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La Comisión Permanente del Consejo de Estado, en sesión celebrada el día 17 de septiembre de 2020, , emitió, por unanimidad, el siguiente dictamen:

"El Consejo de Estado ha examinado, con carácter urgente, el expediente relativo a un proyecto de Real Decreto por el que se regula el Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, remitido, sin fechar y con carácter urgente (con entrada en este Cuerpo consultivo el día 28 de agosto de 2020).

De antecedentes resulta:

Primero.- El proyecto de Real Decreto sometido a consulta consta de una parte expositiva, once artículos, agrupados en tres capítulos, tres disposiciones adicionales, una disposición transitoria, una disposición derogatoria y tres disposiciones finales.

La parte expositiva efectúa una descripción de la evolución del principio de igual retribución por igual trabajo. Cita el Convenio número 100 de la OIT, y la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, y la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), cuyo artículo 2 identifica como una forma de discriminación directa "la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable". A continuación, se alude a la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, a la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 y, en fin, al objetivo 8.5 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible ("Lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidas las personas jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor").

Se indica que en el ordenamiento español el principio de igualdad retributiva se regula en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre ("ET"), recientemente modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación ("Real Decreto-ley 6/2019"), que ha configurado en España un sistema que mejora lo establecido en la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014.

Este proyecto de Real Decreto tiene como objetivo el desarrollo reglamentario del citado artículo 28 del ET. También desarrolla el proyectado Real Decreto lo establecido en los artículos 12.4.d) y 22.3 del ET, modificados por el Real Decreto-ley 6/2019 y que establecen, respectivamente, la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial, y la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación.

Se añade que el Real Decreto preparado cumple con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jurídica, transparencia y eficiencia contenidos en el artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas y que responde a la necesidad de dar desarrollo reglamentario a las obligaciones legales establecidas y hace uso de la habilitación contenida en la disposición final primera del Real Decreto-ley 6/2019.

El capítulo I se refiere a las "Disposiciones generales" y comprende los cuatro primeros artículos. El artículo 1, dedicado al objeto, establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. En el artículo 2 se precisa que el ámbito de aplicación del proyectado Real Decreto es el de las relaciones laborales reguladas en el ET. El artículo 3 desarrolla el contenido de la obligación de transparencia retributiva y el artículo 4 el de la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

El capítulo II, bajo la rúbrica, "Los instrumentos de transparencia retributiva", se divide en tres secciones. La primera, relativa al registro retributivo, regula este registro (artículo 5), así como sus particularidades en las empresas sujetas a auditoría retributiva (artículo 6). La sección segunda, dedicada a esta auditoría retributiva, comprende los artículos 7 y 8, que precisan el concepto y contenido de esta auditoría. Y, en fin, la sección tercera, sobre la transparencia en la negociación colectiva, contiene el artículo 9, que atiende a la valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.

El capítulo III, de la "Tutela administrativa y judicial", está formado por el artículo 10 (Alcance de la tutela administrativa y judicial) y por el artículo 11 (Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial).

La parte final incluye tres disposiciones adicionales (atinentes a la participación institucional, a la Comisión para la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva y a la Guía Técnica para la realización de auditorías retributivas), una disposición transitoria sobre la aplicación del proyectado Real Decreto a las auditorías retributivas, una disposición derogatoria y tres disposiciones finales: la primera atiende al procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo; la segunda, al título competencial; y la tercera, a la entrada en vigor de la norma.

Segundo.- Al proyecto se acompaña el expediente instruido para su elaboración, en el que obra:

a) Texto inicial del proyecto, de 8 de junio de 2020, con su correspondiente memoria del análisis de impacto normativo.

b) Documentación relativa a la consulta pública celebrada entre el 7 y el 21 marzo de 2020. Consta en la memoria que una ciudadana propuso una mejor regulación del derecho de acceso de las personas trabajadoras, hubiese o no en su empresa representación legal.

c) Documentación relativa al trámite de audiencia e información pública, practicados entre el 11 de junio y 3 de julio de 2020, ambos inclusive.

d) Alegaciones presentadas por la Comunidad de Castilla-La Mancha el 20 de junio de 2020, con varias observaciones menores, algunas de las cuales han sido acogidas en la versión definitiva del proyectado Real Decreto.

e) Alegaciones presentadas por la Comunidad de Madrid el 1 de julio de 2020. Al artículo 3 del proyecto se plantea si en una norma reglamentaria se pueden añadir materias (en este caso el principio de transparencia retributiva) a incluir en los convenios colectivos y que no formen parte del contenido mínimo del artículo 85.3 del ET. Esta misma observación se reitera respecto al artículo 11 del proyecto. Se efectúan otras observaciones menores a la redacción de varios apartados del artículo 5, que fueron sustituidos, y del artículo 11, y se insta a redactar con mayor claridad los apartados 4 y 6 del artículo 5.

f) Alegaciones presentadas por la Junta de Andalucía el 3 de julio de 2020, con observaciones de redacción, la mayoría aceptadas.

g) Alegaciones sin fechar de la Fundación CERMI Mujeres, que propone que se amplíe el ámbito de aplicación de la norma para reducir la brecha retributiva para las personas con discapacidad.

h) Alegaciones de la Confederación Intersindical Gallega, de 22 de junio de 2020, que sugiere, entre otras cuestiones, la inclusión de la definición de brecha salarial y de discriminación retributiva, la fijación de un plazo para el cumplimiento de la obligación de la presentación del registro y la reducción del plazo de seis meses para la entrada en vigor de la norma.

i) Alegaciones presentadas por la Unión Sindical Obrera (USO), el 1 de julio de 2020, que propone, fundamentalmente, sustituir el término "representación legal" por el de "representación de las personas trabajadoras" o por el de "representación suficiente", referido a los agentes sociales. Se rechaza por ser el término "representación legal" el utilizado en el ET.

j) Alegaciones, de 2 de julio de 2020, presentadas por la Fundación "Mujeres", que solicita que se incluyan más definiciones en el proyecto normativo (brecha salarial, discriminación retributiva) e indica que es necesario integrar las auditorías retributivas en los planes de igualdad.

k) Alegaciones presentadas por la Asociación Española para la Calidad, y por EQA, S. A., de 3 de julio de 2020, todas ellas referidas a la obligación de realizar una auditoría externa adicional, obligación que se ha suprimido en el texto remitido a consulta.

l) Alegaciones presentadas el 3 de julio de 2020 por la Unión Española de Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras, que propone la supresión del inciso "la polivalencia o definición extensa de obligaciones" del artículo 4.3 y efectúa otras observaciones a artículos cuya redacción se ha modificado posteriormente o incluso suprimido en la versión definitiva del proyectado Real Decreto.

m) Alegaciones de Euskal Sindikauta, presentadas el 13 de julio de 2020, y que propone, entre otras medidas, la extensión del ámbito de aplicación de la norma a las Administraciones públicas. Se rechaza por no constituir materia propia del ET.

n) Sendos oficios, de 1 de julio de 2020, en los que se solicita informe del Ministerio de Asuntos Económicos y Agenda Digital y del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, y otro oficio, de 6 de agosto de 2020, por el que se solicita informe a la Oficina de Coordinación y Calidad Normativa, todos sobre el proyecto de Real Decreto por el que se regula el Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Se ha adjuntado al expediente también un oficio anterior, de 15 de junio de 2020, solicitando este informe de la Oficina de Coordinación y Calidad Normativa, pero los textos remitidos correspondían al proyecto de Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento de los Planes de Igualdad.

o) Informe de 15 de julio de 2020, de la Secretaría General Técnica del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, sin observaciones.

p) Informe favorable de 27 de agosto de 2020, de la Secretaría General Técnica del Ministerio de Igualdad, con observaciones mínimas.

q) Informe favorable de 27 de agosto de 2020, de la Secretaría General Técnica del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

r) Proyecto de Real Decreto que se somete a dictamen del Consejo de Estado, y memoria, de 27 de agosto de 2020, del análisis de impacto normativo del proyecto. Se da cuenta de la estructura de la norma, de los trámites de consulta y de audiencia practicados, de las alegaciones efectuadas e informes recabados, de la respuesta del órgano promotor a las observaciones formuladas en el trámite de audiencia y a los informes emitidos. Consta en la memoria que el proyecto ha sido negociado con los agentes sociales (CCOO, UGT, CEOE y CEPYME), y ha sido acordado con las organizaciones sindicales. Se señala, en cuanto a su adecuación al orden de competencias, que el proyecto normativo halla su amparo constitucional en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución.

En cuanto al examen de los posibles impactos, se indica:

- Impacto económico y presupuestario: se considera que el proyecto tiene impacto positivo en la economía, al favorecer la retención de una parte de la población asalariada y garantizar un desarrollo armónico y equilibrado de la economía; que carece de efectos en materia de competencia; y que no afecta a los presupuestos del Estado. En relación con las cargas administrativas, se indica que el proyecto normativo no añade nuevas cargas administrativas distintas de las que ya se evaluaron en su día en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (registros públicos y auditorías salariales), si bien las herramientas para su implementación disminuirán sensiblemente las cargas administrativas ya existentes para las empresas.

- Impacto de género: Tras un pormenorizado análisis de diferentes datos (tasas de actividad por género -a tiempo completo y a tiempo parcial-, brecha de género en la tasa de empleo y de desempleo, segregación horizontal del mercado de trabajo, presencia de mujeres en los puestos de alta responsabilidad y en los consejos de administración de las empresas emisoras de valores incluidos en el índice IBEX) de 2019, aunque incluye también algunos datos de 2016, se concluye que esta norma tiene un impacto de género positivo, ya que incluye actuaciones destinadas a promover la igualdad real y efectiva entre las mujeres y los hombres en materia retributiva. Su objetivo prioritario es cerrar la brecha retributiva entre mujeres y hombres, de forma que todas las personas, independientemente de su sexo, reciban la misma retribución por un trabajo de igual valor.

- Impacto en la familia, en la infancia y en la adolescencia: se aprecia impacto positivo "desde el punto de vista de la prevención y sensibilización en la infancia y la adolescencia, y de la promoción del interés superior del menor" y "al aumentar la renta disponible de las familias de los trabajadores referidos en el apartado anterior".

- Otros impactos: no se consideran

- "Evaluación ex-post": se considera que la norma proyectada podría ser susceptible de evaluación por sus resultados.

Y, en tal estado de tramitación el expediente, V. E. dispuso su remisión al Consejo de Estado para consulta.

I. El Consejo de Estado emite su consulta en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 22.3 de su Ley Orgánica 3/1980, de 22 de abril.

La consulta se ha efectuado con carácter urgente, con arreglo a lo establecido en el artículo 19 de la mencionada Ley Orgánica 3/1980. Obra justificación expresa en el expediente que motiva la urgencia de la consulta, habida cuenta de que el 8 de septiembre de 2019 expiró el plazo de seis meses previsto en la disposición final primera del Real Decreto-ley 6/2019, a lo que cabe añadir que se trata del desarrollo reglamentario de una norma de naturaleza especialmente urgente como es un Real Decreto-ley, que aborda una materia de la importancia que habrá ulteriormente ocasión de destacar.

La norma sometida a consulta tiene por objeto desarrollar el principio de igualdad retributiva, contenido en el artículo 28 del ET.

II.- Tramitación del expediente

En cuanto al procedimiento seguido para la elaboración del texto consultado, se han cumplido las exigencias del artículo 26 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.

Consta en el expediente la realización del trámite de consulta pública previsto en el artículo 26. 2 de la Ley 50/1997.

Obran también en el expediente -y así se recoge en los antecedentes- la versión definitiva del proyecto sometido a consulta, así como los informes de los distintos organismos administrativos que han intervenido en su elaboración. Se ha realizado el correspondiente trámite de audiencia (artículo 26.6 de la Ley 50/1997). Consta, además, que el proyecto ha sido objeto de negociación con Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores y CEOE-CEPYME, de donde ha resultado el proyecto final de Real Decreto, valorado favorablemente por CCOO y UGT.

Se indica en la memoria del análisis de impacto normativo (requisito exigido por el artículo 26.3 de la Ley 50/1997) que se ha solicitado informe de los Ministerios de Inclusión, Migraciones y Seguridad Social; Asuntos Económicos y Transformación Digital, y Política Territorial y Función Pública y que, pese al plazo transcurrido, no se han recibido informes de tales departamentos ministeriales. Ahora bien, del contenido del expediente se observa que el Ministerio de Inclusión, Migraciones y Seguridad Social sí ha contestado al requerimiento, si bien su informe no contiene observaciones -antecedente segundo, letra o)-, por lo que la memoria debería ajustarse en este extremo.

El proyecto, señala también la memoria, ha sido informado el 17 de julio de 2020 en el Consejo de participación de la Mujer, órgano consultivo previsto en el artículo 78 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Dicho informe, sin embargo, no obra en el expediente remitido. Debería comprobarse si existe dicho informe y, en su caso, incorporarlo al expediente o, si no existe, suprimir dicha mención en la memoria. Su omisión, en cualquier caso, no impediría la continuación del procedimiento, al no tratarse de un informe preceptivo. En este sentido, dispone el artículo 3.2 del Real Decreto 1791/2009, de 20 de noviembre, por el que se regula el régimen de funcionamiento, competencias y composición del Consejo de Participación de la Mujer, que "al Consejo de Participación de la Mujer le corresponde emitir informe, cuando le sean requeridos por los órganos competentes de la Administración General del Estado, sobre los anteproyectos de leyes y proyectos de reales decretos de competencia estatal, que regulen materias relacionadas con la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la lucha contra la discriminación por razón de sexo; así como, con carácter preceptivo, sobre el Plan Estratégico de Igualdad".

Asimismo, se afirma en la memoria que "se ha recabado informe de la Oficina de Coordinación y Calidad Normativa del Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática (15.06.2020 y 6.08.2020)". Solo consta en el expediente un requerimiento de fecha 6 de agosto de 2020 -antecedente segundo, letra n)-, que permite considerar cumplimentada la obligación de petición de informe a la mencionada Oficina, contenida en el artículo 26.9 de la reiterada Ley 50/1997. Habiendo transcurrido el plazo de quince días (hábiles ex artículo 30 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, que venció el día en que el proyecto fue remitido a este Consejo de Estado), puede continuarse con la tramitación del procedimiento (ex artículo 7.5 del Real Decreto 1081/2017, de 29 de diciembre, por el que se establece el régimen de funcionamiento de la Oficina de Coordinación y Calidad Normativa).

En relación con el análisis de impacto económico, para explicar el efecto positivo del proyecto del Real Decreto que se somete a consulta, se reproducen en varias ocasiones, en la memoria, párrafos de un informe del Consejo Económico y Social. A modo de ejemplo, se indica que "el empleo femenino debería dejar de plantearse como un debate más sobre la igualdad de género y pasar a considerarse como un imperativo económico para traer prosperidad y empleo a la Unión Europea -una necesidad social para afrontar los retos demográficos y las preocupaciones sociales y medioambientales a fin de garantizar el crecimiento sostenible". Ahora bien, no consta en el expediente que ese órgano consultivo haya informado el proyecto normativo, por lo que se deduce que los párrafos transcritos en la memoria se han extraído de algún otro informe público, cuya identificación sería conveniente consignar en la memoria. Hubiera sido deseable, en cualquier caso, informe de aquel órgano consultivo en el curso de la tramitación de este expediente.

A propósito de las cargas administrativas, se indica en la memoria que el proyecto normativo no añade nuevas cargas administrativas distintas de las que ya se evaluaron en su día en el Real Decreto-ley 6/2019 (registros públicos y auditorías salariales), si bien las herramientas para su implementación disminuirán sensiblemente las cargas administrativas ya existentes para las empresas. Hubiera sido conveniente cuantificar en la memoria el coste de las medidas o, por lo menos, haber traído a esta memoria los datos que ya se hubieran evaluado con ocasión del Real Decreto-ley 6/2019. Debería también precisarse y explicarse en la memoria si realmente las cargas que impone el proyecto sometido a consulta van a disminuir, a la vista de que todas las empresas van a tener que contar con un registro retributivo y de que las empresas con al menos cincuenta trabajadores se van a ver obligadas a realizar auditorías salariales.

Por otro lado, se indica en la memoria que la norma proyectada carece de impacto presupuestario. Sin embargo, si uno de los objetivos que se pretenden es la disminución de la brecha salarial y, con ello, la elevación de los salarios de las mujeres, ello implicaría que, de conseguirse tal objetivo, las cotizaciones de las trabajadoras aumentarían y, con ello, los recursos con los que contaría el sistema de la Seguridad Social. Por lo tanto, en tal caso, el proyecto tendría en el medio plazo un efecto de aumento de los ingresos presupuestarios. Por la importancia de la cuestión, este Consejo entiende que la memoria debería pormenorizar los datos y evaluaciones de que se dispongan en torno a esos efectos en las disponibilidades presupuestarias. También en el análisis del impacto presupuestario debería valorarse el eventual coste de la Comisión para la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva a la que se refiere la disposición adicional segunda del proyecto normativo.

Por lo que se refiere al análisis de impacto de género, contiene la memoria un exhaustivo análisis con datos, la mayoría de 2019. No obstante, algunos de ellos, en concreto, los relativos a los valores salariales desglosados por géneros, son del año 2016, por lo que sería también oportuno actualizarlos.

En fin, se indica en la memoria que, "por la naturaleza y contenido de la norma, se considera que la norma proyectada podría ser susceptible de evaluación por sus resultados". A la vista de la importancia de la regulación proyectada, se recomienda que se sustituya en la memoria el verbo "podría" por "debería".

En la elaboración del proyecto han emitido informe las Secretarías Generales Técnicas del Ministerio de Igualdad y del Ministerio de Trabajo y Economía Social, que son los departamentos proponentes (artículo 26.5, párrafo cuarto, de la Ley 50/1997).

Pueden considerarse, por lo tanto, atendidas las exigencias básicas de índole procedimental que deben seguirse para preparar, con las necesarias garantías, un texto normativo como el ahora examinado. Sin perjuicio de lo anterior, deberían corregirse las erratas de la memoria y la cita de las leyes en ella contenida (entre otros, la del Real Decreto-ley 6/2019).

III.- Base normativa y rango de la norma

El Real Decreto cuya aprobación se pretende, se dicta, en primer lugar, en ejercicio de la habilitación conferida al efecto al Gobierno en la disposición final primera del Real Decreto-ley 6/2019, que señala que "el Gobierno, en el plazo de seis meses, deberá dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y el desarrollo del presente real decreto- ley en las materias que sean de su competencia".

Igualmente, halla su fundamento en el mandato de desarrollo reglamentario contenido en la disposición final segunda del ET que, en su apartado primero, establece que "el Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta ley", y en la disposición final tercera apartado primero de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (Ley Orgánica 3/2007), que señala que "se autoriza al Gobierno a dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y el desarrollo de la presente Ley en las materias que sean de la competencia del Estado".

Más específicamente, el proyectado Real Decreto desarrolla las previsiones del artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, que, en su apartado 6, indica: "[S]e desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad...", según la nueva redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019.

En definitiva, el proyecto de Real Decreto sometido a dictamen cuenta con suficiente base normativa y su rango es el adecuado.

IV.- Título competencial

El proyectado Real Decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.

V.- Marco legal

El principio de igualdad retributiva, que ya se recogió en el Convenio número 100 de la Organización Internacional del Trabajo (C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951), comenzó a incorporarse al ordenamiento de la entonces Comunidad Económica Europea a través de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos. Esta Directiva no solo prohibía cualquier discriminación por motivos de sexo en materia de remuneración, sino que también abría la posibilidad de impugnar en vía jurisdiccional cualquier trato diferencial injustificado que se produjese. Asimismo, se instaba a los Estados miembros a erradicar de la normativa nacional cualquier tipo de trato discriminatorio y a informar a los trabajadores de las medidas adoptadas en aplicación de la Directiva.

La Directiva 75/117/CEE fue derogada por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Esta Directiva incorpora la jurisprudencia sentada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea respecto al principio de igualdad retributiva.

Se considera una manifestación de discriminación directa, establece el artículo 2.1.a) de la Directiva 2006/54/UE, "la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable". El artículo 4 contiene el principio de igualdad retributiva, al afirmar que "para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo".

Este principio ya estaba recogido en nuestro ordenamiento: en un primer momento, en el artículo 28 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores ("El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo"); más adelante, en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo ("El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo"); y, en fin, en la inicial redacción del artículo 28 del ET ("El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella").

En el año 2014, la Comisión Europea publicó la Recomendación de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. Dicha Recomendación instaba a los Estados a incorporar una o varias de las siguientes medidas en sus países: (i) la regulación del derecho de todo empleado a obtener información sobre los niveles salariales, desglosada por género, para las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor -artículo 3-; (ii) la incorporación de la obligación de que las empresas con al menos cincuenta trabajadores informen periódicamente a los trabajadores, a los representantes de los trabajadores y a los interlocutores sociales de la remuneración media por categoría de trabajador o puesto, desglosada por sexos -artículo 4-; (iii) la obligación de realizar auditorías salariales a las empresas con al menos doscientos cincuenta trabajadores -artículo 5-; (iv) la inclusión de la cuestión de la igualdad de retribución, en particular las auditorías salariales, al nivel adecuado de la negociación colectiva.

En noviembre de 2017, la Comisión Europea adoptó el plan de acción de la UE "Abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres", cuyo objetivo era establecer un conjunto amplio y coherente de actividades para hacer frente a la brecha salarial entre hombres y mujeres mediante iniciativas legislativas y no legislativas que se reforzarían mutuamente. El plan de acción describía una serie de causas profundas de la brecha salarial, como la segregación generalizada del mercado laboral, un reparto desigual de las responsabilidades familiares, unas políticas en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional inadecuadas, así como una insuficiente transparencia salarial, que debían abordarse con firmeza mediante medidas de mayor alcance en el ámbito de la Unión Europea.

Entre otras medidas, se aprobó la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Además, la Recomendación (UE) 2018/951 de la Comisión, de 22 de junio de 2018, sobre normas relativas a los organismos para la igualdad, allanó el camino para mejorar el apoyo a las víctimas de discriminación, incluida la discriminación salarial.

En octubre de 2019, la Comisión ya había completado la mayor parte de las acciones previstas en aquel plan de acción de 2017 y, el 5 de marzo de 2020, la Comisión Europea publicó la "Evaluación de las disposiciones pertinentes de la Directiva 2006/54/CE, que aplica el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, consagrado en el Tratado".

Esa evaluación vuelve a poner de manifiesto la necesidad de abordar la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres no solo a través de políticas de igualdad de género, sino también en el ámbito de varias políticas sectoriales, y pone de manifiesto la importancia de las medidas de sensibilización y la transparencia salarial para estrechar la brecha salarial, pues dicha transparencia puede facilitar la detección de las causas de la brecha salarial y, por tanto, su reducción.

En aquella evaluación, la Comisión también realizó una valoración de las disposiciones en materia de igualdad de retribución, que constituye la base para la adopción de otras propuestas legislativas sobre medidas vinculantes de transparencia salarial en 2020, tal como se indica en las orientaciones políticas de la Comisión 2019-2024 y en el programa de trabajo de la Comisión para 2020.

Dicha evaluación confirma que el marco jurídico existente ha desencadenado cambios significativos a nivel nacional en toda la Unión. No obstante, esta evaluación detecta la existencia de numerosos desafíos para la aplicación efectiva del principio de igualdad retributiva, entre los que se destaca la falta de transparencia que rodea a los niveles de remuneración, por lo que determinar que se ha producido una discriminación salarial resulta inviable.

El principio de transparencia constituye, por lo tanto, un pilar fundamental para la aplicación del principio de igualdad retributiva. Dicha transparencia permite una correcta valoración de los puestos de trabajo y facilita el derecho de las personas trabajadoras a conocer el contenido del registro, puesto que, a través del acceso a dicho registro, serán visualizadas realidades que pueden resultar desapercibidas, para la empresa y para las propias personas trabajadoras. Los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional y el derecho de información de las personas trabajadoras son los principales mecanismos de transparencia empresarial retributiva.

En nuestra legislación nacional, el artículo 28 del ET ha sido profundamente modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, que también ha dado nueva redacción, en lo que a igualdad retributiva se refiere, a los artículos 12.4.d) y 22.3 del ET. El Real Decreto-ley 6/2019 también ha modificado la regulación de los planes de igualdad contenida en los artículos 46 y 47 de la Ley Orgánica 3/2007. El alcance de las medidas introducidas en nuestro ordenamiento a través del Real Decreto-ley 6/2019, va más allá de la regulación mínima contenida en la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014.

A través de las medidas introducidas en el ET por el Real Decreto-ley 6/2019 se ha desarrollado, en primer lugar, el principio de prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo (obligación del empresario de abonar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución), mediante la incorporación expresa de la definición de trabajo de igual valor: "Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes" (artículo 28.1, segundo párrafo, del ET).

En relación con lo anterior, de la nueva redacción del artículo 22.3 del ET se extrae que "[l]a definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres".

El citado Real Decreto-ley ha incorporado, en segundo lugar, la obligación de todo empresario de contar con registro retributivo, esto es, "un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor" (artículo 28.2, primer párrafo, del ET).

En tercer lugar, se recoge el derecho de todo trabajador de acceso "a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa" (artículo 28.2, segundo párrafo, del ET). No se limita, como proponía la Recomendación de la Comisión, solo a las empresas de al menos cincuenta trabajadores, sino que se extiende a todas las empresas.

En cuarto lugar, para toda empresa con al menos cincuenta trabajadores, en caso de que "el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas", se establece la obligación de "incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras" (artículo 28.3 del ET).

Y, en quinto y último lugar, se incorpora la obligación de realizar auditorías retributivas como contenido necesario de los planes de igualdad (artículos 46.2 y 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007). La nueva regulación de los planes de igualdad obliga a aprobarlos, con carácter general, a todas las empresas con cincuenta o más trabajadores.

Del talento de las mujeres depende en buena parte el bienestar, el crecimiento, la competitividad y la adaptabilidad al futuro de la sociedad española. Por eso, la corrección de la brecha salarial se ha convertido en un tema central en las políticas de género, a lo que ha dado respuesta el Real Decreto-ley 6/2019, que desarrolla este proyecto de Real Decreto.

Con ello, además, se dota de aplicación efectiva a los Tratados internacionales y normas de la Unión Europea, pues lograr esta efectividad, hasta el momento, no había sido posible. El propósito de este Real Decreto es, precisamente, desarrollar los instrumentos normativos, nacionales e internaciones, que han consagrado la igualdad de género en materia de empleo.

VI.- Observaciones al proyecto

La iniciativa sometida a consulta merece, con carácter general, una valoración favorable, especialmente si se tiene en cuenta que se centra en la dimensión informativa y de transparencia que, como ya ha sido destacado, tiene una especial importancia dentro de las iniciativas que la Unión Europea ha venido desarrollando en relación con las diferencias retributivas entre hombres y mujeres.

Por otra parte, el proyectado Real Decreto se inserta dentro de las importantes medidas en materia de igualdad retributiva introducidas en nuestro ordenamiento tras la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, cuya efectividad requiere de un desarrollo reglamentario.

La desigualdad retributiva existente entre los hombres y mujeres en el mercado de trabajo es especialmente visible en la brecha salarial que aún existe en nuestro país, cuya reducción solo será posible a través de políticas públicas de igualdad como la que se somete a consulta y que pretende la consagración de manera real y efectiva del derecho a la igualdad retributiva, es decir, del derecho de todo trabajador a percibir por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución.

Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial de 2018, la última publicada por el Instituto Nacional de Estadística (el 25 de junio de 2020), la ganancia media anual de los hombres fue de 26.738,19 euros, y la de las mujeres 21.011,89 euros, por lo que el salario promedio anual de estas fue el 78,6% del masculino o, en términos de brecha salarial media anual, un 21,4%.

Cabe destacar que el número de mujeres que ganaron menos de 16.000 euros fue mayor que el número de hombres. Además, el número de mujeres a tiempo parcial fue muy superior al de hombres en prácticamente todos los niveles salariales, principalmente para los inferiores a 20.000 euros.

Durante ese mismo periodo, según los datos de Eurostat, la brecha salarial media entre hombres y mujeres en los Estados miembros es del 15,7%, lo que evidencia la mala posición que ocupa la brecha salarial española en relación con esa media, si bien la comparación es menos desfavorable si se refiere, por separado, a cada uno de los Estados miembros.

En todo caso, esos datos justifican la necesidad de ahondar en políticas centradas en afrontar las diferencias injustificadas de retribución entre hombres y mujeres.

El proyecto de Real Decreto sometido a consulta desarrolla, a tal efecto, las previsiones contenidas en el artículo 28 del ET, que incluye dicho derecho a la igualdad retributiva, al que acompaña la obligación de todo empresario de contar con un registro retributivo y, de todas las empresas con más de cincuenta empleados, de realizar auditorías retributivas. Además, el proyectado Real Decreto desarrolla lo establecido en los artículos 12.4.d) y 22.3 del ET, modificados por el Real Decreto-ley 6/2019 y que establecen, respectivamente, la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial, y la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación.

Este proyecto normativo se ha tramitado de manera paralela con el proyecto de Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (dictamen 516/2020, de 17 de septiembre).

Dentro de estas consideraciones generales, no puede dejarse de apuntar que el régimen informativo y de transparencia al que sirve el proyectado Real Decreto puede venir acompañado de medidas de acción positiva dirigidas a eliminar diferencias retributivas entre hombres y mujeres. Entre estas cabe hacer una especial mención a las medidas de índole formativa o de promoción profesional dirigidas a paliar esas diferencias retributivas a través del fomento del acceso de las mujeres a los puestos de trabajo mejor retribuidos. Pese a que esas medidas de acción positiva sirven a los mismos objetivos generales con los que está vinculado el proyectado Real Decreto, sus consecuencias económicas no deberían ser computadas a efectos del cálculo de la igualdad salarial.

- A la parte expositiva:

Sería recomendable reducir la extensión de la parte expositiva del proyecto remitido, resumiendo las modificaciones que incorpora, pues su contenido, más propio de una memoria del análisis de impacto normativo, resulta desproporcionado con el resto del texto.

Deberían, además, corregirse ciertas imprecisiones:

- En el apartado I, segundo párrafo, línea quinta: la fórmula "junto con el principio de la discriminación indirecta, en el artículo 2", debería matizarse (por ejemplo "junto con la definición de la discriminación indirecta, en el artículo 2") a fin de recoger que dicho artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE contiene la definición de ese tipo de discriminación.

- En el apartado I, cuarto párrafo, se enumeran las medidas que la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 propone que sean adoptadas. Entre ellas, se refiere a: "(ii) Atribución del derecho a esta información con carácter periódico, en beneficio de las personas trabajadoras y de sus representantes, en las empresas de más de 50 personas trabajadoras; (iii) Obligación de que las empresas con más de 250 personas trabajadoras elaboren auditorias salariales (con promedios retributivos y análisis de sistemas de valoración de puestos) que deben ponerse a disposición de los y las representantes". Sin embargo, aquella Recomendación regula el derecho de información sobre el salario (artículo 4) para las empresas con "al menos 50 trabajadores" y la obligación de auditorías salariales para las empresas con "al menos 250 trabajadores" (artículo 5), por lo que debería corregirse esa redacción en una línea próxima a la siguiente: "(ii) Atribución del derecho a esta información con carácter periódico, en beneficio de las personas trabajadoras y de sus representantes, en las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras; (iii) Obligación de que las empresas con al menos doscientas cincuenta personas trabajadoras elaboren auditorías salariales (con promedios retributivos y análisis de sistemas de valoración de puestos) que deben ponerse a disposición de los y las representantes".

- De manera análoga, en el apartado II, segundo párrafo, se afirma: "... [E]l sistema español de registro retributivo permite el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con más de 50 personas trabajadoras como establece la Recomendación. Asimismo, la auditoría salarial que en la Recomendación de la Comisión Europea se refiere a las empresas de más de doscientos cincuenta personas trabajadoras en la norma española se aplica a todas las empresas que tienen la obligación de tener planes de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará en España a todas las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras". A la vista de la regulación de la Recomendación contenida en sus artículos 4 y 5, y de la nueva regulación de los planes de igualdad, que obligan a las empresas con al menos cincuenta empleados, debería también corregirse en una línea próxima a la siguiente: "... [E]l sistema español de registro retributivo permite el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con más de cincuenta personas trabajadoras como establece la Recomendación. Asimismo, la auditoría salarial que en la Recomendación de la Comisión Europea se refiere a las empresas de más de doscientas cincuenta personas trabajadoras en la norma española se aplica a todas las empresas que tienen la obligación de tener planes de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará en España a todas las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras" por "no solo en aquellas con al menos cincuenta personas trabajadoras como establece la Recomendación. Asimismo, la auditoría salarial que en la Recomendación de la Comisión Europea se refiere a las empresas al menos doscientas cincuenta personas trabajadoras en la norma española se aplica a todas las empresas que tienen la obligación de tener planes de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará en España a todas las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras".

- Al articulado:

- Durante la tramitación del proyecto normativo, algunas entidades han propuesto añadir más definiciones al texto del articulado, como, por ejemplo, brecha salarial o discriminación retributiva... En la medida en que se trata de conceptos jurídicos indeterminados, la regulación proyectada resulta suficiente para los fines que se persiguen. Hay que tener en cuenta, además, que la Ley Orgánica 3/2007 contiene ya varias definiciones aplicables a esos efectos, como son las del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminación directa e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo, discriminación por embarazo o maternidad, etc.

- Al artículo 3, relativo a la obligación de transparencia retributiva: En el trámite de alegaciones se ha planteado la cuestión de si es posible que la norma proyectada - antecedente segundo, letra e)- añada materias (en este caso la obligación de transparencia retributiva) que deben ser objeto de los convenios colectivos y que no formen parte del contenido mínimo al que alude el artículo 85.3 del ET. En la medida en que el artículo 85.1 del ET en su párrafo segundo establece: "Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres", se considera que es adecuada la inclusión de la mención a la transparencia retributiva en los términos propuestos en el artículo 3 del proyecto de Real Decreto. Idéntica observación merece el contenido del artículo 9 del proyecto, que se refiere a la valoración de los puestos de trabajo en la negociación colectiva.

Ahora bien, más que una obligación, la transparencia retributiva constituye un principio del que derivan derechos y obligaciones, por lo que se recomienda acomodar la rúbrica del artículo 3 en este sentido y sustituir la expresión "obligación de transparencia retributiva" por "principio de transparencia retributiva", fórmula que, por lo demás, acoge en varias ocasiones el proyecto. Además, y, para una mejor comprensión, se propone añadir el inciso "a dicha retribución" a la definición del principio del artículo 3.1.

- Regula el artículo 5 el registro retributivo. En el apartado tercero, se establece el derecho de acceso al registro por parte de las personas trabajadoras que carezcan de representación legal ("Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres"). Si bien el artículo 28.2 del ET solo contempla la posibilidad de acceder al registro a través de la representación legal de los trabajadores, es compatible con dicha regulación que el ejercicio del derecho de acceso al registro retributivo puede ejercitarse por el propio trabajador en caso de carecer de representación legal. De lo contrario, se privaría a los trabajadores que careciesen de representación legal del derecho de acceso al registro retributivo. Ahora bien, la regulación contenida en el artículo 5.3 del proyecto no aclara qué debe de entenderse por "retribuciones promediadas de hombres y mujeres", por lo que se recomienda su precisión, es decir, la indicación de los datos estadísticos a que se refieren esas distribuciones promediadas (medias o medianas) y si tal información debe o no estar desagregada, especificando o no de modo diferenciado cada percepción.

Señala el apartado 4 de este artículo 5 que "el periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1". Sería aconsejable introducir un plazo para la incorporación de las modificaciones a las que se refiere este apartado.

El apartado 5 del artículo 5 establece que "el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las webs oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, o en este último caso, del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades". La redacción del precepto resulta ambigua, pues no se aclara si el documento en el que conste el registro puede tener uno o varios formatos. Para una mayor simplicidad, se recomienda que el formato del registro sea único, sin perjuicio de que el mismo sea accesible desde las páginas webs de diferentes órganos de la Administración. Además, sería deseable que se indicase el órgano competente para su aprobación.

- El artículo 10 se refiere al alcance de la tutela administrativa y judicial. Sería conveniente, en el artículo 10.1, incluir el inciso "de acuerdo con", al efectuarse la remisión a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

- A la disposición transitoria única, sobre "La aplicación paulatina del Real Decreto a las auditorías retributivas". De acuerdo con este precepto, "[l]a aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria decimosegunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres".

Al modificar los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo también una nueva disposición transitoria en dicha Ley Orgánica (la décima segunda) orientada a que las empresas a las que por dicha reforma se impuso ex novo la obligación de aprobar un plan de igualdad (esto es, las empresas de entre cincuenta y doscientos cincuenta trabajadores, antes no obligadas) contasen con un plazo razonable para cumplir dicha exigencia legal. De esta forma, la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, relativa a la "Aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo", establece lo siguiente: "Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el "Boletín Oficial del Estado".

En consecuencia, de acuerdo con esta disposición transitoria, las empresas de más de ciento cincuenta y hasta doscientos cincuenta trabajadores debían aprobar el plan antes del 7 de marzo de 2020; las de entre cien y ciento cincuenta trabajadores, antes del 7 de marzo de 2021 (aunque dicho periodo puede extenderse por un periodo equivalente a la duración del estado de alarma decretado para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19); y las empresas de entre cincuenta y cien trabajadores, antes del 7 de marzo de 2022 (con idéntica extensión).

Como se señala en el dictamen 516/2020, de 17 de septiembre, relativo al proyecto de Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, "la obligación de aprobación de sus respectivos planes de igualdad será exigible a cada uno de los tipos de empresas indicados en la fecha establecida en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, y ello con independencia de cuál sea la fecha de entrada en vigor del Real Decreto proyectado. (...) Así, por ejemplo, las empresas de entre ciento cincuenta y doscientos cincuenta trabajadores debían contar ya el 7 de marzo de 2020 (un año después de la publicación oficial del Real Decreto-ley 6/2019) con un plan de igualdad, el cual debería responder a las exigencias formales y de contenido establecidas en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 (en la redacción dada en la citada reforma de 2019). Sin embargo, es evidente que la validez de dicho plan no podría evaluarse a la luz de lo establecido en una norma reglamentaria de fecha posterior a su eventual aprobación".

En relación con la evaluación o auditoría retributiva de los planes de igualdad, resulta evidente que se llevará a cabo una vez que tales planes hayan sido acordados en los plazos que prescribe la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007. En consecuencia, debe darse nueva redacción a la disposición transitoria del proyectado Real Decreto, que tenga en cuenta el calendario de entrada en vigor del proyecto de Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y que podría responder a los siguientes términos "las previsiones del presente real decreto a propósito de las auditorías retributivas se aplicarán teniendo en cuenta el calendario paulatino de aprobación de los planes de igualdad recogido en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres".

- A la disposición final primera, sobre el procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo. Sería conveniente que la aprobación del procedimiento informatizado vaya acompañada de la implementación de algún tipo de programa informático que simplifique y haga más accesible a las empresas sus comunicaciones con la Administración en esta materia.

- A la disposición final tercera, relativa a la entrada en vigor. Se indica que el proyectado Real Decreto entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Se trata de una previsión adecuada a las obligaciones que incorpora el proyecto normativo que está suficientemente justificado en la memoria, de acuerdo con el artículo 23 de la Ley 50/1997.

En mérito de lo expuesto, el Consejo de Estado es de dictamen:

Que, una vez consideradas las observaciones que se formulan en el cuerpo del presente dictamen, puede V. E. elevar al Consejo de Ministros, para su aprobación, el proyecto de Real Decreto por el que se regula el Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres".

V. E., no obstante, resolverá lo que estime más acertado.

Madrid, 17 de septiembre de 2020

LA SECRETARIA GENERAL,

LA PRESIDENTA,

EXCMA. SRA. MINISTRA DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL.