra una presencia del 59,09% de hombres y un 40,9% de mujeres. (Anexo III – cuadro resumen).

En relacin con el Subgrupo A2, a la vista de la informacin recabada podemos decir que existe composicin paritaria entre hombres y mujeres (50,65% de hombres y 49,34% de mujeres), y sin embargo, en la forma de provisin mediante libre designacin, un 71% de los puestos son ocupados por hombres y un 29% por mujeres, detectndose por tanto un desequilibrio considerable. Sin embargo, en este mbito, la designacin de personal eventual si muestra una composicin equilibrada.

En el caso de los Subgrupos C1 y C2 respecto a las formas de acceso a travs de la provisin de personal eventual y de libre designacin, se evidencia un mayor acceso femenino, en ambas formas de provisin de puestos (anexo III – cuadro resumen).

Finalmente, la carrera profesional se conforma mediante la promocin interna, esto es, a travs del acceso desde Subgrupos inferiores a otros superiores de la organizacin. En este mbito, la proporcin de acceso por promocin interna es similar a la del Subgrupo de origen, de acuerdo con la informacin contemplada, sin que existan desequilibrios de gnero significativos. Se manifiesta, en todo caso, una desviacin en el caso de promocin interna al Subgrupo A1 que se encuentra en los lmites de la composicin equilibrada (60% de hombres, 40% de mujeres).

Por tanto, cabe deducir que en el mbito de la promocin interna son de plena aplicacin los principios de igualdad, mrito y capacidad, manifestados a travs de procedimientos de acceso garantistas basados en la realizacin de un concurso-oposicin. Se aprecia en todo caso, una mayor dificultad de acceso de las mujeres en aquellos procedimientos que requieren de mayor exigencia y dedicacin en su desarrollo profesional (Subgrupo A1), por lo que deber procederse a un anlisis en profundidad de la situacin, con el fin de proceder a adoptar las medidas adecuadas para evitar el mencionado desequilibrio.

As a la vista del anlisis realizado, podemos afirmar que, en trminos generales, no existen diferencias relevantes en el desarrollo de la carrera profesional de mujeres y hombres, para tener que afirmar que existe discriminacin, si bien hay que tener en cuenta que algunas razones socioculturales e histricas han podido generar ciertos desequilibrios estructurales en la disposicin organizativa de la Administracin General del Estado y de sus organismos pblicos, se observa una cierta desigualdad en los Subgrupos A2 y A1, en especial en ste ltimo subgrupo es donde existe mayor desequilibrio. Por ello, ser preciso adoptar algunas medidas correctoras, especialmente en determinados cuerpos y escalas o en mbitos especficos, con el fin de garantizar la efectiva igualdad.

4.3 Formacin.–Una formacin progresiva, integradora y completa en materia de igualdad es un elemento fundamental a la hora de valorar el desarrollo del principio de igualdad entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado.

En estos momentos, la situacin existente revela una equiparacin aproximada entre el nmero de beneficiarias y beneficiarios de acciones formativas de contenido general, si bien de los datos obtenidos tambin se infiere que es necesario promover ms actividades de formacin que conecten directamente con la igualdad, la conciliacin, la corresponsabilidad y la no discriminacin. Es decir, una vez que se ha alcanzado una paridad aproximada en cuanto a nmero de beneficiarias y beneficiarios, se debera procurar impulsar el contenido y la periodicidad de aquellas acciones que fomenten el aprendizaje sobre el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. En este sentido, se establecern acciones formativas peridicas relativas a la aplicacin de la transversalidad de gnero en la gestin pblica. (Anexo IV).

4.4 Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.–Las medidas para la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, con efectos de 1 de enero de 2006, contenidas en el Acuerdo Administracin Sindicatos de la Mesa General de Negociacin para mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalizacin de los empleados pblicos, que asume y profundiza el Estatuto Bsico del Empleado Pblico, avanzando en la orientacin de que las medidas de conciliacin se dirigen a hombres y mujeres y tienden, adems de a alcanzar un equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral, a favorecer una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el mbito privado.

De los datos recabados puede decirse que un gran nmero de empleadas y empleados pblicos estn disfrutando de los derechos y garantas que consagr dicho plan, y como ya hemos sealado ahonda el EBEP, destacando la introduccin de medidas como el reconocimiento del derecho paternal a disfrutar de 10 das de permiso por nacimiento, acogimiento o adopcin de un hijo, la flexibilizacin del horario de trabajo, o la posibilidad de sustituir el permiso de lactancia por un permiso que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.

De esta manera, se aprecia un acceso cada vez mayor de los hombres a las medidas de conciliacin, destacando el hecho de que en prcticamente todas las medidas de conciliacin facilitadas por la Administracin General del Estado al menos cerca de un 30% de los beneficiarios de dichas ayudas son hombres, lo que redunda en la construccin y consolidacin de una cultura de corresponsabilidad entre ambos sexos.

Como ejemplo de incremento en la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, es destacable el incremento sustancial del 80% de permisos de paternidad concedidos por la Administracin General del Estado desde su implantacin en el ao 2006 hasta el ao 2009, constatndose como el nmero de hombres que acceden a este permiso ha aumentado con el transcurso del tiempo sin que se hayan producido variaciones significativas en la tasa de natalidad, lo que muestra la consolidacin de estas medidas de conciliacin y de corresponsabilidad entre los hombres.

Por otra parte, siguen existiendo mbitos donde la presencia femenina es ms significativa que la masculina, como en la acumulacin del permiso de lactancia y maternidad, la formacin durante los permisos de maternidad, la reduccin de jornada para cuidar de un hijo menor de 12 aos, la reduccin de jornada para cuidado de personas mayores o discapacitadas sin actividades retribuidas, la ampliacin de 4 semanas del permiso de lactancia, la flexibilizacin de jornada por hijos menores de 12 aos, la flexibilizacin de jornada por personas mayores o la reduccin de jornada por guarda legal.

Entendemos que a medida que se incremente la participacin masculina en las medidas de conciliacin facilitadas por la Administracin General del Estado, se consolidar la cultura de corresponsabilidad entre ambos sexos. Por ello, resulta necesario incidir en estas medidas (anexo V).

4.5 Situaciones de especial proteccin.–La Ley Orgnica 1/2004, de Medidas de Proteccin Integral contra la Violencia de Gnero, consagra en su artculo 24 la movilidad geogrfica de las empleadas pblicas vctimas de violencia de gnero, desarrollado por el artculo 82 del Estatuto Bsico del Empleado Pblico. De la informacin disponible se desprende que estos procesos de movilidad geogrfica de las empleadas vctimas de violencia de gnero estn funcionando correctamente en la Administracin General del Estado, conforme a la normativa vigente. Sin embargo, cabe incidir en medidas complementarias que aseguren un desarrollo de medidas garantistas que profundicen esta actuacin, y tengan en cuenta otras posibles situaciones que merezcan especial proteccin, especialmente en los casos de discriminacin mltiple.

4.6 Retribuciones.–Las retribuciones bsicas de las empleadas y empleados pblicos vienen recogidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, por lo que no hay diferencias en la percepcin de las cuantas.

En cuanto a la existencia de posibles diferencias de cuanta de las retribuciones complementarias hay que sealar que es necesario evaluar si la percepcin de este tipo de retribuciones est produciendo diferencias entre mujeres y hombres.

Por lo que se hace preciso determinar, en todos los niveles de la Administracin Pblica, el nmero de mujeres y hombres que las perciben, as como su cuanta.

4.7 Estructuras funcionales y organizativas de la Administracin General del Estado.–La promocin de la igualdad entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado requiere de una estructura organizativa y funcional estable y plenamente operativa que sirva para garantizar, promover e impulsar todas aquellas medidas que se estimen necesarias en esta materia.

En este sentido, es muy importante subrayar que en el desarrollo de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Administracin General del Estado participan numerosas instituciones. En efecto la Ley Orgnica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres no solamente habilit la aprobacin por parte del Gobierno del presente Plan de Igualdad para la AGE, sino que al mismo tiempo cre las Unidades de Igualdad en cada Departamento Ministerial, con objeto de que stas desarrollasen actuaciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en su especifico mbito organizativo.

Un anlisis de la situacin indica la necesidad de reforzar el papel de las Unidades de Igualdad en el marco de la estructura organizativa y de recursos humanos en donde desarrollan sus funciones, creando una conexin estable entre la Secretaria de Estado para la Funcin Pblica y la Secretaria de Estado de Igualdad, que a su vez refuerzan sus funciones en esta materia como rganos competentes, en sus respectivos mbitos, a la hora de planificar, desarrollar y evaluar las polticas en materia de igualdad de oportunidades en la Administracin General del Estado.

Por otro lado, es necesario establecer la previsin expresa de que los Departamentos Ministeriales, Instituciones y Organismos Pblicos, realicen, en sus mbitos respectivos, el diagnstico de situacin en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y elaboren y propongan las medidas complementarias que, en el marco de este Plan de Igualdad, fueran adecuadas a las caractersticas propias de sus organizaciones.

5. Objetivos del Plan

Este plan tiene como objetivo general la promocin, el fortalecimiento y el desarrollo de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el mbito de la Administracin General del Estado, para ello:

En el mbito de cada Mesa Delegada de la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado se constituir un grupo de trabajo derivado de la Comisin Tcnica de Igualdad, bajo la denominacin de Comisin Delegada de Igualdad, donde se conocern e informarn, entre otros, de todos los asuntos y materias a las que hace referencia el presente plan.

Las Unidades de Recursos Humanos, en el mbito de cada Mesa Delegada elaborarn el correspondiente diagnstico de situacin de acuerdo con los instrumentos incluidos en el presente plan, con la colaboracin de las Unidades de Igualdad.

En cada Mesa Delegada podrn proponerse, a iniciativa de la Comisin Delegada de Igualdad, las medidas que habrn de orientar la elaboracin del Plan de Igualdad, con la finalidad de lograr una representacin equilibrada de mujeres y hombres en todos los mbitos de la AGE.

Elaborar un Protocolo de Actuacin que regule el acoso sexual y el acoso por razn del sexo, incluyendo un procedimiento de prevencin y actuacin.

El Plan de Igualdad de la AGE tendr como objetivos especficos:

Garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el empleo pblico y en las condiciones de trabajo en la AGE.

Conseguir una representacin equilibrada de las mujeres y hombres en el mbito de la AGE.

Promover y mejorar las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aun siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de la AGE.

Facilitar informacin especfica a las mujeres sobre los cursos de formacin para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

Realizar acciones formativas y de sensibilizacin sobre igualdad de trato y oportunidades.

6. Ejes de actuacin

Los ejes de actuacin para prevenir desigualdades y corregir las detectadas se organizan en funcin de las seis reas utilizadas en el estudio del diagnstico de situacin. Estos ejes son los siguientes:

1. Profundizar en la realizacin del diagnostico para una mejora continua del plan de igualdad entre mujeres y hombres.

2. Acceso al empleo pblico.

3. Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional.

4. Formacin en igualdad entre mujeres y hombres.

5. Ordenacin del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.

6. Atencin de situaciones de especial proteccin.

7. Retribuciones.

8. Medidas relativas a la igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la Administracin General del Estado.

Desde el punto de vista de las acciones adoptadas, este plan incluye un significativo reforzamiento de medidas que ya se estn realizando y cuya evaluacin ha puesto sobre la mesa resultados muy positivos en lo que a igualdad efectiva entre mujeres y hombres se refiere. Tambin el Plan da cobijo a medidas alternativas que establecen nuevos mbitos de actuacin, novedosas herramientas o vas para conseguir la igualdad efectiva entre empleadas y empleados pblicos de la Administracin General del Estado.

Con carcter general y segn los datos facilitados por el Registro Central de Personal, podemos sealar que analizando el total de efectivos existentes en los departamentos ministeriales se desprende que la media alcanza la paridad dado que hay un 52% de mujeres frente a un 48% de hombres, aunque en Ministerios como Fomento, Medio Ambiente, Rural y Marino e Interior el nmero de hombres casi duplica al de mujeres y en Educacin y Sanidad, Poltica Social e Igualdad el porcentaje de mujeres duplica al de hombres, estos desequilibrios estructurales han sido generados por razones socioculturales e histricas, por lo que habrn de buscarse frmulas que de aqu a la finalizacin del plan dichos desequilibrios vayan corrigindose de una forma eficaz.

A la vista de estos datos (anexo VI – tablas 2.9 del Registro Central de Personal) para alcanzar la igualdad se proponen los siguientes ejes de actuacin y medidas de desarrollo:

6.1 Profundizar en la realizacin del diagnostico para una mejora continua del plan de igualdad entre mujeres y hombres:

Para poder profundizar en la realizacin de un diagnstico de todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Pblicos vinculados a ellos, se han confeccionado unas instrucciones para cumplimentar las tablas correspondientes a los cuestionarios para recabar la informacin en todos y cada uno de los mbitos de cada Mesa Delegada.

Las Unidades de Recursos Humanos, con la colaboracin de las Unidades de Igualdad, antes del 30 de junio de cada ao y previa informacin a la respectiva Comisin de Igualdad, remitirn a la Comisin Tcnica de Igualdad de la MGNAGE el diagnstico de situacin de acuerdo con los instrumentos incluidos en el presente plan.

En el mbito de la Comisin Tcnica de Prevencin de Riesgos Laborales se propondr las modificaciones correspondientes al objeto que todas las tablas, cuadros y estadsticas sean homogneas a las establecidas en el presente Plan, debiendo incorporar datos como: baja por accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad comn, incapacidad laboral en todos sus grados, etc.

6.2 Acceso al empleo pblico.–Este eje incluye la puesta en marcha de las siguientes medidas:

a) En la Oferta de Empleo Pblico y en las convocatorias de seleccin.

Actuaciones:

Cuando el rgano convocante remita a la Direccin General de la Funcin Pblica, para su aprobacin, la correspondiente convocatoria deber contener una referencia a la composicin numrica distribuida por sexo, de los Cuerpos y Escalas o los grupos de titulacin objeto de la convocatoria.

Garantizar que se mantenga la paridad en los tribunales y rganos de seleccin, con especial incidencia en sus cargos ms representativos (Presidencia y Secretara).

Las resoluciones que hagan pblica la relacin definitiva de aspirantes que han superado un proceso selectivo debern acompaarse de un anlisis interno de impacto de gnero que incluya, al menos, una relacin numrica y porcentual, distribuida por sexo, entre aspirantes admitidos en el proceso, y aprobadas y aprobados en cada una de las pruebas realizadas. Este estudio se enviar a la Direccin General de la Funcin Pblica.

b) Materias de polticas de igualdad y contra la violencia de gnero en los programas de los distintos procesos selectivos.–Para ello, se establece, como medidas fundamentales las siguientes:

La Direccin General de la Funcin Pblica, comprobar en el trmite de autorizacin, a travs de los correspondientes informes de convocatorias de los distintos procesos selectivos, la inclusin de materias de igualdad en los programas de dichas convocatorias.

En los cursos selectivos deber incluirse un mdulo en materia de igualdad entre mujeres y hombres, y otro en materia de violencia de gnero.

c) Establecimiento de medidas especficas en el desarrollo de las correspondientes pruebas selectivas para fomentar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres a travs de las siguientes actuaciones:

La Direccin General de la Funcin Pblica realizar un estudio interno anual sobre el acceso al empleo pblico cuyo contenido incluya, al menos, una referencia a la existencia de inferior representacin femenina o masculina en procesos selectivos concluidos el ao anterior. A efectos de lo dispuesto en esta medida se considera que existe presencia equilibrada de mujeres y hombres, segn se establece en la Disposicin adicional primera de la Ley Orgnica 3/2007, de inferior representacin masculina o femenina cuando, del nmero total de efectivos de un cuerpo o escala o grupo de titulacin, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

En todo caso, a la hora de realizar la determinacin de la menor representacin, se tendr tambin en cuenta el nmero de aspirantes de cada sexo que iniciaron el proceso selectivo correspondiente. Para ello, la Direccin General de la Funcin Pblica requerir la informacin pertinente a los Departamentos Ministeriales, a los que estn adscritos los Cuerpos o Escalas de la AGE, que se podr realizar a travs de las correspondientes Unidades de Igualdad.

6.3 Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional.–Este eje incluye la puesta en marcha de las siguientes medidas:

La Direccin General de Funcin Pblica realizar un estudio interno anual sobre el impacto de gnero en las formas de provisin de puestos de trabajo en la Administracin General del Estado, dedicando especial atencin a los puestos superiores de la organizacin, as como a los nombrados mediante libre designacin, o cuyo nombramiento corresponda a personal eventual.

En los puestos de trabajo que salgan a concurso deber incluirse en la correspondiente convocatoria como mrito a valorar la acreditacin de los cursos de formacin en materia de igualdad entre mujeres y hombres, reconocidos por las Administraciones Pblicas.

En la provisin de puestos de trabajo mediante el sistema de libre designacin, los titulares de los rganos directivos procurarn que su cobertura sea inversamente proporcional con la representacin que en cada departamento u organismo tenga cada gnero en el grupo de titulacin exigido en la correspondiente convocatoria, con la finalidad de lograr el pretendido equilibrio entre mujeres y hombres.

Las convocatorias de concursos de mritos incluirn acciones que motiven a las mujeres a presentarse a los puestos ocupados tradicionalmente por hombres o viceversa.

En la denominacin de los puestos de trabajo de la AGE se evitar un uso sexista del lenguaje, adaptando para ello las Relaciones de Puestos de Trabajo, incluyendo en ellas las dos frmulas (masculina y femenina) y posibilitando que en los documentos administrativos se utilice la que corresponda al sexo de la persona que lo ocupa.

6.4 Formacin en la Igualdad entre mujeres y hombres.–Este eje incluye el desarrollo de las siguientes medidas:

La Administracin General del Estado continuar fomentando la imparticin de cursos de formacin y sensibilizacin sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre prevencin de la violencia de gnero, que se dirigirn a todo su personal.

La Administracin General del Estado propondr en el seno de la Comisin Paritaria de Formacin para el Empleo en la AGE, otorgar una mayor valoracin a los planes de aquellos promotores que incluyan acciones formativas en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

La Administracin General del Estado propondr en el seno de la Comisin General para la Formacin Continua, fijar los criterios que valoren las acciones formativas en materia de igualdad de trato en los planes de formacin de todas las administraciones pblicas y de las organizaciones sindicales.

La Secretaria de Estado para la Funcin Pblica promover la realizacin anual, de una o varias jornadas interdepartamentales, en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Para ello, contar con la colaboracin de la Secretara de Estado de Igualdad del Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad.

Los departamentos ministeriales incluirn en sus planes anuales de formacin, la realizacin de acciones especficas formativas tendentes a fomentar entre sus empleadas y empleados pblicos una cultura en igualdad de trato entre mujeres y hombres. Asimismo, se incluirn a partir del 2011 un mdulo de igualdad y violencia de gnero en todas aquellas acciones formativas que tengan una duracin superior a 20 horas semanales.

Promover la participacin de la mujer en cursos especficos para acceder a puestos de responsabilidad.

Incluir indicadores en las solicitudes de cursos de formacin, as como en la adjudicacin de los mismos, para detectar si se produce desigualdad.

El INAP incluir entre las actividades formativas de los cursos correspondientes a predirectivos y directivos de la Administracin General del Estado formacin concreta en instrumentos y herramientas para la aplicacin de la transversalidad de gnero en la gestin pblica.

Cuando proceda la contratacin de acciones formativas con empresas, se estar a lo dispuesto en el artculo 34 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, en el artculo 11.1.d) del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesin y utilizacin del distintivo Igualdad en la Empresa y en la legislacin reguladora de la contratacin en el sector pblico respecto de aquellas empresas que cumplan con la ejecucin de medidas tendentes al logro de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

6.5 Ordenacin del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.–Este eje incluye el desarrollo de las siguientes medidas:

Mantener, garantizar y promover los derechos de las empleadas y empleados pblicos recogidos en las medidas para la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral contenidas en el Acuerdo Administracin Sindicatos de la Mesa General de Negociacin para mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalizacin de los empleados pblicos y asumidas por el EBEP. En concreto, en el mbito de la Comisin Tcnica de Igualdad se propondr para que, durante el ao 2011 y de acuerdo con la Resolucin de la Secretaria General para la Administracin Pblica de 20 de diciembre de 2005, se elabore un plan el mbito de cada Mesa Delegada para proceder al cierre de las instalaciones administrativas, a la finalizacin de la jornada, en los trminos mencionados en la citada Resolucin.

Programar acciones tendentes a acortar las diferencias entre el nmero de mujeres y de hombres que disfrutan las medidas de conciliacin en aquellos mbitos en que el diagnstico haya detectado la existencia de un porcentaje significativamente mayor de mujeres que se acogen a estas medidas como: flexibilizacin de la jornada por cuidado de hijos menores de 12 aos, reduccin de jornada por guarda legal, flexibilizacin de la jornada para el cuidado de personas mayores, reduccin de jornada por enfermedad grave familiar, flexibilizacin jornada para cuidado de personas discapacitadas.

Realizar acciones especficas que promuevan la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el mbito de la AGE, acciones de informacin, formacin y sensibilizacin.

En el mbito de la Comisin Tcnica de Accin Social se propondr que se adopten medidas, con carcter uniforme, en las convocatorias del ao 2011 acerca del establecimiento de medidas que incentiven a aquellas madres que cedan parte de su permiso de maternidad al otro progenitor.

Realizar un informe que analice las posibilidades y viabilidad de una estructuracin de la jornada de trabajo en el mbito de la AGE: ordenacin de la jornada laboral, posibilidades del teletrabajo, cumplimiento de objetivos, etc.

Se estudiarn las frmulas para homogeneizar el disfrute del permiso de paternidad, por parte de todos los empleados pblicos.

6.6 Situaciones de especial proteccin.–Para la consecucin un procedimiento de desarrollo gil, garantista y uniforme en la actuacin de las diferentes Administraciones Pblicas ante situaciones de especial proteccin se llevarn a cabo las siguientes medidas:

Elaboracin de un protocolo de actuacin de la Administracin General del Estado en el supuesto de acoso sexual y acoso por razn de sexo.

Establecimiento de un protocolo de la Administracin General del Estado sobre movilidad de las empleadas pblicas vctimas de violencia de gnero, que garantice la proteccin de la intimidad de las vctimas, sus descendientes y cualquier persona que est bajo su guarda o custodia.

Se procurar garantizar la confidencialidad a lo largo de toda la carrera profesional de las empleadas pblicas vctimas de violencia de gnero, a los efectos de garantizar la proteccin de su integridad fsica y moral.

Seguimiento del acuerdo de movilidad interadministrativa para empleadas pblicas vctimas de violencia de gnero en lo que respecta a la participacin de la Administracin General del Estado en el mismo.

Realizacin de un estudio acerca del correspondiente seguimiento de la carrera profesional, promocin, retribuciones y en especial de la forma de acceso al puesto actual de las empleadas pblicas vctimas de violencia de gnero.

Estudio de otras posibles situaciones que requieran especial proteccin y, en su caso, propuesta de las medidas adecuadas.

Crear un buzn de sugerencias en materia de igualdad, accesible para todo el personal de la Administracin General del Estado. Las sugerencias recibidas se valorarn en la Comisin Tcnica de Igualdad de la MGNAGE.

6.7 Retribuciones.–Realizar un anlisis sobre el impacto de gnero en los Departamentos Ministeriales y Organismos Pblicos, de las cuantas retributivas correspondientes a los complementos variables que perciban las empleadas y empleados pblicos.

6.8 Medidas relativas a la Igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la Administracin General del Estado.–Este eje incluye el desarrollo de las siguientes medidas:

Todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Pblicos seguirn remitiendo, al menos anualmente, a los Ministerios de Sanidad, Poltica Social e Igualdad y de Poltica Territorial y Administracin Pblica informacin relativa a la aplicacin efectiva en cada uno de ellos del principio de igualdad entre mujeres y hombres, en los trminos manifestados en el anexo (diagnstico de situacin).

Se acuerda seguir fomentando la implantacin en las redes internas (intranet) de todos los ministerios y organismos pblicos secciones especficamente dedicadas a facilitar informacin orientada a la promocin de la igualdad.

Las Unidades de Igualdad sern las responsables de evaluar el grado de cumplimiento del Plan de Igualdad en su mbito y de remitir anualmente a la Direccin General de la Funcin Pblica un informe de seguimiento que recoja las actuaciones realizadas, su anlisis y valoracin. Este informe y su estimacin se debatir en el seno la Mesa delegada correspondiente.

Desde la Direccin General de la Funcin Pblica se coordinar una red de comunicacin e intercambio de informacin entre las Unidades de Igualdad.

7. Seguimiento, desarrollo y evaluacin del Plan

La Comisin Tcnica de Igualdad de trato entre mujeres y hombres de la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado ser la encargada de realizar un seguimiento sobre el grado de cumplimiento del presente Plan.

La Secretaria de Estado para la Funcin Pblica, con la colaboracin de la Secretara de Estado de Igualdad, determinar todos aquellos procedimientos, instrucciones o recomendaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo del presente plan.

La Secretaria de Estado para la Funcin Pblica (Direccin General de la Funcin Pblica) elaborara, con la colaboracin de la Secretara de Estado de Igualdad del Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad, un informe anual sobre la aplicacin de este plan. Este informe se elevar al Consejo de Ministros.

La Comisin Tcnica de Igualdad de trato entre mujeres y hombres podr proponer a la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado cuantas modificaciones estime oportunas a la vista de los resultados obtenidos en la aplicacin de este Plan.

ANEXO I
ADMINISTRACIN GENERAL DEL ESTADO

12331.png

Efectivos por Ministerio y Sexo

Ministerio

Mujeres

Hombres

Total

Asuntos Exteriores

3.129

2.942

6.071

Ciencia e Innovacin

2.653

2.484

5.137

Cultura

2.789

1.944

4.713

Defensa

12.152

15.197

27.349

Economa y Hacienda

26.038

20.886

46.924

Agencia E. A Tributaria

16.073

13.390

29.463

Resto de Personal

9.965

7.496

17.461

Educacin

6.614

2.836

9.450

rea de la Docencia no Univ.

5.243

1.965

7.208

Resto de Personal

1.371

871

2.242

Fomento

2.426

4.277

6.703

Igualdad

349

112

461

Industria, Turismo y Comercio

2.982

2.280

5.262

Interior

13.740

21.355

35.095

Centros Penitenciarios

5.305

16.534

21.839

Resto de Personal

8.435

4.821

13.256

Justicia

1.270

837

2.107

Medio Ambiente, M. Rural y Marino

3.408

6.009

9.417

Poltica Territorial

163

75

238

Presidencia

7.544

6.272

13.816

Patrimonio Nacional

531

904

1.435

Resto de Personal

7.013

5.368

12.381

Sanidad y Poltica Social

3.337

1.346

4.683

rea de Seguridad Social

1.849

687

2.536

Resto de Personal

1.488

659

2.147

Trabajo e Inmigracin

27.659

18.580

46.239

rea de Seguridad Social

16.658

11.043

27.701

Resto de Personal

11.001

7.537

18.538

Vivienda

193

137

3.330

Total

116.426

107.569

223.995

Porcentaje

52

48

100

ANEXO II
FUNCIONARIOS DE CARRERA EN SITUACIN DE ACTIVO NOMBRADOS EN LOS LTIMOS CINCO AOS, POR GRUPO/SUBGRUPO, FORMA DE ACCESO Y SEXO, EN EL MBITO DE LA AGE (Se incluyen Agencias Estatales Ley 28/2006)

12400.png

12440.png

12476.png

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ANEXO III
Cuadro Resumen

Funcionarios de Carrera en Activo en el mbito de la Administracin General del Estado

Forma de Provisin

Subgrupos

Hombres

Porcentaje

Mujeres

Porcentaje

Total

Personal Eventual

A1

68

62,38

41

37,62

109

A2

19

47,50

21

52,50

40

C1

19

29,23

46

70,77

65

C2

16

16,84

79

83,16

95

Totales

122

39,48

187

60,52

309

Libre Designacin

A1

3.398

66,30

1.727

33,70

5.125

A2

553

71,00

226

29,00

779

C1

245

36,29

430

63,71

675

C2

194

17,97

885

82,03

1.079

E

8

100,00

8

Totales

4.398

57,37

3.268

42,63

7.666

Funcionarios de Carrera en activo, mbito AGE, por nivel y sexo (Incluye Agencias Estatales)

Niveles

Mujeres

Porcentaje

Hombres

Porcentaje

Total

30

795

32,69

1.637

67,31

2.432

29

875

31,12

1.937

68,88

2.812

28

2.914

38,58

4.639

61,42

7.553

27

1.111

42,24

1.519

57,76

2.630

26

6.888

48,68

7.263

51,32

14.151

25

347

34,91

647

65,09

994

24

7.320

51,17

6.986

48,83

14.306

23

622

43,90

795

56,10

1.417

22

7.306

50,99

7.021

49,01

14.327

21

1.921

55,70

1.528

44,30

3.449

20

5.475

52,83

4.888

47,17

10.363

19

130

9,72

1.208

90,28

1.338

18

15.456

66,07

7.936

33,93

23.392

17

12.893

59,66

8.717

40,34

21.610

16

5.954

63,54

3.417

36,46

9.371

15

11.081

46,77

12.613

53,23

23.694

Resto Niveles (Del 14 al 00, y SN)

7.021

7,97

4.162

5,41

11.183

Totales

88.109

53

76.913

47

165.022

Funcionarios de Carrera en activo en el mbito de la Administracin General del Estado

Subgrupos

Hombres

Porcentaje

Mujeres

Porcentaje

Total General

A 1

14.808

59,09

10.249

40,9

25.057

A 2

14.353

50,65

13.984

49,34

28.337

C 1

32.842

53,98

27.995

46,01

60.837

C 2

12.419

28,16

31.667

71,83

44.086

E

504

84,91

89

15

593

Totales

74.926

83.984

158.910

ANEXO IV
CURSOS FORMACIN INAP 2009

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ANEXO V

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ANEXO VI
INSTRUCCIONES DE CUMPLIMENTACIN PARA LA ELABORACIN DEL DIAGNSTICO EN EL MBITO DE LA MESA DELEGADA

1. Cuestionario recopilacin diagnstico para el mbito de la Mesa Delegada. (Aspectos cuantitativos):

1.1 Datos generales desagregados por sexo:

Tabla 1: Plantilla –nmero de efectivos–: Personal funcionario, personal laboral y otros.

Tabla 2: Personal con contratos inferiores a seis meses.

1.2 Caractersticas de la plantilla desagregada por sexo:

Tabla 3: Distribucin de la Plantilla por edades: Personal funcionario, personal laboral y otros.

Tabla 4: Distribucin de la Plantilla por niveles y grupos profesionales: Personal funcionario, personal laboral y otros.

Tabla 5: Distribucin de la Plantilla por antigedad y bajas definitivas en el ltimo ao por niveles y grupos profesionales: Personal funcionario, personal laboral y otros.

1.3 Formas de Acceso desagregada por sexo:

Tabla 6: Distribucin por grupos (Aos 2008-2009): Consolidacin de empleo, funcionarizacin, promocin horizontal para personal laboral fijo, integracin promocin interna (por grupos) y otras formas de acceso.

Tabla 7: Incorporaciones ltimo ao por categoras profesionales.

1.4 Forma de provisin desagregada por sexo:

Tabla 8: Distribucin por grupos y niveles: Concurso de meritos, libre designacin, personal eventual, comisin de servicios y adscripcin provisional.

1.5 Formacin desagregada por sexo:

Tabla 9: Distribucin por grupos y niveles: Cursos Directivos y Predirectivos Materias Generales y equivalentes, Tecnologas de la informacin, Idiomas, Cursos en materia de Igualdad, conciliacin y no discriminacin, y Cursos de promocin.

1.6 Conciliacin de la vida laboral y familiar desagregada por sexo:

Tabla 10: Actuaciones sobre: Flexibilizacin jornada por hijos menores de 12 aos, permiso paternidad, nmero de nacimientos y adopciones producidos, permisos de maternidad, ampliacin cuatro semanas permiso de lactancia , reduccin guarda legal, flexibilizacin jornada por cuidado de personas mayores y personas discapacitadas, reduccin 50% jornada por enfermedad grave familiar, traslados por razones de salud, adopciones internacionales, flexibilizacin horario familias monoparentales, traslados por violencia de genero, acumulacin permiso lactancia y paternidad, incluso terminado ao natural, dos horas de permiso en caso de nacimiento de hijo prematuro, ampliacin dos semanas del permiso de maternidad hijos con discapacidad, Formacin durante los permisos de maternidad, paternidad y excedencias familiares, reduccin de jornada para cuidado hijo menor de 12 aos, flexibilizacin de 2 horas personas con hijos discapacidad coincidentes con horarios centros educativos, reduccin jornada cuidado personas.

1.7 Retribuciones desagregadas por sexo:

Tabla 11: Distribucin de la Plantilla retribuciones complementarias, por niveles y grupos: Personal funcionario, personal laboral y otros.

Tabla 12: Distribucin de la Plantilla por complementos de productividad, por niveles y grupos: Personal funcionario, personal laboral y otros.

Tabla 13: Distribucin de la Plantilla por bandas salariales: Personal funcionario, personal laboral y otros.

1.8 Representacin legal desagregada por sexo:

Tabla 14: Representacin legal de la plantilla.

Tabla 15: Representacin unitaria.

Tabla 16: Representacin sindical.

Tabla 17: Distribucin de la representacin legal por edades.

Tabla 18: Distribucin representacin legal por categoras profesionales.

Tabla 19: Sindicatos con representacin.

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Análisis

  • Rango: Resolucin
  • Fecha de disposición: 20/05/2011
  • Fecha de publicación: 01/06/2011
  • Vigencia del plan por un ao.
Referencias posteriores

Criterio de ordenación:

  • SE DICTA EN RELACION aprobando el II Plan de Igualdad: Resolucin de 26 de noviembre de 2015 (Ref. BOE-A-2015-13387).
Referencias anteriores
  • DE CONFORMIDAD con el art. 64 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo (Ref. BOE-A-2007-6115).
Materias
  • Administracin General del Estado
  • Empleados pblicos
  • Formularios administrativos
  • Igualdad de oportunidades
  • Programas

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