Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

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El artículo 11 de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, de 18 de diciembre de 1979, ratificada por todos los Estados miembros, establece que los Estados Partes han de adoptar todas las medidas apropiadas a fin de garantizar, entre otras cosas, el derecho a igual remuneración, incluidas las prestaciones, y a la igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a la igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo.

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El artículo 2 y el artículo 3, apartado 3, del Tratado de la Unión Europea consagran el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres como uno de los valores esenciales de la Unión.

Los artículos 8 y 10 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) establecen que, en todas sus políticas y acciones, la Unión debe fijarse el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer, promover su igualdad y luchar contra toda discriminación por razón de sexo.

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El artículo 157, apartado 1, del TFUE obliga a cada Estado miembro a garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. El artículo 157, apartado 3, del TFUE establece que la Unión ha de adoptar medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor (en lo sucesivo, «principio de igualdad de retribución»).

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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Tribunal de Justicia») ha sostenido que el ámbito de aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres no puede reducirse únicamente a las discriminaciones que se derivan de la pertenencia a uno u otro sexo (3). En atención a su objeto y a la naturaleza de los derechos que pretende proteger, dicho principio debe aplicarse igualmente a las discriminaciones que tienen lugar a consecuencia del cambio de sexo.

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Actualmente, algunos Estados miembros permiten que las personas se registren legalmente como pertenecientes a un tercer género, a menudo neutro. La presente Directiva no afecta a las normas nacionales pertinentes que den efecto a dicho reconocimiento por lo que respecta a las cuestiones de empleo y retribución.

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El artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta») prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de sexo. El artículo 23 de la Carta establece que la igualdad entre mujeres y hombres ha de garantizarse en todos los ámbitos, incluidos el empleo, el trabajo y la retribución.

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El artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos establece, entre otras cosas, que toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a una remuneración equitativa que le asegure una existencia conforme a la dignidad humana.

El pilar europeo de derechos sociales, proclamado conjuntamente por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión, incorpora entre sus principios la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como el derecho a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor.

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La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (4) establece que, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema ha de basarse en criterios neutros con respecto al género comunes, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.

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La evaluación de 2020 de las disposiciones pertinentes de la Directiva 2006/54/CE constató que la aplicación del principio de igualdad de retribución se ve entorpecida por la falta de transparencia de los sistemas retributivos, la falta de seguridad jurídica en torno al concepto de «trabajo de igual valor» y los obstáculos procedimentales a los que se enfrentan las víctimas de discriminación. Los trabajadores carecen de la información necesaria para interponer reclamaciones de igualdad retributiva que prosperen y, en particular, de los datos sobre los niveles retributivos de las categorías profesionales que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El informe constató que una mayor transparencia permitiría revelar sesgos y discriminaciones de género en las estructuras retributivas de las empresas u organizaciones. También permitiría a los trabajadores, los empleadores y los interlocutores sociales adoptar las medidas adecuadas para garantizar la aplicación del derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (en lo sucesivo, «derecho a la igualdad de retribución»).

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Al término de una minuciosa evaluación del marco vigente en materia de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y de un proceso de consulta amplio e inclusivo, la Comunicación de la Comisión, de 5 de marzo de 2020, titulada «Una Unión de la igualdad: Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025» anunció que la Comisión propondría medidas vinculantes en materia de transparencia salarial.

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Las consecuencias económicas y sociales de la pandemia de COVID-19 han tenido un efecto negativo desproporcionado en las mujeres y en la igualdad de género, y la pérdida de puestos de trabajo se ha concentrado a menudo en sectores mal remunerados y con predominio de mujeres. La pandemia de COVID-19 también ha puesto de manifiesto la persistencia de la infravaloración estructural de los trabajos realizados predominantemente por mujeres y ha demostrado el alto valor socioeconómico del trabajo de las mujeres en los servicios de primera línea, como la atención sanitaria y a la infancia, la limpieza, la asistencia social y la atención residencial a personas mayores y otros adultos dependientes, lo que contrasta enormemente con su escaso reconocimiento y visibilidad.

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Por consiguiente, los efectos de la pandemia de COVID-19 incrementarán aún más las desigualdades por razón de género y la brecha retributiva de género, a menos que las medidas de recuperación tengan en cuenta la perspectiva de género. Esas consecuencias han hecho aún más apremiante la cuestión de la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Resulta especialmente importante adoptar más medidas para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución con el fin de evitar que se pongan en peligro los avances realizados en la eliminación de las disparidades retributivas.

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La brecha retributiva de género en la Unión persiste: se situó en el 13 % en 2020, con variaciones significativas entre los Estados miembros, y solo ha disminuido de forma mínima en los últimos diez años. La brecha retributiva de género se debe a diversos factores, como los estereotipos de género, la perpetuación del «techo de cristal» y el «suelo pegajoso», la segregación horizontal, incluida la sobrerrepresentación de las mujeres en trabajos mal remunerados del sector servicios, y el reparto desigual de las responsabilidades asistenciales. Además, la brecha retributiva de género se debe en parte a la discriminación retributiva directa e indirecta por razón de género. Todos esos elementos constituyen obstáculos estructurales que plantean retos complejos para lograr empleos de buena calidad y la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y tienen consecuencias a largo plazo, como la brecha de género en las pensiones y la feminización de la pobreza.

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La falta general de transparencia en cuanto a los niveles retributivos dentro de las organizaciones perpetúa una situación en la que la discriminación retributiva y los sesgos de género pueden pasar desapercibidos o, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Se necesitan, por lo tanto, medidas vinculantes que aumenten la transparencia retributiva, alienten a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas para garantizar la igualdad de retribución entre las mujeres y los hombres que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y permitan a las víctimas de discriminación ejercer su derecho a la igualdad de retribución. Tales medidas vinculantes deben complementarse con disposiciones que aclaren los conceptos jurídicos vigentes, como los de «retribución» y «trabajo de igual valor», y con medidas que mejoren los mecanismos para su cumplimiento y el acceso a la justicia.

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Debe reforzarse la aplicación del principio de igualdad de retribución, eliminando la discriminación retributiva directa e indirecta. Lo anterior no excluye que los empleadores paguen de forma diferente a trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor sobre la base de criterios objetivos, neutros con respecto al género y libres de sesgos, como el rendimiento y la competencia.

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La presente Directiva debe aplicarse a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contrato de duración determinada y las personas con un contrato o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal, así como a los trabajadores en puestos directivos, que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral según se definen en el Derecho, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro, habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (5). Siempre que se cumplan los criterios pertinentes, quedan incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Directiva los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas digitales, los trabajadores con empleos protegidos, los trabajadores en prácticas y los aprendices. La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de la relación ofrecida por las partes.

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Un elemento importante para eliminar la discriminación retributiva es la transparencia retributiva previa al empleo. Por consiguiente, la presente Directiva debe aplicarse también a los solicitantes de empleo.

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Con el fin de eliminar los obstáculos que impiden a las víctimas de discriminación retributiva por razón de género ejercer su derecho a la igualdad de retribución, y de ofrecer orientaciones a los empleadores para garantizar que se respete dicho derecho, deben aclararse, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, los conceptos fundamentales relacionados con la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, como «retribución» y «trabajo de igual valor». Esto debería facilitar la aplicación de dichos conceptos, especialmente para las microempresas y las pequeñas y medianas empresas.

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El principio de igualdad de retribución debe respetarse en lo que se refiere al salario o sueldo o a cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, que los trabajadores reciban directa o indirectamente de su empleador en razón de su empleo. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (6), el concepto de «retribución» debe incluir no solo el salario, sino también los componentes complementarios o variables de la retribución. En el caso de los componentes complementarios o variables, deben tenerse en cuenta todas las prestaciones adicionales al salario o sueldo base o mínimo ordinario que se abonen directa o indirectamente, en efectivo o en especie, al trabajador. Dichos componentes complementarios o variables pueden incluir, entre otros, las primas, la compensación por horas extraordinarias, el complemento de transporte, las dietas por alojamiento y manutención, el plus de formación, las indemnizaciones por despido, la prestación legal por enfermedad, las prestaciones reglamentarias y las pensiones de empleo. El concepto de «retribución» debe incluir todos los elementos de la remuneración exigibles con arreglo al Derecho, los convenios colectivos o las prácticas de cada Estado miembro.

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Con el fin de garantizar una presentación uniforme de la información exigida por la presente Directiva, los niveles retributivos deben expresarse en términos de retribución bruta anual y de retribución bruta por hora correspondiente. El cálculo de los niveles retributivos debe poder basarse en la retribución efectiva especificada respecto al trabajador, independientemente de que esta se determine sobre una base anual, mensual, por hora o de otro modo.

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Los Estados miembros no deben estar obligados a crear nuevos organismos a efectos de la presente Directiva. Deben tener la posibilidad de encomendar las tareas derivadas de la presente Directiva a organismos ya existentes, entre los que se incluyen los interlocutores sociales, de conformidad con el Derecho o las prácticas nacionales, siempre que los Estados miembros cumplan las obligaciones establecidas en la presente Directiva.

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Con el fin de proteger a los trabajadores y de abordar su temor a la victimización en la aplicación del principio de igualdad de retribución, los trabajadores deben poder estar representados por un representante. Podría tratarse de sindicatos o de otros representantes de los trabajadores. De no existir representantes de los trabajadores, estos deben poder recurrir a un representante de su elección. Los Estados miembros deben poder tener en cuenta sus circunstancias nacionales y las diferentes funciones en lo que respecta a la representación de los trabajadores.

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El artículo 10 del TFUE establece que en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión debe tratar de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. El artículo 4 de la Directiva 2006/54/CE prohíbe toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en relación con la retribución. La discriminación retributiva por razón de género en la que el sexo de la víctima representa un factor crucial puede adoptar muchas formas diferentes en la práctica. Puede hallarse en la intersección de diversos ejes de discriminación o desigualdad cuando el trabajador pertenezca a uno o varios grupos protegidos contra la discriminación por razón de sexo, por una parte, y por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual tal como están protegidos al amparo de las Directivas 2000/43/CE (7) o 2000/78/CE (8) del Consejo, por otra. Las mujeres con discapacidad, las mujeres de origen racial y étnico diverso, incluidas las mujeres gitanas, y las mujeres jóvenes o mayores se encuentran entre los grupos que pueden verse afectados por la discriminación interseccional. Por consiguiente, la Directiva debe aclarar que, en el contexto de la discriminación retributiva por razón de género, se debe poder tener presente tal combinación, disipando así cualquier duda que pueda existir a ese respecto en el marco jurídico vigente, de modo que los órganos jurisdiccionales nacionales, los organismos de fomento de la igualdad y otras autoridades competentes puedan tener debidamente en cuenta cualquier situación de desventaja derivada de la discriminación interseccional, en particular a efectos sustantivos y procesales y, más concretamente, a los efectos de reconocer la existencia de discriminación, adoptar una decisión sobre el referente de comparación adecuado, evaluar la proporcionalidad y determinar, cuando así proceda, el nivel de la indemnización concedida o de las sanciones impuestas.

Es importante adoptar un enfoque interseccional para comprender y abordar la brecha retributiva de género. Esta aclaración no debe cambiar el ámbito de aplicación de las obligaciones de los empleadores con respecto a las medidas de transparencia retributiva establecidas con arreglo a la presente Directiva. En particular, no debe exigirse a los empleadores que recopilen datos relacionados con motivos de discriminación protegidos distintos del sexo.

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Para respetar el derecho a la igualdad de retribución, los empleadores deben disponer de estructuras retributivas que garanticen, entre los trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la inexistencia de diferencias retributivas por razón de género que no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. Esas estructuras retributivas deben permitir una comparación del valor de los distintos puestos de trabajo dentro de la misma estructura organizativa. Se debe poder basar dichas estructuras retributivas bien en las directrices de la Unión vigentes en materia de sistemas de evaluación y clasificación profesional que sean neutros con respecto al género, o bien en indicadores o modelos neutros con respecto al género. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el valor del trabajo debe evaluarse y compararse sobre la base de criterios objetivos, incluidos los requisitos educativos, profesionales y de formación, las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, independientemente de las diferencias en los patrones de trabajo. Para facilitar la aplicación del concepto de trabajo de igual valor, especialmente en el caso de las microempresas y de las pequeñas y medianas empresas, han de utilizarse criterios objetivos que incluyan cuatro factores: las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Las directrices de la Unión vigentes han determinado que dichos factores son esenciales y suficientes para evaluar las tareas desempeñadas en una organización, independientemente del sector económico al que pertenezca.

Dado que no todos los factores son igualmente pertinentes para un puesto concreto, el empleador deberá ponderar cada uno de los cuatro factores en función de la pertinencia de dichos criterios para el empleo o puesto específico de que se trate. También pueden tenerse en cuenta criterios adicionales, cuando sean pertinentes y estén justificados. Cuando proceda, la Comisión debe poder actualizar las directrices de la Unión vigentes, en consulta con el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE).

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Los sistemas nacionales de fijación de salarios varían y pueden basarse en convenios colectivos o en elementos decididos por el empleador. La presente Directiva no afecta a los diferentes sistemas nacionales de fijación de salarios.

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La determinación de un referente de comparación válido es un parámetro importante para determinar si un trabajo puede considerarse de igual valor a otro. Permite a los trabajadores demostrar que han recibido un trato menos favorable que un referente de distinto sexo que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. En consonancia con las novedades que aporta la definición de discriminación directa e indirecta que figura en la Directiva 2006/54/CE, en las situaciones en las que no exista ningún referente real, debe permitirse la utilización de un referente de comparación hipotético para que los trabajadores puedan demostrar que no han recibido el mismo trato que ese referente hipotético de otro sexo. Con ello se despejaría un importante obstáculo para las víctimas potenciales de discriminación retributiva por razón de género, especialmente en los mercados de trabajo donde se observa una fuerte segregación de género y en los que el requisito de encontrar un referente del otro sexo hace prácticamente imposible presentar una reclamación de igualdad retributiva.

Además, no debe impedirse que los trabajadores esgriman otros hechos que permitan presumir una discriminación, como estadísticas u otra información disponible. Esto permitiría subsanar más eficazmente las desigualdades retributivas entre hombres y mujeres en los sectores y profesiones donde impere la segregación por géneros, especialmente en aquellos en los que predominan las mujeres, como el sector asistencial.

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El Tribunal de Justicia ha aclarado que, para determinar si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, la comparación no debe limitarse necesariamente a las situaciones en las que hombres y mujeres trabajan para un mismo empleador (9). Los trabajadores pueden encontrarse en una situación comparable incluso si no trabajan para el mismo empleador, siempre que las condiciones de retribución puedan atribuirse a una única fuente que las determine y que dichas condiciones sean iguales y comparables. Tal puede ser el caso cuando las condiciones de retribución pertinentes estén reguladas por disposiciones reglamentarias o convenios en materia de retribución aplicables a varios empleadores, o cuando esas condiciones se establezcan de forma centralizada para más de una organización o empresa dentro de un holding o grupo de empresas. Además, el Tribunal de Justicia ha aclarado que la comparación no se limita a los trabajadores que estén empleados al mismo tiempo que la parte demandante (10). Asimismo, cuando se realice la evaluación real, debe reconocerse que una diferencia de retribución puede explicarse por factores no relacionados con el sexo.

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Los Estados miembros deben garantizar que se imparta formación y se faciliten herramientas y metodologías específicas para ayudar y orientar a los empleadores en la evaluación de lo que constituye un trabajo de igual valor. Ello debería facilitar la aplicación de este concepto, especialmente para las microempresas y las pequeñas y medianas empresas. Teniendo en cuenta el Derecho, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, los Estados miembros deben poder confiar el desarrollo de herramientas y metodologías específicas a los interlocutores sociales o desarrollarlas en cooperación o previa consulta con los interlocutores sociales.

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Si no se utilizan con arreglo a criterios neutros con respecto al género, los sistemas de clasificación y evaluación profesional pueden dar lugar —especialmente si incorporan estereotipos tradicionales de género— a una discriminación retributiva por razón de género. Cuando así sucede, contribuyen a la brecha retributiva y la perpetúan, pues valoran de manera diferente los empleos en los que predominan los hombres y aquellos en los que predominan las mujeres en situaciones en las que el trabajo realizado es de igual valor. Cuando, en cambio, se utilizan sistemas de evaluación y clasificación profesional que son neutros con respecto al género, estos resultan eficaces para establecer un sistema retributivo transparente y son imprescindibles para asegurar que se excluya la discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Detectan discriminaciones retributivas indirectas relacionadas con la infravaloración de los puestos de trabajo que habitualmente ocupan las mujeres. Para ello, miden y comparan puestos de trabajo de contenido diferente pero de igual valor, con lo que sustentan el principio de igualdad de retribución.

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La falta de información sobre la banda retributiva prevista para un puesto de trabajo crea una asimetría informativa que limita la capacidad de negociación de los solicitantes de empleo. La transparencia debería permitir que quienes aspiran a un puesto puedan tomar una decisión con conocimiento de causa en relación con el salario esperado, sin que ello limite en modo alguno el poder de negociación de empleadores y trabajadores para negociar un salario, incluso fuera de la banda indicada. La transparencia también garantizaría la existencia de una base explícita y libre de sesgos de género para la fijación de retribuciones y dificultaría la infravaloración de la retribución con respecto a las competencias y la experiencia. La transparencia abordaría también la discriminación interseccional, ya que la falta de transparencia en las estructuras retributivas posibilita prácticas discriminatorias por diversos motivos de discriminación. Los solicitantes de empleo deben recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial por un medio que garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de vacante que se publique, antes de la entrevista de trabajo, o por otro medio antes de la celebración del contrato de trabajo. La información debe ser facilitada por el empleador o por otra vía, por ejemplo, a través de los interlocutores sociales.

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Para poner fin a la perpetuación de la brecha retributiva de género, que ha afectado a numerosas personas a lo largo del tiempo, los empleadores deben garantizar que los anuncios de vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio, a fin de no socavar el derecho a la igualdad de retribución. No debe permitirse que los empleadores hagan averiguaciones ni traten proactivamente de obtener información sobre la retribución actual o el historial retributivo previo del solicitante de empleo.

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Las medidas de transparencia retributiva deben proteger el derecho de los trabajadores a la igualdad de retribución, limitando al mismo tiempo, en la medida de lo posible, los costes y la carga administrativa para los empleadores, con especial atención a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas. Cuando proceda, las medidas deben adaptarse al tamaño de las empresas y tener en cuenta sus efectivos. El número de trabajadores empleados por los empleadores que debe aplicarse como criterio para determinar si un empleador está sujeto a la obligación de informar sobre las retribuciones con arreglo a lo previsto en la presente Directiva se fija teniendo en cuenta la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión sobre microempresas, pequeñas y medianas empresas (11).

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Los empleadores deben poner a disposición de los trabajadores los criterios que se utilizan para determinar los niveles retributivos y la progresión retributiva. La progresión retributiva se refiere al proceso por el que un trabajador pasa a un nivel retributivo superior. Los criterios relacionados con la progresión salarial pueden incluir, entre otros, el rendimiento individual, el desarrollo de competencias y la antigüedad. Al aplicar esa obligación, los Estados miembros deben prestar especial atención a evitar imponer una carga administrativa excesiva a las microempresas y las pequeñas empresas. Los Estados miembros también deben poder facilitar modelos predeterminados para atenuar la carga de las microempresas y las pequeñas empresas y ayudarlas a cumplir con la obligación. Los Estados miembros deben poder eximir a los empleadores que sean microempresas o pequeñas empresas de la obligación relativa a la progresión salarial, por ejemplo, permitiéndoles que pongan los criterios de progresión salarial a disposición de los trabajadores previa petición.

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Todos los trabajadores deben tener derecho a obtener información, si así la solicitan, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de la categoría de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. También deben tener la posibilidad de recibir la información a través de los representantes de los trabajadores o de un organismo de fomento de la igualdad. Los empleadores deben informar anualmente a los trabajadores de dicho derecho, así como de los pasos que han de seguirse para ejercerlo. Los empleadores también pueden optar por facilitar dicha información por iniciativa propia, sin que los trabajadores tengan que solicitarla.

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La presente Directiva debe garantizar que las personas con discapacidad tengan un acceso adecuado a la información facilitada en virtud de la presente Directiva a los solicitantes de empleo y a los trabajadores. Se les facilitará dicha información teniendo en cuenta sus discapacidades particulares, en un formato y con una forma de asistencia y apoyo adecuada que garanticen su acceso a la información y la comprensión de esta. Lo anterior podría consistir, por ejemplo, en proporcionar la información de una forma que sea fácil de entender y que puedan percibir, utilizando un tamaño de letra adecuado, suficiente contraste u otro formato adecuado al tipo de discapacidad. Cuando proceda, será de aplicación la Directiva (UE) 2016/2102 del Parlamento Europeo y del Consejo (12).

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Los empleadores que tengan una plantilla mínima de 100 personas deben presentar periódicamente información sobre la retribución, conforme a lo dispuesto en la presente Directiva. Los organismos de seguimiento de los Estados miembros deben publicar esta información de manera transparente y adecuada. Los empleadores podrán publicar dicha información en su sitio web o ponerla a disposición del público de otra manera, por ejemplo incluyendo los datos de su informe de gestión en el informe de gestión elaborado en virtud de la Directiva 2013/34/UE del Parlamento Europeo y del Consejo (13), cuando proceda. Los empleadores sujetos a los requisitos de dicha Directiva pueden optar por informar sobre la retribución junto con otras cuestiones relacionadas con los trabajadores en su informe de gestión. Para maximizar la cobertura de la transparencia retributiva de los trabajadores, los Estados miembros pueden aumentar la frecuencia de la presentación de información o establecer la obligatoriedad de presentar periódicamente información sobre la retribución para los empleadores con menos de 100 trabajadores.

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La información sobre las retribuciones debe permitir a los empleadores evaluar y hacer seguimiento de sus políticas y estructuras retributivas, lo que les permitiría ajustarse de manera proactiva al principio de igualdad de retribución. La información y las evaluaciones retributivas conjuntas contribuyen a aumentar la concienciación sobre los sesgos de género en las estructuras retributivas y sobre la discriminación retributiva, así como a abordar dichos sesgos y discriminaciones de forma eficaz y sistémica, beneficiando de este modo a todas las personas que trabajan para el mismo empleador. Al mismo tiempo, los datos desglosados por sexo deberían ayudar a las autoridades públicas competentes, los representantes de los trabajadores y otras partes interesadas a vigilar la brecha retributiva de género en todos los sectores (segregación horizontal) y funciones (segregación vertical). Los empleadores que así lo deseen podrán adjuntar a los datos publicados una explicación de cualquier diferencia o brecha retributiva de género. Cuando las diferencias en la retribución media por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre trabajadoras y trabajadores no se justifican sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género, el empleador deberá adoptar medidas para suprimir esas desigualdades.

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Para reducir la carga que estas medidas imponen a los empleadores, los Estados miembros pueden recopilar e interconectar los datos necesarios a través de sus Administraciones nacionales, de modo que se pueda hacer un cómputo de la brecha retributiva entre trabajadoras y trabajadores por empleadores. Tal recopilación de datos podría requerir la interconexión de los datos de diversos organismos de las Administraciones públicas, como las inspecciones fiscales y las oficinas de la seguridad social, y sería posible si se dispusiera de datos administrativos que relacionaran los datos de los empleadores a nivel de la empresa u organización con los datos de los trabajadores a nivel individual, incluidas las prestaciones en efectivo y en especie. Los Estados miembros pueden recopilar dicha información no solo para los empleadores que estén sujetos a la obligación de presentación de información sobre las retribuciones en virtud de la presente Directiva, sino también para los empleadores que no estén sujetos a tal obligación y presenten la información de forma voluntaria. La publicación, por parte de los Estados miembros, de la información requerida debe sustituir a la obligación de información sobre las retribuciones en el caso de los empleadores cubiertos por los datos de la Administración, siempre que se logre el resultado previsto por la obligación de información.

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Para que la información sobre la brecha retributiva de género al nivel de la organización esté ampliamente disponible, los Estados miembros deben confiar al organismo de seguimiento designado con arreglo a la presente Directiva la tarea de compilar los datos sobre la brecha retributiva que reciba de los empleadores, sin imponer cargas adicionales a estos últimos. El organismo de seguimiento debe publicar esta información, lo que incluye publicarla en un sitio web de fácil acceso, de forma tal que puedan compararse los datos de cada empleador, sector y región del Estado miembro de que se trate.

(42)

Los Estados miembros podrán dar un reconocimiento a los empleadores que, sin estar sujetos a las obligaciones de información establecidas en la presente Directiva, informen voluntariamente sobre la retribución, por ejemplo mediante un distintivo de transparencia retributiva, con miras a promover las buenas prácticas en relación con los derechos y obligaciones establecidos en la presente Directiva.

(43)

Las evaluaciones retributivas conjuntas deben activar el examen y la revisión de las estructuras retributivas en las organizaciones que tengan una plantilla mínima de 100 personas donde haya desigualdades de retribución. La evaluación retributiva conjunta debe llevarse a cabo si los empleadores y los representantes de los trabajadores afectados no están de acuerdo sobre si una diferencia de al menos el 5 % en el nivel retributivo medio de las trabajadoras y los trabajadores en una categoría determinada puede justificarse sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género, o si el empleador no aporta tal justificación o no subsana tal diferencia en el nivel retributivo en un plazo de seis meses a contar de la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones. La evaluación retributiva conjunta debe ser llevada a cabo por los empleadores, en cooperación con los representantes de los trabajadores. De no existir representantes de los trabajadores, los trabajadores deben designarlos a efectos de la evaluación retributiva conjunta. Las evaluaciones retributivas conjuntas deben conducir en un plazo razonable a la eliminación de la discriminación retributiva por razón de género, mediante la adopción de medidas correctoras.

(44)

Todo tratamiento o publicación de información con arreglo a la presente Directiva debe ajustarse a lo dispuesto en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo (14). A esas disposiciones deben añadirse garantías específicas para evitar la divulgación, directa o indirecta, de información sobre un trabajador identificable. No debe impedirse a los trabajadores revelar voluntariamente su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución.

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Es importante que, en la negociación colectiva, los interlocutores sociales incluyan en el diálogo y presten especial atención a las cuestiones de igualdad de retribución. Deben respetarse las diferentes características de los sistemas nacionales de diálogo social y negociación colectiva en toda la Unión y la autonomía y la libertad contractual de los interlocutores sociales, así como su calidad de representantes de los trabajadores y de los empleadores. Para ello, los Estados miembros, de conformidad con sus sistemas y prácticas nacionales, deben adoptar las medidas adecuadas para alentar a los interlocutores sociales a prestar la debida atención a las cuestiones de igualdad de retribución, lo que puede incluir mantener un diálogo en el nivel adecuado de la negociación colectiva, medidas para estimular el ejercicio del derecho a la negociación colectiva en relación con las cuestiones de que se trate, eliminar restricciones indebidas al ejercicio de dicho derecho y desarrollar sistemas de evaluación y clasificación profesional que sean neutros con respecto al género.

(46)

Todos los trabajadores deben tener a su disposición los procedimientos necesarios que faciliten el ejercicio de su derecho de acceso a la justicia. La legislación nacional que prevea el recurso a la conciliación, o que haga obligatoria la intervención de un organismo de fomento de la igualdad o prevea al respecto incentivos o sanciones no debe impedir a las partes ejercer su derecho de acceso a la justicia.

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La participación de los organismos de fomento de la igualdad, junto con otras partes interesadas, es determinante para la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución. Por consiguiente, las competencias y los mandatos de los organismos nacionales de fomento de la igualdad deben ser lo suficientemente amplios como para cubrir plenamente la discriminación retributiva por razón de género, en particular la transparencia retributiva y cualesquiera otros derechos y obligaciones establecidos en la presente Directiva. Con el fin de superar los obstáculos procedimentales y financieros a los que se enfrentan los trabajadores cuando tratan de ejercer su derecho a la igualdad de retribución, los organismos de fomento de la igualdad, así como las asociaciones, las organizaciones y los representantes de los trabajadores u otras entidades jurídicas que tengan interés en asegurar la igualdad entre mujeres y hombres deben poder representar a particulares. Deben poder asistir a los trabajadores, actuando en su nombre o en su favor, de modo que quienes hayan sufrido discriminación puedan interponer efectivamente una reclamación en relación con la presunta infracción de sus derechos y del principio de igualdad de retribución.

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La interposición de demandas en nombre o en favor de varios trabajadores es una forma de facilitar procedimientos que, de otro modo, no se habrían interpuesto debido a los obstáculos procedimentales y financieros o el temor a la victimización; también facilita los procedimientos cuando los trabajadores se enfrentan a múltiples motivos de discriminación que pueden ser difíciles de desenmarañar. Las demandas colectivas encierran, además, el potencial de destapar la discriminación sistémica y dar visibilidad a la igualdad de retribución y a la igualdad de género en el conjunto de la sociedad. La posibilidad de reparación colectiva puede incentivar el cumplimiento proactivo de las medidas de transparencia retributiva, crear presión entre iguales, aumentar la concienciación de los empleadores y su disposición a actuar de forma preventiva y abordar el carácter sistémico de la discriminación retributiva. Los Estados miembros podrán decidir establecer criterios de cualificación para los representantes de los trabajadores en procedimientos judiciales relativos a demandas por el derecho de igualdad de retribución, a fin de garantizar que dichos representantes estén debidamente cualificados.

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Los Estados miembros deben garantizar que se asignen recursos suficientes a los organismos de fomento de la igualdad para el eficaz y adecuado desempeño de sus funciones relacionadas con la discriminación retributiva por razón de sexo. Cuando dichas funciones se hayan asignado a más de un organismo, los Estados miembros deben velar por la adecuada coordinación de esos organismos. Esto incluye, por ejemplo, asignar los importes recaudados en concepto de multas a los organismos de fomento de la igualdad con el fin de que estos puedan desempeñar eficazmente sus funciones relativas al cumplimiento del derecho a la igualdad de retribución, entre las que pueden citarse la interposición de demandas por discriminación retributiva o la prestación de asistencia y apoyo a las víctimas para la interposición de tales demandas.

(50)

Toda indemnización debe cubrir íntegramente los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la discriminación retributiva por razón de género de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (15). Debe incluir la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o pagos en especie correspondientes, además del resarcimiento por la pérdida de oportunidades, como el acceso a determinadas prestaciones en función del nivel retributivo, y los daños morales sufridos, como el sufrimiento causado por la infravaloración del trabajo realizado. En su caso, la indemnización puede tener en cuenta los daños causados por la discriminación retributiva por razón de sexo sumada a otros motivos de discriminación protegidos. Los Estados miembros no deben fijar previamente un límite máximo para la indemnización.

(51)

Además de la indemnización, deben contemplarse otras vías de reparación. Por ejemplo, las autoridades competentes o los órganos jurisdiccionales nacionales deben poder exigir al empleador que adopte medidas estructurales u organizativas para cumplir sus obligaciones en materia de igualdad de retribución. Esas medidas pueden incluir, por ejemplo, la obligación de revisar el mecanismo de fijación de la retribución con arreglo a una evaluación y una clasificación neutras con respecto al género; el establecimiento de un plan de acción para eliminar las discrepancias constatadas y reducir toda diferencia retributiva que no esté fundamentada; el suministro de información a los trabajadores para que sean más conscientes de su derecho a la igualdad de retribución; y la impartición de formación obligatoria para el personal de recursos humanos sobre igualdad retributiva y sobre técnicas de evaluación y clasificación profesional neutras con respecto al género.

(52)

De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (16), la Directiva 2006/54/CE introduce disposiciones destinadas a garantizar que la carga de la prueba revierta en la parte demandada cuando se esté ante un caso de discriminación prima facie. No obstante, no siempre es fácil ni para las víctimas ni para los órganos jurisdiccionales saber siquiera cómo establecer dicha presunción. En el asunto C-109/88, el Tribunal de Justicia consideró que, cuando exista una política de salarios caracterizada por una falta total de transparencia, la carga de la prueba debe trasladarse a la parte demandada, sin necesidad de que el trabajador tenga que demostrar la existencia de un caso de discriminación retributiva prima facie. De igual manera, la carga de la prueba debe trasladarse a la parte demandada cuando el empleador no haya cumplido las obligaciones de transparencia retributiva establecidas en la presente Directiva, por ejemplo, al rehusar aportar la información solicitada por los trabajadores o al no presentar información sobre la brecha retributiva de género, cuando sea pertinente, salvo cuando el empleador demuestre que dicha infracción fue manifiestamente involuntaria y de carácter menor.

(53)

De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las normas nacionales sobre plazos de prescripción relativos a la interposición de demandas en relación con presuntas infracciones de los derechos contemplados en la presente Directiva deben ser tales que no hagan prácticamente imposible o excesivamente difícil el ejercicio de esos derechos. Los plazos de prescripción crean obstáculos específicos para las víctimas de discriminación retributiva por razón de género. Por ello, deben establecerse unas normas mínimas comunes. Dichas normas deben determinar el momento en que empieza a correr el plazo de prescripción, su duración y las circunstancias en las que se suspende o interrumpe, y disponer que el plazo de prescripción para la presentación de demandas sea de al menos tres años. Los plazos de prescripción no deben comenzar a correr antes de que la parte demandante tenga conocimiento de la infracción, o quepa esperar razonablemente que lo tenga. Los Estados miembros deben poder decidir que el plazo de prescripción no comience a correr mientras la infracción esté en curso o antes de que finalice el contrato de trabajo o la relación laboral.

(54)

Las costas procesales suponen un importante desincentivo para que las víctimas de discriminación retributiva por razón de género interpongan demandas por la presunta infracción de su derecho a la igualdad de retribución, lo que conlleva que la protección de los trabajadores y el cumplimiento del derecho a la igualdad de retribución sean insuficientes. Con el fin de eliminar este importante obstáculo procesal a la justicia, los Estados Miembros deben garantiza que los órganos jurisdiccionales nacionales puedan evaluar si la parte demandante cuya demanda no ha prosperado tenía motivos razonables para interponerla y, en caso afirmativo, si debe eximirse a dicho demandantes del pago de las costas procesales. Lo anterior se debe aplicar, en particular, cuando la parte demandada contra quien no haya prosperado una demanda haya incumplido las obligaciones de transparencia retributiva establecidas en la presente Directiva.

(55)

Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para los casos de infracción de las disposiciones nacionales adoptadas en virtud de la presente Directiva o de las disposiciones nacionales que ya estuvieran vigentes en la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva y que se refieran al derecho a la igualdad de retribución. Las sanciones deben incluir multas, que pueden basarse en el volumen de negocios anual bruto del empleador o en su masa salarial. Debe tenerse en cuenta cualquier otro factor agravante o atenuante que pueda aplicarse a las circunstancias del caso, por ejemplo, que la discriminación retributiva por razón de sexo se combine con otros motivos de discriminación protegidos. Corresponde a los Estados miembros determinar las infracciones de derechos y obligaciones relativos a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor para las que las multas son la sanción más adecuada.

(56)

Los Estados miembros deben establecer sanciones específicas en caso de reincidencia en las infracciones de cualquiera de los derechos o las obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, que reflejen la gravedad de esas infracciones y tengan un efecto disuasorio. Esas sanciones pueden incluir distintos tipos de desincentivos financieros, como la revocación de beneficios públicos o la exclusión, durante un período de tiempo determinado, de cualquier nueva concesión de incentivos financieros o de cualquier licitación pública.

(57)

Las obligaciones que se derivan para los empleadores en virtud de la presente Directiva forman parte de las obligaciones vigentes en los ámbitos del Derecho medioambiental, social y laboral cuyo cumplimiento deben garantizar los Estados miembros en virtud de las Directivas 2014/23/UE (17), 2014/24/UE (18) y 2014/25/UE (19) del Parlamento Europeo y del Consejo, en lo que respecta a la participación en procedimientos de contratación pública. Para hacer cumplir las obligaciones de los empleadores en lo que se refiere al derecho a la igualdad de retribución, los Estados miembros deben velar, en particular, por que los operadores económicos dispongan, en la ejecución de concesiones o un contratos públicos, de mecanismos de fijación de las retribuciones que no den lugar a una brecha retributiva de género entre los trabajadores en ninguna categoría de trabajadores que realicen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor que no pueda justificarse sobre la base de criterios neutros con respecto al género. Además, los Estados miembros deben considerar exigir a los poderes adjudicadores que introduzcan, según proceda, sanciones y condiciones de rescisión que garanticen el cumplimiento del principio de igualdad de retribución en la ejecución de los contratos y concesiones públicos. Los poderes adjudicadores también deben poder tener en cuenta el incumplimiento del principio de igualdad de retribución por parte del licitador o de alguno de sus subcontratistas al considerar la aplicación de motivos de exclusión o al tomar la decisión de no adjudicar un contrato al licitador que presente la oferta económicamente más ventajosa.

(58)

La aplicación efectiva del derecho a la igualdad de retribución exige una protección administrativa y judicial adecuada contra cualquier trato desfavorable en represalia a cualquier intento de los trabajadores de ejercer dicho derecho, a cualquier denuncia ante el empleador o a cualquier procedimiento administrativo o judicial dirigido a garantizar el cumplimiento del citado derecho. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (20), la categoría de trabajadores que pueden acogerse a la protección debe entenderse en sentido amplio e incluir a todos los trabajadores que puedan ser objeto de medidas de represalia tomadas por el empresario como reacción a una reclamación presentada por una discriminación por razón de sexo. La protección no se limita únicamente a los trabajadores que han presentado una reclamación o a sus representantes, ni a los que cumplan determinados requisitos formales a los que está supeditado el reconocimiento de cierta condición, como la de testigo.

(59)

Para mejorar el cumplimiento del principio de igualdad de retribución, la presente Directiva debe reforzar los instrumentos y procedimientos existentes para lograr el cumplimiento de los derechos y obligaciones establecidos en la presente Directiva y de las disposiciones sobre igualdad de retribución establecidas en la Directiva 2006/54/CE.

(60)

La presente Directiva establece requisitos mínimos, de modo que respeta la prerrogativa de los Estados miembros de introducir y mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores. Salvo cuando la presente Directiva introduzca disposiciones que sean más favorables para los trabajadores, deben seguir aplicándose los derechos adquiridos en el contexto del marco jurídico vigente. La aplicación de la presente Directiva no puede aprovecharse para mermar los derechos que ya hayan establecido el Derecho de la Unión o nacional vigentes en este ámbito, ni puede constituir un motivo válido para recortar los derechos de los trabajadores en lo que respecta al principio de igualdad de retribución.

(61)

A fin de garantizar un seguimiento adecuado del cumplimiento del derecho a la igualdad de retribución, los Estados miembros deben crear o designar un organismo de seguimiento específico. Ese organismo, que debe poder formar parte de otro organismo ya existente que persiga objetivos similares, debe desempeñar tareas específicas en relación con la aplicación de las medidas de transparencia retributiva dispuestas en la presente Directiva y recopilar determinados datos para vigilar las desigualdades retributivas y las repercusiones de las medidas de transparencia retributiva. Los Estados miembros deben poder designar más de un organismo, siempre que las funciones de seguimiento y análisis establecidas en la presente Directiva estén garantizadas por un organismo central.

(62)

La compilación de estadísticas salariales desglosadas por sexo y la transmisión a la Comisión (Eurostat) de estadísticas precisas y completas son actividades esenciales para analizar y hacer seguimiento de los cambios en la brecha retributiva de género al nivel de la Unión. El Reglamento (CE) n.o 530/1999 del Consejo (21) exige a los Estados miembros que recopilen estadísticas estructurales cuatrienales sobre ingresos a nivel microeconómico que proporcionen datos armonizados para el cálculo de la brecha retributiva de género. Unas estadísticas anuales de alta calidad podrían aumentar la transparencia, mejorar la vigilancia de la desigualdad retributiva de género y aumentar la concienciación al respecto. La disponibilidad y la comparabilidad de estos datos es fundamental para evaluar la evolución de la situación, tanto a escala nacional como en el conjunto de la Unión. Las estadísticas pertinentes transmitidas a la Comisión (Eurostat) deben recopilarse con fines estadísticos en el sentido del Reglamento (CE) n.o 223/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo (22).

(63)

Dado que los objetivos de la presente Directiva, a saber, una aplicación mejor y más eficaz del principio de igualdad de retribución mediante el establecimiento de requisitos mínimos comunes que deben aplicarse a todas las empresas y organizaciones de la Unión, no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros, sino que, debido a sus dimensiones y efectos, pueden lograrse mejor a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad establecido en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea. De conformidad con el principio de proporcionalidad establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva, que se limita a fijar normas mínimas, no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos.

(64)

El papel de los interlocutores sociales es fundamental para determinar las vías de aplicación de las medidas de transparencia retributiva en los Estados miembros, especialmente en aquellos que cuentan con una elevada cobertura de la negociación colectiva. Por ello, los Estados miembros deben tener la posibilidad de confiar a los interlocutores sociales la aplicación total o parcial de la presente Directiva, siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para asegurar que queda garantizada en todo momento la consecución de los resultados que esta persigue.

(65)

Al aplicar la presente Directiva, los Estados miembros deben evitar la imposición de trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de microempresas y de pequeñas y medianas empresas. Por tanto, los Estados miembros deben evaluar las repercusiones de sus medidas de transposición en las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, con el fin de asegurarse de que esas empresas no se vean desproporcionadamente afectadas, prestando una especial atención a las microempresas, a que alivien la carga administrativa y a que publiquen los resultados de esas evaluaciones.

(66)

El Supervisor Europeo de Protección de Datos, al que se consultó de conformidad con el artículo 42 del Reglamento (UE) 2018/1725 del Parlamento Europeo y del Consejo (23), emitió su dictamen el 27 de abril de 2021.