Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

(1)

Con arreglo al artículo 8, apartado 4, letra c), del Acuerdo de Comercio y Cooperación, el Comité Especializado en Coordinación de la Seguridad Social («el Comité Especializado») está facultado para adoptar recomendaciones respecto de todos los asuntos que el Acuerdo disponga, de conformidad con las condiciones establecidas en el artículo 10 del Acuerdo.

(2)

De conformidad con el artículo SSCI.74 del anexo SSC-7 del Protocolo, el Comité Especializado puede adoptar más orientaciones sobre la aplicación del Protocolo y de su anexo SSC-7.

(3)

Las disposiciones del artículo SSC.11, apartado 1, del Protocolo, que regulan una excepción a la norma general establecida en el artículo SSC.10, apartado 3, letra a), del Protocolo pretenden, en particular, evitar a los trabajadores, a los empleadores y a las instituciones de la seguridad social las complicaciones administrativas que se derivarían de la aplicación de la norma general que se recoge en el citado artículo SSC.10, apartado 3, letra a), cuando se trate de un período de empleo o de actividad por cuenta propia de corta duración en un Estado distinto del Estado en el que tenga su sede social o un centro de actividad la empresa del trabajador desplazado, o bien distinto del Estado en el que ejerza habitualmente su actividad el trabajador por cuenta propia.

(4)

A tal fin, la primera condición decisiva para la aplicación del artículo SSC.11, apartado 1, letra a), del Protocolo es la existencia de una relación directa entre el empleador y el trabajador contratado.

(5)

La protección del trabajador y la seguridad jurídica a la que tienen derecho esta persona y la institución a la que esté afiliada exigen el cumplimiento de todas las garantías en cuanto al mantenimiento de la relación directa durante el período de actividad laboral temporal en el otro Estado (el período del desplazamiento).

(6)

La segunda condición decisiva para la aplicación del artículo SSC.11, apartado 1, letra a), del Protocolo es que existan vínculos entre el empleador y el Estado en el que esté establecido. Por consiguiente, la posibilidad de un período de desplazamiento en el otro Estado debe limitarse únicamente a las empresas que ejerzan normalmente su actividad en el territorio del Estado cuya legislación siga siendo aplicable al trabajador desplazado; se presupone, por tanto, que las citadas disposiciones solo se aplican a las empresas que ejerzan habitualmente una actividad significativa en el territorio del Estado en el que estén establecidas.

(7)

Deben definirse períodos orientativos para los trabajadores por cuenta ajena y los trabajadores por cuenta propia, sin perjuicio de que se evalúe cada caso concreto.

(8)

Las garantías referidas al mantenimiento de la relación directa dejan de existir si se pone al trabajador desplazado a disposición de una tercera empresa.

(9)

Durante todo el desplazamiento, deben poder llevarse a cabo todos los controles que procedan, especialmente por lo que se refiere al pago de las cotizaciones pertinentes y al mantenimiento de la relación directa, a fin de evitar que se utilicen las citadas disposiciones de forma errónea y de velar por que los organismos administrativos, los empleadores y los trabajadores estén debidamente informados a este respecto.

(10)

El trabajador y el empleador deben estar debidamente informados de las condiciones que debe reunir el trabajador desplazado para mantener su sujeción a la legislación del país desde el que haya sido enviado.

(11)

El principio de información mutua y cooperación leal, basado en el artículo SSC.59, apartado 5, del Protocolo, impone varias obligaciones a las instituciones competentes a efectos de la aplicación del artículo SSC.11, apartado 1, del Protocolo.

1)

Se considera que se ejerce la actividad por cuenta del empleador del Estado de envío si queda establecido que se ejerce tal actividad para dicho empleador y que sigue existiendo una relación directa entre el trabajador desplazado y el empleador que le haya enviado a otro Estado.

Para determinar si se mantiene dicha relación directa, partiendo, por lo tanto, de que el trabajador siga bajo la autoridad del empleador que le haya enviado a otro Estado, deben tomarse en consideración varios aspectos, entre los que figura la responsabilidad de la contratación, del contrato laboral, de la remuneración (sin perjuicio de los posibles acuerdos entre el empleador en el Estado de envío y la empresa en el Estado de empleo sobre la remuneración de los trabajadores) y del despido, así como la potestad para determinar la naturaleza de la actividad que se ejerza.

A efectos de la aplicación del artículo SSCI.13, apartado 1, del anexo SSC-7 del Protocolo, a título indicativo, el trabajador que haya estado sujeto al menos un mes a la legislación del Estado en el que esté establecido el empleador puede considerarse que cumple la condición a la que hacen referencia las palabras «inmediatamente antes de ocupar su puesto de trabajo». Para períodos más cortos, sería preciso hacer una evaluación en cada caso teniendo en cuenta todos los demás factores que intervengan en la situación.

Si es necesario, y en caso de duda al respecto, para determinar si un empleador ejerce habitualmente actividades significativas en el territorio del Estado en el que esté establecido, la institución competente de este último debe examinar todos los criterios que caractericen las actividades que lleve a cabo dicho empleador, entre los que figuran, en particular, el lugar en el que se encuentren la sede y la administración de la empresa, el número de miembros del personal administrativo que trabajen en el Estado de establecimiento y en el otro Estado, el lugar de contratación de los trabajadores desplazados, el lugar en el que se celebre la mayoría de los contratos con los clientes, la legislación aplicable a los contratos que celebre la empresa, por un lado, con sus trabajadores y, por otro, con sus clientes, el volumen de negocios durante un período típico adecuado en cada Estado en cuestión y el número de contratos ejecutados en el Estado de envío. Esta enumeración no pretende ser exhaustiva, puesto que los criterios aplicados deben adaptarse a cada caso concreto y tener en cuenta la naturaleza real de las actividades que desarrolle la empresa en el Estado en el que esté establecida.

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