Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del plan de igualdad de la empresa Mantequerías Arias, S. A. (código de convenio n.º 90100402112013), que fue suscrito, con fecha 4 de noviembre de 2010, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en su representación, y, de otra, por los Comités de empresa y Delegado de personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado plan de igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 8 de abril de 2013.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres prevé en su Título IV, Capítulo I, artículo 45, la obligación de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores y trabajadoras de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad que recoja las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres. Este conjunto de medidas se deben negociar y en su caso, acordar con los representantes de los trabajadores y trabajadoras. Asimismo, tanto el actual Convenio Colectivo Estatal de Industrias Lácteas prevé la creación de una Comisión de Igualdad de oportunidades y no discriminación que asume responsabilidades y funciones en esta materia dentro del sector lácteo nacional, como el anterior Convenio Colectivo de Mantequerías Arias (2006-2008) para sus fábricas de Asturias recogía expresamente el compromiso de negociar el Plan de Igualdad en el seno de la compañía.
Dicha obligación y compromiso se encarnó en el seno de Mantequerías Arias a través de la creación el pasado 18 de noviembre de 2009 de la Comisión de Igualdad, formada paritariamente por cinco representantes de la Dirección de la empresa y otros tantos representantes legales de los trabajadores en proporción a la representatividad sindical de la compañía y designados por las centrales sindicales. Dicho órgano, en el ámbito de su legitimidad de actuación, ha tenido como misión principal la de promover en el ámbito interno de la compañía la igualdad efectiva entre hombres y mujeres mediante el análisis de los datos y elaboración del diagnóstico de situación, proponiendo medidas para la redacción del presente Plan de Igualdad y realizar el posterior seguimiento de la implantación y efectividad de las mismas.
Más allá de la obligación que impone la Ley, la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en Mantequerías Arias y la no discriminación por razón de sexo, raza, confesión religiosa, etc., son principios básicos de acción de la compañía que rigen todas sus políticas de Recursos Humanos de acuerdo a sus valores y que el Plan de Igualdad viene a instrumentar como referente de las mismas.
Objetivos del plan
1. Dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007 y adoptar medidas concretas que integren los valores y principios de la compañía en favor de la Igualdad de trato, la no discriminación y la integración.
2. Promover la aplicación del Principio de Igualdad de trato y no discriminación en todas y cada una de las políticas, procesos, decisiones, etc. que afecten a las personas de la compañía.
3. Favorecer el acceso y desarrollo profesional de las personas dentro de la compañía en base a criterios de mérito, objetividad, adecuación persona-puesto, así como la conciliación de su vida familiar y profesional.
4. Prevenir y, en su caso, establecer los cauces para tratar y resolver los presuntos casos de acoso que se pudieran producir en el seno de la compañía en cualquiera de sus manifestaciones.
5. Informar, difundir y concienciar a todos los trabajadores y trabajadoras en materia de Igualdad y sobre el contenido del presente Plan.
DEFINICIÓN DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TEMPORAL
Ámbito personal: El presente Plan de Igualdad será de aplicación a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de Mantequerías Arias adscritos y adscritas a sus diferentes centros y lugares de trabajo.
Ámbito temporal: El Plan de Igualdad entrará en vigor con plenos efectos desde la fecha de su firma por la Comisión de Igualdad y por tiempo indefinido. Su contenido se mantendrá vigente, salvo que en el seno de la Comisión de Igualdad se determine su modificación o por mandato legal quedara sin efecto total o parcial alguno de sus contenidos.
1. Introducción
1.1 Entorno de la compañía.–Mantequerías Arias nació en 1848 en Asturias como una empresa familiar, la cual, tras un largo proceso histórico de desarrollo y crecimiento, a día de hoy forma parte del Grupo multinacional francés Soparind-Bongrain. Cuenta con diferentes marcas en el mercado español del queso, siendo Arias su marca enseña y líder en el sector de la alimentación en España.
El Grupo Bongrain y Mantequerías Arias tienen una cultura empresarial y humana que apuesta por la innovación y la autonomía y su forma de actuar ante sus clientes, colaboradores y colaboradoras y consumidores finales está inspirada en su cultura, objetivos, valores y principios de acción:
Nuestra Cultura:
• La cultura del grupo inspira y une la acción de las mujeres y hombres que forman parte del mismo.
• Permite una amplia autonomía de la iniciativa, decisión y acción individual a todos los niveles.
• Constituye la raíz y el vinculo de la vida profesional de todos/as los/las colaboradores/as.
• Al ser compartida por todos los hombres y las mujeres del Grupo, refuerza la eficiencia individual y colectiva de cada uno de ellos.
Nuestros Objetivos:
• Elaborar y comercializar productos y servicios de muy alta calidad, que respondan perfectamente a las expectativas de los consumidores siendo constantemente innovadores.
• Favorecer el desarrollo profesional y social de las mujeres y hombres que trabajan en el Grupo.
• Asegurar y rentabilizar el negocio, preservando la independencia y la autonomía de decisión del mismo.
• Participar en el desarrollo económico y social de los países que reciben al Grupo y servir al bien común.
Nuestros Valores:
Los valores definen y guían la moral de nuestras acciones y el comportamiento de todas las personas que formamos parte del Grupo. Trabajar en el Grupo es reconocer sus valores y aplicarlos y estos son:
• La Tolerancia, el Coraje, la Honestidad y la Lealtad.
Nuestros Principios de Acción:
Los principios de acción forman parte de la identidad y de la cohesión del grupo y son:
• La Subsidiariedad, la Autonomía y la Colegialidad.
La cultura, valores, objetivos y principios de acción se plasman en el comportamiento de la compañía también en el terreno de la responsabilidad social corporativa, desarrollando proyectos de claro enfoque social en colaboración con otras entidades en diferentes áreas como en la integración laboral de discapacitados, integración de la diversidad (firma del Charter de la diversidad), apoyo a colectivos desfavorecidos, etc.
A la firma del presente Plan, la compañía está integrada por un equipo de unas 600 personas, distribuidas en la Sede Central (Madrid), Centros de Producción (Albacete), Corcos del Valle (Valladolid), Ribera de Arriba (Asturias), Burgos y Ronda (Málaga) y por la línea comercial destacada por toda España.
1.2 Definiciones.–Tal y como se introdujeron en el documento de diagnóstico, a continuación se recogen en el siguiente glosario los términos y expresiones más comunes empleados en materia de igualdad y no discriminación, al objeto de asegurar una interpretación consensuada de los mismos:
• El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
– El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
• Discriminación directa e indirecta.
1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
• Acoso sexual y acoso por razón de sexo. (ver Anexo I)
• Discriminación por embarazo o maternidad.
– Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
• Acciones positivas.
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos legalmente establecidos.
2. Diagnostico de la situación actual de la compañía
2.1 Metodología de trabajo de la Comisión para la elaboración del Diagnóstico: El pasado 18 de noviembre de 2009 se constituyó formalmente la Comisión de Igualdad de Mantequerías Arias, la cual ha venido desarrollando sus trabajos hasta la firma del presente Plan de acuerdo a la siguiente metodología:
– Constitución de la Comisión para la Elaboración del Plan de Igualdad de Mantequerías Arias y fijación de calendario de reuniones.
– Análisis de procesos y extracción de los datos más relevantes en cada una de las siguientes materias:
– Igualdad de trato y de oportunidades en:
• Acceso al empleo.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción.
• Compensación.
• Ordenación del tiempo de trabajo.
• Medidas de Conciliación de la vida laboral y familiar.
• Comunicación.
• Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de trabajo.
– Acoso moral, sexual y acoso por razón de sexo.
– Discriminación por embarazo, maternidad o paternidad.
– Presentación de los datos estadísticos (aspecto cuantitativo) y explicación de Políticas y Procesos (aspecto cualitativo) en el seno de la Comisión en sus diversas reuniones, junto con la aportación de la información ampliada que ha solicitado la parte social.
– Toma de conclusiones en cada materia y elaboración del acta de cada reunión.
– Realización del Diagnóstico de Situación y Propuestas para el Plan de Igualdad.
Es importante resaltar que con carácter previo a la elaboración del diagnóstico de situación se ha realizado previamente un doble análisis, tanto desde el ámbito externo como desde el interno de la situación de la compañía en lo referido a la Igualdad de género.
En el análisis externo se han analizado datos e información relativos a la presencia de la mujer en la sociedad española y en el mercado de trabajo comparándolos con los de la compañía, y en el interno, al objeto de poder analizar pormenorizadamente la realidad de la Empresa se ha trabajado desde la perspectiva cuantitativa en relación con los datos estadísticos de la compañía por un lado y por otro desde el aspecto cualitativo, es decir, desde el del análisis de las políticas y procesos.
2.2 Conclusiones de la Comisión de Igualdad.–En cada una de las reuniones de trabajo tras el análisis de los datos y procesos internos de cada materia analizada, la Comisión obtuvo unas conclusiones, que a continuación y a modo de extracto se detallan y que han servido de referencia para la adopción de las medidas que se han adoptado en el presente Plan.
Composición de la plantilla por sexos y Clasificación Profesional (Reunión 14 de enero de 2010):
• A nivel global existe un reparto equilibrado entre hombres y mujeres. En ningún centro de trabajo se superan porcentajes de 60/40 salvo Ronda y Albacete. Existe una mayoría importante de mujeres de 0 a 3 años de antigüedad, 128 mujeres y 78 hombres (61,9%). El 70% de los hombres tiene más de 10 años de antigüedad. El 67% hombres se encuentra en la franja de 46 y más años. En la categoría profesional de los Oficiales/Especialistas de 1.ª hay subrepresentación de la mujer en general, excepto en Burgos. En cuanto a las Altas 2008 y 2009, se han producido un total de 46 altas de hombres y 71 altas de mujeres de las cuales, con contrato indefinido han sido 27 hombres y 54 mujeres. Se aprecia una escasísima aplicación del Contrato a Tiempo Parcial en la compañía. Hay 19 personas con categoría de Auxiliar Advo., 17 son mujeres.
• Por niveles de responsabilidad (directivos, cuadros y mandos): En los 4 primeros niveles hay 30 hombres y 11 mujeres (36%) y en los 4 siguientes niveles hay 89 hombres y 109 mujeres (116% mujeres). Hay un elevado porcentaje de estabilidad en el empleo (92%), si bien, prácticamente la totalidad son contratos a Jornada Completa.
• La situación actual de la empresa obedece a la evolución histórica de la misma y refleja el desarrollo de la propia sociedad española.
• Importante aumento de la incorporación de mujeres en los últimos años y progresiva incorporación a puestos de responsabilidad vía contratación o promoción interna.
Procesos de RR.HH. Acceso al empleo, Selección, Desarrollo y Formación (Reunión de 4 de marzo de 2010):
• Los procesos están definidos objetivamente y en fase de implantación, sin discriminar sexos atendiendo solamente a competencias profesionales y nivel de desempeño. Las vacantes internas que se producen no siempre se publican. En global, se aprecia una clara tendencia de incorporación y promoción de mujeres a la compañía tanto en 2008 como en 2009, si bien en los grupos de técnicos y de categorías más cualificadas a nivel de producción aun sigue existiendo una mayoría de hombres y, dentro de estos colectivos, las incorporaciones siguen siendo mayoritariamente masculinas. En cuanto a la movilidad/promoción transversal, se produce en un 80% de los casos en mujeres, mientras que en los casos de promoción profesional, las masculinas suponen el 62,5%.
Ordenación del tiempo de trabajo, Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral y Presentación del Protocolo de Prevención del Acoso Laboral (Reunión de 15 de abril de 2010).
• En cuanto a horarios, la plantilla se reparte aproximadamente en un 50% del personal a turnos y otro 50% con horarios fijos. De los trabajadores a turnos se dividen aproximadamente al 50% entre hombres y mujeres. Actualmente hay un total de 211 trabajadores padres de hijos de hasta 18 años, de los cuales 117 son hombres y 94 mujeres. La tasa de hijos por hombre (padre) es de 1,5 y de 1,2 por mujer (madre). Todas las reducciones de jornada vigentes en la compañía las ejercen mujeres. Todos los permisos de lactancia son disfrutados por mujeres. Todas las excedencias por motivos familiares las han solicitado mujeres. Todas las excedencias por cuidado de familiares las ejercen solamente mujeres. Solo se ha dado un caso de cesión de parte del disfrute del permiso maternal a favor de una madre trabajadora de Arias a favor de su marido. En general existe un disfrute normalizado en la compañía de los derechos relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Sistema Retributivo y Comunicación interna (Reunión de 20 de mayo de 2010):
• La política salarial de la compañía para sus cuadros y mandos se basa en los estudios salariales de mercado (mediana) para cada posición con un gap del + ó – 25%, dependiendo de los factores personales de cada trabajador (expertis, nivel de desempeño, etc.) todo ello articulado a través del sistema HAY de valoración de puestos (consultora internacional de reconocido prestigio en materia retributiva). El sistema de retribución variable, se basa en la fijación de objetivos personales anuales de gestión y la cuantía de la misma se basa en un porcentaje sobre la retribución fija. Dicho porcentaje es el definido para cada puesto, no para cada persona. A igual puesto, igual porcentaje de retribución variable. El personal sujeto a convenio, recibe su retribución estrictamente en base a lo estipulado en el mismo y a los acuerdos de aplicación vigentes en cada centro de trabajo, con respeto «ad personam» a las circunstancias salariales que han podido quedar consolidadas por diferentes circunstancias. Las variables se abonan en virtud de la calidad/cantidad de trabajo y circunstancias del puesto de trabajo. Las diferencias observadas obedecen generalmente a situaciones derivadas de factores objetivos como la antigüedad, circunstancias y/o condiciones de trabajo diferentes o factores personales consolidados. En lo referido a los 193 cuadros y mandos de la compañía, excepto en el grupo 5 el nivel salarial de los hombres es superior al de las mujeres, si bien hay circunstancias objetivas que lo explican.
• En cuanto a los procesos de comunicación, la parte social quiere hacer una expresa mención a que el lenguaje utilizado en las comunicaciones internas de la compañía evite cualquier contenido sexista y concretamente en lo referido a la selección y la propuesta formativa.
3. Materias objeto de actuación y conjunto de medidas a implantar en el Plan de Igualdad
3.1 Acceso al Empleo, Selección y Desarrollo Profesional (ver esquema de medidas en el Anexo III).
Mantequerías Arias garantizará que las personas que forman parte de la organización, lo hagan en un ambiente libre de cualquier tipo de discriminación durante todo su recorrido profesional, circunstancia esta que junto con el resto de condiciones sociales, nuestro compromiso con la innovación, la calidad y la mejora continua, potenciará nuestro objetivo de atraer, retener y desarrollar el talento de los que forman o formaran parte de nuestra compañía.
Durante los procesos de selección/promoción todos los candidatos y candidatas recibirán el mismo tratamiento y se les garantizará la máxima confidencialidad respecto a su participación en el mismo así como de la información personal comunicada a la compañía.
Para mantener en todo momento el adecuado cumplimiento de la objetividad y ausencia de toda discriminación, las candidaturas se consideraran en relación a principios de mérito, objetividad, capacidad y de adecuación persona-puesto (perfil competencial y técnico definido), valorando estas en base a la idoneidad para el puesto, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de la compañía, sean ocupados por las personas más adecuadas dentro de un marco de igualdad y ausencia de toda discriminación basada en el género.
Para ello, debemos ampliar y seleccionar adecuadamente las fuentes y medios de reclutamiento y mejorar la comunicación interna con el fin de garantizar el libre acceso de los trabajadores y trabajadoras de Mantequerías Arias a presentar sus candidaturas a las vacantes que se puedan producir y que se determine sean cubiertas mediante procesos internos, siempre y cuando los candidatos y candidatos cumplan con el perfil requerido para el puesto.
En cuanto a la contratación/promoción, incorporación y acogida al nuevo puesto, se debe optar por la formula de contratación más oportuna de acuerdo a la normativa vigente, garantizando que todas las cláusulas del contrato o su novación y las obligaciones y responsabilidades que se deriven del mismo cumplen con el principio de igualdad y son comunicadas y comprendidas en su totalidad por el interesado o interesada.
Las vacantes internas de carácter indefinido de puestos de personal base deberán publicarse en los centros de trabajo donde surjan y las de cuadros y mandos en toda la compañía, en ambos casos con detalle del perfil del puesto a cubrir, y, en todo caso, eliminando cualquier redacción sexista o criterio de opción que pudiera resultar discriminatorio, garantizando, como se ha expuesto, el libre acceso y participación de todas las personas que así lo estimen. Todas las candidaturas serán atendidas y debidamente tramitadas.
Asimismo, los proveedores externos de servicios relacionados con el acceso al empleo que la compañía pueda disponer, deben estar informados y aplicar la política de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo de Mantequerías Arias.
En caso de igualdad ante la valoración de dos candidaturas, se incorporará/promocionará la candidatura del género menos representado en la posición vacante, considerando ponderadamente para ello el centro de trabajo y el total de la compañía, según el caso.
3.2 Formación (ver esquema de medidas en el Anexo III).
El desarrollo de las competencias y habilidades a través de la formación supone un eje estratégico de la compañía con claro impacto positivo en el negocio y en la empleabilidad y polivalencia de las personas que forman parte de Arias. En este sentido, es clave para Mantequerías Arias promover y garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación para el desarrollo competencial y técnico de todos los colaboradores y colaboradoras.
La formación debe constituirse como un vehículo de mejora continua para amortiguar las diferencias de representación de un sexo sobre otro en materia de clasificación profesional, responsabilidades, movilidad funcional, etc.
Por este motivo, anualmente se elaborará un Plan de Formación en base a las necesidades detectadas de forma colectiva e individual, que deberá ser presentado a la representación legal de cada centro de trabajo, y será accesible y público para toda la plantilla. A este respecto, es importante que dicho Plan contenga acciones formativas en materia de Igualdad destinadas especialmente para quienes tengan responsabilidad en la gestión de equipos.
En el diseño de cada acción formativa se debe asegurar que su contenido, organización e impartición lo sea con escrupuloso respeto al principio de igualdad, debiendo realizarse un seguimiento posterior, analizando las valoraciones de los asistentes sobre la acción formativa, aplicabilidad, eficacia en la eficiencia, polivalencia, etc. Al personal de nueva incorporación se le entregará información sobre la política de Igualdad de la compañía.
Se procurará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencias basadas en motivos familiares, en los cursos destinados a su reciclaje profesional o mejora de su empleabilidad.
Los proveedores de formación deberán ser informados y aplicar la política de igualdad de la empresa y garantizaran su cumplimiento.
3.3 Comunicación (ver esquema de medidas en el Anexo III).
En relación con los valores de la compañía la comunicación interna y externa que se promueva debe trasmitir una imagen igualitaria entre hombres y mujeres, evitando estereotipos de género, debiendo utilizarse un lenguaje neutro, sin contenido sexista.
Para ello, se ha elaborado un sencillo código de buenas prácticas en comunicación por parte de la Comisión de Igualdad con las normas básicas para fomentar dentro de la compañía el uso del lenguaje neutro tanto en las comunicaciones y documentos internos como externos de la empresa. Dicho Código deberá ser difundido en el ámbito interno de la compañía para su utilización en documentos y comunicaciones internas y externas de la misma. Se adjunta al Plan como Anexo IV.
Asimismo se debe realizar una revisión y adecuación de la terminología utilizada en todos los documentos y soportes de comunicación de la compañía a los efectos de actualizar su contenido a las pautas marcadas en el código de buenas prácticas.
3.4 Clasificación Profesional (ver esquema de medidas en el Anexo III).
El objetivo básico en esta materia es el de garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación ente hombres y mujeres en la clasificación profesional. La clasificación profesional de todos los trabajadores y trabajadoras debe ser la adecuada a sus funciones reales permanentes y a las circunstancias concretas de la prestación de sus servicios al objeto de erradicar cualquier tipo de discriminación a este respecto.
Para ello, desde la vigencia del Plan se ha llevado a cabo por parte de la Dirección de RR.HH. junto con la Dirección de los centros de trabajo y responsables de área un estudio pormenorizado de las tareas y funciones de los diferentes puestos de trabajo para comprobar la correcta adecuación de la categoría y/o grupo profesional de los trabajadores y trabajadoras que ocupen los mismos de forma continuada. De dicho estudio y de las medidas que se hayan adoptado se ha informado a la representación de los trabajadores de cada centro de trabajo y a la Comisión de Igualdad. Dicho proceso de revisión será continuo al objeto de los fines propuestos.
3.5 Conciliación de la vida personal, familiar y laboral (ver esquema de medidas en el Anexo III).
Con motivo de promover la Igualdad de oportunidades de los trabajadores y trabajadoras y con ocasión de la especial sensibilización de la compañía por dar una protección eficaz a todos los empleados con responsabilidades familiares, dentro de las posibilidades organizativas y económicas de la misma en sus diferentes unidades y centros de trabajo, además de garantizar el libre acceso al disfrute por parte de los trabajadores y trabajadoras de la compañía de todos los derechos recogidos a este respecto en la normativa legal y convenios de aplicación en la compañía, a continuación se enumeran las medidas introducidas en el Plan de Igualdad en materia de conciliación de la vida familiar y laboral:
• Acceso a la compañía: Con antelación a la incorporación de personal externo, se deben estudiar las circunstancias concretas del puesto y las características y disponibilidad del candidato o candidata a efectos de de que su adaptación sea lo más favorable posible.
• Lactancia: El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores define este derecho de forma que en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del propio Estatuto, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Como medida de promoción de la conciliación de la vida familiar y laboral, Mantequerías Arias concederá, cumpliéndose los requisitos establecidos para su disfrute, a las trabajadoras o trabajadores que soliciten el permiso de lactancia de forma acumulada en 15 días laborables a disfrutar de forma inmediatamente posterior al descanso por maternidad y 2 adicionales en caso de parto múltiple.
El devengo de este permiso en su totalidad, dependerá de que la trabajadora posteriormente mantenga su alta efectiva en la empresa hasta pasados los 9 meses desde el nacimiento del menor.
Esta medida continuará vigente mientras no haya modificaciones legales que cambien el régimen actual de esta medida.
• Excedencias: Al respecto de la Excedencia que regula el art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, las trabajadoras y trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. El presente Plan de Igualdad mejora el periodo de excedencia por este motivo hasta cuatro años.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El presente Plan de Igualdad mejora el periodo de excedencia por este motivo hasta tres años.
En ambos casos, la reserva de puesto de trabajo que el Estatuto de los Trabajadores prevé para estos supuestos de un año de duración, por medio del presente Plan de Igualdad se amplía a 15 meses, transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
Salvo para las mejoras expuestas, para el resto de regulación de estos supuestos habrá que estar a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores en el momento de su aplicación, continuando vigente esta medida mientras no haya modificaciones legales que cambien o modifiquen su actual régimen.
• Supuestos de Hospitalización de Familiar: De acuerdo a lo previsto en los Convenios Colectivos de aplicación en la Compañía, en los casos que se produzca el devengo de un permiso retribuido por hospitalización de familiar, si se establecieran turnos de estancia en el mismo a fin de atender al paciente, las trabajadoras y trabajadores de la compañía, podrán disfrutar de su licencia por este concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando, lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras perdure el mismo periodo de hospitalización.
En estos supuestos, las trabajadoras y trabajadores tendrán derecho al mismo número de días laborables de licencia que hubieran disfrutado en el caso del normal inicio de la misma. Para ello se realizará el cálculo de días laborables que habría supuesto la licencia de comenzar su disfrute el mismo día en que se produjo el hecho causante. La trabajadora y /o trabajador deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables que le corresponden, según el cálculo anterior, en los que disfrutara de la licencia. Al termino del disfrute se deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia concurría la situación que dio lugar al permiso.
• Cesión del permiso por maternidad: En aras de fomentar medidas positivas hacia la figura del padre que permitan incentivar la implicación de los hombres en las responsabilidades familiares, en caso de nacimientos, adopciones o acogimientos ocurridos en el seno de familias formadas por trabajadores y trabajadoras de alta en la compañía y que sean cónyuges o parejas de hecho debidamente inscritas de la compañía, Mantequerías Arias concederá 2 días laborables de permiso retribuido al padre (empleado en activo) de la compañía por cada semana completa que le sea cedida por la madre (empleada en activo) del descanso por maternidad que le correspondiera.
La solicitud debe realizarse de forma individual por el trabajador a la Dirección de RR.HH., acreditando la cesión del permiso a través del documento oficial de la Seguridad Social.
En caso de concesión, la empresa podrá adoptar las medidas organizativas oportunas para garantizar el adecuado servicio en la unidad en la que se encontrara adscrito o adscrita el trabajador o trabajadora solicitante.
Esta medida continuará vigente mientras no haya modificaciones legales que cambien el régimen actual de esta medida.
Ayuda por cuidado directo con discapacitados psíquicos y/o físicos: Aquellos trabajadores y trabajadoras de Mantequerías Arias, que tengan a su cuidado directo hijos con discapacidad/minusvalía reconocida por el organismo público competente de al menos el 33% sin derecho a prestación de la seguridad social u otro organismo público ni realicen una actividad profesional retribuida, percibirán una Ayuda Extraordinaria mensual (no en las pagas extraordinarias). La cantidad a percibir en este concepto será de 170,69 euros brutos mensuales durante el año 2010.
Cada menor dará derecho a una única ayuda por este concepto, para el caso de que ambos progenitores trabajen en la compañía.
Esta ayuda se aplicará igualmente para el caso de cuidado directo del cónyuge del trabajador o trabajadora con igual grado de discapacidad/minusvalía y en las mismas condiciones establecidas para los hijos, es decir, siempre que sus cónyuges no perciban prestación alguna de la seguridad social o de cualquier otro organismo público, ni realicen actividad profesional retribuida, circunstancias que deberá acreditar el/la solicitante.
• Modificación Horaria Temporal: Los trabajadores y trabajadoras de Mantequerías Arias sometidos al régimen de turnos podrán solicitar la adscripción temporal a un solo turno de trabajo durante un tiempo mínimo de 1 semana sin que exceda de 4, para atender circunstancias personales de especial gravedad, tales como enfermedades o accidentes graves con hospitalización continuada de familiares de primer grado. La solicitud debe realizarse de forma individual por el trabajador o trabajadora a la Dirección de RR.HH., acreditando la causa que motive la misma y será la Dirección de RR.HH. la que conceda dicha licencia atendiendo a las circunstancias organizativas y productivas concurrentes.
En caso de concesión la empresa podrá adoptar las medidas organizativas oportunas para garantizar el adecuado servicio en la unidad en la que se encontrara adscrito o adscrita el trabajador o trabajadora solicitante.
Lo previsto en este apartado se podrá solicitar una sola vez por cada hecho causante que lo justificara. Para el caso de por un mismo hecho causante lo pudieran solicitar 2 o más trabajadores o trabajadoras la Dirección de RR.HH. estudiará la posibilidad de su concesión atendiendo a las circunstancias organizativas y productivas concurrentes.
Si durante la vigencia de la modificación horaria, de acuerdo a lo previsto en este apartado, cesara el hecho causante, el trabajador o trabajadora deberá ponerlo de forma inmediata en conocimiento de la Dirección de RR.HH., quedando sin efecto dicha medida y retornando al régimen horario habitual.
Los trabajadores y trabajadoras que no estén sometidos al régimen de trabajo a turnos, podrán solicitar en los mismos términos y condiciones que los descritos en este apartado una flexibilización diaria de su horario de trabajo (máximo 1 hora de adelanto o atraso de la hora de entrada, repercutiéndolo en la de salida) y cuya concesión deberá ser acordada con la Dirección de RR.HH. de acuerdo a las necesidades y requerimientos del servicio. En caso de concesión la empresa podrá adoptar las medidas organizativas oportunas para garantizar el adecuado servicio en la unidad en la que se encontrara adscrito o adscrita el trabajador o trabajadora solicitante.
• Permiso no retribuido: Los trabajadores y trabajadoras de Mantequerías Arias podrán solicitar licencias sin sueldo por tiempo mínimo de 15 días y que no excedan de 4 meses para atender circunstancias personales de especial gravedad, tales como enfermedades o accidentes graves con hospitalización continuada de familiares de primer grado. La solicitud debe realizarse de forma individual por el trabajador o trabajadora a la Dirección de RR.HH., acreditando la causa que la motive y será ésta la que conceda dicha licencia atendiendo a las circunstancias organizativas y productivas concurrentes.
El trabajador o trabajadora que solicite este tipo de licencia y le sea concedida por la Dirección de RR.HH. conservará un derecho de reserva de su puesto de trabajo por el periodo máximo de duración, es decir, 4 meses. Durante la vigencia del presente no retribuido el trabajador o trabajadora será dado de baja en la seguridad social.
Lo previsto en este apartado se podrá solicitar una sola vez por cada hecho causante que lo justificara. Para el caso de por un mismo hecho causante lo pudieran solicitar 2 o más trabajadores o trabajadoras la Dirección de RR.HH. estudiará las posibilidades organizativas para su concesión atendiendo a las circunstancias organizativas y productivas concurrentes.
Si durante la vigencia del permiso no retribuido, de acuerdo a lo previsto en este apartado, cesara el hecho causante, el trabajador o trabajadora deberá ponerlo de forma inmediata en conocimiento de la Dirección de RR.HH, quedando sin efecto dicha medida, debiendo el trabajador o trabajadora incorporarse a su puesto de trabajo de forma inmediata.
A la finalización de este permiso el trabajador o trabajadora podrá acogerse, de acuerdo a sus circunstancias personales, a cualesquiera otros derechos que le pudieran asistir de acuerdo a la normativa de aplicación.
• Horarios compatibles para parejas con hijos: Los trabajadores y trabajadoras de Mantequerías Arias, sometidos al régimen de trabajo a turnos en el mismo centro de trabajo, que convivan con sus hijos menores de 8 años, podrán solicitar de la Dirección de RR.HH., manteniendo su régimen de trabajo a turnos la compatibilidad de los mismos a fin de evitar la coincidencia en el momento de prestación de servicios de ambos progenitores de modo que al menos uno de ellos pueda atender el cuidado directo del menor. Lo previsto en este apartado será compatible con el derecho a la reducción de jornada por guarda legal, de acuerdo a lo previsto en la normativa legal.
La solicitud debe realizarse de forma conjunta por los trabajadores a la Dirección de RR.HH., acreditando la causa que la motiva y será la Dirección de RR.HH. la que conceda dicha licencia atendiendo a las circunstancias organizativas y productivas concurrentes.
En caso de concesión la empresa podrá adoptar las medidas organizativas oportunas para garantizar el adecuado servicio en las unidades en la que se encontraran adscritos los solicitantes.
• Parejas de hecho: En los centros de trabajo donde sea de aplicación el Convenio Estatal de Industrias Lácteas y sus derivados, como medida de mejora del mismo para los empleados y empleadas de Mantequerías Arias, se hará extensivo el régimen de permisos que prevé el artículo 21.C) del mismo o aquel que le pudiera sustituir, a las personas en situación de pareja de hecho formalmente registrada de acuerdo a la legislación civil de aplicación y siempre y cuando se acredite dicha situación ante la Compañía mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas y/o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. Tanto la mencionada solicitud de inscripción como la formalización del correspondiente documento público deberán haberse producido con una antelación mínima de 3 meses con respecto a la fecha de solicitud del permiso correspondiente, equiparándose en su tratamiento a la de los cónyuges por vinculo matrimonial.
• Víctimas de violencia de género: Mantequerías Arias garantizará que la trabajadora víctima de violencia de género podrá hacer efectivos sus derechos laborales para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tales como la reducción de la jornada de trabajo, la reordenación del tiempo de trabajo, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, así como la suspensión del contrato de trabajo.
La trabajadora víctima de violencia de género o violencia familiar que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, a solicitud de la trabajadora la empresa queda obligada a comunicar a la misma las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante la cual la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
• Horarios Flexibles: Con el fin de facilitar la compatibilidad de las obligaciones familiares y laborales, Mantequerías Arias en virtud de las circunstancias concurrentes tratará de posibilitar a los trabajadores y trabajadores que presten sus servicios en su sede central, la flexibilización de su horario de entrada y salida, de acuerdo a los parámetros que para cada calendario laboral anual difunda la Dirección de RR.HH. a principios de cada ejercicio, debiendo quedar garantizado el adecuado servicio de cada una de las secciones y departamentos, de acuerdo a sus necesidades.
• Reuniones de trabajo y desplazamientos de empresa: Con objeto de facilitar una mejor conciliación de la vida familiar y profesional, así como de reducir en la medida de lo posible las prolongaciones de jornada, y procurar minimizar los desplazamientos y viajes de trabajo, se aplicarán cuando organizativamente sea posible las siguientes medidas:
– Fijación de las reuniones de trabajo en horario de mañana, con expresión del orden del día y hora prevista de finalización, para ayudar a la planificación de la jornada laboral de los asistentes.
– Fomento de la utilización de los sistemas de comunicación y reunión por videoconferencia, cuando por la naturaleza de la reunión y/o materia sea posible.
– Planificación de las actividades informativas/formativas dentro del horario habitual de trabajo.
• Teletrabajo: En aquellas actividades donde a la fecha no esté instaurado, y que por su naturaleza se adecuen a este tipo de prestación del trabajo, siempre que se dieran las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo, se propiciaran experiencias de teletrabajo, ya de carácter colectivo ya individual, en orden a valorar las posibilidades de aplicación y/o implantación definitiva.
Estas iniciativas se llevaran a efecto a iniciativa de la compañía mediante un acuerdo individual de teletrabajo, (salvo legislación o normativa convencional que dispusieran otras consideraciones al respecto) en el que se detallaran las condiciones aplicables, garantizando, en todo caso, la igualdad de derechos y oportunidades con el resto de trabajadores así como el mantenimiento de las condiciones económicas y sociales de los trabajadores participantes.
3.6 Compensación y beneficios (ver esquema de medidas en el Anexo III).
En esta materia el objetivo concreto es el de asegurar la equidad interna y externa en retribución y beneficios sociales a los empleados y empleadas de la compañía, así como el de certificar la no existencia de diferencias salariales por razón de género.
La situación retributiva se ha analizado de forma objetiva, diferenciando por niveles de responsabilidad para cuadros y mandos (sistema objetivo de valoración de puestos, posición en banda y desempeño profesional, diferenciando entre retribución fija y variable) y por clasificación profesional y puesto de trabajo para el personal sometido retributivamente a los convenios de aplicación y convenios de empresa (diferenciando entre retribución fija y variables) haciendo constar las conclusiones del estudio en el diagnóstico de situación.
A efectos retributivos, se entiende que, para el colectivo sometido exclusivamente a los convenios de aplicación, las diferencias retributivas que pudieran existir a igual grupo o categoría profesional, solo estarán justificadas por el abono de los complementos salariales de cantidad, calidad o puesto de trabajo, así como cualquier otro expresamente establecido en la regulación convencional, y aquellos que con carácter ad personam tengan su justificación en situaciones derivadas de convenios colectivos anteriores, acuerdos de empresa o respeto a situaciones personales concretas.
En este sentido se garantizará que toda promoción o mejora económica de carácter discrecional reconocida por la Empresa obedecerá de manera razonable y objetiva a parámetros de rendimiento y aportación profesional, resultados obtenidos, cumplimiento de objetivos o destacado comportamiento laboral, quedando absolutamente vedada cualquier discriminación por razón de género o derivada del disfrute de cualesquiera medidas de conciliación o protección de la maternidad y la paternidad.
En cuanto al resto de beneficios sociales, tanto los derivados de los convenios de aplicación, como los determinados por la compañía, lo son en función del nivel de responsabilidad o clasificación profesional, sin distinción alguna de género al respecto.
3.7 Prevención de riesgos laborales y salud laboral (ver esquema de medidas en el Anexo III).
En esta materia el objetivo básico es integrar en la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales el principio de Igualdad de trato desde la perspectiva de género, así como y dar una protección eficaz a las situaciones de embarazo y lactancia.
Se debe acometer una revisión de los protocolos y herramientas de gestión de la prevención vigentes a los efectos de adaptar su contenido e integrar la perspectiva de género en las mismas si fuera necesario.
Asimismo, se comenzara a realizar un seguimiento específico de la siniestralidad laboral en la compañía con distinción entre sexos al objeto de detectar necesidades o áreas de mejora específicas en materia de formación, protocolos, evaluación de riesgos, etcétera.
En lo referido a la protección de la salud durante el embarazo, se establecen las siguientes medidas:
1. A partir de la notificación por la trabajadora a la Empresa de su situación de embarazo, se procederá a revisar la evaluación de su puesto de trabajo adoptando, en caso de que fuera necesario, las medidas preventivas necesarias para evitar que puedan producirse riesgos que afecten negativamente a la salud de la trabajadora o del feto.
Siempre que sea posible, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural se facilitará a la trabajadora un puesto de trabajo compatible con su situación y en su mismo centro de trabajo. De no ser organizativamente posible se procederá a la tramitación de la suspensión del contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Al objeto de compatibilizar el ejercicio de la prestación laboral de las trabajadoras embarazadas que presten servicio en régimen de trabajo a turnos, con su estado de gestación y con una adecuada protección tanto de su salud como de la del feto las trabajadoras serán excluidas del trabajo nocturno, quedando adscritas únicamente a los turnos de mañana y tarde. También serán excluidas de la realización de horas extraordinarias.
3.8 Prevención del acoso en el trabajo (ver esquema de medidas en el Anexo III).
Este procedimiento se recoge en el anexo I del presente Plan de Igualdad.
1. Introducción
La Constitución española de 1978 consagra, en su título I, los derechos y deberes fundamentales, constituyéndose la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes a esta, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás como fundamento del orden político y de la paz social.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4, establece, entre otros, como derechos de los Trabajadores, los siguientes:
… «A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.»
... «Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.»
… «A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene…»
… «Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo…»
La reciente Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres en su artículo 48 establece un mandato a las empresas para promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Asimismo, el mismo texto legal encomienda a los representantes de los trabajadores el deber de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Dicha Ley, en su artículo 46, referido al concepto y contenido de los Planes de Igualdad en las empresas, establece en su punto 2 que para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
No solo por el mandato legal, si no por el convencimiento e interés compartido tanto de la Dirección de Mantequerías Arias como de los Representantes Legales de los Trabajadores con presencia en la Comisión de Igualdad, a fin de prevenir y en su caso dispensar el oportuno tratamiento a este tipo de situaciones, dentro del marco del Plan de Igualdad de la Compañía, han consensuado el presente Protocolo, el cual debe contribuir a mantener un entorno laboral libre de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas.
Con independencia de las diferencias que pueden existir entre una situación de Acoso Moral y una situación de Acoso Sexual o por Razón de Sexo, el presente Protocolo se ha definido de forma que pueda ser de aplicación en intervenciones motivadas por cualquiera de ambas situaciones, adoptándose las medidas convenientes para que por los intervinientes puedan tenerse en cuenta, en su caso, esas diferencias.
2. Principios generales orientadores del protocolo
– El presente Protocolo recoge y asume los Valores del Grupo Soparind-Bongrain, matriz de Mantequerías Arias, y su vocación humanista con respecto a las personas que integran el mismo.
– De acuerdo con sus valores, Mantequerías Arias se compromete a crear, mantener y proteger un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y de sus derechos como tal, sin distinción alguna con motivo de su raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, de acuerdo a las normas legales establecidas, además de reconocer y garantizar el derecho de todos los integrantes de la plantilla a recibir dentro del entorno laboral un trato respetuoso y digno por parte de sus superiores, compañeros y/o colaboradores.
– El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en todas sus modalidades, asumiendo la Compañía su responsabilidad en orden a erradicar un entorno laboral en el que se produzcan conductas contrarias a la dignidad de la persona.
– A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales:
• La prevención del acoso mediante el establecimiento de medidas mediante las cuales se procure prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituirlo.
• La reacción empresarial frente al acoso, estableciendo de un Protocolo Interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se pudiera producir una denuncia por presunto acoso.
– Toda persona que considere que ha sido objeto de acoso tiene derecho a solicitar la aplicación del presente procedimiento, bien por si misma o a través de sus representantes, vía denuncia enunciativa de los hechos constitutivos presuntamente de situación de acoso y la Dirección, ante la presencia de indicios de existencia de dicha situación, garantiza la activación del Protocolo elaborado al objeto.
– Asimismo, ambas partes firmantes del presente Protocolo asumen el compromiso de promover que cualquier situación que pudiera constituir acoso sea denunciada por quien la sufre a través de los cauces que se establezcan.
– A los efectos de lo anterior, en cada centro de trabajo se establecerá la figura del Agente de Prevención del Acoso, con las funciones que se expondrán más adelante.
– La representación de la Dirección de Mantequerías Arias reconoce el derecho de asistencia por parte de los representantes legales a toda persona que pudiera intervenir en la tramitación del procedimiento recogido en el presente Protocolo, a cuyo efecto informará, en este sentido, a los intervinientes en el mismo, de forma que puedan solicitar dicha asistencia.
– Si del resultado del procedimiento de investigación, resultará acreditada la existencia de acoso, se adoptarán, por parte de la Dirección, las acciones correctoras y disciplinarias oportunas que pudieran proceder.
– Si no se constatara la existencia de situación de acoso, o no fuera posible la verificación de los hechos denunciados, se archivará el expediente, adoptando las medidas oportunas que pudieran proceder si de la investigación se pudiera verificar la existencia de situaciones laborales que precisen la adopción de medidas para la mejora de las mismas, siempre dentro del marco legal de referencia.
– Quien considere que ha sido objeto de acoso, o plantee una denuncia en materia de acoso, y quién preste asistencia en cualquier proceso de investigación, sea facilitando información o interviniendo como testigo, no será objeto de represalia por el mero hecho de su denuncia o participación, siendo, de producirse estas conductas por algún/a trabajador/a de la compañía susceptibles de sanción disciplinaria, sin perjuicio de lo expuesto en el párrafo siguiente.
– La falsa imputación ó denuncia así como los falsos alegatos o declaraciones no honestas, de mala fe o dolosas vertidas por cualquiera de los intervinientes en el procedimiento y que del desarrollo del mismo pudieran quedar acreditadas como tal, serán merecedoras igualmente de la oportuna actuación disciplinaria dentro del ámbito laboral por parte de la Dirección de la compañía.
– Todos y todas los/las trabajadores y trabajadoras de Mantequerías Arias deben colaborar de buena fe con el desarrollo de las investigaciones en el ámbito de un procedimiento en marcha por supuesto acoso.
– El proceso de actuación interno no excluye ni condiciona las acciones legales que el denunciante, denunciado o intervinientes pudieran ejercer en defensa de sus derechos.
3. Medidas de prevención
Con el objeto de prevenir cualquier tipo de acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, la Empresa establecerá las siguientes medidas:
– La Empresa promoverá un entorno de respeto y solidaridad en el ambiente de trabajo, inculcando a todos y todas los/las colaboradores y colaboradas los valores de la compañía, especialmente los de igualdad, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.
– La compañía procurará la integración del personal de nuevo ingreso, haciendo seguimiento desde la acogida inicial del recién incorporado.
– La Compañía facilitara información y formación a los trabajadores sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no serán toleradas.
– La Empresa prohíbe las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios y valores reseñados, tanto en el uso del lenguaje verbal, comunicaciones escritas, actitudes, gestos, y cualquier otra forma de comunicación o expresión.
– Si se detectase algún tipo de conducta no admitida en el entorno de un determinado colectivo o grupo de trabajo, la Dirección de la Empresa, se dirigirá inmediatamente al responsable del mismo, a fin de informarle sobre la situaciones detectadas, las obligaciones de sus miembros al respecto y las consecuencias que pudieran derivarse de sus incumplimientos, al objeto de implantar las medidas correctoras necesarias que, en su caso, procedan para normalizar dicha situación.
La compañía mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos, que, a este respecto, acogen a los/las trabajadores/as.
4. Definiciones de los conceptos
Acoso moral: Toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Para mayor aclaración sobre este punto y a mero título informativo se enumeran algunas conductas que, unidas al resto de características típicas de este supuesto, pudieran ser constitutivas de Acoso Moral:
• Conductas de tipo organizativo:
○ Limitar las posibilidades de hablar.
○ Separar de sus compañeros.
○ No asignar tareas.
○ Encomendar tareas absurdas o inútiles.
○ Encargar tareas muy superiores o inferiores a sus capacidades.
○ Asignar tareas degradantes.
○ Dar tareas con datos erróneos.
• Conductas contra la intimidad y dignidad:
○ Hablar mal de la persona a sus espaldas.
○ Mofarse de defectos físicos o discapacidades.
○ Dar a entender una enfermedad mental.
○ Imitarle en voces, gestos...
○ Burlarse de su vida privada.
○ Difundir rumores falsos acerca de la persona.
○ Burlarse de sus creencias y valores éticos.
• Conductas verbales y físicas:
○ Críticas permanentes.
○ Calumnias.
○ Gritos.
○ Insultos.
○ Amenazas verbales.
○ Agresiones físicas.
• Conductas de aislamiento social:
○ Ignorar la presencia.
○ Negar la comunicación.
○ Hablar con terceros.
○ Impedir a otros compañeros la comunicación con la presunta víctima.
○ Rehusar la comunicación con gestos y miradas.
• Acoso sexual: Todo comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.
Para mayor aclaración sobre este punto, se incluye un fragmento de la monografía «El plan de igualdad y la responsabilidad social de la empresa») escrito por la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, doña María Belén Fuster Giménez:
Dentro del concepto más amplio de acoso sexual, definido en los términos del artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se vienen distinguiendo de forma pacífica por parte de la doctrina y la jurisprudencia dos tipos de acoso sexual, el acoso de intercambio, también llamado chantaje sexual o quid pro quo, y el acoso sexual ambiental. Tal distinción se analiza detenidamente en la Cuarta Parte de este libro, epígrafe III, apartado 1.1.1.
Las conductas constitutivas de acoso sexual pueden ser muy variadas y de distinta intensidad. En ocasiones nos encontraremos ante un solo episodio, pero de suficiente intensidad y gravedad como para merecer esta calificación, y en otras se dará una repetición de la misma o distintas conductas.
Podemos estar ante conductas de carácter verbal o físicas, con muy distinta tipología, como pueden ser miradas y gestos, realizar observaciones de doble sentido o insinuantes, bromas, mostrar material pornográfico, realizar propuestas comprometedoras, manoseo, roces, solicitud de besos, propuestas de relaciones sexuales, abuso o agresión sexual, violencia física...
El Instituto de la Mujer, en el estudio sobre acoso sexual, agrupa como constitutivas de acoso leve, grave o muy grave distintas conductas:
Acoso leve:
– Chistes de contenido sexual sobre la mujer/hombre.
– Piropos/comentarios sexuales sobre las trabajadores/as.
– Pedir reiteradamente citas.
– Acercamiento excesivo.
– Hacer gestos y miradas insinuantes.
Acoso grave:
– Hacer preguntas sobre su vida sexual.
– Hacer insinuaciones sexuales.
– Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones.
– Presionar después de la ruptura sentimental con un compañero/a.
Acoso muy grave:
– Abrazos, besos no deseados.
– Tocamientos, pellizcos.
– Acorralamientos.
– Presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas.
– Realizar actos sexuales bajo presión de despido.
– Asalto sexual.
Puede darse incluso el caso de que la creación de un ambiente intimidatorio u hostil se pueda producir para los sujetos pasivos con la simple presencia del sujeto ofensor, o con la simple posibilidad de que se presente o se acerque. Este efecto intimidatorio se puede presentar con gestos, insinuaciones o palabras que, aisladamente, podrían incluso carecer de contenido sexual, pero que enmarcados en un ambiente determinado pueden recordar al sujeto pasivo momentos previos de mayor gravedad o hacerle anticipar que pudieran repetirse.
• Acoso por razón de sexo: Todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Los tres tipos de Acoso pueden producirse tanto en sentido ascendente, descendente u horizontal.
• Comisión Instructora: Órgano encargado de tramitar el procedimiento. Estará constituida por el/la Instructor/a y un/a Asesor/a:
• Instructor/a: Su designación y nombramiento se realizará por la Dirección de RR.HH. y deberá tener cualificación profesional sobre la materia. Será la persona encargada de dirigir y desarrollar todas las actuaciones para resolver el Expediente de Investigación, así como, de la tramitación y conclusión administrativa del mismo, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, y dará fe del contenido o acuerdos, custodiando el expediente con su documentación. Ostenta el voto de calidad dentro de la Comisión.
• 2.º Instructor Asesor/a: Su designación y nombramiento lo hará la Dirección de RR.HH. a propuesta del Instructor y deberá ser un miembro de la Comisión de Igualdad, en consideración a la formación y/o experiencia posea en la materia.
La Comisión Instructora, con independencia de la misión asignada, y durante el desarrollo del Procedimiento de actuación, deberá regirse por los principios de confidencialidad, objetividad e imparcialidad, pudiendo la Dirección de RR.HH. sustituir a cualquiera de sus miembros en el caso de que no se respeten los mismos.
La persona «denunciante» y la «denunciada» podrán manifestar su disconformidad con cualquiera de los miembros nombrados de la Comisión Instructora, siempre que sea por causa motivada y razonable, siendo tomada la decisión final sobre su nombramiento por la Dirección de RR.HH. una vez valoradas tales alegaciones. En caso de considerarse fundamentadas dichas alegaciones, se procederá a la sustitución automática del titular por otra persona que ostentará el mismo cargo y funciones en la Comisión.
• Agente de Prevención del Acoso: Trabajador o trabajadora perteneciente al comité de seguridad y salud del centro de trabajo (allí donde sea posible) y con unas funciones especiales en materia de prevención del acoso en su centro de trabajo, siendo las más relevantes:
• Podrá recibir las denuncias de acoso, debiendo tramitarlas inmediatamente hacia la Dirección de RR.HH.
• También podrá realizar comunicaciones a la Dirección de RR.HH. de forma directa si tuviera conocimiento de presuntas situaciones de Acoso en su centro de trabajo.
• Asimismo será informado por parte de la Dirección de RRHH. si se recibiese alguna denuncia o se tuviera conocimiento por cualquier otra vía de la existencia de una presunta situación de acoso.
• Podrá colaborar con la Comisión Instructora, en caso de que fuera constituida en su centro de trabajo, con acceso al expediente de investigación que se pudiera sustanciar.
• Proponer de forma motivada la práctica de diligencias a la comisión instructora.
• En todo caso deberá guardar la más estricta confidencialidad al respecto de toda la información a la que tenga acceso con motivo de sus funciones.
• Asimismo, en el seno de su centro de trabajo, podrá apoyar acciones formativas e informativas a este respecto, siempre en coordinación con la Dirección de RR.HH.
Su nombramiento debe hacerse en el seno del comité de seguridad y salud por voto mayoritario de sus miembros y tendrá carácter anual, pudiendo prorrogarse su mandato un solo año más.
• «Expediente» o «Expediente de Investigación» por causa de presunto acoso:
Conjunto de documentos que constituyen una serie ordenada de actuaciones practicadas por la Comisión Instructora, tales como declaraciones testificales, relación cronológica de hechos y cuántas se consideren oportunas para la dilucidar los hechos.
Desde el inicio, el Expediente de Investigación por causa de presunto acoso estará bajo secreto de sumario hasta que el Instructor/a decida levantarlo total o parcialmente. A estos efectos, todos los que intervengan en el mismo serán advertidos expresamente de su obligación de guardar la más absoluta confidencialidad y sigilo sobre su intervención en la Comisión y de cuanta información tuvieran conocimiento por su comparecencia ante la misma, fuere en la calidad que fuere.
La Comisión Instructora, realizará la práctica de cuantas diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos imputados y completar el expediente, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere la Comisión que deban aportar información, inclusive, en su caso, los representantes legales de los trabajadores del centro.
El Expediente de Investigación se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.
5. Procedimiento de actuación
5.1 Inicio y generalidades.
El procedimiento se iniciará por solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso dirigida al responsable jerárquico de su centro de trabajo o a la Dirección de RR.HH., Agente de Prevención del Acoso de su centro de trabajo o al Técnico Responsable del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Para la presentación de su denuncia a las personas antes indicadas, el trabajador/a podrá contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores de su centro o persona de su confianza de su unidad organizativa o centro de trabajo. En todos los casos, el receptor de la denuncia escrita la trasladará de inmediato a la Dirección de RR.HH. si no fuera esta la primera destinataria, sin más trámites. La Dirección de RR.HH. informará puntualmente de la denuncia y del desarrollo del expediente, en su caso, a la Dirección General.
Recibida la comunicación señalada en el párrafo anterior, la Dirección de RR.HH. ordenará la constitución de la Comisión Instructora en el caso de que la misma contenga indicios claros o hechos concretos de los que se deduzca que procede iniciar un Expediente de Investigación. Si no fuera así, se requerirá del denunciante la concreción de su denuncia para determinar si procede o no la apertura del Expediente, siendo esta decisión comunicada al mismo.
El inicio del Expediente se realizará mediante el nombramiento, de acuerdo a lo estipulado anteriormente, de la Comisión Instructora determinando su composición y con la consecuente apertura del correspondiente «Expediente de Investigación por causa de presunto acoso».
Finalizado el referido expediente, por la Comisión Instructora se elaborará un ‘Informe de conclusiones’, cuyo ponente será el Instructor, a cuyo efecto contará con la colaboración y aportaciones del 2.º Instructor/a Asesor/a, el cual, junto con dicho expediente, se remitirá a la Dirección de RR.HH. para la resolución y toma de decisión sobre el caso planteado.
Todas las actuaciones de la Comisión Instructora se documentarán por escrito, levantándose las correspondientes actas, que, en los casos de incluir testimonios o declaraciones, serán suscritas por quienes los hubieran emitido además de por los componentes de la Comisión, dando conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas. En caso de negarse a firmar el declarante, la Comisión lo hará constar así, sin perjuicio de que refleje en el acta el contenido de su testimonio.
En sus comparecencias ante la Comisión Instructora, tanto la persona denunciante como la denunciada podrán acudir asistidos por un representante legal de los trabajadores de su Centro u otra persona de confianza del mismo, a su elección.
El Expediente de Investigación deberá, razonablemente y siempre que sea posible, estar resuelto en el plazo de quince días desde la constitución formal de la Comisión Instructora.
5.2 Desarrollo del Expediente.
La Comisión Instructora, una vez constituida y a la vista de la solicitud de intervención, como primera actuación recabará del propio solicitante, de forma personal y directa, la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de las mismas u otros posibles afectados. Asimismo, si lo estimará oportuno a la vista de los primeros indicios y actuaciones, podría intentar una mediación entre las partes para la resolución amistosa de la controversia.
Iniciado el procedimiento, o durante la tramitación del mismo, la Comisión Instructora, a propia iniciativa o a solicitud de parte, propondrá a la Dirección de RR.HH. el cambio de puesto o la adopción de otras medidas que considere pertinentes para garantizar los derechos, tanto del solicitante como del denunciado/a, y para garantizar la confidencialidad de la investigación y de cuanta información se contenga en el Expediente.
Este proceso finalizará con la elaboración de un informe de conclusiones en el que se contendrá un resumen de los hechos apreciados, la valoración final de la Comisión, siendo ponente del mismo el Instructor. Este informe se remitirá a la Dirección de RR.HH. para la toma de la decisión final, la cual se pondrá en conocimiento del solicitante y de la persona contra la que se dirigió la denuncia.
Cuando se constate la existencia de acoso, por la Dirección de la Empresa se adoptarán cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional, traslados de centro y/o la imposición de sanciones disciplinarias, etc. en atención a la gravedad de los hechos constatados, así como las medidas de apoyo a la víctima que considere oportunas.
Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante el archivo, en función de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad de efectuar un cambio de puesto del denunciante o denunciado o cualquier otra medida que resultare procedente en función de los hechos comprobados y evaluados por la Dirección de RR.HH. El expediente archivado puede ser reabierto en cualquier momento si aparecieran nuevos indicios o pruebas que así lo recomendaran, siendo esta decisión exclusiva de la Dirección de RR.HH. bien de oficio o a instancia de parte.
6. Disposiciones finales
• Las partes firmantes se comprometen a difundir el presente Protocolo, para conocimiento de todos los trabajadores y de sus representantes en los centros de trabajo y estableciendo un mecanismo para conocimiento de los nuevos trabajadores.
• Anualmente, por la Dirección de Mantequerías Arias se dará cuenta al Comisión de Igualdad del resumen estadístico de intervenciones realizadas mediante la aplicación del presente Protocolo, incluyendo información sobre número de casos, tipo y resolución de los mismos, realizándose en la reunión posterior de la Comisión, por ambas partes, la valoración del funcionamiento del presente Protocolo.
• Asimismo este Protocolo se incluirá en el Plan de Igualdad, si bien, su entrada en vigor se producirá el 1 de enero de 2011 de modo que haya podido ser difundido adecuadamente su contenido entre toda la plantilla de la compañía.
• El presente Protocolo es un documento vivo que debe admitir su adaptación o variación en función de la evolución de las circunstancias en el futuro, a cuyo efecto, las partes en el seno de la Comisión de Igualdad, podrán hacer las propuestas de modificaciones y adaptaciones que consideren oportunas a la Dirección de la Compañía para mejorar la consecución de los objetivos del mismo, si bien, a falta de acuerdo será esta la que decida las modificaciones a introducir en el mismo.
• Este Protocolo es un instrumento interno para resolver aquellas situaciones que pudieran producirse en el seno de la empresa, dentro de un marco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las personas, pero no es limitativo de la libertad de ejercicio del derecho de acceso a cualquier procedimiento legalmente establecido u organismo competente.
Las partes firmantes del presente Plan de Igualdad de Mantequerías Arias, conscientes de la importancia de la materia incluida en el mismo, acuerdan el mantenimiento de la Comisión de Igualdad creada para la negociación y firma del mismo, al objeto de desarrollar el adecuado seguimiento sus medidas y tratar periódicamente en su seno los asuntos que las partes estimen oportunos en materia de Igualdad, de acuerdo a la evolución de la compañía y cuyo funcionamiento se regulará por el presente reglamento.
La comisión de igualdad estará integrada por 5 miembros permanentes en representación de la empresa y 5 miembros permanentes designados por las centrales sindicales estatales de entre los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo de la empresa, en proporción a su representatividad en la compañía. La composición de sus miembros, en cuanto a su reparto proporcional, se realizará anualmente a principios del año natural.
Tanto la Dirección de la empresa como las centrales sindicales estatales podrán modificar los componentes de la comisión, realizando la oportuna comunicación a la otra parte, si bien, por lo específico de la materia las partes se comprometen a dar continuidad a los componentes al objeto de mejorar la eficacia de dicho órgano.
Se nombrara un suplente por la empresa y uno por cada central sindical presente en la Comisión, los cuales solo serán convocados a los trabajos y/o reuniones en ausencia de los miembros permanentes.
• Las reuniones se celebrarán de manera ordinaria anualmente y de forma extraordinaria a propuesta de cualquiera de las partes con mención de la causa, que deberá ser de entidad suficiente para la aprobación de dicha reunión por la Dirección de RR.HH.
• Las reuniones ordinarias tratarán sobre la evolución de la compañía en materia de igualdad, análisis de datos estadísticos, eficiencia de las medidas adoptadas, etc.
• De los acuerdos tomados en comisión se levantará acta. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma, las posiciones defendidas por cada representación.
Cuando se convoquen las reuniones se hará constar el orden del día.
Entre los cometidos de la comisión estarán:
• Realizar las reuniones y sesiones de trabajo para determinar posibles ajustes o correcciones al Plan de Igualdad de acuerdo a los datos estadísticos y evolución de la compañía en materia de Igualdad.
• Vigilará el cumplimiento de lo pactado en el Plan de Igualdad.
• En el acta de cada reunión anual hará constar un informe anual de conclusiones, en el que se refleje la evolución de los indicadores y objetivos alcanzados en cada materia y para cada medida, proponiendo las recomendaciones que se consideren oportunas.
• Propondrá e impulsará nuevas medidas o acciones de mejora.
• Difundirá toda la información a los representantes de los trabajadores de los centros de trabajo y al resto del personal.
• Actuará como órgano de interpretación, arbitraje y conciliación, sin perjuicio ni obstrucción de los procedimientos de solución de conflictos de trabajo establecidos.
• Velará para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a acceso empleo, clasificación profesional, formación, promoción y movilidad.
• Conocer, en las reuniones anuales, los expedientes por causa de presunto acoso tramitados y el resultado y medidas adoptadas al respecto por la Dirección de la compañía.
• Las que la propia Comisión se atribuya, orientadas a la igualdad de oportunidades.
Esta comisión estará siempre en disposición a atender y resolver cuantas consultas o dudas surjan sobre la interpretación de los diferentes apartados del Presente Plan de Igualdad, manteniéndose los contactos oportunos previos que sean necesarios por ambas partes al objeto de agilizar la toma de decisiones para su posterior plasmación en el acta de la reunión anual.
• La comisión de igualdad quedará válidamente constituida cuando a la reunión asistan, presentes o representados, 3 de los 5 representantes de cada una de las representaciones empresarial y sindical.
• Las decisiones de esta comisión se adoptarán por acuerdo conjunto de ambas partes, empresarial y sindical, requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
• A falta de acuerdo sobre la implantación de nuevas iniciativas, planes de acción, correcciones, etc. en materia de Igualdad, la Dirección de la empresa podrá proceder a su implementación con previa información a la parte social y con posterior información sobre los efectos de las mismas.
Aquí aparecen varias imágenes en el original. Consulte el documento PDF oficial y auténtico.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres prevé, en su Título IV, Capítulo I, artículo 45, la obligación de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores y trabajadoras de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad que recoja las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Este conjunto de medidas se deben negociar y en su caso, acordar con la Representación Legal de los trabajadores y trabajadoras.
Dicha obligación y compromiso se materializó en el seno de Mantequerías Arias, perteneciente al Grupo Soparind Bongrain, a través de la creación el pasado 18 de noviembre de 2009 de la Comisión de Igualdad, formada paritariamente por 5 representantes de la Dirección de la empresa y otros tantos representantes legales de la plantilla en proporción a la representatividad sindical de la compañía y designados por las centrales sindicales. Dicho órgano, en el ámbito de su legitimidad de actuación, tuvo como misión principal la de promover en el ámbito interno de la compañía la igualdad efectiva entre hombres y mujeres mediante el análisis de los datos y elaboración del diagnóstico de situación, proponiendo medidas para la redacción del Plan de Igualdad firmado por unanimidad el pasado 4 de noviembre de 2010 y realizar el posterior seguimiento de la implantación y efectividad de dichas medidas.
En la primera reunión (noviembre de 2011) de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, en el Apartado de Comunicación se acordó la redacción de un Código orientativo de Buenas Prácticas en Comunicación que sirviera de orientación en la compañía para evitar sesgos sexistas en el lenguaje utilizado en nuestras comunicaciones internas y externas.
El presente documento, materializa dicho compromiso, y tras su debate y análisis en el Seno de la Comisión de Igualdad en reunión de 19-20 de febrero de 2013, se procede a su aprobación e incorporación como Anexo IV al Plan de Igualdad de la Compañía, para ser difundido y aplicado desde el mismo momento de su aprobación en toda la compañía, plasmándose así las principales recomendaciones que deben ser observadas por los trabajadores y trabajadoras de Mantequerías Arias a la hora de confeccionar y/o redactar cualquier comunicación y/o documento (interno o externo) y que tienen por finalidad fomentar la utilización no sexista del lenguaje, sin que ello se produzca con menoscabo de la corrección ortográfica, claridad y sencillez expositiva del mensaje a transmitir.
A. Introducción a la Comunicación No Sexista.
Para cualquier persona que se integre en una organización es importante hoy en día tener unas nociones básicas sobre el carácter y modo en el que se debe utilizar el lenguaje en el mundo administrativo, financiero, empresarial, adaptándolo en cada caso a la realidad actual, donde la mujer se ha ido incorporando al mundo laboral y ha ido asumiendo puestos de responsabilidad, recurriendo a todas las estrategias lingüísticas que, sin dejar de ser correctas, otorguen un tratamiento homogéneo a los dos sexos, evitando toda posible confusión o ambigüedad.
Si sumamos la actitud innovadora y de adaptabilidad de la compañía junto con la necesidad actual de un trato no discriminatorio entre mujeres y hombres, el resultado es el de crear un esquema de comunicación y lenguaje no sexista.
B. ¿Qué es el Sexismo lingüístico?
Se incurre en sexismo lingüístico cuando el mensaje resulta discriminatorio debido a su forma, es decir, debido a las palabras o estructuras elegidas. En ocasiones, podemos detectar el sexismo lingüístico aplicando la regla de inversión que consiste en sustituir la palabra dudosa por su correspondiente de género opuesto. Si la frase resulta inadecuada, es que el enunciado primero era sexista.
Ejemplo, frase no adecuada:
A la inauguración asistirá el concejal y su mujer. A la inauguración asistirá la concejala y su hombre.
Propuesta de cambio:
A la inauguración acudirá el concejal y su esposa. A la inauguración asistirá la concejala y su esposo.
El sistema lingüístico del español ofrece posibilidades para que no se produzca discriminación sexual en el uso del idioma. Los fenómenos lingüísticos sexistas pueden y deben evitarse sin agredir las normas gramaticales.
C. Importancia de utilizar un lenguaje igualitario en la Negociación Colectiva.
El Convenio Colectivo es la Ley que regula las relaciones laborales entre la parte empresarial y la parte trabajadora, por lo que interesa que se aborde con un lenguaje igualitario y no discriminatorio. Además, la negociación colectiva es un momento estratégico para la inclusión de medidas antidiscriminatorias y a favor de la igualdad que aseguren el cumplimiento de la legislación laboral, y en su caso, mejoras sustanciales.
La redacción de un convenio en términos masculinos, es hoy día una práctica habitual que debemos evitar y superar, como por ejemplo referirnos a las categorías profesionales en masculino cuando estamos englobando tanto a hombres como mujeres. Si bien, también debemos evitar las alusiones en femenino a determinados puestos de trabajo que, por ser ocupados en su gran mayoría por mujeres, pueden también caer en un lenguaje sexista como es el caso de «las limpiadoras». Aquí, deberíamos utilizar otros términos como «personal de limpieza».
No obstante, debemos tener en cuenta que no podemos generalizar, y en determinados casos a la hora de redactar un Convenio Colectivo deberemos referirnos exclusivamente en términos masculinos o femeninos según proceda. Es decir, siempre utilizaremos fórmulas femeninas cuando estemos hablando de maternidad o riesgo durante el embarazo, y a la inversa si lo que estamos tratando es la paternidad.
D. Uso del género masculino cuando nos referimos de manera simultánea a dos géneros.
Es conveniente evitar los usos de la palabra «hombre» con valor genérico y de su plural, «hombres», debiendo utilizarse únicamente cuando se haga referencia a colectivos de personas de sexo masculino. Para ello, será recomendable sustituir el genérico masculino «hombre» (y «hombres») por otros términos de la lengua con valor genérico real (p. ej., en lugar de «el origen del hombre», utilizar «el origen del ser humano»; en lugar de «todos los hombres son iguales ante la ley», utilizar «todas las personas son iguales ante la ley»; en lugar de «los derechos del hombre», utilizar «los derechos humanos», etc.).
En esta línea existen una pluralidad de sustantivos masculinos singulares que son utilizados comúnmente como genéricos para designar sujetos particulares y que, por tanto, deben ser corregidos en términos similares a los señalados en el apartado anterior (p. ej., en lugar de «el denunciante», utilizar «la persona que denuncia»; en lugar de «el interesado», utilizar «la persona interesada»; en lugar de «manual del usuario», utilizar «manual de uso», etc.).
En supuestos de utilización de sustantivos masculinos plurales para designar a colectivos integrados por mujeres y hombres, es oportuno, al igual que ocurriera en el caso anterior, sustituir el masculino plural por genéricos reales (p. ej., en lugar de «los ciudadanos», utilizar «la ciudadanía»; en lugar de «los funcionarios», utilizar «el funcionariado»; en lugar de «los empresarios», utilizar «el empresariado»; en lugar de «los alumnos», utilizar «el alumnado», etc.).
E. Gentilicios.
Es aconsejable sustituir la utilización de gentilicios masculinos como genéricos para hacer referencia a mujeres y hombres de manera conjunta, por fórmulas neutras que resulten menos personalizadas (p. ej., en lugar de «la opinión de los asturianos», utilizar «la opinión de la población de Asturias»; en lugar de «los madrileños piensan», utilizar «el pueblo madrileño piensa..», etc.).
F. Profesiones y Oficios.
En aquellos supuestos en los que sea necesario hacer referencia a una persona que ocupe un cargo o una profesión, se utilizará el género masculino si se trata de un hombre y el femenino si se trata de una mujer (p. ej., barrendero/a, inspector/a, fontanero/a, camarero/a etc.).
Adicionalmente, en los supuestos en los que los nombres no tengan variación de género, se antecederán por el correspondiente artículo masculino o femenino según correspondan (p. ej., el/la forense, el/la terapeuta, el/la gerente, el/la auxiliar, el/la telefonista, etc.), si bien, en algún supuesto si el uso de la palabra en femenino no está claro deberemos acudir al diccionario de la RAE o cualquier otra fuente fidedigna.
G. Concordancia entre los elementos internos de la frase.
Cuando deba utilizarse un artículo singular con un nombre invariable, será preciso usar el artículo en masculino o femenino según se haga referencia a un hombre o a una mujer, así como ambos artículos si la referencia se hace a un hombre o una mujer de manera indistinta (p. ej., el/la solicitante). También puede optarse por la sustitución de los artículos por fórmulas neutras (p. ej., sustituir «el que» por «quien») o eliminar aquéllos en el supuesto de que el texto lo permita.
Asimismo, cuando en un texto se opte por la duplicación de los dos géneros, debe evitarse la tendencia natural a colocar reiteradamente en primer lugar al género masculino, procediendo por tanto a alternar la posición de los géneros.
H. Claves para obtener un lenguaje neutro. Consejos y Recomendaciones prácticas.
1. Nombres y apellidos.
Ocurre con frecuencia que cuando se trata de un hombre se emplea solo el apellido, mientras que, cuando se trata de una mujer, se suele usar, o bien el nombre de pila precedido de alguna fórmula de tratamiento (señora o señorita), o bien el nombre y el apellido. Evidentemente, lo recomendable es, sin embargo, dar un trato simétrico a ambos sexos.
Hasta hace relativamente poco tiempo se ha empleado con profusión la doble forma señorita/señora para referirse a la mujer soltera o casada respectivamente. Para el varón, sin embargo, se ha utilizado señor con independencia de su estado civil. Esto manifiesta que la cultura tradicional otorga una personalidad al hombre en sí mismo, mientras que la mujer la adquiere en relación con él (es decir, si está casada o no). Para no incurrir en sexismo conviene presentar a las personas como son y no definirlas en términos de sus relaciones con otras personas, por lo que debemos emplear el término señora para todas las mujeres, solteras o casadas, jóvenes o maduras.
Ejemplo:
El Sr. González y la Srta. Ana Ramírez.
Propuesta de cambio:
El Sr. González y la Sra. Ramírez.
2. Sustantivos genéricos y colectivos.
Debemos acudir preferiblemente al uso de términos genéricos en lugar de la utilización del masculino genérico.
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Podemos utilizar… |
En lugar de… |
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Competencia. Persona coordinadora. Plantilla, personal. Personal comercial. |
Competidores. Coordinador. Trabajadores. Comerciales. |
3. Uso de abstractos.
Estos listados son siempre orientativos, y no son siempre soluciones válidas en cualquier contexto, pues no siempre términos como dirección, jefatura etc. Pueden sustituir en el discurso a directores/as, jefes/as.
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Podemos utilizar… |
En lugar de… |
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La Dirección. La representación. La Ponencia. Licenciatura. |
Los directores. Los representantes. Los Ponentes. Licenciado. |
4. Desdoblamientos.
Otra posible opción, es alternar el orden de presentación de las palabras para no dar sistemáticamente preferencia al masculino sobre el femenino. Además, si desdoblamos los términos podemos evitar la ambigüedad que supone el uso del masculino genérico. Podemos utilizar el masculino y el femenino sin temor a que sea una repetición, ya que son dos realidades diferentes y como tales deben ser nombradas.
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Podemos utilizar… |
En lugar de… |
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Los trabajadores y las trabajadoras. Las comerciales y los comerciales. Los operarios y las operarias de producción o el personal de producción. |
Los trabajadores. Los comerciales. Los operarios. |
5. Uso de las barras y del arroba @.
Es preferible evitarlo si existen términos genéricos, pero resulta de utilidad en algunos casos, como por ejemplo en documentos en que hay falta de espacio. En cuanto al arroba, soluciona aparentemente el problema en lenguaje escrito, pero no en el oral. Puede ser válido en mensajes informales o correo electrónico.
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Ejemplos... |
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– El/la representante de los/las trabajadores/as. – Impreso para el/la cliente/a. – Buenos días a tod@s. |
6. Aposiciones explicativas.
En ocasiones tanto los desdoblamientos como los dobletes con barras, pueden generar pesadez. Para evitarlo, se puede acudirá a aposiciones explicativas o cualquier tipo de complementación similar, que esclarezcan que el masculino lo estamos utilizando de modo genérico.
Ejemplo:
Los trabajadores serán indemnizados.
Propuesta de cambio:
Los trabajadores, tanto hombres como mujeres, serán indemnizados.
7. Uso de pronombres.
Sustituir «el que», «los que», «aquellos que» por «quien» o «quienes».
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Podemos utilizar… |
En lugar de… |
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Quien solicite una excedencia. Quienes acudan a la reunión. Quienes trabajan en la empresa. |
El que solicite una excedencia. Los que acudan a la reunión. Los que trabajan en la empresa. |
8. Determinantes sin marca de género.
Otra forma de evitar el abuso del masculino consiste en emplear, junto a sustantivos de una sola terminación, determinantes sin marca de género, como, por ejemplo, cada. También podemos eludir algunas estructuras para evitar algunos participios.
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Podemos utilizar… |
En lugar de… |
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– Cada miembro recibirá. – Cada representante dispondrá – Nacido en. |
– Todos los miembros recibirán. – Todos los representantes dispondrán. – Natural de /Lugar de nacimiento. |
9. Uso del pronombre «se».
En ocasiones, podemos recurrir a la estructura impersonal en lugar de hacer referencia directa al sujeto.
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Podemos utilizar… |
En lugar de… |
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Se acudirá al curso. Lugar en que se inscribió. Se decidirá judicialmente. |
El empleado acudirá al curso. Lugar en que fue inscrito. El juez decidirá. |
10. Términos para designar a las personas destinatarias en un escrito.
El lenguaje administrativo interno de la empresa emplea casi sistemáticamente el masculino genérico para dirigirse a los usuarios y usuarias de sus servicios, tanto cuando se refiere a un colectivo como cuando se refiere a individuos concretos. Cuando hablamos de estos escritos nos estamos refiriendo, obviamente, a los documentos abiertos, pues en los cerrados no hay problema ya que al dirigirse a personas concretas, se mantiene la correspondencia de género y sexo.
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Podemos utilizar… |
En lugar de… |
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La persona interesada. La persona solicitante. La persona deudora. La persona demandante. El/la abajo firmante. El/la solicitante. El/la titular. El/la autorizado/a. El/la propietario/a. |
El interesado. El solicitante. El deudor. El demandante. El abajo firmante. El solicitante. El titular. El autorizado. El propietario. |
Conclusiones.
Sirva el presente Protocolo a modo de orientación y recomendación en el ámbito de Mantequerías Arias para posibilitar un uso adecuado del lenguaje lejos de cualquier sesgo sexista y/o discriminatorio, siempre considerando y teniendo muy presente no menoscabar la corrección ortográfica, la claridad y sencillez expositiva del mensaje a transmitir, de forma que se opte siempre por la opción más equilibrada en el uso de la palabra de acuerdo a lo aquí expuesto y comentado.
La Comisión de Igualdad de Mantequerías Arias, 20 de febrero de 2013.
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Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid
