Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

La Comisión Permanente del Consejo de Estado, en sesión celebrada el día 17 de septiembre de 2020, , emitió, por unanimidad, el siguiente dictamen:

"El Consejo de Estado, en cumplimiento de la Orden de V. E. con registro de entrada el 28 de agosto de 2020, ha examinado el expediente, remitido con carácter urgente, relativo al proyecto de Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

De antecedentes resulta:

Primero. Se somete a consulta un proyecto de Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, del que obran en el expediente dos versiones, cada una con sus respectivas memorias del análisis de impactonormativo: la primera tiene fecha de 8 de junio de 2020, y la versión segunda y última ("el Proyecto"), que se somete a consulta, está fechada el 27 de agosto de 2020 y consta de una exposición de motivos, once artículos, cinco disposiciones adicionales, una disposición transitoria, tres disposiciones finales y un anexo.

La exposición de motivos se inicia con una referencia al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, por el que se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad.

En primer lugar, se alteró el artículo 45.2 de la citada Ley Orgánica, a los efectos de ampliar el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, extendiendo la obligación a todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras; en segundo lugar, el Real Decreto- ley 6/2019 estableció importantes precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad; en tercer lugar, estableció un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad; y, finalmente, por medio del nuevo artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, ordenó al Gobierno llevar a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso. De esta forma, concluye la exposición de motivos, el presente Real Decreto surge para dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con relación a las materias y temas a las que hace referencia este precepto.

Además de esas materias expresamente mencionadas en dicho artículo, subraya la exposición de motivos, hay también otros temas cuyo desarrollo reglamentario, de acuerdo con lo previsto en la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sirve para mejorar la eficacia de los planes de igualdad y también para incrementar la seguridad jurídica al ayudar a clarificar algunos aspectos. Es el caso de los aspectos relacionados con la legitimación para negociar los planes de igualdad, y con el procedimiento de negociación.

Continúa la exposición de motivos diciendo que con ello se atienden los diversos criterios jurisprudenciales -Sentencias del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018 y de 14 de febrero de 2017, entre otras,- relativos tanto a la propia transparencia del proceso negociador como al derecho a la negociación de todos aquellos sujetos llamados a formar parte de la comisión negociadora de los planes de igualdad de las empresas. Asimismo, y en relación con su extensión, de acuerdo con una sentencia de 13 de noviembre de 2019, se tiene en cuenta el derecho de las personas trabajadoras puestas a disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

A continuación, la exposición de motivos resume el contenido del proyecto de Real Decreto, articulado en torno a tres capítulos (relativos al alcance subjetivo de los planes de igualdad, dimensión procedimental y ámbito material, respectivamente).

El apartado tercero y último de la exposición de motivos comienza precisando que el Real Decreto cumple con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jurídica, transparencia y eficiencia contenidos en el artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, responde a la necesidad de dar desarrollo reglamentario a las cuestiones a que se refiere el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y con él se avanza en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, principalmente en los ODS 5 (Igualdad de Género) y 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), y en concreto en el cumplimiento de las metas 5.1, 5.2, 5.4, 5.5, y 8.5. En fin, se añade que el Real Decreto ha sido consultado a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, que se ampara en lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, y que se dicta a propuesta conjunta de las Ministras de Trabajo y Economía Social y de Igualdad, con la aprobación previa del Ministerio de Política Territorial y Función Pública.

El capítulo I del Proyecto, "Disposiciones Generales", comprende los artículos 1, relativo al objeto de la norma; 2, que contiene la definición de las empresas obligadas a la elaboración e implantación de planes de igualdad; y 3, sobre la cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa.

El capítulo II, "Procedimiento de negociación de los planes de igualdad", comprende el artículo 4, sobre el plazo para llevar a cabo la negociación; el artículo 5, sobre el procedimiento de negociación de los planes de igualdad; y el artículo 6, relativo a las competencias de la comisión negociadora.

El capítulo III, "Contenido de los planes de igualdad", regula: en el artículo 7, el diagnóstico de situación; en el artículo 8, el contenido mínimo de los planes de igualdad; en el artículo 9, la vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan; en el artículo 10, la extensión de los planes de igualdad; y en el artículo 11, el registro de los planes de igualdad y el depósito voluntario de las medidas y protocolos de acoso sexual y por razón de sexo.

La disposición adicional primera se refiere a las modificaciones a llevar a cabo en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos. La disposición adicional segunda prevé la promoción de medidas de fomento y apoyo a la elaboración y aplicación de medidas y planes de igualdad en las empresas. La disposición adicional tercera se refiere a la realización y distribución de guías y protocolos de buenas prácticas. La disposición adicional cuarta regula el reconocimiento del distintivo "Igualdad en la empresa". La disposición adicional quinta contiene normas específicas sobre el plazo de constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad durante el año 2020.

La disposición transitoria única contiene reglas transitorias para los planes vigentes al momento de la entrada en vigor del Real Decreto, y dispone que la aplicación de lo establecido en el mismo seguirá la misma aplicación paulatina que la que se configura en la disposición transitoria decimosegunda de la Ley Orgánica 3/2007.

La disposición final primera realiza once modificaciones diferentes (incluido el título) en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La disposición final segunda contiene el título competencial (artículo 149.1.7.ª de la Constitución), y la disposición final tercera prevé la entrada en vigor del Real Decreto a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. El Proyecto consta, por último, de un anexo en el que se contienen las disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico.

Segundo. El Proyecto se acompaña de una memoria del análisis de impacto normativo, precedida de una ficha resumen ejecutivo.

La memoria comienza examinando la oportunidad de la propuesta. En primer lugar, se hace referencia a las modificaciones que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación incorporó, en materia de planes de igualdad, en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Tales modificaciones constituyen la "motivación" de la propuesta, siendo sus "objetivos", de acuerdo con la memoria, dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el artículo 46.6 de dicha Ley Orgánica, así como de otros aspectos, de acuerdo con lo previsto en su disposición final tercera, en orden a mejorar la eficacia de los planes de igualdad e incrementar la seguridad jurídica al ayudar a clarificar algunos aspectos. Con ello, dice la memoria, se atienden los diversos criterios jurisprudenciales -Sentencias del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018 y de 14 de febrero de 2017, entre otras-, relativos tanto a la propia trasparencia del proceso negociador, como al derecho a la negociación de todos aquellos sujetos llamados a formar parte de la comisión negociadora de los planes de igualdad de las empresas, y al derecho de las personas trabajadoras puestas a disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria -Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019-.

En cuanto al análisis de alternativas, señala la memoria que no se han barajado otras, dado el mandato de desarrollo reglamentario establecido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007 y la necesidad de contar con reglas claras y suficientes para la aplicación de esta obligación legal, tal y como han puesto de manifiesto numerosas sentencias.

Finaliza este apartado I de la memoria examinando cómo la norma proyectada se adecúa a los principios de buena regulación: el principio de necesidad, en la medida en que se dirige a realizar el referido desarrollo reglamentario de la Ley Orgánica 3/2007; los principios de eficacia y proporcionalidad, ya que regula los aspectos imprescindibles para que se pueda cumplir lo previsto en el mismo, al tiempo que su desarrollo sirve de instrumento para impulsar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres; el principio de seguridad jurídica, pues la norma establece de manera clara los límites que han de aplicarse; el principio de transparencia, puesto que su elaboración ha habido una amplia participación de los sectores implicados, identifica claramente su propósito y se ofrece una explicación completa de su contenido; y el principio de eficiencia, pues el nuevo Real Decreto no impone nuevas cargas administrativas.

El apartado II de la memoria realiza una descripción del contenido del Proyecto, y el apartado III lleva a cabo un análisis jurídico del mismo. En primer lugar, se analiza su fundamento jurídico y rango normativo; en segundo lugar, bajo la rúbrica "Congruencia con el ordenamiento jurídico", se resume el contenido de las disposiciones de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y del Estatuto de los Trabajadores que sirven de marco legal al desarrollo reglamentario proyectado, con especial referencia a las modificaciones que en ambas normas legales introdujo el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. En tercer lugar, el apartado II precisa que el Proyecto no incluye disposición derogatoria alguna y, en cuanto a la entrada en vigor del futuro Real Decreto, señala que la previsión de una vacatio legis de tres meses facilitará a las empresas un tránsito ordenado a la nueva regulación.

El apartado IV, se refiere a la adecuación al orden de distribución de competencias, con referencia a la competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral (artículo 149.1.7.ª de la Constitución), y a la interpretación de la misma por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

El apartado V de la memoria realiza un resumen de la tramitación y consultas a que se ha sometido el Proyecto, con referencia específica a los trámites de consulta pública, audiencia e información públicas, remisión a las organizaciones sindicales y empresariales más significativas y petición de informe a distintos órganos administrativos. Precisa la memoria que las observaciones formuladas en esos trámites, junto con su valoración, están recogidas en dos anexos, que también se adjunta: el anexo I examina las aportaciones de la participación ciudadana y los agentes sociales, y el anexo II, las de las comunidades autónomas.

El apartado VI contiene el análisis de impactos.

En cuanto al impacto económico, la memoria parte de lo dictaminado por el Consejo Económico y Social, subrayando, en particular, que "el enfoque de política pública en este terreno no puede fiarse exclusivamente al aumento, más o menos coyuntural o intenso, de las tasas de actividad y de empleo femeninas en función de la propia evolución de la actividad económica, puesto que este factor, por sí mismo, no tenderá a consolidarse en niveles igualitarios si no mejoran determinados aspectos estructurales". A fin de comprender el impacto económico positivo de las medidas contempladas en el Real Decreto, dice la memoria, han de reflejarse en primer término los costes asociados a una menor participación laboral de las mujeres, en forma de:

1) Costes individuales: Impacto en el mayor riesgo de pobreza monetaria asociado a la menor cobertura de las prestaciones por desempleo en el paro femenino, a un menor acceso a pensiones de jubilación y a la percepción de menores cuantías; concentración del empleo femenino en sectores y ocupaciones de menor productividad.

2) Costes sociales: El balance de generaciones entrantes y salientes en el mercado de trabajo español será negativo a corto plazo; en un contexto de envejecimiento geográfico (y, por consiguiente, de mayor necesidad de atención a grupos dependientes), se reduce la capacidad de participación laboral de las mujeres de edades relativamente mayores.

Desde el punto de vista de los beneficios, subraya la memoria los siguientes: 1.º) Mayor eficiencia productiva ligada al aumento de la tasa de empleo femenino; 2.º) Elevación del potencial de crecimiento económico equilibrado y sostenible ligado a la corrección de las disparidades sistemáticas entre mujeres y hombres en los campos de especialización formativa y profesional.

En cuanto al impacto presupuestario, se considera nulo, en la medida en que la obligación de registro de los planes de igualdad ya se preveía, en parte, en el Real Decreto 713/2010, y se deduce de la modificación efectuada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo; y en cualquier caso, su desarrollo no requiere nuevos medios personales o materiales en la Administración General del Estado.

El Proyecto tampoco crea, dice la memoria, nuevas cargas administrativas. El análisis de las cargas derivadas de la obligatoriedad de inscripción de los planes de igualdad ya se contemplaba en la memoria del Real Decreto-ley 6/2019, por el que se modificó el artículo 46.5 de la Ley Orgánica 3/2007.

En cuanto al impacto por razón de género, señala la memoria, en resumen, lo siguiente:

- El Proyecto sirve para mejorar la calidad y eficacia de los planes de igualdad y para incrementar la seguridad jurídica, ya que clarifica aspectos vinculados al procedimiento de negociación de los planes, a su contenido y a su registro. - Respecto a la situación de partida, es cierto que desde el punto de vista legal hay un reconocimiento de igualdad de derechos entre ambos sexos, si bien, en el ámbito del empleo, como en muchos otros, dicho reconocimiento todavía no es real ni efectivo: a pesar de que la tasa de actividad de las mujeres se ha ido incrementando en los últimos años, todavía es 12 puntos inferior a la masculina; en cuanto a la tasa de desempleo, tras haberse igualado durante los años de recesión económica, a medida que se recupera el empleo se aprecian más dificultades en la recuperación del empleo femenino; en 2019 existió una brecha de 11,50 puntos de diferencia entre la tasa de empleo masculina y la femenina; en el mismo año, el 74,17% del trabajo a tiempo parcial lo desempeñaron mujeres; existe una importante segregación horizontal del mercado de trabajo; la presencia de mujeres en los puestos de alta responsabilidad es escasa (solo el 23% de las personas que forman los consejos de administración del IBEX 35 son mujeres; solamente alrededor del 26% de las empresas tipo micro, pequeñas y medianas, cuentan con más de un 40% de mujeres en sus consejos de administración); las mujeres dedican mucho más tiempo que los hombres a tareas vinculadas con el hogar y la familia (en promedio, las mujeres pasan cada día 2:15 h más en el trabajo de la casa y el cuidado que los hombres; en 2019, los hombres representan solo un 11,03% de las excedencias solicitadas); existe una brecha retributiva entre mujeres y hombres (según la Encuesta Anual de estructura Salarial de 2017, la última publicada, la ganancia media anual de los hombres fue de 26.392 euros, y la de las mujeres 20.608 euros, por lo que el salario promedio anual de estas fue el 78% del masculino). Las brechas anteriormente citadas se agravan en los momentos de crisis, que sistemáticamente golpean con más intensidad a las mujeres. Algo que lamentablemente ya se está comprobando en la crisis sanitaria y económica provocada por la COVID 19. - Desde el punto de vista de la previsión de resultados, se subraya lo siguiente: en materia de empleo, se plantea la reducción de las brechas estructurales de género señaladas anteriormente; respecto a la tasa de paro, se pretende acortar la brecha existente en la actualidad y frenar el incremento que pudiera producirse como consecuencia de la actual crisis. Las mejoras planteadas supondrán un mayor acceso de mujeres cargos directivos, tanto públicos como privados, que, en la empresa privada, debería permitir elevar la presencia de mujeres en 2018 de un 22,2% hasta alcanzar la presencia equilibrada. En general, el desarrollo de las medidas planteadas supondría el acercamiento a la equiparación real entre mujeres y hombres. - En resumen, la norma tiene un impacto de género positivo ya que incluye actuaciones destinadas a promover la igualdad real y efectiva entre las mujeres y los hombres desde el punto de vista del empleo y la remuneración.

En relación con el análisis de impacto en la infancia y la adolescencia, entiende la memoria que el Proyecto contribuye a la promoción de la igualdad, por lo que tiene un impacto positivo desde el punto de vista de la prevención y sensibilización en la infancia y la adolescencia, y de la promoción del interés superior del menor. Asimismo, tendrá un impacto positivo en la familia, al aumentar la renta disponible de las familias de los trabajadores referidos en el apartado anterior.

En el apartado VII, "Evaluación ex-post", se considera que la norma proyectada podría ser susceptible de evaluación por sus resultados.

Tercero. Al Proyecto y su memoria se acompaña el expediente instruido con ocasión de su elaboración, en el que obra:

a) Documentación relativa a la consulta pública celebrada entre el 7 y el 21 marzo de 2020. Ha participado en este trámite el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), para aportar el enfoque de las mujeres trabajadoras con discapacidad.

b) Documentación relativa a los trámites de audiencia e información pública practicados entre el 11 de junio y 3 de julio de 2020, ambos inclusive.

c) Alegaciones presentadas por la Comunidad Autónoma de Castilla y León, particularmente en relación con el cometido de la Autoridad Laboral en la tramitación de los planes de Igualdad.

d) Alegaciones presentadas por la Comunidad de Madrid, con numerosas observaciones al articulado del Proyecto. Entre otras cuestiones, se suscita la duda de la obligatoriedad del plan de igualdad en las empresas que "en unos meses del año tiene cincuenta o más trabajadores y en el resto del año no"; se plantea la conveniencia de aclarar la redacción del artículo 4 en relación con el plazo de inicio del procedimiento de negociación; se sugiere la fijación de un número máximo de miembros de la comisión negociadora; se apunta la conveniencia de indicar cuál sería la forma de resolver un desacuerdo o discrepancia durante la negociación; se entiende que podría ser adecuado que en las empresas con menor número de personas trabajadoras no fuera necesario volver a elaborar y aprobar un plan igualdad si del seguimiento, evaluación o elaboración de un nuevo diagnóstico se constatara que aquel sigue siendo efectivo; apunta la necesidad de precisar que los planes deben ser objeto de publicación oficial; considera contradictoria la diferencia que el artículo 11 realiza de los planes de igualdad "adoptados o no por acuerdo", así como que, en la disposición final primera, se plantee la posibilidad de registrar planes de igualdad no acordado; entiende que debe limitarse más el acceso público al contenido de los planes de igualdad y no simplemente a los registros retributivos. En fin, se formulan otras observaciones menores de redacción.

e) Alegaciones presentadas por la Comunidad Autónoma de Andalucía, con varias observaciones formales de redacción.

f) Alegaciones presentadas por la Generalitat de Cataluña, con una observación en relación con el artículo 11, apartado 4, del Proyecto, en el que se propone la inclusión de un inciso final con el siguiente tenor: "sin perjuicio de los registros de planes de igualdad que puedan crear y regular, en virtud de las competencias en materia de igualdad". En el cuadro resumen de observaciones se pone de manifiesto que no procede llevar a cabo esta modificación, que apartaría el esquema de lo regulado para el caso de los convenios colectivos, y que la letra del precepto, en su redacción actual, no transgrede las competencias que tiene atribuidas la Generalitat de Catalunya.

g) Alegaciones presentadas por doña Ana María Iglesias López. En relación con el artículo 4 del Proyecto, sugiere el dies a quo del plazo para iniciar la negociación para referirlo al momento de la publicación del convenio colectivo (se acepta); al artículo 5, observa la conveniencia de precisar la obligatoriedad de levantar actas (se acepta); en relación con el artículo 11, sugiere que solo sean objeto de publicación los planes acordados con la representación legal de los trabajadores siempre que las partes acuerden expresamente su publicación (no se acepta).

h) Alegaciones presentadas por la Asociación Española para la Calidad, en las que se sugiere incorporar la obligación de realizar una auditoría externa adicional (no se aceptan).

i) Alegaciones presentadas por la Fundación CERMI Mujeres, orientadas a una extensión del ámbito de aplicación de la norma para tener en cuenta en los planes de igualdad los derechos de las personas con discapacidad. No se aceptan las observaciones, según se indica en el cuadro resumen que acompaña a la memoria justificativa, dado el objeto específico de la norma proyectada y el hecho de que los derechos de las personas con discapacidad se protegen ya a través de otros instrumentos normativos.

j) Alegaciones presentadas por la Fundación Mujeres, que indica que es necesario integrar las auditorías retributivas en los planes de igualdad, sugiere la posibilidad de prever en los planes medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical (se acepta parcialmente, artículo 8), y se critica la falta de claridad metodológica y necesidad de simplificación del anexo, añadiendo que este contiene criterios que no plantean seguridad jurídica, por lo que se solicita su retirada (no se acepta; en particular, el cuadro resumen de observaciones contesta a estas alegaciones apuntando que si bien es cierto que algunos de los apartados están repetidos en varios apartados, esto es debido a que muchos de los datos e indicadores están interrelacionados y deben ser tenidos en cuenta en apartados diferentes).

k) Alegaciones presentadas por la Federación Estatal de Asociaciones Profesionales de Agentes y Promotoras de Igualdad de Oportunidades (FEPAIO), en las que se propone añadir un nuevo artículo 5 bis, con el fin de garantizar la profesionalidad de quienes deban asesorar técnicamente en el proceso de redacción del Plan de Igualdad en todas sus fases. No se ha aceptado la propuesta, dado que el proyecto ya contempla la participación de personas con "formación y/o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral" (artículo 6.4) en la comisión negociadora, así como que esta pueda contar "con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral" (artículo 6.3, segundo párrafo).

l) Alegaciones presentadas por don Jorge Alexandre González Hurtado (European Quality Assurance Spain S. L.), en las que se sugiere incorporar la obligación de realizar una auditoría externa adicional (no se aceptan).

m) Alegaciones presentadas por doña Patricia Nieto Rojas, en las que, en resumen: se indica que la redacción del artículo 5.2 invierte la prioridad de las secciones sindicales, se cuestiona la consecuencia de que no haya paridad en la comisión, pues no se tipifica ninguna sanción, y se plantea la duda de "cómo se adoptan mayorías en comisiones híbridas". Según consta en el cuadro resumen de observaciones, se da la siguiente respuesta a estas observaciones: la falta de claridad del artículo 5.2 sugiere que se incorpore un párrafo análogo al párrafo segundo del artículo 87.1 del ET; en cuanto a paridad en la composición de la comisión, se argumenta que la misma no siempre va a resultar posible, por lo que el establecimiento de una obligación general carece de sentido; y el régimen de la toma de decisiones por parte de la comisión aparece claramente delimitado en el artículo 5.6, en la nueva redacción dada.

n) Alegaciones presentadas por la Unión Española de Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras (UNESPA). En el artículo 9.2, se propone suprimir la referencia a que la revisión conllevará la revisión y actualización del diagnóstico y de las medidas del plan de igualdad, a lo que, en el cuadro resumen de observaciones adjunto a la memoria se contesta que, aunque parece adecuado entender que no siempre una revisión del plan va a requerir la realización de un nuevo diagnóstico, la eliminación de la referencia a un nuevo diagnóstico tampoco parece completamente adecuada, sino que se puede mantener la misma matizándola. El escrito de alegaciones apunta también una remisión errónea contenida en el artículo 10, que se corrige.

ñ) Alegaciones presentadas por la Unión Sindical Obrera (USO), en las que, además de solicitarse la aclaración de la redacción de numerosos preceptos, se realizan, entre otras, las siguientes observaciones: en relación con el artículo 3.2, que, ante la dificultad de obtener el número de personas contratadas a través de ETT, "se regule una forma de poder obtener los datos reales", se señala que la regla de la mayoría del artículo 89 del ET, al que remite el artículo 5.5 del proyecto, no resulta adecuada, pues "las negociaciones de los planes de igualdad no se realizan por votación, sino que se acuerdan los temas por consenso ya que son medidas que se basan en un diagnóstico objetivo", en relación con el artículo 11.4, se considera necesario enlazar la exclusión de la publicación de los registros retributivos con la normativa de dichos registros, haciendo públicos algunos datos; respecto a la disposición adicional segunda, se propone "la supresión del término "más representativas" referido a las organizaciones sindicales, de modo que no se supedite la colaboración en la realización y distribución de estas Guías y Protocolos, al cumplimiento de dicha condición, puesto que esta función no está reservada ni puede estarlo a los Sindicatos mayoritarios"; y se propone sustituir el término "representación legal" por el de "representación de las personas trabajadoras" o por el de "representación suficiente", referido a los agentes sociales.

o) Alegaciones presentadas por Euskal Sindikatua (ELA). Se observa, entre otras cosas, que sería necesario que las empresas no fueran sancionadas por no tener aprobados los planes de igualdad en las fechas exigidas por la ley, siempre que hubieran negociado de buena fe para llegar a un acuerdo; se propone introducir la posibilidad de negociar los planes de igualdad a nivel de centros de trabajo, cuando la mayoría de la representación de las personas trabajadoras de tales centros así lo acordara, así como que, cuando los planes de igualdad se negocien en empresas de implantación estatal o supraautonómica, debería garantizarse la presencia en su negociación de sindicatos con una implantación relevante en los centros de trabajo de una comunidad autónoma; en fin, se observa que si en el diagnóstico se detecta la existencia de brecha salarial, el reglamento debiera establecer la obligación de adoptar en el plan de igualdad medidas concretas y efectivas para su erradicación. p) Alegaciones de la Confederación Intersindical Gallega que, entre otras cuestiones, solicita diversas aclaraciones en relación con la redacción del artículo 2.5, sobre la elaboración de un plan único para todas las empresas de un grupo; respecto al artículo 4.2, se manifiesta el desacuerdo con el plazo para iniciar la negociación del plan, de tres meses desde la entrada en vigor del convenio colectivo, pues se entiende que "su negociación debe ser paralela a este"; se considera que el plazo máximo de un año para tener aprobado y registrado el plan de igualdad debería aplicarse solo a aquellas empresas cuya plantilla alcance por primera vez las cincuenta personas; se considera indispensable modificar el artículo 5.2 garantizar "que todos los sindicatos con representación en la empresa sean llamados a formar parte de la comisión negociadora del plan, independientemente de su porcentaje de representación"; respecto al artículo 5.4, se entiende que "no basta con promover que los integrantes de la comisión negociadora tengan formación y/o experiencia en materia en materia de igualdad en el ámbito laboral"; en el artículo 6.1, se propone que la comisión tenga competencias en materia de seguimiento y evaluación del plan de igualdad; en el artículo 7.1, se considera inadecuado que la inclusión de la auditoría retributiva resulte voluntaria para el caso de que los planes se elaboren con carácter voluntario; en el artículo 9.3, se considera que no debe dejarse abierta la composición del órgano de vigilancia, sino que debe ser la comisión negociadora quien asuma estas funciones.

q) Oficios por los que se recaba, de acuerdo con el artículo 26.5 de la Ley 50/1997, informe sobre el proyecto de los siguientes órganos: Secretaría General Técnica del Ministerio de Trabajo y Economía Social y Secretaría General Técnica del Ministerio de Igualdad, como ministerios coproponentes; Ministerio de Inclusión, Migraciones y Seguridad Social; Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital (no ha remitido informe); Ministerio de Política Territorial y Función Pública; Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación; Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática, y dentro del mismo por la Oficina de Coordinación y Calidad Normativa, en aplicación del artículo 26.9 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre (solicitado el 1 de julio de 2020 y reiterado el 6 de agosto; no consta que se haya remitido). r) Informes de la Secretaría General Técnica del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de la Secretaría General Técnica del Ministerio de Igualdad, como órganos coproponentes, en sentido favorable. Formulan distintas observaciones de mejora técnica y formal del proyecto y de la memoria.

s) Informe y aprobación previa del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, de fecha 3 de agosto de 2020. Sugiere la modificación del Real Decreto 713/2010 en el título de la norma y en el preámbulo, la inclusión de una referencia a la aprobación previa en la fórmula promulgatoria y la mejora de la redacción de la disposición sobre la entrada en vigor. Propone, igualmente, eliminar el primer párrafo de la disposición transitoria única por considerar necesario mantener el recordatorio de la aplicación paulatina de planes de igualdad por razones de seguridad jurídica.

t) Informe del Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, de 21 de agosto de 2020. Propone incluir en el proyecto una excepción del ámbito de aplicación de esta norma al personal laboral de las Administraciones públicas, ya que cuentan con su propio ámbito de negociación sindical, conjunto con el de los funcionarios.

u) Informe de la Secretaría General Técnica del Ministerio de Inclusión, Migraciones y Seguridad Social, de 15 de julio de 2020, sin formular observaciones.

Y, en tal estado de tramitación, el expediente fue remitido al Consejo de Estado para dictamen.

Mediante escrito de 9 de septiembre de 2020, CEOE- CEPYME presentó escrito de audiencia ante este Consejo de Estado en el asunto de referencia. En dicho escrito se observa, en primer lugar, que el proyecto de reglamento se extralimita en la habilitación concedida por el artículo 46.6 de la Ley de Igualdad, en la medida en que el artículo 5.3 del Proyecto regula la composición de las comisiones negociadoras de los planes de igualdad en empresas sin representación legal de los trabajadores. En segundo lugar, alega la CEOE-CEPYME que la prohibición que establece el artículo 11 del Proyecto, de acceder a los beneficios, derechos o ventajas que las Administraciones públicas atribuyan a aquellas empresas que disponen de un plan de igualdad, cuando el plan no haya sido objeto de negociación, excede de lo dispuesto en los artículos 34 y 35 de la Ley Orgánica 3/2007, relativos a la contratación pública y las subvenciones públicas y vuelve a extralimitarse de la habilitación reglamentaria del artículo 46.6 de dicha Ley Orgánica. Con fecha 9 de septiembre de 2020, el Consejo de Estado incorporó al expediente el escrito de alegaciones presentado por CEOE-CEPYME y, a la vista de su contenido, de la naturaleza urgente de la consulta y del estado en que se encontraba la preparación de su dictamen, consideró que resultaba innecesario conceder a la entidad solicitante un trámite adicional y diferenciado de audiencia.

I. Objeto del dictamen y competencia

Se somete a dictamen un proyecto de Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo ("el Proyecto").

El Consejo de Estado emite su consulta en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 22.3 de su Ley Orgánica 3/1980, de 22 de abril.

La consulta se ha efectuado con carácter urgente, con arreglo a lo establecido en el artículo 19 de la mencionada Ley Orgánica 3/1980. Obra justificación expresa de dicha urgencia en la orden de solicitud del dictamen, indicándose que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece en su disposición transitoria decimosegunda, introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el plazo de un año para que las empresas de más de ciento cincuenta y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras aprueben sus planes de igualdad, para lo cual necesitan del preciso desarrollo reglamentario. En consecuencia, indica la orden de remisión que, "habiendo finalizado el plazo señalado el 8 de marzo del presente año, le significo la urgencia del dictamen a los efectos previstos en el artículo 19.1 de la Ley Orgánica 3/1980, de 22 de abril, del Consejo de Estado".

II. Procedimiento

Por lo que se refiere a la tramitación dada al expediente ahora analizado, se han observado las prescripciones generales del procedimiento de elaboración de disposiciones administrativas, siguiéndose los trámites esenciales previstos en el artículo 26 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno, en los términos que han quedado recogidos en los antecedentes.

El texto remitido se acompaña de una memoria del análisis de impacto normativo que resulta bastante completa, analizando, entre otros aspectos, los distintos impactos que la norma implica. Cabe observar, no obstante, que, a propósito de las cargas administrativas, la memoria se limita a efectuar una remisión al análisis ya efectuado en la memoria del Real Decreto-ley 6/2019, por el que se modificó el artículo 46.5 de la Ley Orgánica 3/2007. Hubiera sido conveniente cuantificar en la memoria el coste de las medidas o, por lo menos, haber traído a esta memoria los datos ya evaluados en el Real Decreto-ley 6/2019.

Por otro lado, se indica en la memoria que la norma proyectada carece de impacto presupuestario. Sin embargo, tal y como se indica en el dictamen relativo al proyecto de Real Decreto por el que se regula el Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres (expediente n.º 515/2020), si uno de los objetivos que se pretenden con la presente regulación es la disminución de la brecha salarial y, con ello, una eventual elevación de los salarios de las mujeres, ello implicaría que las cotizaciones de las trabajadoras aumentarán y, con ello, el presupuesto de la Seguridad Social, por lo que puede considerarse que el proyecto tendría en el medio plazo un efecto de aumento de los ingresos presupuestarios, circunstancias todas ellas que deberían tenerse en cuenta al examinar el impacto presupuestario del Proyecto.

En fin, la memoria viene acompañada de un cuadro donde se examinan las observaciones formuladas en trámite de alegaciones, y las razones que han llevado a acogerlas o no.

Consta en el expediente la realización del trámite de consulta pública previsto en el artículo 26. 2 de la Ley 50/1997.

Obran también en el expediente la versión definitiva del Proyecto sometido a consulta, así como los informes de los distintos organismos administrativos que han intervenido en su elaboración. Se ha realizado el correspondiente trámite de audiencia (artículo 26.6 de la Ley 50/1997). Consta, además, que el Proyecto ha sido objeto de negociación con Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores y CEOE- CEPYME, si bien el texto final ha sido exclusivamente acordado con CCOO y UGT. CEOE-CEPYME ha intervenido en trámite de audiencia ante este Consejo manifestando varias objeciones de legalidad al Proyecto.

Se ha solicitado informe del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, que, pese al plazo transcurrido, no se ha recibido. Asimismo, se ha solicitado en dos ocasiones el informe de la Oficina de Coordinación y Calidad Normativa del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática, informe que tampoco consta haya sido emitido. Puede, no obstante, considerarse cumplimentada la obligación de petición de dicho informe contenida en el artículo 26.9 de la reiterada Ley 50/1997 y, habiendo transcurrido el plazo de quince días hábiles ex artículo 30 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, puede continuarse con la tramitación del procedimiento, sin perjuicio de su eventual incorporación cuando se reciba (ex artículo 7.5 del Real Decreto 1081/2017, de 29 de diciembre, por el que se establece el régimen de funcionamiento de la Oficina de Coordinación y Calidad Normativa).

Por otra parte, señala la memoria que el Proyecto fue informado el 17 de julio de 2020 en el Consejo de Participación de la Mujer, órgano consultivo previsto en el artículo 78 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Dicho informe, sin embargo, no obra en el expediente remitido. Debería comprobarse si existe dicho informe y, en su caso, incorporarlo al expediente o, si no existe, suprimir dicha mención en la memoria. Su omisión, en cualquier caso, no impediría la continuación del procedimiento, al no tratarse de un informe preceptivo. En este sentido, dispone el artículo 3.2 del Real Decreto 1791/2009, de 20 de noviembre, por el que se regula el régimen de funcionamiento, competencias y composición del Consejo de Participación de la Mujer, que "al Consejo de Participación de la Mujer le corresponde emitir informe, cuando le sean requeridos por los órganos competentes de la Administración General del Estado, sobre los anteproyectos de leyes y proyectos de reales decretos de competencia estatal, que regulen materias relacionadas con la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la lucha contra la discriminación por razón de sexo; así como, con carácter preceptivo, sobre el Plan Estratégico de Igualdad".

En relación con el análisis de impacto económico, se reproducen en varias ocasiones párrafos de un informe del Consejo Económico y Social que, sin embargo, tampoco consta en el expediente, por lo que se deduce que los párrafos transcritos en la memoria se han extraído de algún otro informe público, cuya identificación sería conveniente en la memoria.

En la elaboración del Proyecto han emitido informe las Secretarías Generales Técnicas del Ministerio de Igualdad y del Ministerio de Trabajo y Economía Social, como departamentos coproponentes (artículo 26.5, párrafo cuarto, de la Ley 50/1997).

Pueden considerarse, por lo tanto, atendidas las exigencias básicas de índole procedimental que deben seguirse para preparar, con las necesarias garantías, un texto normativo como el ahora examinado.

III. Título competencial para la aprobación del Proyecto

El proyecto de Real Decreto respeta el reparto constitucional de competencias y encuentra su fundamento en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.

IV. Habilitación y rango de la norma

El Proyecto se dicta al amparo de la habilitación contenida en distintas normas legales:

- En primer término, en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, según la nueva redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación ("Real Decreto-ley 6/2019"): "Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso". - En segundo término, en la habilitación reglamentaria general contenida en la disposición final primera del Real Decreto- ley 6/2019: "El Gobierno, en el plazo de seis meses, deberá dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y el desarrollo del presente real decreto-ley en las materias que sean de su competencia". - En fin, en la disposición final tercera, apartado 1, de la Ley Orgánica 3/2007: "Se autoriza al Gobierno a dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y el desarrollo de la presente Ley en las materias que sean de la competencia del Estado".

En definitiva, sin perjuicio de las observaciones esenciales que se formulan, el proyecto de Real Decreto sometido a dictamen cuenta con suficiente base normativa y su rango es el adecuado.

V. Marco legal. Consideraciones generales

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España, perseguía el ambicioso objetivo de prevenir y eliminar las conductas discriminatorias por razón de sexo y fomentar políticas activas de igualdad, todo ello desde una perspectiva transversal, al incidir en muy diversas materias y ámbitos normativos. Uno de estos ámbitos es precisamente el laboral, ante la necesidad de hacer frente a una situación históricamente caracterizada, en palabras del Tribunal Constitucional, "por la existencia de numerosas trabas de toda índole en el acceso al trabajo y en la promoción a lo largo de la actividad laboral y profesional" (STC 128/1987, fundamento jurídico 5). El título IV de la Ley Orgánica 3/2007 versa así sobre el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades y en él, junto a otras disposiciones no menos importantes como las relativas a la conciliación, los programas de empleabilidad de las mujeres, las medidas específicas de prevención del acoso sexual o el distintivo empresarial en materia de igualdad, se regulan los planes de igualdad, objeto del Proyecto aquí sometido a dictamen, y la capital cuestión de la igualdad salarial.

Transcurridos doce años desde la aprobación de la Ley Orgánica, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, acometió una importante reforma de los aludidos instrumentos laborales previstos en la Ley Orgánica 3/2007, introduciendo al efecto modificaciones en el propio título IV de la citada Ley Orgánica y en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. En relación con los planes de igualdad, la reforma extiende su obligatoriedad a las empresas con cincuenta trabajadores o más (antes sólo aplicable a empresas que superasen los doscientos cincuenta trabajadores) y regula de forma algo más detallada su contenido y alcance (artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007), El Real Decreto-ley deja, no obstante, un amplio margen para el desarrollo reglamentario, al incluir la siguiente habilitación en el nuevo apartado 6 del artículo 46 de la Ley Orgánica: "Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso".

El proyecto aquí sometido a dictamen y el proyecto de Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres (tramitado paralelamente al presente y objeto del dictamen n.º 515/2020) se han elaborado al amparo de esta amplia habilitación legal. Ambos textos resultan de extraordinaria importancia para completar la regulación de la Ley Orgánica de igualdad en sus aspectos laborales; desde esta perspectiva, ambas iniciativas merecen una valoración muy positiva.

En el caso concreto de los planes de igualdad, con carácter general, cabe subrayar que la regulación reglamentaria proyectada es esencial para una eficaz y correcta articulación práctica de la figura de los planes de igualdad, máxime dada la extensión legal de su obligatoriedad a empresas de menor tamaño a las inicialmente obligadas. La regulación del contenido y alcance de los planes, en particular, y el detallado anexo que incorpora el Proyecto, están orientados a guiar a las empresas en la elaboración de esos planes. Precisamente por su gran relevancia, el Consejo de Estado considera que la evaluación ex post de los resultados de la norma proyectada -que la Memoria plantea, en apariencia, como una mera posibilidad- debería realizarse obligatoriamente con carácter regular e indicarse claramente en la Memoria el mecanismo que lo asegurará.

Por otra parte, como ya se indicó, a juicio del Consejo de Estado existe suficiente base legal para dictar la regulación reglamentaria proyectada, vistas las amplias habilitaciones reglamentarias referidas en el apartado anterior y sin perjuicio de la observación de legalidad que se formula en relación con la redacción del artículo 11.2 del Proyecto.

Ahora bien, sin perjuicio de las consideraciones precedentes, y precisamente en atención a la trascendencia práctica de la disposición proyectada, se formularán en el apartado siguiente una serie de observaciones, principalmente de técnica normativa, con particular acento en la estructura y orden interno del Proyecto, que pueden mejorarse, y en la necesidad de velar por una mayor uniformidad en la terminología empleada. Tales observaciones responden a la preocupación del Consejo de Estado por la coherencia interna y claridad del texto y, en definitiva, a la finalidad de garantizar una mejor comprensión de sus preceptos por parte de las empresas y de los propios trabajadores, principales destinatarios de la norma.

VI. Observaciones al Proyecto

A) Parte expositiva

El Proyecto se inicia con una "exposición de motivos", denominación que suele reservarse para las normas con rango de ley, según se desprende del artículo 129.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas ("En la exposición de motivos o en el preámbulo, según se trate, respectivamente, de anteproyectos de ley o de proyectos de reglamento, quedará suficientemente justificada su adecuación a dichos principios"). En puridad, por lo tanto, esa parte introductoria debería titularse "Preámbulo", o prescindir de cualquier título o rúbrica.

B) Artículo 2: Empresas obligadas

El artículo 2 del Proyecto, titulado "Empresas obligadas", suscita ciertos interrogantes en cuanto a la forma en que delimita el ámbito de aplicación de las disposiciones del futuro real decreto.

El proyecto de Real Decreto sometido a consulta tiene por objeto regular los planes de igualdad de las empresas previstos en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La elaboración y aplicación de dichos planes de igualdad en atención a su dimensión, con el alcance y contenido establecido en el referido capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, es obligatoria para todas las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores (artículo 45.2 de la Ley Orgánica citada, de acuerdo con la reforma efectuada por Real Decreto- ley 6/2019, antes de la cual la obligación de formular los planes solo se aplicaba a las empresas con más de doscientos cincuenta trabajadores).

Sin perjuicio de esa obligación legal, las empresas pueden estar igualmente obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad "cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo" (artículo 45.3 de la Ley Orgánica 3/2007); asimismo, la elaboración y aplicación de un plan de igualdad puede imponerse por la autoridad laboral a una empresa infractora, como sanción sustitutiva de sanciones accesorias, "en los términos que se fijen en el indicado acuerdo" (artículo 45.4 de la Ley Orgánica 3/2007). En todos los demás casos, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, "previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras" (artículo 45.5 de la Ley Orgánica 3/2007).

En resumen, del tenor del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 se desprende que la obligación de una empresa de elaborar y aplicar un plan de igualdad puede venir impuesta: por la propia Ley Orgánica (en el caso de las empresas con cincuenta o más trabajadores: apartado 2), por el convenio colectivo que sea aplicable (apartado 3) o por decisión de la autoridad laboral en el marco de un procedimiento sancionador (apartado 4). Ahora bien, el citado precepto legal solo prevé de forma expresa que los requisitos de "alcance y contenido" establecidos en el referido capítulo III del título IV de la Ley Orgánica son aplicables a los planes de igualdad cuya elaboración y aplicación viene exigida directamente por la propia Ley Orgánica (esto es, los de las empresas de cincuenta trabajadores o más: apartado 2), disponiendo que en los restantes casos habrá de estarse, respectivamente, a lo establecido en el convenio colectivo que imponga su elaboración (artículo 45.3: "en los términos previstos en el mismo"), o en el acuerdo sancionador correspondiente (artículo 45.4: "en los términos que se fijen en el indicado acuerdo").

En la medida en que el Proyecto desarrolla reglamentariamente la Ley Orgánica 3/2007, en ejercicio de la habilitación contenida en su artículo 46.6 ("Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso"), entiende el Consejo de Estado que la regulación reglamentaria proyectada debe tener el mismo ámbito de aplicación que la citada norma legal, por lo que, al menos, los requisitos de contenido y alcance que allí se regulan serían directamente aplicables solo a los planes de igualdad que deben elaborar y aplicar las empresas con cincuenta o más trabajadores, mientras que, en los casos de planes resultantes de convenios y acuerdos sancionadores, el proyectado Real Decreto sería solo aplicable con carácter subsidiario, en defecto de las correspondientes previsiones en los aludidos convenios y acuerdos.

El artículo 2.2 del Proyecto parece, sin embargo, contradecir la conclusión anterior, al establecer que las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad "con el alcance y contenido previsto en este real decreto" no solo "[e]n el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras", sino también "cuando siendo inferior la plantilla estén incluidas [las empresas] en los apartados 3 y 4 del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo". Se extiende así indebidamente la preceptividad de los requisitos materiales de alcance y contenido de los planes de igualdad establecidos en la Ley Orgánica y en el futuro reglamento de desarrollo (en particular, en su capítulo II, artículos 7 y siguientes) a aquellos planes cuya elaboración y aplicación viene impuesta por un convenio colectivo o una resolución sancionadora, a los que, de acuerdo con la Ley Orgánica, primeramente les serán exigibles los requisitos establecidos en uno u otra, respectivamente. Por consiguiente, entiende el Consejo de Estado que debe corregirse el apartado 2 del artículo 2 del Proyecto en el sentido indicado, sin perjuicio de precisar que la regulación reglamentaria proyectada puede ser aplicable también en estos dos casos con carácter subsidiario (en defecto de una previsión expresa en el convenio y el acuerdo sancionador).

Desde un punto de vista estrictamente formal, en el apartado 4 de este mismo artículo 2 del Proyecto, debe incluirse el adjetivo "orgánica" tras la referencia al "artículo 46.3 de dicha ley".

C) Artículo 3: Cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa

El artículo 3 del Proyecto contiene las reglas necesarias para computar el número de empleados de una empresa a los efectos de determinar la obligatoriedad de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, cómputo que, con arreglo al apartado 2, deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. El apartado 3 añade una importante precisión para la delimitación temporal de esa obligación, estableciendo lo siguiente:

"Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años".

En defecto de previsión legal al respecto, y dadas las dudas que (como se ha puesto de manifiesto en el expediente) puede suscitar la cuestión de la preceptividad del plan en caso de oscilaciones del número de empleados, el Consejo de Estado considera acertada la solución propuesta en este artículo 3.3 del Proyecto.

D) Artículo 4: Plazo para llevar a cabo la negociación

El artículo 4 del Proyecto, primero de los que componen su capítulo II -"Procedimiento de negociación de los planes de igualdad"-, regula los plazos en los que debe llevarse a cabo ese procedimiento de negociación.

Por una parte, los apartados 1, 2 y 3 del artículo 4 se refieren al plazo con que las empresas cuentan para "iniciar el procedimiento de negociación" de sus planes de igualdad; así,

- el apartado 1 establece que, "[s]in perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y, por tanto, de los diagnósticos previos, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el artículo anterior"; - el apartado 2 establece que "[l]as empresas no contempladas en el apartado anterior y que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro de los tres meses posteriores a la publicación del convenio colectivo que establezca la obligación, salvo plazo distinto establecido en el convenio colectivo"; - y el apartado 3 establece que "[c]uando la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo será el fijado en dicho acuerdo".

Por otra parte, el apartado 4 establece que todas las empresas anteriores -"[e]n todo caso"- "deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora del correspondiente plan de igualdad, de conformidad a los plazos establecidos en los apartados anteriores".

La lectura conjunta de todos estos apartados lleva a la conclusión de que el "plazo para iniciar el procedimiento" de los planes de igualdad a que se refieren los apartados 1 a 3 es el mismo "plazo previsto para constituir la comisión negociadora" mencionado en el apartado 4; o, dicho en otros términos, que el procedimiento se considera iniciado en el momento en que se haya constituido la comisión negociadora. Convendría, sin embargo, que tal extremo se aclarase desde el inicio del precepto. Adicionalmente, sería también útil que la figura de la comisión negociadora apareciese antes de la regulación de estos plazos y, en general, que el capítulo II se iniciase con la regulación general del procedimiento; para ello, bastaría con anteponer el contenido de los artículos 5 y 6 del Proyecto al actual artículo 4.

Sin perjuicio de lo anterior, se sugieren otras modificaciones de redacción orientadas a una mejor comprensión de los tres primeros apartados de este artículo:

- en el apartado 1, en lugar de citar inicialmente, con carácter general, a "las empresas", sería más claro precisar que se hace referencia a las empresas de cincuenta o más trabajadores; - en el apartado 2, resulta más riguroso decir que el inicio de la negociación, para el caso de las empresas allí concernidas, deberá producirse "dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del mismo"; - en el apartado 3, en fin, habría que precisar la referencia genérica que en él se hace a "el plazo".

E) Artículos 5 y 6: Procedimiento de negociación de los planes de igualdad y competencias de la comisión negociadora

- Sobre la conveniencia de iniciar el capítulo II con los artículos 5 y 6

El artículo 5 contiene una serie de previsiones relativas al procedimiento de negociación de los planes. El tenor general de su apartado 1 ("Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el presente artículo") y la regulación de la comisión negociadora que realizan los apartados siguientes y el artículo 6, confirman la oportunidad de situar el contenido de estos dos artículos antes de la regulación de los plazos, actualmente contenida en el artículo 4, como ya se indicó en la observación anterior. Con ello se conseguiría una mayor claridad y un mejor orden sistemático del contenido del capítulo.

- Sobre la base legal del artículo 5, apartados 2 y 3

Los apartados 2 y 3 del artículo 5 del Proyecto regulan la composición que habrá de tener la llamada comisión negociadora, en el seno de la cual se llevará a cabo la negociación de los planes del diagnóstico previo. Más concretamente, el apartado 2 contiene una serie de reglas generales a estos efectos, y el apartado 3 regula la composición de dicha comisión para el caso de las empresas "donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior".

Las reglas sobre composición de la comisión negociadora contenidas en el artículo 5.2 del proyecto de Real Decreto sometido a dictamen no hacen sino reproducir las reglas de legitimación para la negociación de convenios colectivos recogidas en el artículo 87 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre: en resumen, se consideran sujetos legitimados para negociar el plan de igualdad, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de persona, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité; y añade que la intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal; para las empresas con varios centros de trabajo, se prevé la negociación por el comité intercentros, en su caso. Asimismo, el artículo 5.2 del Proyecto se remite a este artículo 87 en lo que respecta a la negociación en los grupos de empresa, y al artículo 89 del mismo texto refundido para los aspectos procedimentales no regulados en el Proyecto.

Por el contrario, el apartado 3 del artículo 5 del Proyecto introduce ex novo una serie de reglas para determinar la composición de la comisión negociadora en las empresas "donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior". Concretamente, se prevé la constitución de una comisión negociadora "constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación". La comisión negociadora, dice el Proyecto, "contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días". Asimismo, se añade que si existen centros de trabajo "con la representación legal a la que se refiere el apartado 2 y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos en el apartado 2 y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior de este apartado en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida en el apartado 2. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes".

En audiencia ante este Consejo de Estado, CEOE-CEPYME ha observado que "resulta una cuestión de dudosa legalidad el artículo 5.3 del borrador de Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento de los Planes de Igualdad y Su Registro", que a su juicio "se extralimita en la habilitación concedida por el artículo 46.6 de la Ley de Igualdad que enumera los contenidos a desarrollar reglamentariamente (...) y no incluye en esta enumeración a los sujetos legitimados para negociar el plan de igualdad, que, según establece esta misma Ley, le corresponde a la representación legal de las y los trabajadores, como tampoco se habilita para fijar las mayorías requeridas para alcanzar un acuerdo".

El Consejo de Estado no comparte el sentido de esta observación, pues la intención del legislador no parece haber sido imponer en esta materia una estricta reserva de ley.

En primer lugar, aunque el artículo 46.6 de la Ley Orgánica no incluye los requisitos procedimentales del plan dentro de las materias que deberán ser objeto de desarrollo reglamentario ni, en particular, lo relativo a la composición de la comisión negociadora y su modo de funcionamiento, el precepto proyectado encuentra una base legal suficiente en la habilitación reglamentaria general contenida en la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007 y en la disposición final primera del Real Decreto-ley 6/2019, en la medida en que se trata de una regulación necesaria para la aplicación y desarrollo de tales normas legales y, en particular, para articular el sistema de planes de igualdad.

Por otra parte, si bien es cierto que el artículo 45.1 de la Ley Orgánica 3/2007 señala que las medidas dirigidas a evitar la discriminación laboral entre hombres y mujeres se deberán "negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral", y el artículo 45.2 dispone que "[e]n el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral", estas remisiones a la "legislación laboral" no introducen una reserva de ley formal, sino que deben interpretarse en el sentido de recordar que la regulación de estas cuestiones relativas a la representación de los trabajadores a efectos de negociaciones laborales se incardinan en normas del Derecho laboral -como lo es el Proyecto sometido a dictamen-. Así, de acuerdo con una reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el artículo 149.1.7.ª de la Constitución, la expresión "legislación laboral" "ha de ser entendida en sentido material, sea cual fuere el rango formal de las normas y comprendiendo por tanto, no sólo las leyes, sino también los reglamentos" (entre otras, STC 35/1982, de 14 de junio, FJ 2).

En fin, hay que tener en cuenta que la determinación de la composición de la comisión negociadora encargada de aprobar el plan de igualdad constituye una pieza indispensable para un adecuado funcionamiento del sistema, una de cuyas claves de arco es el carácter negociado de dichos planes.

- Sobre la necesidad de ordenar y aclarar la regulación de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad (artículo 5, apartados 1 a 4)

La figura de una "Comisión Negociadora del Plan de Igualdad" aparece contemplada en el artículo 46.2, tercer párrafo, de la Ley Orgánica 3/2007, que le atribuye la elaboración del diagnóstico previo a la negociación del plan. De acuerdo con esta previsión legal, el artículo 6.1 del Proyecto establece que corresponderá a la comisión negociadora la negociación y elaboración del diagnóstico y la elaboración del informe de los resultados del diagnóstico (letras a) y b) del artículo 6.1); pero dicho precepto le atribuye otras muchas competencias, en particular "la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad" (letra a) o la "[i]dentificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico..." (letra c), por ejemplo. De acuerdo con el artículo 6, en resumen, corresponde a la comisión negociadora negociar y elaborar tanto el diagnóstico como el propio plan de igualdad.

El tenor del artículo 5 del Proyecto resulta, sin embargo, menos claro a este respecto. A esta falta de claridad contribuye, en particular, la redacción de su apartado 2, en el que se establece que "[s]on sujetos legitimados para negociar planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité...". El apartado 3, por el contrario, se refiere expresamente a la constitución de una comisión negociadora y a su composición: "En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por...". La redacción proyectada podría dar la errónea impresión de que en el caso contemplado en el apartado 2 no se constituye formalmente una comisión negociadora del plan de igualdad. Tal conclusión sería contradictoria con lo establecido en el artículo 6.1.a) del Proyecto (y en cierta medida también con el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007); para evitarla, debería precisarse, desde el apartado 1 del artículo 5, que el procedimiento se inicia, en todo caso, con la constitución de una comisión negociadora en la que, como ya dice el artículo 5.4, "deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras", de modo que los apartados siguientes precisen quien ostentará, en cada caso, esa representación.

De esta forma, los primeros cuatro apartados del artículo 5 podrían quedar redactados de una forma semejante a la que a continuación se propone:

"Artículo 5. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad. 1. Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el presente artículo. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. 2. Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. [el resto del apartado sin cambios] 3. [el apartado 3 sin cambios] 4. Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación y/o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral".

F) Artículo 7: Diagnóstico de situación

Con carácter previo a la negociación del plan de igualdad -y como primera fase, por tanto, en el procedimiento para su elaboración-, la comisión negociadora debe elaborar un diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad, y plasmarlo en un informe que se incorporará al propio plan y servirá de base para la decisión de las medidas que formarán parte de este.

Así se desprende del artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007: "2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: (...) La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo...".

En desarrollo de lo establecido en este precepto de la Ley Orgánica, el artículo 7 del Proyecto regula el contenido de ese diagnóstico negociado de situación. A juicio del Consejo de Estado, la redacción de este precepto es técnicamente susceptible de mejora; a tal fin, se formulan las siguientes observaciones:

- Apartados 1 y 3

El apartado 1 del artículo 7 tiene el siguiente tenor: "1. Se entenderá por diagnóstico el proceso de recogida y análisis detallado de la información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, en al menos, cada una de las materias previstas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con el fin de detectar aquellas desigualdades o discriminaciones directas o indirectas, por razón de sexo que pudieran existir en la empresa y, en general, cualesquiera obstáculos que impiden o dificulten la igualdad efectiva de entre mujeres y hombres en la misma. Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo".

Ese contenido mínimo del diagnóstico reflejado en las letras a) a i) del artículo 7.1 es precisamente una reproducción literal de "las materias previstas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo", a las que, con una formulación algo confusa, hace referencia el primer párrafo del artículo. Sería por ello preferible eliminar ese primer párrafo del apartado 1 y reemplazarlo por el contenido del primer párrafo del apartado 3, que tiene un tenor más acertado como párrafo introductorio al establecer lo siguiente: "El resultado de la toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa, para conseguir la igualdad efectiva, obteniendo la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su adopción y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberán incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad".

- Apartado 2

El apartado 2 del artículo 7, por su parte, establece lo siguiente: "2. Sin perjuicio de lo anterior y con carácter general el diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que éste se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia , o no en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y preventivas, en que éste se preste. El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa de su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos".

Esta redacción presenta también algunos puntos oscuros que conviene aclarar: - Resulta confuso y algo contradictorio, en primer lugar, el inciso "[s]in perjuicio de lo anterior y con carácter general", por lo que se aconseja su supresión. - En segundo lugar, parece existir algún tipo de errata en la frase "incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia, o no en centros de trabajo ajenos...", que debería corregirse. - En fin, debería aclararse a qué se hace referencia con la expresión "condiciones, profesionales y preventivas" en que el trabajo se preste. Si se trata de las condiciones de prevención laboral, debería indicarse así expresamente.

- Redacción alternativa que se propone

A la vista de cuanto precede, se propone la siguiente redacción del artículo 7 como alternativa a la contenida en el Proyecto: "1. El resultado de la toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa, para conseguir la igualdad efectiva, obteniendo la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su adopción y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad. Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

2. El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que éste se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa de su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos

3. Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios específicos señalados en el anexo.

4. En todo caso, si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo así el objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de acuerdo con lo previsto en el artículo 11 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores".

G) Artículo 8: Contenido mínimo de los planes de igualdad

El artículo 8 del Proyecto regula el contenido mínimo que deben tener los planes de igualdad. Desde el punto un punto de vista de estricta legalidad, y dada la amplia habilitación reglamentaria contenida al efecto en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, nada cabe objetar a la regulación proyectada en este artículo 8 del Proyecto. Su redacción, sin embargo, es susceptible de algunas observaciones de técnica normativa.

El apartado 1 del artículo comienza estableciendo lo siguiente: "1. Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, en tanto constituyen un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido...".

El largo inciso subordinado contenido en este primer párrafo ("en tanto constituyen (...) discriminación por razón de sexo") reproduce expresamente la definición de los planes de igualdad contenida en el artículo 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007. Su inserción en este primer apartado, sin embargo, complica la lectura y comprensión del precepto, principalmente destinado a la enumeración del contenido y estructura de los planes. Sería más adecuado, por ello, bien eliminarlo o bien incluir la definición como un apartado inicial independiente (como apartado 1, de modo que el actual apartado 1 pasase a ser el apartado 2) o, alternativamente, al inicio del preámbulo del Proyecto, con una remisión expresa a la Ley Orgánica.

La redacción de las distintas letras en las que se detalla ese contenido mínimo y estructura de los planes puede igualmente perfeccionarse de la siguiente forma:

- El contenido de las letras c) ("Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.5, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo, así como los resultados de la auditoría retributiva en los términos establecidos reglamentariamente") y d) ("Vigencia y periodicidad de la auditoría retributiva, respetando en todo caso lo establecido en el reglamento para la igualdad retributiva") debería reordenarse, de modo que la letra c) contemple únicamente lo referente al diagnóstico previo ("Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.5, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo"), y la letra d), todo lo relativo a la auditoría retributiva ("Los resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad, en los términos establecidos en el reglamento para la igualdad retributiva"). Ello permitirá, además, dejar claro que los resultados del informe de auditoría retributiva no solo deben hacerse constar en los casos de grupos de empresas, como podría concluirse a la luz de la actual redacción de la letra c).

- En la letra e) ("Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos") cabría añadir "del plan de igualdad".

- El contenido de las letras f), g), h) e i) parece solaparse en ciertos aspectos, por lo que convendría valorar unificarlas o reordenar su contenido, en orden a una mayor simplicidad y claridad. Así, la letra f) se refiere a la "[d]escripción de medidas concretas", pero también al "plazo de ejecución y priorización de las mismas", referencia esta última que encaja más bien en el contenido de la letra h) ("Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad"). De igual forma, la letra f) también se refiere al "diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida", lo que en cierta forma entronca con el contenido de la letra g) ("Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos") y de la letra i) ("Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica"). Todo ello sin perjuicio de la necesidad de incluir una referencia a "la composición de la comisión u órgano paritario encargado de dichas tareas y su funcionamiento", tal y como se observa a continuación en relación con el artículo 9.1 del Proyecto.

H) Artículo 9: Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan

El artículo 9 del Proyecto establece lo siguiente en su apartado 1:

"El plan deberá incluir su periodo de vigencia o duración, que será determinada por las partes negociadoras, sin que pueda ser superior a cuatro años, el procedimiento de seguimiento, evaluación y revisión de su contenido, así como la composición de la comisión u órgano paritario encargado de dichas tareas y su funcionamiento".

El contenido del precepto es, por tanto, parcialmente redundante con lo establecido en el artículo 8.1 del Proyecto, que ya incluye dentro del contenido mínimo de los planes su periodo de vigencia (la letra b) hace referencia al ámbito temporal de los planes) y el procedimiento de seguimiento, evaluación y revisión de su contenido (en la letra i), por ejemplo). El artículo 8.1 no recoge, sin embargo, "la composición de la comisión u órgano paritario encargado de dichas tareas y su funcionamiento" dentro del referido contenido mínimo, por lo que debería incorporarse esta referencia a su listado (en su caso, con una remisión a los requisitos al efecto establecidos en el artículo 9.4 del Proyecto). En cuanto a la apuntada redundancia, puede optarse por eliminarla, limitando el contenido de este apartado a la referencia al plazo máximo de cuatro años para la vigencia de los planes, o bien por mantenerla.

El apartado 2 del artículo 9 enumera las circunstancias en las que deberá procederse a la revisión de los planes de igualdad. La letra d), en particular, establece lo siguiente: "Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial su plantilla, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración". Debería indicarse, en lugar de la mención de "su plantilla", que se trata de "la plantilla de la empresa". La letra e), por otra parte, se refiere a la circunstancia de que una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo "o determine la revisión del plan de igualdad": este último supuesto adolece de cierta imprecisión, por lo que debería concretarse.

Por otra parte, el último párrafo del apartado 2 establece que "[l]a revisión conllevará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria", tenor del que cabe deducir que, como regla general, la revisión del plan estará siempre precedida de una actualización del diagnóstico, aunque este se haga "en la medida necesaria". Hay que tener en cuenta, sin embargo, que esta redacción se introdujo a la luz de una propuesta de supresión formulada por la Unión Española de Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras, argumentándose en la memoria que "parece adecuado entender que no siempre una revisión del plan va a requerir la realización de un nuevo diagnóstico. No obstante, la eliminación de la referencia a un nuevo diagnóstico tampoco parece completamente adecuada, sino que se puede mantener la misma matizándola". A la luz de la finalidad perseguida, el Consejo de Estado sugiere que se dé al referido párrafo una redacción en la que quede más claro que la elaboración de un nuevo diagnóstico no constituye la regla general (por ejemplo, la siguiente: "Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria"). Y ello porque el contenido de la revisión podrá estar suficientemente encuadrada, por ejemplo, por la resolución administrativa o judicial que la imponga (letras b) y e) o por los mecanismos de seguimiento y evaluación del plan (letra a).

I) Artículo 11: Registro de los planes de igualdad y depósito voluntario de las medidas y protocolos de acoso sexual y por razón de sexo.

- Sobre la inclusión del artículo 11 en el capítulo III

El artículo 11 debería constituir un último capítulo independiente -capítulo IV- con el mismo título, en la medida en que lo allí regulado no corresponde al ámbito material del capítulo III -"Contenido de los planes de igualdad"-.

- Sobre la necesidad de una mayor uniformidad y claridad terminológicas.

El Registro de Planes de Igualdad de las Empresas se creó mediante el Real Decreto-ley 6/2019; así, los apartados 4 y 5 del artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, introducidos en esta reforma, establecen lo siguiente: "4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdo colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. 5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro".

La Ley Orgánica obliga, por tanto, a la inscripción en este nuevo registro de todos los planes de igualdad. De ahí que el artículo 11.1 del Proyecto establezca que es obligatoria la inscripción del plan "cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria": deben inscribirse los planes elaborados y negociados en el seno de las empresas de más de cincuenta trabajadores, donde son preceptivos, y los elaborados en empresas más pequeñas, donde sean voluntarios. Estas últimas pueden alternativamente adoptar, en lugar de un plan de igualdad propiamente dicho, simples "medidas, acordadas o no, (...) para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, incluido el protocolo de acoso sexual y el de acoso por razón de sexo", categoría que introduce el artículo 11.3 del Proyecto, estableciendo para las mismas su "depósito voluntario". Resulta difícil, no obstante, determinar con claridad a qué se refiere este precepto cuando distingue entre medidas "acordadas o no", y en qué se distinguen las medidas "acordadas" (es decir, supuestamente objeto de una previa negociación con la representación de los trabajadores) de un plan de igualdad propiamente dicho.

Por otra parte, el artículo 11.1 del Proyecto establece también que los planes de igualdad deben inscribirse "hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes", precisión que parece introducir otra categoría, la de los planes de igualdad "que no hayan sido objeto de negociación tal y como requiere el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007", a los que a continuación se refiere el artículo 11.2 del Proyecto, estableciendo que estos planes "no adoptados por acuerdo" o "no negociados", pese a adoptarse en empresas obligadas a elaborar y aplicar planes de igualdad, "no podrán acceder a los beneficios, derechos o ventajas que las Administraciones Públicas atribuyan a aquellas empresas que disponen de un plan de igualdad".

En el cuadro-resumen de observaciones anejo a la memoria se precisa a este respecto que "es perfectamente posible que la negociación (que debe producirse en todo caso) no finalice con acuerdo, lo que conllevará que el plan deba ser adoptado por la empresa, puesto que está obligada a elaborarlo y aplicarlo". Esta explicación apenas arroja luz sobre el asunto, máxime si se tiene en cuenta que la disposición adicional primera del Proyecto vuelve a distinguir entre "planes de igualdad negociados y los acordados"; la disposición adicional cuarta, que regula el distintivo de igualdad, vuelve a tomar en consideración "si el plan ha sido negociado y en su caso aprobado"; y, en la disposición final primera, apartado diez, se modifica el anexo I del Real Decreto 713/2010, incluyendo dentro del mismo los siguientes códigos: "11 Acuerdos sobre Planes de Igualdad (artículo 2.1.f)" y "18 Planes de Igualdad no acordados (artículo 2.1.f)".

A juicio del Consejo de Estado, la distinción entre todas estas categorías de planes y medidas debería establecerse de forma mucho más nítida en el Proyecto, preferentemente desde su artículo 2 y con absoluto rigor en cuanto a la terminología en cada caso empleada, dadas las importantes consecuencias prácticas que el Proyecto asocia a tal calificación jurídica.

- Sobre la calificación del Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.

Para finalizar y sin perjuicio de lo anterior, en el apartado 1 del artículo 11 debe precisarse que la inscripción obligatoria será "en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad". Tal es la denominación que tendrán el citado Registro y el correspondiente Real Decreto en el momento de la entrada en vigor de la norma cuyo proyecto aquí se dictamina, en la medida en que la disposición final primera del Proyecto modifica a tal efecto el mencionado Real Decreto 713/2010. Resulta por ello innecesaria la precisión contenida en el apartado 4 de este mismo artículo 11 cuando dice que "[a] estos efectos se considera Registro de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo", sin perjuicio de mantener la salvedad referida a aquellos registros que puedan crear las comunidades autónomas en el ámbito de sus competencias.

- Sobre la base legal del apartado 2 del artículo 11.

Las consecuencias prácticas del carácter negociado o no de los planes de igualdad se establecen en el apartado 2 del artículo 11 del Proyecto, en los siguientes términos: "A menos que se establezca expresamente lo contrario, los planes de igualdad que no hayan sido objeto de negociación tal y como requiere el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, no podrán acceder a los beneficios, derechos o ventajas que las Administraciones Públicas atribuyan a aquellas empresas que disponen de un plan de igualdad".

En el escrito presentado en trámite de audiencia ante este Consejo de Estado, CEOE-CEPYME ha señalado que esta previsión excede de lo dispuesto en los artículos 34 y 35 de la Ley Orgánica 3/2007, relativos a la contratación pública y las subvenciones públicas, constituyendo un ultra vires. Los invocados artículos 34 y 35 de la Ley Orgánica 3/2007 se refieren a la posibilidad de que, en determinadas circunstancias, la adopción por las empresas de medidas tendentes a promover la igualdad pueda tenerse en consideración en la adjudicación de contratos o subvenciones públicas. Más concretamente:

- El artículo 34 de la Ley Orgánica establece que, anualmente, el Consejo de Ministros "determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público", precisando que en dicho Acuerdo "podrán establecerse, en su caso, las características de las condiciones que deban incluirse en los pliegos atendiendo a la naturaleza de los contratos y al sector de actividad donde se generen las prestaciones" (apartado 1). Por otra parte, dispone el artículo 34 que los órganos de contratación "podrán establecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con las directrices del apartado anterior..." (apartado 2) - El artículo 35, por su parte, establece que los planes estratégicos de subvenciones de las Administraciones públicas "determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes".

En resumen, los citados preceptos legales permiten: 1) obligar en determinados casos a las empresas contratistas a adoptar "medidas tendentes a promover la igualdad" laboral; 2) valorar la adopción de ese tipo de medidas a efectos de la adjudicación de los contratos públicos; y 3) tener en cuenta la realización de "actuaciones de efectiva consecución de la igualdad" a efectos de la atribución de subvenciones.

En todos estos casos, por tanto, la Ley Orgánica hace referencia, de forma genérica, a la adopción de medidas de lucha contra la discriminación en la empresa, sin sujetarlas expresamente a ningún requisito formal específico (en particular, a la negociación). Es más, los artículos 34 y 35 principalmente abren la posibilidad de valorar esa circunstancia en un procedimiento competitivo, y solo el artículo 35.1 se refiere a la obligación de desarrollar dichas medidas como condición sine qua non que deba incluirse en las condiciones de ejecución de determinados contratos específicamente identificados cada año por el Consejo de Ministros.

En consecuencia, una disposición reglamentaria que impusiese el requisito de contar con un plan de igualdad negociado para contratar con la Administración o para obtener subvenciones públicas iría más allá de lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007. Ciertamente, el artículo 11.2 del Proyecto no contiene una previsión expresa en este sentido; sin embargo, dada la amplitud -y, en cierta medida, la falta de claridad- con que está formulado, tampoco cabe totalmente excluir una interpretación del mismo con dicho alcance.

Por otra parte, la relevancia que el artículo 11.2 atribuye al requisito formal de la negociación podría no encontrar suficiente amparo en la Ley Orgánica 3/2007, pues si bien su artículo 45.2 establece que los planes de igualdad deberán ser "objeto de negociación", la ausencia de un plan de estas características no se vincula directamente a la pérdida de todo tipo de ventajas y beneficios, y los únicos preceptos que hacen referencia a su valoración desde esta perspectiva -artículos 35 y 36- se refieren a la adopción de "medidas" o "actuaciones" en materia de igualdad, y no a un plan negociado en el sentido indicado.

A este respecto, cabe recordar que, en el dictamen emitido sobre el anteproyecto de la que luego sería Ley Orgánica 3/2007 (expediente n.º 803/2006), este Consejo de Estado subrayó que "[l]o pertinente es que exista un plan de igualdad, lo deseable es que ese plan de igualdad se logre con el acuerdo de la representación de los trabajadores, pero ello no puede establecerse como condición sine qua non. El ejemplo de la prevención de riesgos laborales resulta pertinente, puesto que no se ha llegado a impedir la existencia de un plan de prevención de riesgos por condicionarse a su aceptación por los trabajadores. La búsqueda de un consenso en esta materia es, desde luego, deseable para que los planes de igualdad sean efectivos, favorezcan cambios de actitudes profundos, intensos y permanentes, pero, precisamente por ello, debe evitarse aplicar a esta materia la lógica conflictual que está en la base de la contratación colectiva".

Por cuanto precede, entiende el Consejo de Estado que debe revisarse la redacción de este artículo 11.2 del Proyecto a efectos de garantizar que su texto no contravenga lo establecido en los citados artículos 34, 35 y 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007.

Ello debe entenderse sin perjuicio de una eventual reforma legal que amplíe los efectos que la falta de negociación de los planes de igualdad pueda tener en el ámbito de la contratación y las subvenciones públicas. Una adecuada regulación de las consecuencias prácticas de la falta de cumplimiento de la obligación de contar con un plan negociado es absolutamente indispensable para garantizar la eficacia del sistema; por este mismo motivo, no puede sino subrayarse la importante de que tal regulación cuente con un claro respaldo legal.

Esta observación se formula con carácter esencial a efectos de lo previsto en el artículo 130.3 del Reglamento Orgánico del Consejo de Estado, aprobado por el Real Decreto 1674/1980, de 18 de julio.

J) Disposición adicional quinta y disposición transitoria única: Normas específicas sobre plazo de constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad durante el año 2020 y reglas transitorias La disposición adicional quinta y la disposición transitoria única del Proyecto contienen sendas reglas orientadas a encuadrar la paulatina aplicación temporal de las exigencias en él contenidas, partiendo de lo dispuesto en la disposición transitoria décima segunda de la Ley 3/2007. La redacción propuesta plantea en este punto, sin embargo, varios interrogantes.

Al modificar los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo también una nueva disposición transitoria en dicha Ley Orgánica (la décima segunda) orientada a que las empresas a las que por dicha reforma se impuso ex novo la obligación de aprobar un plan de igualdad (esto es, las empresas de entre cincuenta y doscientos cincuenta trabajadores, antes no obligadas) contasen con un plazo razonable para cumplir dicha exigencia legal. De esta forma, la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, relativa a la "[a]plicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo", establece: "Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el Boletín Oficial del Estado".

En consecuencia, de acuerdo con esta disposición transitoria, las empresas de más de ciento cincuenta y hasta doscientos cincuenta trabajadores debían aprobar el plan antes del 7 de marzo de 2020; las de entre cien y ciento cincuenta trabajadores, antes del 7 de marzo de 2021 (aunque dicho periodo puede extenderse por un periodo equivalente a la duración del estado de alarma decretado para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19); y las empresas de entre cincuenta y cien trabajadores, antes del 7 de marzo de 2022 (con idéntica extensión).

Pues bien, la disposición transitoria única del real decreto proyectado establece: "La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos, seguirá la misma aplicación paulatina que la que se configura en la disposición transitoria decimosegunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Respecto de los planes vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión, y deberán adaptar su contenido en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador".

Pese a la loable intención que parece perseguir esta disposición transitoria -conferir a las empresas un plazo suficiente para adaptarse a las exigencias del nuevo Real Decreto-, entiende el Consejo de Estado que su inclusión resulta innecesaria a estos efectos y que podría generar cierta confusión, poniendo en riesgo la seguridad jurídica.

Evidentemente, la obligación de aprobación de sus respectivos planes de igualdad será exigible a cada uno de los tipos de empresas indicados en la fecha establecida en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, y ello con independencia de cuál sea la fecha de entrada en vigor del Real Decreto proyectado. Desde este punto de vista, por tanto, la previsión del Proyecto es innecesaria. Es más, esa obligación legal debe ser exigible en los términos de la regulación de los planes de igualdad -legal y reglamentaria- que estuviese vigente en cada momento.

Así, por ejemplo, las empresas de entre ciento cincuenta y doscientos cincuenta trabajadores debían contar ya el 7 de marzo de 2020 (un año después de la publicación oficial del Real Decreto-ley 6/2019) con un plan de igualdad, el cual debería responder a las exigencias formales y de contenido establecidas en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 (en la redacción dada en la citada reforma de 2019). Sin embargo, es evidente que la validez de dicho plan no podría evaluarse a la luz de lo establecido en una norma reglamentaria de fecha posterior a su eventual aprobación, conclusión a la que podría llevar el primer párrafo de la proyectada disposición transitoria única.

La citada disposición transitoria trata de paliar este tipo de consecuencias en su segundo párrafo, relativo a la adaptación de los planes vigentes a la entrada en vigor del real decreto; sin embargo, la redacción de aquel resulta claramente contradictoria, pues por una parte indica que los planes ya en vigor "deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión", para a continuación indicar que "deberán adaptar su contenido en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto".

A la vista de cuanto precede, considera el Consejo de Estado lo siguiente: - debe eliminarse el párrafo primero de la disposición transitoria única del Proyecto, en la medida en que la entrada en vigor paulatina de la exigencia de aprobación de planes de igualdad para las empresas de menos de doscientos cincuenta trabajadores se encuentra ya prevista en la Ley Orgánica 3/2007, y los requisitos formales y materiales exigibles a esos planes serán en cada caso los vigentes en la fecha de la aprobación de aquellos, de modo que solo si se aprueban con posterioridad a la entrada en vigor del real decreto proyectado pueda exigirse que respeten lo establecido en el mismo, sin perjuicio de una ulterior obligación de revisión de dichos planes;

- a estos efectos, debe mantenerse el párrafo segundo de la disposición transitoria única, previa revisión de la redacción proyectada, eliminando la contradicción interna que presenta.

Lo observado en relación con el primer párrafo de la disposición transitoria única del Proyecto se encuentra igualmente conectado con lo establecido en la disposición adicional quinta, que se titula "Normas específicas sobre plazo de constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad durante el año 2020" y tiene el siguiente tenor: "Para las empresas obligadas por primera vez a la elaboración de un plan de igualdad en el año 2020, el momento de inicio del plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora del mismo a que se refiere el artículo 4.1 no será anterior a la entrada en vigor del presente real decreto".

De nuevo, pese a la encomiable finalidad que parece perseguir esta disposición, resulta innecesaria y puede introducir confusión. En efecto, la exigencia de que la constitución de la comisión negociadora se produzca dentro de un plazo máximo de tres meses desde el momento en que la empresa alcance las personas de plantilla que hacen obligatorio el plan es un requisito introducido en el real decreto proyectado, y por lo tanto, en ningún caso podría situarse tal dies a quo en una fecha anterior a su entrada en vigor, ni exigirse tal requisito temporal de forma retroactiva a empresas que hubiesen alcanzado la dimensión correspondiente en el pasado. El mero juego de las reglas generales de entrada en vigor de las disposiciones de carácter general permite determinar la norma aplicable a este tipo de situaciones. Además, la redacción propuesta solo hace referencia a las empresas contempladas en el artículo 4.1 del Proyecto, y no a los supuestos recogidos en los apartados 2 y 3, lo que genera, como se ha indicado, ciertos interrogantes. Se sugiere, por todo ello, eliminar la disposición adicional quinta del Proyecto.

En mérito de lo expuesto, el Consejo de Estado es de dictamen:

Que, una vez tenida en cuenta la observación que se formula al artículo 11.2 del Proyecto en el cuerpo del presente dictamen, y consideradas las restantes, puede V. E. elevar al Consejo de Ministros, para su aprobación, el proyecto de Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo".

V. E., no obstante, resolverá lo que estime más acertado.

Madrid, 17 de septiembre de 2020

LA SECRETARIA GENERAL,

LA PRESIDENTA,

EXCMA. SRA. MINISTRA DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL.