Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del I Convenio colectivo para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España –UNaAE– (código de convenio núm. 90100223012014), que fue suscrito con fecha 20 de marzo de 2014, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresas afectadas, en representación de las mismas, y, de otra, por los sindicatos CC.OO. y UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.–Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.–Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 11 de septiembre de 2014.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
CONVENIO COLECTIVO PARA LAS EMPRESAS INTEGRADAS EN LA UNIDAD DE NEGOCIO DE ABERTIS AUTOPISTAS DE ESPAÑA –UNaAE
El presente Convenio Colectivo tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre las Empresas concesionarias de autopistas en España indicadas en el ámbito funcional y territorial, y el personal que presta sus servicios en las mismas y que asimismo se encuentra incluido en el ámbito personal previsto en este capítulo.
Durante la vigencia inicialmente pactada o prorrogada, y salvo pacto en contrario, el presente convenio será de aplicación también a los/as trabajadores/as de la/s empresa/s que por cualquier título suceda/n, por fusión, absorción o escisión, a cualquiera de las empresas referidas en el artículo 2 en su total actividad o en relación con alguna de sus unidades productivas. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del Convenio o hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
En razón de la legitimación negociadora que ostentan las partes firmantes, el presente Convenio se suscribe al amparo de lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, estando dotado de eficacia general y siendo de aplicación directa y preferente respecto de cualquier otro Convenio Colectivo, acuerdo o pacto en las empresas incluidas en su ámbito de aplicación.
El presente Convenio será de aplicación a todas las empresas integradas en la Unidad de Negocio Abertis Autopistas España (en adelante, «UNaAE») que se detallan a continuación:
– Autopistas Concesionaria Española, S.A.U. (ACESA)
– Autopistes de Catalunya, S.A.U. (AUCAT)
– Infraestructures Viàries de Catalunya, S.A.U. (INVICAT)
– Autopista Vasco-Aragonesa, Concesionaria Española, S.A.U. (AVASA)
– Autopistas Aumar, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (AUMAR)
– Iberpistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (Iberpistas)
– Castellana de Autopistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (castellana)
– Autopistas de León, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (AULESA).
– Abertis Autopistas España, S.A.U. («aAE»)
Las disposiciones del presente Convenio afectan a todas las dependencias de las citadas empresas existentes en España, tanto las actuales como las futuras.
El presente Convenio es de aplicación únicamente al personal que preste sus servicios en cualquiera de las empresas mencionadas en el artículo anterior, encuadrado en alguno de los grupos profesionales a los que hace referencia el artículo 16.
Quedarán expresamente fuera del ámbito personal de este Convenio aquellas personas cuyos puestos de trabajo no estén contemplados en los grupos profesionales regulados en el artículo 16 ni en la tabla de equivalencias establecida en el anexo número 1.
La duración del presente Convenio Colectivo será de 4 años, iniciando su vigencia el día 1 de enero de 2013 y finalizándola el 31 de diciembre de 2016, salvo para aquellos artículos o materias que señalan, con carácter específico, una fecha de vigencia o de efecto distinto de la general. No obstante, en el caso de las empresas aAE, AUMAR y AVASA, el presente Convenio iniciará su vigencia en fecha 1 de enero de 2014, finalizando igualmente la misma el 31 de diciembre de 2016.
El Convenio quedará prorrogado automáticamente por períodos sucesivos de un año, siempre que no se denuncie por una de las partes con una antelación mínima de tres meses con respecto a la fecha de expiración del mismo o cualesquiera de sus prórrogas.
Para que la denuncia tenga efecto, habrá de hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, procediendo al registro de la misma ante la Autoridad Laboral competente. El plazo para la constitución de la comisión negociadora será de un mes desde la fecha de denuncia del Convenio.
Durante la negociación del nuevo Convenio se mantendrá la vigencia del Convenio denunciado hasta la aprobación del nuevo Convenio o hasta un máximo de 18 meses desde de la denuncia del Convenio. Las Partes, antes de la finalización de dicho plazo, podrán acordar su ampliación. Finalizado el plazo de 18 meses sin haberse alcanzado un acuerdo, cualquiera de las dos partes podrá decidir que la negociación está agotada, instándose la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario.
En el plazo máximo de un mes desde la publicación del presente Convenio Colectivo se constituirá la Comisión Paritaria, integrada por la representación de las empresas y la representación de los sindicatos firmantes del Convenio.
La Comisión estará compuesta por siete vocales como máximo en representación de la parte empresarial y por siete vocales como máximo por la parte social. Asimismo, la representación empresarial y cada una de las representaciones sindicales firmantes del convenio podrán contar con un asesor/a. La Comisión Paritaria se reunirá mediante solicitud escrita de cualquiera de las representaciones firmantes del convenio, dirigida a la otra representación. Esta solicitud escrita será remitida al menos con cinco días de antelación a la fecha solicitada para la reunión, haciendo constar el orden del día, lugar, fecha y hora de la reunión. La celebración de la reunión solicitada será inexcusable para la otra representación y se ajustará exclusivamente al orden del día señalado, salvo acuerdo unánime de ambas representaciones para modificar el orden del día.
El trámite de intervención de la Comisión Paritaria se considerará evacuado en el caso de que no se adopte decisión alguna en el plazo de 10 días.
La Comisión Paritaria quedará válidamente constituida con la presencia o representación de 2/3 de cada una de las representaciones firmantes del Convenio. Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de cada una de las partes, con el carácter de vinculantes e inmediatamente ejecutivos en el plazo 15 días para todas las partes.
Funciones de la Comisión Paritaria:
a) La interpretación del articulado del Convenio, así como la emisión de informes o dictámenes no vinculantes por solicitud de alguna de las partes firmantes, y en caso necesario, la adaptación de alguno de sus artículos.
b) Mediación, conciliación o arbitraje, en los conflictos colectivos que le sometan las partes. En estos casos, la Comisión podrá nombrar a una persona para mediar, conciliar o arbitrar el conflicto concreto. A fin de garantizar la paz social durante la vigencia de este convenio, los conflictos colectivos se someterán a la Comisión antes de acudir a los Tribunales. Las resoluciones se tomarán en el más breve plazo posible no pudiendo superarse los diez días hábiles, computándose dichos días desde aquel en que se tuvo conocimiento por las partes integrantes de la Comisión.
c) Resolver cualquier discrepancia que pueda surgir en materia de inaplicación de las condiciones establecidas en el presente Convenio conforme al artículo 82.3 del ET. Estas discrepancias serán planteadas mediante escrito motivado y razonado a esta comisión, quien resolverá en el plazo de siete días hábiles. Si realizado este trámite, el conflicto siguiera sin resolverse, se abrirá la vía del procedimiento para la solución extrajudicial de conflictos, recogido en el presente Convenio.
d) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
e) Registro y control de los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión, que supongan modificaciones sobre las condiciones establecidas en el Convenio. Estos acuerdos deberán recogerse en acta firmada por las partes interesadas y remitirse a la Comisión para su control y registro, dentro de los quince días siguientes a su firma.
f) Conocer la actualización de las tablas salariales así como los índices del ebitda de la unidad de negocio, previo a su publicación.
g) Ratificación de los acuerdos colectivos pactados, a partir de la publicación del presente Convenio, en una o más empresas en materias reguladas en el mismo.
h) Cualesquiera otras funciones que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente Convenio Colectivo o que le otorguen las leyes.
El Convenio deberá ser presentado ante la autoridad laboral para su registro y publicación conforme a lo establecido legalmente.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible. Si alguno de los preceptos fuera declarado nulo o contrario a derecho por resolución firme, las partes negociadoras se obligan a su reconsideración y a ajustarlo a la legalidad vigente y, en su caso, el contenido íntegro del Convenio, que deberá respetar el equilibrio entre las condiciones pactadas inicialmente.
Todas las materias que son objeto de regulación del presente Convenio sustituyen y derogan, en su integridad, a cualesquiera que pudieran haber sido pactadas con anterioridad, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
En todo lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), y en las disposiciones legales que resulten de aplicación general.
Las condiciones pactadas en el presente convenio sustituyen en su totalidad a las que hasta la firma del mismo regían en cualquiera de las empresas concesionarias en virtud de cualquier convenio, pacto u origen de carácter colectivo salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.
Las condiciones pactadas son absorbibles y compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa, imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier causa, salvo que expresamente se diga lo contrario, sin perjuicio del mantenimiento de las condiciones más beneficiosas reconocidas a título individual y de forma expresa.
Se respetarán las condiciones económicas reconocidas expresamente como «ad personam» a título individual, establecidas en las disposiciones adicionales y transitorias, las cuales no serán compensables ni absorbibles, y sí revalorizables.
Las partes acuerdan adherirse expresamente al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente, para la resolución de los conflictos previstos en el mencionado Acuerdo y en los términos allí previstos.
Para la resolución de los conflictos de índole colectiva que afecten únicamente al territorio de una comunidad autónoma, las partes acuerdan el sometimiento expreso a los órganos de resolución no judicial de conflictos existentes en cada comunidad autónoma.
La contratación de trabajadores/as se producirá mediante la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas en la legislación laboral de aplicación general, de acuerdo con la finalidad establecida para cada una de ellas, y atendiendo a las especificidades previstas en el presente convenio para cada caso.
11.1 Período de prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el/la trabajador/a haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en las mismas empresas, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado. Asimismo la situación de Incapacidad temporal, maternidad o acogimiento interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de incorporación efectiva al trabajo.
El período de prueba en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
• Grupos Profesionales 1 y 2: 1 mes.
• Grupos profesional 3: 3 meses.
• Grupo Profesional 4: 4 meses.
En los contratos a tiempo parcial de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del ET, se podrán concertar un período de prueba con sujeción al período contemplado en la presente escala.
11.2 Ceses voluntarios.
El personal que cese voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
• Grupo Profesional 1 y 2: 15 días.
• Grupo Profesional 3 y 4: 1 mes.
El Incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
11.3 Contrato para obra o servicio determinado.
De conformidad con lo previsto en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, y sin que esta enumeración tenga carácter limitativo, pues podrá utilizarse esta modalidad contractual para cualquier supuesto que responda a las previsiones de dicho precepto, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obra o servicio determinado, los siguientes:
• Trabajos extraordinarios de explotación y mantenimiento de carreteras;
• Trabajos de colaboración con la Administración titular de la autopista;
• Proyectos de modernización tecnológica de la autopista.
La duración máxima del presente contrato será de 3 años, pudiendo al efecto establecer las prórrogas que sean pertinentes respetando dicho límite.
11.4 Contrato eventual por circunstancias de la producción.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, las Partes convienen que, además de las permitidas legalmente, se considerarán como actividades para las cuales pueden contratarse trabajadores eventuales por circunstancias de la producción las siguientes:
• Incrementos o fluctuaciones de tráfico;
• Sustitución de vacaciones del personal;
• Eventos sociales que puedan afectar a la autopista;
• Primer empleo joven, según artículo 12 del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, en cuyo caso la duración máxima será de 6 meses.
11.5 Contrato de interinidad.
Los contratos de interinidad se podrán utilizar para sustituir trabajadores en todo tipo de situaciones en que las ausencias de los mismos suponga la reserva de sus puestos de trabajo y no impliquen la extinción de sus contratos.
A tales efectos, y sin que esta enumeración tenga carácter cerrado, sino puramente enunciativo, se podrá utilizar la contratación de interinos para los supuestos previstos en los artículos 37, 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores.
11.6 Contrato a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 92 % de la jornada completa.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
A. El contrato, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
B. Los trabajadores a tiempo parcial, temporales o indefinidos, podrán realizar horas extraordinarias en los supuestos a que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, tales como prevenir o reparar siniestros, accidentes u otras incidencias que afecten a la vialidad y a la movilidad.
Las empresas podrán formalizar mediante pacto individual con los/as trabajadores/as a tiempo parcial un pacto de horas complementarias de hasta el 60 % de la jornada contratada, procurando en cualquier caso el reparto equitativo de éstas.
Se establece para las horas complementarias un preaviso con antelación mínima de 24 horas, salvo situaciones excepcionales, según disponibilidad del/la trabajador/a y dentro de la buena fe contractual.
Adicionalmente a las horas complementarias antes mencionadas, las empresas podrán ofrecer a los trabajadores la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria cuyo número no podrá exceder del 30 % de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas complementarias no se computarán a efectos del límite del 60 % antes indicado.
Para los trabajadores a Tiempo Parcial, independientemente de la distribución de la jornada, los conceptos fijos de salario de la jornada anual contratada, se prorratearán mensualmente.
Es facultad de la Dirección de la Empresa la determinación de vacantes a cubrir así como de las necesidades de contratación y modalidad de las mismas.
Las vacantes cuya provisión sea necesaria, se cubrirán de acuerdo con los siguientes criterios:
A. Como norma general se recurrirá en primer lugar al personal de la empresa donde se produce la necesidad y posteriormente, al del resto de empresas afectas por este convenio.
B. Se tendrán en cuenta, los siguientes requisitos:
• El grado de cumplimiento del perfil solicitado para el puesto.
• Tener una buena valoración profesional.
• Haber desempeñado eficazmente el puesto de trabajo en cuestión de forma provisional.
La provisión de puestos de trabajo de los grupos 3 y 4 será de libre designación de la Empresa.
En el supuesto que las empresas tuvieran la necesidad de contratar personal indefinido para cubrir necesidades permanentes de cobrador que se produzcan en las gerencias, se hará según los siguientes criterios:
1. Siempre que fuese posible por necesidades organizativas, se ofrecerá al personal fijo con contrato a tiempo parcial de la misma Gerencia y puesto de trabajo donde se produjera la necesidad de contratar, la posibilidad de incrementar la jornada contratada con el límite del 92 %.
Estos incrementos de jornada anual contratada se distribuirán equitativamente entre todos los trabajadores fijos a tiempo parcial de la misma gerencia y puesto de trabajo, donde se produjera la necesidad de contratar, que así lo deseen.
2. Si no pudiese aplicarse lo establecido en el número anterior por no cubrirse de este modo las necesidades del servicio, cuando sea necesario contratar a un cobrador/a temporal o indefinido, se tendrá en consideración a los trabajadores que hubiesen trabajado en el período de los doce meses anteriores a la fecha de 31 de enero de 2014, y hubiesen prestado servicio en la empresa en la que se produjera la necesidad de contratar en el período comprendido en los seis años previos a la firma del convenio, de la gerencia donde se produjese la necesidad.
En el supuesto que las Empresas tuvieran la necesidad de contratar personal indefinido de cobrador, para cubrir las necesidades permanentes de las mismas, el porcentaje de jornada en ningún caso será mayor de la que tenga cualquier trabajador/a fijo a tiempo parcial del mismo puesto trabajo de la gerencia.
En el supuesto de que las Empresas tuvieran la necesidad de cubrir temporalmente puestos de trabajo de cobrador, se intentará cubrir los mismos en primer lugar, y antes de efectuar contrataciones temporales, mediante la realización de horas complementarias por parte de los trabajadores a tiempo parcial de la misma gerencia y lugar de trabajo.
La facultad de dirección, planificación, organización y control del trabajo, dentro de las normas y orientaciones de este Convenio Colectivo, y conforme con las disposiciones legales de carácter general que sean de aplicación, es competencia de las direcciones o jefaturas específicas de cualquiera de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio.
A estos efectos, y al objeto de instrumentar unas relaciones laborales basadas en el diálogo y el acuerdo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos suscite la dinámica sociolaboral, las Empresas reconocen a las representaciones sindicales firmantes del presente Convenio como interlocutores para todas aquellas cuestiones de carácter colectivo que afecten a las relaciones laborales de las empresas incluidas en el ámbito funcional del mismo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
Sin perjuicio de las tareas propias de cada grupo profesional, son inherentes a cualquier trabajador/a en plantilla las funciones siguientes:
a) Participar, al nivel adecuado a las posibilidades de cada grupo profesional y/o división funcional, en la puesta en funcionamiento de medidas de seguridad.
b) Respetando las posibilidades propias de cada grupo profesional y/o división funcional, y siempre de acuerdo con las instrucciones de sus superiores y de los procedimientos y normas que se establezcan, colaborar con cualquier otro departamento de la empresa, con empresas externas, con las fuerzas de seguridad y con los equipos de emergencia.
c) Prestar una correcta atención a los clientes.
d) Mantener en todo momento el buen orden y limpieza del puesto de trabajo.
Sin perjuicio de las tareas propias de cada grupo profesional y/o división funcional, son inherentes a cualquier trabajador/a en plantilla los siguientes deberes:
a) Estar en posesión del carnet de conducir de la clase B (turismos) y acudir al puesto de trabajo por sus propios medios (ver disposición adicional segunda).
b) Asistir con aprovechamiento a las acciones formativas que programe la empresa como obligatorias, siempre a cargo de ésta, ya sea dentro o fuera del horario de trabajo habitual y respetando los descansos entre jornadas establecidos legalmente.
c) Durante el servicio, y si procede, todo el personal debe usar el vestuario de trabajo que le sea facilitado, sin colocar distintivos o marcas adicionales a las que establezca la empresa. Igualmente durante el servicio deberán respetarse las normas de seguridad y, si procede, utilizar los EPI’s puestos a disposición.
d) Todos los trabajadores/as están obligados/das a mantener confidencialidad sobre aquellos aspectos profesionales relacionados con el negocio que ostenten tal naturaleza, así como cualquier dato o información referidos a la empresa y de las cuales tenga conocimiento con motivo de su trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
16.1 Grupos profesionales.
El sistema de clasificación profesional se organiza por medio de grupos profesionales.
El grupo profesional es la agrupación unitaria de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación que requieren, para su correcto ejercicio y aunque se realice en ámbitos distintos de operación, un grado similar y homogéneo de iniciativa, autonomía, responsabilidad, conocimientos, complejidad y, en su caso, coordinación y mando.
Así entendido, y como principio general, la determinación de la pertenencia a un grupo profesional es el resultado de la ponderación de los siguientes factores:
• Conocimientos, titulaciones y/o experiencia necesaria para cumplir correctamente con las tareas asignadas.
• Grado de supervisión de las tareas asignadas y grado de autonomía que debe asumir el/la trabajador/a para el correcto desarrollo de su actividad.
• Grado de responsabilidad que debe asumir el/la trabajador/a sobre la actividad de otras personas.
De esta forma la composición de grupos profesionales y divisiones funcionales se estructura en base a la siguiente tabla:
Grupo 1
|
Descripción. |
Se incluyen aquellos puestos de trabajo para los cuales sólo se requieren conocimientos generales básicos. |
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Grado de autonomía. |
Con instrucciones directas y detalladas; alto nivel de supervisión y/o un marco normativo muy acotado. |
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Grado de responsabilidad. |
Sin responsabilidad sobre la actividad de otras personas. |
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Formación necesaria. |
Estudios Primarios o experiencia suficiente. |
Grupo 2
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Descripción. |
Se incluyen aquellos puestos de trabajo para los cuales se requieren conocimientos técnicos, administrativos y/o informáticos. |
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Grado de autonomía. |
Con instrucciones y pautas establecidas; bajo supervisión y/o marco normativo acotado. |
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Grado de responsabilidad. |
Sin responsabilidad sobre la actividad de otras personas. Es responsable del correcto servicio al cliente. |
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Formación necesaria. |
Educación Secundaria o FP de grado medio o estudios equivalentes y/o capacidad probada y suficiente. |
Grupo 3
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Descripción. |
Se incluye aquellos puestos de trabajo para los cuales se requiere una cierta autonomía, iniciativa y conocimientos técnicos, administrativos y/o informáticos a nivel medio. |
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Grado de autonomía. |
Con procedimientos e instrucciones generales. Supervisión general sobre el avance de la tarea y sus resultados. |
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Grado de responsabilidad. |
Puede tener responsabilidad sobre la actividad de otras personas (internas y/o externas). |
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Formación necesaria. |
Bachillerato, FP Grado Superior, Carrera de Grado Medio o estudios equivalentes y/o capacitación y experiencia probada y suficiente. |
Grupo 4
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Descripción. |
Se incluyen aquellos puestos de trabajo para los cuales se requiere un grado de especialización superior al Grupo 3, con iniciativa y responsabilidad suficientes para el correcto desarrollo de las tareas asignadas. |
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Grado de autonomía. |
Con procedimientos y/o políticas definidas. Supervisión sobre objetivos y resultados. |
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Grado de responsabilidad. |
Puede tener responsabilidad sobre la actividad de otras personas (internas y/o externas). |
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Formación necesaria. |
Formación Profesional de Grado Superior, Carrera de Grado Medio o Superior o estudios equivalentes y/o capacitación y experiencia probada y suficiente. |
16.2 Divisiones funcionales.
Asimismo, y en base a la naturaleza de la actividad, se establecen las siguientes divisiones funcionales:
• División de Operaciones: comprende los puestos cuya actividad se desarrolla en pista o bien que incide en tiempo real sobre la misma. Los puestos adscritos a esta división funcional plantean la característica de estar, en la mayoría de los casos, sujetos a turnos de trabajo.
• División Técnica / Administrativa: comprende el resto de actividades, y se refiere básicamente a trabajos que se realizan en oficinas convencionales (oficinas centrales o de gerencia).
La adscripción de las actuales categorías profesionales a los nuevos grupos profesionales se establece en la tabla de equivalencias (anexo número 1).
Asimismo, en el anexo número 2 se recoge el inventario de puestos de trabajo actualmente existentes en las empresas.
17.1 Movilidad funcional intra-grupo profesional.
El/la trabajador/a podrá ocupar cualquiera de los puestos de trabajo pertenecientes a su grupo profesional, siempre que tenga la formación necesaria para su realización.
17.2 Movilidad ascendente y descendente (entre grupos profesionales).
La Dirección de la Empresa podrá encomendar a los/las trabajadores/as la realización de un puesto de trabajo o funciones propias de un Grupo Profesional superior. El ejercicio de la movilidad funcional ascendente se ajustará a las siguientes reglas:
a) El cambio de puesto de trabajo se producirá sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del/de la trabajador/a.
b) El cambio de puesto se podrá realizar siempre que el/la trabajador/a tenga la formación necesaria para su realización.
c) El/La trabajador/a tendrá derecho, desde el primer día, a percibir el salario y los complementos o pluses correspondientes al puesto de trabajo de destino.
d) Los supuestos de movilidad funcional ascendente que se ocasionen como consecuencia de la cobertura de ausencias temporales derivadas de procesos de incapacidad temporal, excedencia o desempeño de funciones sindicales o públicas con reserva de puesto de trabajo, no se contabilizaran a los efectos previstos en el Artículo 39.2 del TRLET, por lo que el/la trabajador/a temporalmente ascendido y aquellos que en cadena puedan haber ido sustituyendo estos movimientos, se reincorporarán a su puesto de origen de forma automática sin derecho a reclamación alguna por este motivo.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
La encomienda a un/a trabajador/a de un puesto de trabajo correspondiente a un Grupo Profesional inferior solo podrá realizarse para asegurar el servicio cuando concurran causas que lo justifiquen y durante el tiempo imprescindible para solventar esta situación.
Esta modalidad de movilidad se efectuará, en todo caso, sin menoscabo de la dignidad del/de la trabajador/a y sin merma alguna de sus derechos económicos y profesionales.
La movilidad funcional regulada en este apartado deberá ser comunicada por la empresa a los representantes de los trabajadores.
18.1 Movilidad ordinaria (peaje, vialidad y mantenimiento).
Las incorporaciones al puesto de trabajo se compensarán a partir de los 30 kilómetros de radio con independencia del centro de trabajo donde esté dado de alta el/la trabajador/a.
El radio se establecerá tomando como punto de partida, dentro de la gerencia donde esté asignado el/la trabajador/a, la estación de peaje/área de mantenimiento más cercana al domicilio en que se halle empadronado a 21 de junio de 2013.
Si a raíz de un cambio de domicilio posterior, el/la trabajador/a solicita un cambio de punto de partida, dicha solicitud deberá ser valorada por la empresa.
Para los contratos celebrados una vez entre en vigor el presente convenio, se establecerá en el contrato de trabajo la asignación al punto de incorporación correspondiente al trabajador/a.
Los puntos kilométricos de referencia de los puntos de incorporación indicados son los establecidos en los esquemas lineales vigentes de cada red, los cuales se adjuntan como anexo (anexo 3).
No se producirán incorporaciones al puesto de trabajo superiores a los 30 km cuando la jornada diaria sea inferior a 6 horas, salvo acuerdo con el/la trabajador/a.
En ningún caso podrán superarse en las incorporaciones al puesto de trabajo los 75 km de radio. Excepcionalmente, podrán superarse para la asistencia a oficinas, locales de atención remota y centro de operaciones, prevaleciendo la proximidad al emplazamiento y respetando la voluntariedad del/de la trabajador/a, todo ello tomando en consideración la premisa de mantener el adecuado nivel de servicio.
Todos los desplazamientos derivados de la movilidad ordinaria, se asignarán de forma equitativa entre el personal que los deba realizar.
En los casos que, dentro de la jornada laboral y por necesidades del servicio, deba desplazarse un/a trabajador/a a otro punto de prestación de servicio distinto del asignado inicialmente, se le compensarán la totalidad de los kilómetros realizados.
El precio del kilómetro será de 0,27 euros durante toda la vigencia del convenio.
En el supuesto de que dos trabajadores/as intercambien su servicio de forma voluntaria, ello no comportará contraprestación adicional a la inicialmente prevista por desplazamiento.
18.2 Movilidad ordinaria (resto de colectivos).
Para el resto de colectivos se aplicará la compensación por desplazamiento según lo estipulado en la normativa interna de viajes y gastos.
18.3 Desplazamientos temporales.
Se considerará como tal el desplazamiento temporal del/de la trabajador/a a un lugar de prestación de servicio distinto del habitual en que venía prestando sus servicios, que exija cambio de residencia de su domicilio habitual.
Estos desplazamientos se compensarán según lo dispuesto en el TRLET.
18.4 Traslados.
Se considerará como tal la adscripción definitiva del/de la trabajador/a a un lugar de prestación de servicio distinto del habitual en que venía prestando sus servicios y que exija cambio de residencia de su domicilio habitual.
En estos casos, la empresa abonará, previa justificación por el trabajador, los gastos de viaje del/de la trabajador/a y de los familiares a su cargo (si los hubiere), el transporte de enseres y muebles, y una compensación adicional de 4.000 euros brutos.
No se compensarán los traslados realizados a petición del/de la trabajador/a.
19.1 Jornada anual del personal a tiempo completo.
La jornada anual para los trabajadores de la división de operaciones será de 1.768 horas, a razón de 221 días de trabajo, contabilizada de 1 de enero a 31 de diciembre.
19.2 Ciclo tiempo completo.
Para todos los/las trabajadores/as a tiempo completo y ciclo de trabajo, se establece un ciclo de trabajo que consta de períodos de 42 días, en los que hay 27 de trabajo y 15 de descanso. Distribuidos en 6 ciclos de 2 días de descanso y 4 de trabajo, y un ciclo de 3 días de descanso y 3 de trabajo, coincidiendo éste último siempre en el ciclo en el que hay 3 días de descanso en viernes, sábado y domingo. La representación gráfica de dicho ciclo es la siguiente:
2-4 / 2-4 / 2-4 / 2-4 / 2-4 / 2-4 / 3-3
19.3 Defecto de jornada trabajadores ciclo completo (peaje y mantenimiento).
Las compensaciones por defecto de jornada se realizarán a lo largo del año de lunes a viernes en función de las necesidades del servicio, con excepción del período comprendido entre junio y septiembre ambos incluidos para los colectivos de peaje y mantenimiento sin vialidad invernal. Para el colectivo de mantenimiento con vialidad invernal habitual, el período de exclusión será el comprendido entre el 15 de noviembre y el 15 de abril.
Hasta 2 de estos días y por trabajador/a podrán ser en sábado o domingo, sin poder afectar ningún fin de semana largo de 3 días, ni ningún festivo especial. Dichos días serán permutados por otro de la misma naturaleza y, permaneciendo el defecto de jornada se compensará finalmente con otro día de lunes a viernes.
Los supuestos de defecto de jornada que superen los 3 días quedarán reflejados en el cuadrante anual.
19.4 Flexibilidad ciclo completo.
a) peaje y mantenimiento sin vialidad invernal habitual.
6 días: Del 1 de junio al 30 de septiembre.
• 6 días planificados en cuadrante anual. A devolver fuera de este período estival.
• Cómo máximo afectará a 3 domingos, devolviéndose el primero de ellos también en domingo fuera del período de vialidad invernal (del 15 de noviembre a 15 de abril).
6 días: Del 1 de enero a 31 de mayo y del 1 de octubre al 31 de diciembre.
• 6 días de flexibilidad con preaviso de 5 días. Estos días se devolverán con días de la misma naturaleza que se fijarán en el cuadrante de cualquier mes de los períodos indicados.
b) Mantenimiento con vialidad invernal habitual.
6 días: Del 15 de noviembre al 15 de abril.
• 6 días planificados en cuadrante anual. A devolver fuera de este período invernal.
• Cómo máximo afectará a 3 domingos, devolviéndose el primero de ellos también en domingo fuera del período invernal (de noviembre a abril).
6 días: Del 16 de abril al 14 de noviembre.
• 6 días de flexibilidad con preaviso de 5 días. Estos días se devolverán con días de la misma naturaleza que se fijarán en el cuadrante de cualquier mes del período indicado.
c) Regulación general de la flexibilidad y las devoluciones ciclo completo (peaje y mantenimiento).
De acuerdo con lo establecido en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, las modificaciones de jornada aquí pactadas, deberán preavisarse con una antelación de 5 días.
De forma general a todos los supuestos, las devoluciones que se deriven de la flexibilidad se realizarán de forma contigua a un día de descanso, sin superar en ningún caso los 4 días de descanso continuados.
En ningún caso la aplicación de la flexibilidad podrá afectar la secuencia de descanso viernes, sábado y domingo, ni tampoco a festivos especiales.
En la medida que sea posible, la aplicación de la flexibilidad regulada será asignada equitativamente entre el conjunto de trabajadores/as de una misma zona de gestión y condiciones laborales homogéneas.
Por aplicación de defecto de jornada, flexibilidad y devoluciones, no se superarán los 5 días de trabajo continuado.
Por los mismos motivos, se establece un máximo de 22 días de trabajo al mes.
19.5 Regulación general de turnos (peaje y mantenimiento).
A) Asignación de turnos mañana-tarde-noche.
La asignación de turnos, se acordará en el ámbito de cada gerencia en función de las necesidades y/o costumbres, respetando si ello es posible, el sistema preexistente de asignación de turnos.
En ningún caso se asignará la secuencia noche-descanso-mañana, salvo pacto en contrario con el/la trabajador/a.
B) Cambios voluntarios de turno o de día.
Son posibles los cambios de turno o de día (de idéntico número de horas y respetando el descanso reglamentario entre jornadas) entre trabajadores/as, siempre y cuando sean de mutuo acuerdo y sean comunicados a la empresa, como mínimo, 24 horas antes que tenga lugar dicho cambio. De no respetarse este plazo la empresa no vendrá obligada a aceptarlo.
El/la trabajador/a que efectivamente trabaje en el turno será el que perciba la retribución y/o pluses correspondientes al mismo.
C) Turnos de trabajo / desplazamientos horarios.
Se establecen 3 turnos base de trabajo:
• Turno de mañana: De 06:00 a 14:00 h (M).
• Turno de tarde: De 14:00 a 22:00 h (T).
• Turno de noche: De 22:00 a 06:00 h (N).
Desplazamientos horarios para todo tipo de jornadas:
Tomando como referencia la hora de entrada de los turnos base indicados (M, T o N), será de aplicación cualquier otro turno desplazado, iniciándose éste:
• Como máximo hasta 3 horas después de dicha hora de entrada en caso de turnos de 8 horas/día.
• Cómo máximo hasta 5 horas después de dicha hora de entrada en caso de turnos de menos de 8 horas/día.
Así entendido, los horarios de posible aplicación son:
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Inicio 06:00 |
Inicio 07:00 |
Inicio 08:00 |
Inicio 09:00 |
Inicio 10:00 |
Inicio 11:00 |
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Mañana (Turno base de 06:00 a 14:00 h) Turnos de 8 h |
8M0 |
8M1 |
8M2 |
8M3 |
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Turnos de 7 h |
7M0 |
7M1 |
7M2 |
7M3 |
7M4 |
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Turnos de 6 h |
6M0 |
6M1 |
6M2 |
6M3 |
6M4 |
6M5 |
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Turnos de 5 h |
5M0 |
5M1 |
5M2 |
5M3 |
5M4 |
5M5 |
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Turnos de 4 h |
4M0 |
4M1 |
4M2 |
4M3 |
4M4 |
4M5 |
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Inicio 14:00 |
Inicio 15:00 |
Inicio 16:00 |
Inicio 17:00 |
Inicio 18:00 |
Inicio 19:00 |
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Tarde (Turno base de 14:00 a 22:00 h) Turnos de 8 h |
8T0 |
8T1 |
8T2 |
8T3 |
-- |
-- |
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Turnos de 7 h |
7T0 |
7T1 |
7T2 |
7T3 |
7T4 |
-- |
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Turnos de 6 h |
6T0 |
6T1 |
6T2 |
6T3 |
6T4 |
6T5 |
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Turnos de 5 h |
5T0 |
5T1 |
5T2 |
5T3 |
5T4 |
5T5 |
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Turnos de 4 h |
4T0 |
4T1 |
4T2 |
4T3 |
4T4 |
4T5 |
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Inicio 22:00 |
Inicio 23:00 |
Inicio 00:00 |
Inicio 01:00 |
Inicio 02:00 |
Inicio 03:00 |
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Noche (Turno base de 06:00 a 14:00 h) Turnos de 8 h |
8N0 |
8N1 |
8N2 |
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-- |
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Turnos de 7 h |
7N0 |
7N1 |
7N2 |
-- |
-- |
-- |
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Turnos de 6 h |
6N0 |
6N1 |
6N2 |
-- |
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-- |
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Turnos de 5 h |
5N0 |
5N1 |
5N2 |
-- |
-- |
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Turnos de 4 h |
4N0 |
4N1 |
4N2 |
-- |
-- |
-- |
Criterio codificación horarios:
• Primer dígito: número de horas de la jornada.
• Letra central: turno base de referencia.
• Segundo Dígito: número horas desplazamiento inicio respecto al base.
En la medida que sea posible, los desplazamientos horarios se asignaran equitativamente entre el conjunto de trabajadores de una misma zona de gestión y condiciones laborales homogéneas.
19.6 Tiempo parcial régimen general (peaje y mantenimiento).
Respetando aquellos casos que a la entrada en vigor del convenio lo tengan superior, se establece el 92 % como el porcentaje máximo de tiempo parcial contratado.
Antes del 30 de noviembre de cada año, se entregará a cada trabajador/a el 80 % de su planificación de calendario para el año siguiente.
El 20 % restante de jornada anual será introducida mensualmente y tendrá el carácter de modificable con un preaviso de 5 días.
Las jornadas modificadas serán equivalentes en horas a las jornadas establecidas inicialmente.
Una vez entregado el cuadrante mensual, todo incremento sobre la jornada prevista en el mismo tendrá la consideración de hora complementaria.
En peaje, la jornada mínima diaria será de 4 horas y la máxima de 8 horas.
En mantenimiento la jornada diaria ordinaria será de 8 horas.
En aplicación de lo anteriormente dicho, antes del día 25 de cada mes se entregará el cuadrante del mes siguiente, en el que figurarán, de forma diferenciada, los días no modificables ya informados en el cuadrante anual y los días modificables correspondientes al 20 % del cuadrante anual pendiente de fijar.
El número mínimo de horas a trabajar en un mes será de 32 y el número máximo de días a trabajar en un mes será de 22.
El personal a tiempo parcial disfrutará de un mínimo de 12 fines de semana al año de descanso, asignándose uno al mes como mínimo en cuadrante anual, a excepción de los dos meses en que coincidan sus períodos de vacaciones.
19.7 Tiempo parcial régimen específico (peaje y mantenimiento).
Antes del 30 de noviembre de cada año, se entregará a cada trabajador/a el 80 % de su planificación de calendario para el año siguiente. La jornada diaria será de 8 horas.
El 20 % restante de jornada anual, a razón también de 8 horas día, será introducida mensualmente y tendrá el carácter de modificable, con un preaviso de 5 días.
En aplicación de lo anteriormente dicho, antes del día 25 de cada mes se entregará el cuadrante del mes siguiente, en el que figurarán, de forma diferenciada, los días no modificables ya informados en el cuadrante anual y los días modificables correspondientes al 20 % de cuadrante anual pendiente de fijar.
Una vez entregado el cuadrante mensual, todo incremento sobre la jornada prevista en el mismo tendrá la consideración de hora complementaria.
El número de días a trabajar en un mes será de entre 10 y 18. No obstante durante dos meses al año, el número de días a trabajar podrá alcanzar los 20 días en un mes.
El personal a tiempo parcial disfrutará de un mínimo de 12 fines de semana al año de descanso, asignándose uno al mes como mínimo en cuadrante anual, a excepción de los dos meses en que coincidan sus períodos de vacaciones.
19.8 Vacaciones colectivos de peaje y mantenimiento sin vialidad invernal
La regulación de las vacaciones, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador/a, será la que sigue:
Tiempo completo con ciclo.
Realizarán sus vacaciones anuales en 5 turnos rotativos, divididos cada uno de ellos, en 2 períodos, distribuidos de la siguiente forma:
Períodos de verano largos: entre el 1 de junio y el 28 de septiembre.
Los períodos largos de vacaciones se establecen, para todos los/las cobradores/as con ciclo regular, en 20 días ininterrumpidos (2 de descanso más 18 de vacaciones), de conformidad con los siguientes criterios:
• El primer día del período largo nunca será antes del 1 de junio y el último nunca será posterior al 28 de septiembre.
• Entre ciclo y ciclo de vacaciones dentro de la misma rotación, se dejarán 4 días libres de vacaciones.
Períodos cortos resto del año:
Asociados a los períodos largos de vacaciones, se disfrutará de un período corto de vacaciones de 12 días, de conformidad con los siguientes criterios:
Los períodos cortos de 12 días de vacaciones establecidos se relacionan con el período largo 1-Navidad (20/12-31/12), período largo 2-Semana Santa (viernes anterior al domingo de Ramos-martes posterior al lunes de Pascua), período largo 3-(*), período largo 4- puente de la constitución (1/12-12/12), período largo 5- Reyes (01/01-12/01).
(*): En el caso de:
• ACESA/AUCAT/INVICAT y AULESA: Carnaval.
• AUMAR AP7: Fallas.
• AUMAR AP4: Feria de Abril.
• AVASA, Gerencia Norte: Todos los Santos.
• AVASA, Gerencia Sur: Fiestas del Pilar.
• Iberpistas: Fiestas del Pilar.
Para las rotaciones de vacaciones se tomará el período largo como referencia, resultando la progresión siguiente: año 1-período largo 1, año 2-período largo 4, año 3-período largo 2, año 4-período largo 5 y año 5-período largo 3.
Con la finalidad de que todos los/las interesado/as conozcan la rotación y las fechas de las vacaciones previstas, el día 1 de septiembre de cada año se expondrá en los tablones de anuncios la progresión de las vacaciones vigentes para el ejercicio del año siguiente.
Tiempo parcial régimen general.
Realizarán sus vacaciones anuales en 6 turnos rotativos, divididos cada uno de ellos, en 2 períodos de 15 días, distribuidos de la siguiente forma:
Períodos de verano: entre el 1 de junio y el 28 de septiembre.
1. Período 1: entre el 1 de junio y el 20 de junio. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
2. Período 2: entre el 21 de junio y el 10 de julio. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
3. Período 3: entre el 11 de julio y el 30 de julio. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
4. Período 4: entre el 31 de julio y el 19 de agosto. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
5. Período 5: entre 20 de agosto y el 8 de septiembre. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
6. Período 6: entre el 9 de septiembre y el 28 de septiembre. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
Períodos resto del año asociados:
1. Período verano 1, y del 17 al 31 de diciembre.
2. Período verano 2, y del miércoles anterior al domingo de Ramos al miércoles posterior al lunes de Pascua.
3. Período verano 3, y del 25 de abril al 9 de mayo.
4. Período verano 4, y del 1 al 15 de diciembre.
5. Período verano 5, y período (*).
6. Período verano 6, y del 1 al 15 de enero.
(*): En el caso de:
• ACESA/AUCAT/INVICAT y AULESA: Carnaval.
• AUMAR AP7: Fallas.
• AUMAR AP4: Feria de Abril.
• AVASA, Gerencia Norte: Todos los Santos.
• AVASA, Gerencia Sur: Fiestas del Pilar.
• Iberpistas: Fiestas del Pilar.
Para las rotaciones de vacaciones, la progresión será la siguiente: año 1: 1, año 2: 3, año 3:2, año 4: 4, año 5: 6 y año 6: 5.
Con la finalidad de que todos los/as interesados/as conozcan la rotación y las fechas de las vacaciones previstas, el día 1 de septiembre de cada año se expondrá en los tablones de anuncios la progresión de las vacaciones vigentes para el ejercicio del año siguiente.
Tiempo parcial régimen específico.
Realizarán sus vacaciones anuales en 5 turnos rotativos, divididos cada uno de ellos, en 2 períodos, el de verano de 20 días y el del resto año de 10 días.
Períodos de verano largos: entre el 1 de junio y el 28 de septiembre.
1. Período 1: entre el 1 de junio y el 24 de junio. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
2. Período 2: entre el 25 de junio y el 18 de julio. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
3. Período 3: entre el 19 de julio y el 11 de agosto. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
4. Período 4: entre el 12 de agosto y el 4 de septiembre. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
5. Período 5: entre 5 de septiembre y el 28 de septiembre. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
Períodos resto año asociados:
1. Período verano 1, y del 22 al 31 de diciembre.
2. Período verano 2, y del sábado anterior al domingo de Ramos al lunes de Pascua.
3. Período verano 3, y período (*).
4. Período verano 4, y del 1 al 10 de diciembre.
5. Período verano 5, y del 1 al 10 de enero.
(*): En el caso de:
• ACESA/AUCAT/INVICAT y AULESA: Carnaval.
• AUMAR AP7: Fallas.
• AUMAR AP4: Feria de Abril.
• AVASA, Gerencia Norte: Todos los Santos.
• AVASA, Gerencia Sur: Fiestas del Pilar.
• Iberpistas: Fiestas del Pilar
Para las rotaciones de vacaciones se tomarán los períodos largos como referencia, resultando la siguiente progresión: año 1-período largo 1, año 2-período largo 4, año 3-período largo 2, año 4-período largo 5 y año 5-período largo 3.
Con la finalidad de que todos los/as interesados/as conozcan la rotación y las fechas de las vacaciones previstas, el día 1 de septiembre de cada año se expondrá en los tablones de anuncios la progresión de las vacaciones vigentes para el ejercicio del año siguiente.
Solicitudes de disfrute y cambios.
Si un/a trabajador/a solicita el disfrute de cualquiera de los períodos, o la acumulación de ambos, fuera de los períodos establecidos, deberá tramitar dicha solicitud antes del 30 de noviembre del año anterior al disfrute.
Como norma general, antes del 31 de octubre de cada año se podrán solicitar cambios entre trabajadores de los períodos adjudicados. Los cambios deberán ser entre trabajadores a tiempo completo, o entre trabajadores de similar porcentaje de jornada, en caso de trabajadores a tiempo parcial. De manera excepcional y justificada, y si las necesidades del servicio lo permiten, se atenderán cambios hasta 2 meses antes del disfrute.
19.9 Vacaciones colectivo mantenimiento con vialidad invernal.
Tiempo completo.
Realizarán sus vacaciones anuales en 6 turnos rotativos, divididos cada uno de ellos, en 2 o 3 períodos, distribuidos de la siguiente forma:
Períodos de verano largos: entre el 1 de junio y el 28 de septiembre.
Los períodos largos de vacaciones se establecen, para todos los/las operarios/as con ciclo regular, en 20 días ininterrumpidos (2 de descanso más 18 de vacaciones), de conformidad con los siguientes criterios:
• El primer día del período largo nunca será antes del 1 de junio y el último nunca será posterior al 28 de septiembre.
Períodos cortos resto del año:
Asociados a los períodos largos de vacaciones, se disfrutará de un período corto de vacaciones de 12 días o de dos períodos cortos de vacaciones de 8 más 4 días, de conformidad con los siguientes criterios:
1. Período largo 1, y del 24 al 31 de diciembre más 4 días a pactar entre empresa y trabajador.
2. Período largo 2, y del lunes posterior al domingo de Ramos al lunes de Pascua más 4 días a pactar entre empresa y trabajador.
3. Período largo 3, y del 1 al 12 de octubre.
4. Período largo 4, y del 20 al 31 de mayo.
5. Período largo 5, y del 1 al 12 de mayo.
6. Período largo 6, y 1 al 8 enero más 4 días a pactar entre empresa y trabajador.
Para las rotaciones de vacaciones se tomará el período largo como referencia, resultando la progresión siguiente: año 1-período largo 1, año 2-período largo 3, año 3-período largo 2, año 4-período largo 4, año 5-período largo 6 y año 6-período largo
Con la finalidad de que todos los/las interesado/as conozcan la rotación y las fechas de las vacaciones previstas, el día 1 de septiembre de cada año se expondrá en los tablones de anuncios la progresión de las vacaciones vigentes para el ejercicio del año siguiente.
Tiempo parcial régimen general.
Realizarán sus vacaciones anuales en 6 turnos rotativos, divididos cada uno de ellos, en 2 o 3 períodos, distribuidos de la siguiente forma:
Períodos de verano: entre el 1 de junio y el 28 de septiembre.
1. Período 1: entre el 1 de junio y el 20 de junio. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
2. Período 2: entre el 21 de junio y el 10 de julio. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
3. Período 3: entre el 11 de julio y el 30 de julio. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
4. Período 4: entre el 31 de julio y el 19 de agosto. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
5. Período 5: entre 20 de agosto y el 8 de septiembre. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
6. Período 6: entre el 9 de septiembre y el 28 de septiembre. 15 días ininterrumpidos de vacaciones.
Períodos resto del año asociados:
1. Período verano 1, y del 24 al 31 de diciembre más del 24 al 30 de abril.
2. Período verano 2, y del lunes posterior al domingo de Ramos al lunes de Pascua más del 24 al 30 de octubre.
3. Período verano 3, y del 1 al 15 de octubre.
4. Período verano 4, y del 17 al 31 de mayo.
5. Período verano 5, y del 1 al 15 de mayo.
6. Período verano 6, y del 1 al 8 de enero más del 16 al 22 de octubre.
Para las rotaciones de vacaciones, la progresión será la siguiente: año 1: 1, año 2: 3, año 3:2, año 4: 4, año 5: 6 y año 6: 5.
Con la finalidad de que todos los/as interesados/as conozcan la rotación y las fechas de las vacaciones previstas, el día 1 de septiembre de cada año se expondrá en los tablones de anuncios la progresión de las vacaciones vigentes para el ejercicio del año siguiente.
Tiempo parcial régimen específico
Realizarán sus vacaciones anuales en 6 turnos rotativos, divididos cada uno de ellos, en 2 ó 3 períodos, distribuidos de la siguiente forma:
Períodos de verano largos: Entre el 1 de junio y el 28 de septiembre.
1. Período 1: entre el 1 de junio y el 20 de junio. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
2. Período 2: entre el 21 de junio y el 10 de julio. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
3. Período 3: entre el 11 de julio y el 30 de julio. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
4. Período 4: entre el 31 de julio y el 19 de agosto. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
5. Período 5: entre 20 de agosto y el 8 de septiembre. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
6. Período 5: entre 9 de septiembre y el 28 de septiembre. 20 días ininterrumpidos de vacaciones.
Períodos resto año asociados:
1. Período verano 1, y del 24 al 31 de diciembre más 2 días a pactar entre empresa y trabajador.
2. Período verano 2, y del lunes posterior al domingo de Ramos al lunes de Pascua más 2 días a pactar entre empresa y trabajador.
3. Período verano 3, y del 1 al 10 de octubre.
4. Período verano 4, y del 22 al 31 de mayo.
5. Período verano 5, y del 1 al 10 de mayo.
6. Período verano 6, y del 1 al 8 de enero más 2 días a pactar entre empresa y trabajador.
Para las rotaciones de vacaciones se tomarán los períodos largos como referencia, resultando la siguiente progresión: año 1-período largo 1, año 2-período largo 3, año 3-período largo 2, año 4-período largo 4, año 5-período largo 6 y año 6 período largo 5.
Con la finalidad de que todos los/as interesados/as conozcan la rotación y las fechas de las vacaciones previstas, el día 1 de septiembre de cada año se expondrá en los tablones de anuncios la progresión de las vacaciones vigentes para el ejercicio del año siguiente.
Solicitudes de disfrute y cambios.
Si un/a trabajador/a solicita el disfrute de cualquiera de los períodos, o la acumulación de ambos, fuera de los períodos establecidos, deberá tramitar dicha solicitud antes del 30 de noviembre del año anterior al disfrute.
Como norma general, antes del 31 de octubre de cada año se podrán solicitar cambios entre trabajadores de los períodos adjudicados. Los cambios deberán realizarse entre trabajadores a tiempo completo, o entre trabajadores de similar porcentaje de jornada, en caso de trabajadores a tiempo parcial. De manera excepcional y justificada, y si las necesidades del servicio lo permiten, se atenderán cambios hasta 2 meses antes del disfrute.
19.10 Disponibilidad emergencias y vialidad invernal colectivo mantenimiento.
Con el fin de dar respuesta a las emergencias que se produzcan en las autopistas y las necesidades de vialidad invernal, se establece la disponibilidad de todo el colectivo de vialidad y mantenimiento en los períodos que establezcan las empresas.
El trabajador/a podrá hallarse fuera de servicio o bien realizando su turno normal en el puesto de trabajo correspondiente.
En cualquier caso, las horas extraordinarias realizadas y hasta su límite legal anual, se abonarán al precio establecido para cada tipología en el artículo 25 o, a elección del/de la trabajador/a, se compensarán por tiempo de descanso equivalente al doble del número de horas realizadas. Asimismo, el momento del citado disfrute del descanso equivalente deberá ser consensuado entre empresa y trabajador.
En el supuesto que el/la trabajador/a se hallara fuera de servicio, el mínimo de horas a contabilizar por llamada será de 4 horas.
Para ello se establecen la siguiente regulación:
Disponibilidad emergencias.
Dadas las características especiales de las empresas, que exigen la prestación de un servicio público continuado durante las 24 h del día, se considerarán emergencias aquellas situaciones tales como accidentes, situaciones climatológicas adversas o anormales, reparaciones urgentes, etc. que imponen la obligada presencia del personal.
Dada su naturaleza, el/la trabajador/a será avisado para su incorporación o extensión de jornada, con el mayor plazo de tiempo que dicha emergencia permita.
Se retribuyen como horas extras emergencia.
Vialidad invernal (en las gerencias con vialidad invernal habitual).
Se refiere a la disponibilidad del/de la trabajador/a, durante el período comprendido entre el 15 de noviembre y el 15 de abril (época de vialidad invernal), por el cual los trabajadores vendrán a estar obligados a presentarse en el puesto de trabajo para realizar las tareas propias de las alertas por nieve (tratamiento preventivo/curativo, extracción de nieves, etc.).
El aviso a los trabajadores habrá de cumplir los siguientes requisitos:
a. Ser avisado con una antelación mínima de 24 horas. En casos de excepcionalidad dicha antelación podrá ser menor.
b. Se cumplirá con el criterio de rotación, por el cual siempre que exista posibilidad de elección, no recaerán los servicios extraordinarios sobre los mismos trabajadores.
c. Respetar el descanso mínimo de doce horas entre jornadas de trabajo.
d. Por motivos de seguridad y salud, en el supuesto de encadenar 9 jornadas de trabajo, sumadas las realizadas de forma ordinaria y extraordinaria, el trabajador, en la décima jornada, tendrá descanso garantizado, teniendo esta jornada la consideración de jornada trabajada.
e. Se establece un máximo de 8 horas por activación, salvo casos excepcionales.
Se retribuyen como horas extras vialidad invernal.
Compensación disponibilidad.
Se establece un plus de disponibilidad y vialidad invernal, que se distribuye en 3 tramos, tal y como se detalla a continuación:
1.er tramo (a percibir en todas las gerencias):
Por importe de 250 euros a percibir en la nómina del mes de enero de cada ejercicio.
Este primer tramo obliga al trabajador/a a la realización de hasta 48 horas extraordinarias por emergencia, en un máximo de 8 jornadas.
2.º tramo (a percibir en las gerencias con vialidad invernal habitual):
Por un importe de 300 euros, a percibir dentro del mes siguiente en que el/la trabajador/a sea requerido la primera hora de este segundo tramo de disponibilidad.
Este segundo tramo compensa al trabajador/a que, voluntariamente, quiera realizar otras 48 horas adicionales a las del tramo anterior.
3.er tramo (a percibir en las gerencias con vialidad invernal habitual):
Por un importe de 300 euros, a percibir dentro del mes siguiente en que el/la trabajador/a sea requerido la primera hora de este tercer tramo de disponibilidad.
Este tercer tramo compensa al trabajador/a que, voluntariamente, quiera seguir realizando horas de vialidad invernal adicionales a las de los dos tramos anteriores.
Lo establecido en el presente artículo será de aplicación a todos los trabajadores de vialidad y mantenimiento, incluido el personal de conservación de Iberpistas.
19.11 Descanso durante la jornada (peaje y mantenimiento).
Los/as trabajadores/as con jornada continuada, cuya jornada diaria exceda las seis horas de duración, tendrán derecho a un descanso diario de quince minutos, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. El disfrute de este descanso se realizará de acuerdo con las necesidades organizativas de la empresa.
19.12 Regulación jornada operadores centro de control, coordinadores de turno (peaje), soporte técnico (GIAS/GAM) y conservación Iberpistas.
Con carácter general a estos colectivos les serán de aplicación las condiciones pactadas para peaje y mantenimiento. No obstante, en atención a la especificidad de su servicio, podrán acordarse regulaciones de jornada y vacaciones distintas en cada ámbito geográfico.
La jornada laboral será de 1.768 horas anuales, contabilizada de 1 de enero a 31 de diciembre.
Horario de Presencia obligada:
• Lunes a jueves: 9:15 a 13:30.
• Viernes y períodos de jornada intensiva: 9:15 a 13:30.
• Lunes a jueves: 15:30 a 17:00.
Horario flexible:
• De 7:30 a 9:15.
• De 13:30 a 15:30 con un mínimo de 30 minutos para comer.
• De 17:00 a 20:00 (en períodos que se trabaje por la tarde).
Períodos de jornada intensiva:
• Durante la semana en la que se encuentren incluidos el jueves y viernes santo.
• Del 23 de junio al 30 de septiembre inclusive.
• Del 26 de diciembre al 7 de enero inclusive.
• En dicho período la flexibilidad horaria de entrada y salida se establece en las franjas comprendidas de 7:30 horas hasta las 9:15 horas y desde las 13:30 horas hasta las 20:00 horas.
Asimismo, el horario y la duración de jornada tanto en los períodos de jornada intensiva como en relación con las vigilias será de 6 horas. Los viernes será de 5 h 30 minutos.
Para el caso del personal con hijos de hasta 14 años, el horario cerrado de entrada podrá ser hasta las 9:30 tanto en el caso de jornada partida como en el de jornada continuada sin perjuicio de que la jornada anual deba cumplirse íntegramente.
En cada centro de trabajo de naturaleza técnico-administrativa, garantizando en cualquier caso la correcta prestación del servicio y el horario de apertura al público, se podrá ajustar anualmente el calendario específico y de presencia obligada, adaptándolo a los festivos que les correspondan y respetando, si es posible, las anteriores regulaciones que así lo permitan.
Este horario aplicará al colectivo de la división «técnico-administrativa» con la salvedad de aquellos colectivos que estuvieran sujetos a regulación específica por razón de su actividad y del servicio al que estén adscritos.
Todo el colectivo, con una antigüedad igual o superior a un año, disfrutará de 30 días naturales de vacaciones. En el supuesto que el/la trabajador/a tenga una antigüedad inferior, corresponderá la parte proporcional que resulte.
Las vacaciones anuales se devengarán conforme al año natural, es decir, del 1 de enero a 31 de diciembre.
En los períodos de disfrute de vacaciones, los días/horas susceptibles de ser trabajados serán proporcionales al número máximo de días/horas de trabajo establecidos en el mes de mayor número de días/horas de trabajo.
En materia de permisos se estará a lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio mejora y/o modifica los permisos previstos por la mencionada ley en los siguientes aspectos:
23.1 Disposiciones generales
1. Equiparación de las parejas de hecho a matrimonio. Se hacen extensivos a las parejas de hecho, previa justificación pública de convivencia correspondiente, los permisos inherentes a los cónyuges.
2. Equiparación adopción, acogimiento y nacimiento de hijos. Se hacen extensivos los mismos derechos a nacimiento de hijos para los supuestos de adopción y acogimiento.
3. Desplazamiento.
En los casos de nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de un día más cuando el desplazamiento sea igual o superior a 350 km.
4. Inicio del hecho causante.
Si el día del hecho causante (en los casos de nacimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad grave inesperada) el/la trabajador/a estuviera trabajando el permiso computará a partir del día siguiente.
23.2 Permisos.
El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que a continuación se detallan:
Por cambio de domicilio habitual: 1 día.
Matrimonio del trabajador/a: 18 días naturales de permiso retribuido por matrimonio, pudiendo iniciar su disfrute hasta tres días antes del hecho causal.
Matrimonio de familiar: 1 día natural de permiso retribuido por asistencia a boda de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Por nacimiento de hijos: 4 días naturales de permiso retribuido.
Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: 4 días naturales de permiso retribuido.
En los casos de hospitalización, el/la trabajador/a podrá tomar el permiso mientras dure la hospitalización del familiar. En situaciones especiales se podrá disponer del permiso de manera discontinua previa aprobación de RR.HH.
Asistencia sanitaria: por el tiempo indispensable, sin exceder de una jornada al año, cuando el/la trabajador/a precise la asistencia de un especialista del seguro público.
23.3 Días de asuntos propios.
Los/as trabajadores/as de las empresas dispondrán, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, de un día de asuntos propios al año.
Se respetarán a título personal como garantía «ad personam», los días de asuntos propios existentes en aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente Convenio disponían de un número de días de asuntos propios (con independencia de su denominación) superior al día establecido en el presente Convenio. En este caso el día de asuntos propios antes indicado, se considerará incluido dentro del mayor número de días de asuntos propios. Las reglas de aplicación a los días de asuntos propios, tanto para el día aquí establecido, como para los que continúen aplicándose como garantía «ad personam», serán las siguientes:
• Tendrán derecho al día de asuntos propios, los/as trabajadores/as que se hayan distinguido por su puntualidad y asistencia al trabajo. No tendrán derecho al mismo, los/as trabajadores/as que hayan tenido 20 faltas de puntualidad al año o un número inferior a ellas, cuya suma en tiempo rebase las 24 horas. Independientemente de la puntualidad, cualquier disminución del total anual de horas, que no sea por ninguno de los motivos mencionados en este artículo, privará automáticamente del derecho al día de asuntos propios.
• Como norma general, se entenderá falta de puntualidad el retraso en la asistencia al lugar de trabajo por un tiempo no superior a 60 minutos contados desde la hora de inicio de la hora de obligada presencia para el personal de la división técnico-administrativa, y de dos horas desde el momento de la incorporación al trabajo para el personal de la división de operaciones.
• En este sentido, en tanto las mencionadas faltas de puntualidad no superen los topes mencionados (20 de un máximo de 60 minutos o 2 horas según corresponda, o un número inferior de retrasos que no rebase un máximo de 24 horas) no operarán sobre el día de asuntos propios, pero sí quedarán afectados por los descuentos económicos que correspondan a las pérdidas de tiempo sobre los horarios de trabajo establecidos.
• Rebasados los márgenes citados, las faltas de puntualidad se entenderán como inasistencias al trabajo a todos los efectos. Las tolerancias mencionadas anteriormente, lo serán sin menoscabo de lo establecido en el artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores.
• El día de asuntos propios se concederá en función de las asistencias del año anterior, por ello, una vez merecido, no influirán en su aplicación las ausencias observadas en el año de disfrute, las cuales recaerán en el año siguiente.
• Dado que el derecho a los asuntos propios se refiere al año natural anterior al de su concesión, el período para disfrutar del mismo se establece en el año natural siguiente.
• Durante el mes de diciembre, las Empresas comunicarán qué trabajadores/as no tendrán derecho al disfrute de asuntos propios al año siguiente.
• Las ausencias debidamente justificadas establecidas en la Ley, el disfrute de los días de asuntos propios y las situaciones de incapacidad temporal debidamente justificadas, no serán causa de pérdida de asuntos propios.
• El no disfrute del día de asuntos propios por parte del/de la trabajador/a durante el período anual que corresponda, se entenderá como renuncia al mismo, sin que quepa posponerlo a los años posteriores ni acumularlo a los sucesivos que pueda merecer, ni compensarlo económicamente.
• Todo trabajador/a vendrá obligado a utilizar el día de asuntos propios, en caso de haberlo merecido, previamente a la solicitud de permisos no reglamentados.
• El trabajador/a deberá comunicar con antelación suficiente las fechas en las que desea hacer uso de asuntos propios, debiendo recibir respuesta de la Empresa en un período máximo de 15 días desde la solicitud. No se podrá disfrutar de asuntos propios durante el período de vacaciones de verano, ni en Semana Santa ni en Navidad, aceptándose la solicitud en estos períodos siempre que, objetivamente, las necesidades del servicio así lo permitan.
23.4 Maternidad y paternidad.
El permiso de maternidad retribuido será de seis meses (180 días). Las primeras dieciséis semanas serán a cargo de la Tesorería General de la Seguridad Social y el resto del período hasta los seis meses (68 días) será a cargo de la Empresa, que retribuirá los conceptos fijos.
Este permiso se deberá disfrutar de manera continuada y a la finalización del permiso de maternidad de 16 semanas o de manera solapada a la prestación por maternidad, de conformidad a la siguiente casuística:
1. En caso de que la madre y el padre sean ambos trabajadores/as de alguna de las empresas a las que este Convenio es de aplicación, únicamente se concederá un total de 68 días a disfrutar por el padre o la madre, pudiendo repartirse entre ellos dichos días de permiso, sin que pueda superarse entre ambos el total de 68 días de permiso. Este permiso podrá ser disfrutado por la madre y el padre simultáneamente siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan.
2. En caso de que únicamente sea el padre trabajador de alguna de estas empresas, únicamente se concederá el permiso de 68 días en el supuesto en que la madre trabaje y tenga derecho a la prestación por maternidad, teniendo en cuenta que el sentido de dicho permiso es la ampliación de los días de prestación por maternidad. En el supuesto de que la madre no trabaje y en consecuencia no tenga derecho a la prestación por maternidad, y el padre sea trabajador de alguna de estas empresas, no se concederán los 68 días de permiso, al preverse en el convenio como una ampliación a la prestación por maternidad.
3. En caso de que sea la madre la trabajadora de alguna de estas Empresas, se concederá un total de 68 días de permiso tras la finalización de su disfrute de la prestación por maternidad.
Este permiso no tendrá carácter retroactivo y será vigente a partir de la fecha de la firma del presente Convenio.
23.5 Lactancia.
El/la trabajador/a tendrá derecho a un permiso retribuido de 1 hora de ausencia por hijo menor de 10 meses que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas). El/la trabajador/a podrá optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora, así como por acumularlo en jornadas completas.
En lo relativo a la acumulación de la lactancia, para el cálculo de las jornadas completas se tomará la base de 1 h de ausencia diaria y hasta los 10 meses de edad del niño.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al/la trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. En el supuesto de trabajo a turnos corresponderá también al/la trabajador/a la elección del mismo permiso.
El permiso se puede disfrutar tanto en los supuestos de lactancia natural como artificial, y tanto para hijos biológicos como hijos adoptados o acogidos siempre que sean menores de 10 meses.
23.6 Permisos no retribuidos.
El personal fijo en plantilla con una antigüedad mínima de dos años podrá solicitar con al menos un mes de antelación a la fecha de inicio, un permiso sin retribución, que no computará a efectos de antigüedad, por un plazo mínimo de quince días y un máximo de tres meses, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Se garantizará el ingreso automático a su finalización.
23.7 Reducción de jornada.
En materia de reducción de jornada se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El personal de oficinas podrá solicitar realizar esta jornada de manera continuada sin el límite del horario cerrado que se establece el artículo 20 del presente Convenio.
En los casos de excedencias se estará a lo establecido en el artículo 46 del ET.
No obstante lo anterior, y como mejora del régimen legal establecido, los/as trabajadores/as podrán solicitar una excedencia no superior a 3 años para el cuidado de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, computándose a efectos de antigüedad los dos primeros años. Durante el período de excedencia tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo.
25.1 Principios generales.
La implantación de la nueva y única estructura retributiva específica de la UNaAE se establece de conformidad con el nuevo sistema de clasificación profesional y de conformidad con los principios en materia salarial de no equiparación y no convergencia acordados entre la representación de las empresa y la representación de los/las trabajadores/as en fecha 26 y 27 de octubre de 2011, y con el objeto de posibilitar el mayor volumen de empleo posible, en el actual escenario de caída del tráfico en todas las concesionarias, y ello, en ejercicio de la libertad de negociación colectiva al amparo de los artículos 37.1 CE, 82.4 y 86.4 ET. Asimismo, la nueva estructura retributiva viene influenciada por circunstancias históricas de cada Empresa de la UNaAE, y por otros aspectos de eficacia y rendimiento, por lo que las condiciones específicas y las condiciones de aplicación exclusiva no constituirán causa válida para reclamaciones de carácter comparativo.
Las condiciones económicas del presente Convenio sustituyen en su integridad y en todos sus extremos a las aplicadas hasta la fecha en las Empresas de la UNaAE en todo su ámbito de aplicación, por lo que a partir de la entrada en vigor de las condiciones salariales del presente Convenio queda derogado y sin efecto el sistema retributivo de los convenios de origen de la UNaAE, siendo de aplicación la nueva estructura retributiva de salario convenio que se establece con el carácter de mínimo, junto las demás condiciones salariales y de adaptación reguladas en el presente capítulo y en las disposiciones adicionales y transitorias.
25.2 Estructura salarial.
Se establece una nueva estructura retributiva a partir de la entrada en vigor de las condiciones salariales del presente Convenio, consistente en una única estructura retributiva basada en salario convenio, complemento movilidad y en pluses por trabajo efectivo.
Todos los valores de salario convenio y complemento de movilidad que a continuación se indican, se refieren a importes anuales brutos a jornada completa por lo que el supuesto de una jornada menor, los salarios se reducirán proporcionalmente a número de horas trabajadas.
La tabla de salario convenio (importes anuales) es la siguiente:
|
|
Entrada |
Desarrollo |
Consolidación |
|---|---|---|---|
|
Grupo I |
13.824,00 |
15.552,00 |
17.280,00 |
|
Grupo II |
15.552,00 |
17.496,00 |
19.440,00 |
|
Grupo III |
17.280,00 |
19.440,00 |
21.600,00 |
|
Grupo IV |
21.600,00 |
24.300,00 |
27.000,00 |
El desarrollo de estos niveles se establece en el artículo 25.3, y se abonará en 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 como gratificación extraordinaria).
La tabla de complemento movilidad (importes anuales) es la siguiente:
|
|
Entrada |
Desarrollo |
Consolidación |
|---|---|---|---|
|
Grupo I |
1.382,40 |
1.710,72 |
2.163,69 |
|
Grupo II |
1.555,20 |
2.190,74 |
2.822,95 |
|
Grupo III |
2.163,69 |
3.211,75 |
3.996,00 |
|
Grupo IV |
1.296,00 |
1.944,00 |
2.700,00 |
El complemento de movilidad, compensa la movilidad pactada en el presente convenio, su incremento se vincula a la mayor disponibilidad del/de la trabajador/a en sus desplazamientos y desarrollo de funciones, y lo devengará únicamente el personal que preste servicios en gerencias de longitud superior a 40 km, y se abonará en 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 como gratificación extraordinaria).
Pluses por trabajo efectivo (excepto Abertis Autopistas España S.A.U.):
• Plus festivo: retribuye el trabajo en domingo y festivos oficiales (0:00 a 24:00).
- Importe del festivo domingo: 2 euros hora.
- Importe de 14 festivos oficiales: 4 euros hora.
• Plus nocturno: retribuye el trabajo en horario nocturno (22:00 a 06:00). Precio/hora = 1 euro.
• Plus transporte: compensa el desplazamiento del domicilio al puesto de trabajo. Precio/día = 5 euros.
• Plus peaje quebranto y conteo: se abona por hora realizada en funciones de cobro, itinerancia y LAR y como contraprestación por la asunción del riesgo de realizar operaciones con dinero, tarjetas, VIA-T u otros elementos electrónicos. y del correspondiente descuento en caso de errores de conteo.
Se crean tres niveles, por tipo de gerencia:
- Gerencias tipo A: C33-C32 Norte, C32 Sur, AP7 Junquera-Barcelona y AP7 Barcelona-Tarragona.
Importe plus peaje quebranto y conteo A: 0,70 € hora.
- Gerencias tipo B: AP7 Tarragona-Valencia, AP7 Valencia-Alicante, AP68 Bilbao-Logroño, Iberpistas-Castellana y AP4.
Importe plus peaje quebranto y conteo B: 0,50 euros hora.
- Gerencias tipo C: AP2, AP68 Logroño-Zaragoza y Aulesa.
Importe plus peaje quebranto y conteo C: 0,30 euros hora.
Los coordinadores de turno percibirán un único plus peaje quebranto y conteo a razón de 0,70 euros hora.
• Plus pista: se abona por hora realizada en funciones de mantenimiento y vialidad. Precio/hora = 0,70 euros.
• Plus centro operaciones-control: compensa las funciones específicas del centro de operaciones-control (exclusivamente para personal de Grupo II). Precio/hora = 1,00 euros.
Otros conceptos:
• Horas extras: se retribuirán según la siguiente tabla.
|
|
Entrada |
Desarrollo |
Consolidación |
|---|---|---|---|
|
Grupo I |
13,66 |
15,51 |
17,47 |
|
Grupo II |
15,37 |
17,69 |
20,00 |
|
Grupo III |
17,47 |
20,35 |
22,99 |
|
Grupo IV |
20,57 |
23,58 |
26,68 |
• Horas extras vialidad invernal: se considerarán las horas extras realizadas con motivo de la vialidad invernal.
Se retribuirán según los siguientes importes:
|
|
Entrada |
Desarrollo |
Consolidación |
|---|---|---|---|
|
Grupo I |
17,08 |
19,39 |
21,83 |
|
Grupo II |
19,21 |
22,11 |
25,00 |
|
Grupo III |
21,83 |
25,44 |
28,74 |
|
Grupo IV |
25,71 |
29,47 |
33,35 |
• Horas extras emergencia: dadas las características especiales de las Empresas, que exigen la prestación de un servicio público continuado durante las 24 h del día, se considerarán emergencias aquellas situaciones tales como accidentes, situaciones climatológicas adversas o anormales, reparaciones urgentes, etc. que imponen la obligada presencia del personal.
Se retribuirán según los siguientes importes:
|
|
Entrada |
Desarrollo |
Consolidación |
|---|---|---|---|
|
Grupo I |
20,49 |
23,26 |
26,20 |
|
Grupo II |
23,05 |
26,53 |
30,00 |
|
Grupo III |
26,20 |
30,52 |
34,49 |
|
Grupo IV |
30,85 |
35,36 |
40,02 |
• Kilómetros: los kilómetros realizados, en caso que deban ser abonados, se satisfarán a 0,27 euros por kilómetro.
25.3 Evolución niveles.
La evolución de nivel, dentro de cada grupo profesional, seguirá el siguiente cuadro
Evolución a nivel
|
|
Entrada |
Desarrollo |
Consolidación |
|---|---|---|---|
|
Grupo I |
2 años |
2 años |
– |
|
Grupo II |
2 años |
2 años |
– |
|
Grupo III |
3 años |
3 años |
– |
|
Grupo IV |
3 años |
3 años |
– |
Cambio nivel de entrada a desarrollo de forma automática.
Cambio nivel de desarrollo a consolidación de forma automática, salvo informe desfavorable de la Dirección.
25.4 Gratificaciones extraordinarias.
La cuantía de las gratificaciones extraordinarias queda establecida en una mensualidad de los conceptos salario convenio y complemento movilidad y se calculará de acuerdo con el nivel salarial de cada grupo profesional.
La gratificación extraordinaria de verano se abonará proporcionalmente al porcentaje de jornada contratada el 1 de enero al 30 de junio del año en curso, y se abonará en fecha máxima de 15 de junio.
La gratificación extraordinaria de diciembre se abonará proporcionalmente al % de jornada contratada desde el 1 de Julio al 31 de diciembre del año en curso, y se abonará en fecha máxima de 15 de diciembre.
25.5 Régimen económico.
Actualización de las remuneraciones.
Retribuciones 2013: se mantienen las retribuciones en aplicación de los convenios vigentes o finalizados.
Revisión salarial 2014: revisión salarial según la fórmula descrita.
25 % IPC año 2013 (consolidable).
+10% del porcentaje de variación, en caso de ser positivo, del ebitda de la unidad de negocio del año 2013 respecto al ebitda de la unidad de negocio del año 2012 (no consolidable).
El pago de la parte no consolidable, si procede, se realizará en febrero del año 2015, considerándose como base el salario convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus nocturno, plus transporte, plus peaje, plus pista, plus centro operaciones-control, horas extras, horas extras vialidad invernal, horas extras emergencia, plus de disponibilidad y vialidad invernal, complemento ex convenio «ad personam», complemento «ad personam», antigüedad, y plus experiencia cobrados en 2014 y retribuciones cobradas en 2014 anteriores a la entrada efectiva del nuevo convenio, según el tratamiento revisable que dichas retribuciones tuvieran en el convenio de origen.
Revisión salarial 2015: revisión salarial según la fórmula descrita.
35 % IPC año 2014 (consolidable).
+10 % del porcentaje de variación, en caso de ser positivo, del ebitda de la unidad de negocio del año 2014 respecto al ebitda de la unidad de negocio del año 2013 (no consolidable).
La revisión salarial consolidable se aplicará sobre los conceptos: salario convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus nocturno, plus transporte, plus peaje, plus pista, plus centro operaciones-control, horas extras, horas extras vialidad invernal, horas extras emergencia y plus de disponibilidad y vialidad invernal, complemento ex convenio «ad personam», complemento «ad personam», antigüedad, y plus experiencia.
El pago de la parte no consolidable, si procede, se realizará en febrero del año 2016, considerándose como base el salario convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus nocturno, plus transporte, plus peaje, plus pista, plus centro operaciones-control, horas extras, horas extras vialidad invernal, horas extras emergencia y plus de disponibilidad y vialidad invernal, complemento ex convenio «ad personam», complemento «ad personam», antigüedad, y plus experiencia cobrados en 2015.
Revisión salarial 2016: revisión salarial según la fórmula descrita.
45 % IPC año 2015 (consolidable).
+10 % del porcentaje de variación, en caso de ser positivo, del ebitda de la unidad de negocio del año 2015 respecto al ebitda de la unidad de negocio del año 2014 (no consolidable).
La revisión salarial consolidable se aplicará sobre los conceptos: salario convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus nocturno, plus transporte, plus peaje, plus pista, plus centro operaciones-control, horas extras, horas extras vialidad invernal, horas extras emergencia y plus de disponibilidad y vialidad invernal, complemento ex convenio «ad personam», complemento «ad personam», antigüedad, y plus experiencia.
El pago de la parte no consolidable, si procede, se realizará en febrero del año 2017, considerándose como base salario convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus nocturno, plus transporte, plus peaje, plus pista, plus centro operaciones-control, horas extras, horas extras vialidad invernal, horas extras emergencia y plus de disponibilidad y vialidad invernal, complemento ex convenio «ad personam», complemento «ad personam», antigüedad, y plus experiencia cobrados en 2016.
Las condiciones en que se compensarán los gastos derivados de gestiones realizadas por motivos de trabajo, serán por el sistema de justificación de gastos.
En el supuesto de incapacidad temporal (IT) por enfermedad, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional en el que la Seguridad Social o la mutua patronal reconozca el pago de prestaciones económicas, la Empresa complementará las mismas durante el tiempo en el que el/la trabajador/a tenga derecho a prestaciones económicas, hasta la expedición del parte de alta, y en todo caso, por un período máximo de 18 meses, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 20.4 del ET; rigiéndose por la siguiente regulación:
A) Los tres primeros días naturales no se complementarán, salvo los supuestos de riesgo durante el embarazo, hospitalización por enfermedad ó accidente, enfermedades graves crónicas diagnosticadas, así como en el caso de cumplimiento del apartado C) siguiente.
B) Desde el 4.º día de la baja, el complemento alcanzará hasta el 100 % del salario convenio, complemento movilidad, complemento «ad personam», así como antigüedad, plus experiencia y plus permanencia en la categoría en las empresas que se vengan percibiendo.
C) A fin de favorecer menores índices de absentismo de los actuales, el/la trabajador/a que en los 12 meses anteriores al hecho causante no haya tenido ninguna ausencia al trabajo por incapacidad temporal, o ausencia injustificada, le serán complementados los 3 primeros días naturales de la baja. Los períodos de ausencia acumulados en tales 12 meses, inferiores a 3 días, comportarán el complemento de los restantes días, hasta 3 del siguiente período de IT.
Para tener derecho al complemento será requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma. Asimismo en el supuesto de pérdida del derecho al percibo de la prestación, se perderá automáticamente el derecho al cobro del complemento.
Se establece durante la vigencia del presente Convenio Colectivo un régimen de aportaciones al Plan de Pensiones de Empleo correspondiente, en función de la compañía a la cual pertenezcan los empleados afectos al presente Convenio Colectivo y siempre que reúnan una antigüedad mínima de 2 años en la unidad de negocio.
Se establece un nivel de aportación distinto para el personal de las compañías que tuvieran promovido, a fecha de la firma del presente Convenio Colectivo, un Plan de Pensiones de Empleo, en el que se distinguirán dos colectivos con aportaciones diferenciadas en base a que hubieren causado alta en la compañía con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo o con posterioridad a dicha fecha, y para el personal de las compañías que a la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo no lo tuviesen.
I. Condiciones de aplicación exclusiva para el personal que a fecha de la firma del presente convenio tuvieran ya constituido un Plan de Pensiones de Empleo:
Se mantiene nivel de aportación actual para el Colectivo de personas que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio hubieren causado alta en la compañía, que a continuación se detalla. Así, se establecen las aportaciones en función de la compañía y del colectivo al cuál pertenezcan tal y como se define a continuación para cada una de las compañías:
a. Personal de las compañías ACESA, INVICAT y AUCAT:
Colectivo A: Compuesto por aquellos partícipes que hubieren causado alta en la Compañía con anterioridad a 1 de enero de 2014: recibirán una aportación de 1.672,68 euros por empleado para los años 2013, 2014, 2015 y 2016.
En particular, se recoge, a los efectos de aquellos empleados que siendo partícipes del Plan de las Compañías Acesa, Invicat y Aucat: se hubieran acogido al plan de prejubilaciones del acuerdo sobre el plan social firmado el 5 de marzo de 2012 por cumplir los requisitos establecidos en el mismo (punto 2.1.1) mantendrán las referidas aportaciones de los trabajadores/as que hayan optado por la prejubilación hasta la fecha que cumplan los 65 años de edad, manteniendo hasta dicha fecha la condición de partícipes a todos los efectos del plan.
El importe de las aportaciones anuales de referencia para éstos será el que se encuentre vigente en el Convenio Colectivo de aplicación en el momento de la extinción del contrato de trabajo.
Colectivo B: Compuesto por el resto de partícipes, recibirán una aportación, por empleado, de:
• Año 2014: 100 euros.
• Año 2015: 400 euros.
• Año 2016: 600 euros.
En todo lo no establecido aquí, se regirá según lo establecido en el reglamento del plan de pensiones de la compañía.
Para años sucesivos, la aportación de la empresa al plan de pensiones será la efectuada el año anterior, sin perjuicio de lo que se pacte en el próximo convenio.
b. Personal de la compañía abertis Autopistas España:
Colectivo A: Compuesto por aquellos partícipes que hubieren causado alta en la Compañía con anterioridad a 1 de enero de 2014: recibirán una aportación de 1.053,72 euros para los años 2014, 2015 y 2016.
Colectivo B: Compuesto por el resto de partícipes, recibirán una aportación, por empleado, de:
• Año 2014: 100 euros.
• Año 2015: 400 euros.
• Año 2016: 600 euros.
Las aportaciones para todos los trabajadores/as partícipes serán proporcionales al tiempo trabajado, excepto para los jubilados parciales que la percibirán la aportación de forma íntegra, salvo que opten por pasar a la situación de beneficiario por jubilación parcial en cuyo caso se suspenderán las aportaciones.
En todo lo no establecido aquí, se regirá según lo establecido en el reglamento del plan de pensiones de la compañía.
Para años sucesivos, la aportación de la empresa al plan de pensiones será la efectuada el año anterior, sin perjuicio de lo que se pacte en el próximo convenio.
II. Condiciones de aplicación exclusiva para el personal que a fecha de la firma del presente convenio no tuvieran ya constituido un Plan de Pensiones de Empleo:
a. Se procederá a la promoción de un Plan de Pensiones de Empleo para aquellas compañías que a fecha la firma del presente convenio no tuvieran promovido un Plan de Pensiones de Empleo.
b. Se establecerá el acceso al mismo a partir de 2 años de antigüedad en la unidad de negocio. Las aportaciones al plan de pensiones, que a continuación se detallan, serán proporcionales al tiempo sobre el año trabajado, excepto para los jubilados parciales que la percibirán la aportación de forma íntegra, salvo que opten por pasar a la situación de beneficiario por jubilación parcial.
c. Las aportaciones lineales establecidas en función de cada uno de los años respectivos y a cada uno de los partícipes del plan de pensiones serán:
• Año 2014: 100 euros.
• Año 2015: 400 euros.
• Año 2016: 600 euros.
En todo lo no establecido aquí, se regirá según lo establecido en el Reglamento del Plan de Pensiones que concertará por la Compañía.
Para años sucesivos, la aportación de la Empresa al Plan de Pensiones será la efectuada el año anterior, sin perjuicio de lo que se pacte en el próximo convenio.
El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio podrá solicitar un anticipo del salario mensual neto devengado por trabajo ya realizado en el momento de la solicitud. La cuantía del anticipo se verá deducida de la nómina del mismo mes. El ingreso se realizará en un plazo de 7 días naturales desde la fecha de recepción de la solicitud.
El empleado que hubiese solicitado un anticipo, no podrá proceder a una nueva solicitud hasta la total devolución del anticipo en curso.
Las empresas concesionarias podrán conceder préstamos al personal con dos años de antigüedad, incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio, por un importe máximo de 12.000 euros y siempre inferior al 50 % de la retribución neta del período de devolución del préstamo, por las causas que a continuación se detallan, el cual deberá procederse a su devolución en un período máximo de 48 meses, al tipo del interés legal del dinero establecido por la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Asimismo no podrá solicitarse un nuevo préstamo hasta la cancelación del anterior, ni solicitarse un tercer préstamo si no ha transcurrido un año desde la amortización del anterior préstamo.
A estos efectos se establece un Fondo global máximo de 1.500.000 euros para el conjunto de las empresas del ámbito del presente Convenio hasta el 31 de diciembre de 2016.
Causas justificadas de su solicitud:
1. Enfermedad grave del solicitante, cónyuge y familiar de primer grado de consanguinidad.
2. Defunción del cónyuge o familiar primer grado de consanguinidad.
3. Obras urgentes en la vivienda habitual por avería grave imprevista o amenaza de ruina inminente.
4. Tramitación del divorcio, separación o nulidad matrimonial del solicitante.
5. Reparación de averías o siniestros del vehículo empleado habitualmente por el solicitante para desplazarse al trabajo.
6. Cambio del vehículo como consecuencia de dichas averías o siniestros y siempre que el importe de la reparación sea superior al valor del vehículo; el vehículo deberá ir a nombre del solicitante, de su cónyuge o pareja legal, siempre que quede acreditado que es el vehículo empleado habitualmente por el solicitante para desplazarse al trabajo.
En todos los casos el/la solicitante tendrá que acreditar que la cuantía del préstamos concedido se ha empleado efectivamente para la necesidad argumentada en la solicitud.
A parte de las causas anteriormente citadas, la empresa estudiará las peticiones motivadas por otras necesidades urgentes, y acreditadas documentalmente por el/la trabajador/a.
La extinción del contrato de trabajo por cualquier causa será causa del vencimiento anticipado de la operación de préstamo, por lo que en el presente supuesto procederá la devolución íntegra del préstamo.
Los capitales y contingencias del seguro de vida y accidentes para el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio son los siguientes:
• Fallecimiento (por causas naturales): 28.000 euros.
• Fallecimiento por accidente (excepto de circulación): 56.000 euros.
• Fallecimiento por accidente de circulación: 84.000 euros.
• Incapacidad permanente en el grado de total o absoluta: 28.000 euros.
La empresa mantendrá una póliza de seguro cubriendo los daños para todo el personal que utilice un vehículo, de su propiedad o de sus ascendientes o descendientes de primer grado o de su cónyuge para desplazarse por necesidades de la empresa, así como el desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.
Quedan expresamente excluidos los accidentes que pudieran producirse en día no hábil para el afectado.
Este seguro será complementario de cualesquiera otros que pudiera tener el propietario del vehículo cubriendo los mismos riesgos. En ningún caso sustituye al seguro de automóvil obligatorio.
El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio disfrutará de paso gratuito en las autopistas de la unidad de negocio, detalladas en el artículo 2, con el tratamiento fiscal que legalmente proceda.
En caso de impago por el uso de Vía T, se realizará el descuento correspondiente en nómina.
Esta gratuidad, por incompatibilidad técnica, no aplicará en AULESA.
A estos efectos se establece un fondo global máximo de 100.000 euros para el conjunto de las empresas del ámbito del presente Convenio hasta el 31 de diciembre de 2016.
Dicha ayuda consistirá en el abono de 1.000 euros brutos/anuales máximo por beneficiario con familiares de hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad con una discapacidad en un grado superior al 60 %, o con hijos con cualquier grado discapacidad reconocida por resolución firme por organismo administrativo competente.
Dicha ayuda se tramitará mediante solicitud y acreditación al Departamento de RR.HH.
En caso de retirada temporal del permiso de conducir, la empresa estudiará con el interesado la mejor forma de paliar el problema planteado, siempre y cuando dicha retirada obedezca a hechos ocurridos por órdenes de trabajo o «in itinere» y dificulte al/a la empleado/a acudir al centro de trabajo.
Quedan expresamente excluidos los supuestos de retirada del permiso de conducir por ingestión de alcohol, consumo de drogas, psicotrópicos, y comisión de delitos o faltas tipificadas en el Código penal.
Para facilitar la renovación del permiso de conducir del personal, la empresa abonará en concepto de ayuda un importe de 70 euros brutos. Esta cantidad será abonada en el momento en que el empleado/a acredite haber efectuado la citada renovación.
Se constituye un fondo para ayudas sociales que serán distribuidas por la Comisión de Formación. A estos efectos se establece un fondo global máximo de 275.000 euros para el conjunto de las empresas del ámbito del presente Convenio para el año 2014.
Para los años sucesivos, el importe del fondo quedará incrementado según la revisión salarial consolidable definida en el régimen económico del presente convenio y hasta el 31 de diciembre de 2016.
Los fines de dicha ayuda serán:
• Ayuda estudios de empleados/as.
• Ayuda estudios de hijos de empleados/as.
• Ayuda para jardín de infancia a hijos de empleados/as.
El importe de las ayudas se vincula al coste real satisfecho.
La ayuda a hijos podrá otorgarse hasta los 25 años inclusive del hijo del/de los excepto en caso que trabajen o perciban desempleo (en estos casos no se tiene derecho a la ayuda).
Los estudios incluidos en esta ayuda son enseñanzas regladas del ministerio y consejerías. Se consideran incluidas: infantil, primario, eso, bachillerato, ciclos formativos, enseñanzas universitarias, escuela oficial de idiomas y ayuda para hijos con deficiencias psíquicas.
Asimismo se requerirá el haber alcanzado un nivel determinado de superación de los estudios en años anteriores para ser beneficiario de ayudas futuras.
Se creará un Plan de Compensación Flexible para la plantilla cuya contratación mínima se prevea de una duración igual o superior a los 12 meses.
La empresa destinará a este plan el importe equivalente a un seguro médico privado, así como de la actual ayuda de comida sólo para aquéllos trabajadores/as que actualmente dispongan de ella. El trabajador/a podrá mantener estos beneficios o destinar el importe de los mismos a otros productos que le sean de interés dentro del plan.
Asimismo, el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrá sustituir parte de su retribución fija para destinarlo a la extensión de dicho seguro (al cónyuge y/o hijos que residan en el mismo domicilio, en los mismos términos y condiciones económicas) o a otros productos de interés.
Se informará a todos los empleados de la relación de productos a los que se pueda acceder por medio del Plan de Compensación Flexible.
La UNaAE cuenta con una política de prevención de riesgos laborales integrada en el Sistema General de Gestión Integral de Calidad, Medio Ambiente y Seguridad y Salud en el Trabajo. Las actuaciones de las empresas en esta materia se ajustarán a lo establecido en la mencionada política y a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en su normativa de desarrollo. A tal efecto se tendrán en cuenta los siguientes principios rectores:
1. Las empresas promoverán acciones encaminadas a prevenir los riesgos profesionales para proteger la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.
2. Las empresas promoverán canales de diálogo a fin de que los/as trabajadores/as participen en cuestiones relativas a su seguridad, de conformidad con lo establecido en el Capítulo V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los órganos de participación, las competencias y los ámbitos de actuación de los Comités de Seguridad y Salud se desarrollarán en el apartado específico de este capítulo del convenio.
3. Las empresas garantizarán a todos/as los/as trabajadores/as la formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales, estableciendo los métodos de control y seguimiento necesarios para asegurar su eficacia, así como velar por el cumplimiento establecido en las instrucciones de trabajo.
4. Las empresas en su vocación de mejora y eficiencia continua se comprometen a promover acciones preventivas y procedimientos de trabajo que permitan asegurar la calidad en los servicios y actividades contratadas de prevención de riesgos y salud laboral con empresas externas, así como en la adquisición de equipos de protección, herramientas y materiales de trabajo, etc., adecuadas, teniendo en cuenta el desarrollo tecnológico y la normativa específica de aplicación. En esta línea, las empresas garantizarán profesionales especializados en todas las actividades preventivas que requieran conocimientos específicos en la materia.
5. El Compromiso en Seguridad y Salud en el Trabajo será asumido por toda la estructura organizativa y estará integrado en el Sistema General de Gestión, comprendiendo al conjunto total de actividades de abertis Autopistas. El Plan de Prevención será un documento público, así como las acciones preventivas que se establezcan periódicamente.
6. Todos los trabajadores/as deberán contribuir activamente en los aspectos relacionados con Seguridad y Salud en el Trabajo, cumpliendo las normas y procedimientos establecidos al respecto y cooperando con las empresas para que éstas puedan garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores/as, e informando sobre cualquier problema o incidente detectado. El incumplimiento por los trabajadores/as de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales será constitutivo de infracción laboral conforme al régimen disciplinario establecido.
7. Las empresas asumen el compromiso de mejora continua, desarrollando y mejorando procedimientos de trabajo y protocolos de actuación en materia de seguridad.
8. La información de las evaluaciones y controles llevados a cabo periódicamente se tratará con total confidencialidad y para los fines preventivos para los que fueron planificadas estas acciones.
9. Las empresas, siempre dentro de las competencias y responsabilidades que como empresa principal deben legalmente asumir, garantizarán que las empresas contratadas para prestar alguna obra o servicio cumplan con la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales. Informaran a los representantes de los trabajadores/as sobre las medidas previstas para la coordinación de actividades empresariales desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Periódicamente se llevarán a cabo evaluaciones de los riesgos psicosociales con el objetivo de alcanzar un entorno adecuado para los/as trabajadores/as. A tal efecto se establece con carácter general una periodicidad de 5 años, sin perjuicio de que puedan llevarse a cabo en un plazo distinto en función de las necesidades de cada momento. Si el plazo de tiempo propuesto fuera superior a 5 años se requerirá su aprobación por una mayoría de los miembros del Comité de Seguridad y Salud y, en todo caso, 2/3 de la parte social.
Las empresas se comprometen a utilizar los métodos de evaluación más adecuados en función del tipo de riesgo psicosocial que se quiera evaluar, haciendo el seguimiento conveniente conforme a los resultados obtenidos, de los que se derivarán las correspondientes medidas preventivas y/o oportunidades de mejora. La metodología será la misma para todas las empresas, salvo en aquellas actuaciones puntuales que hagan conveniente un tratamiento específico más acorde al objeto establecido. En cualquier caso, para la determinación de la metodología a utilizar se requerirá la aprobación por una mayoría de los miembros del Comité de Seguridad y Salud y, en todo caso, 2/3 de la parte social.
La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de la actividad preventiva se realizará conforme a las modalidades establecidas en la legislación vigente.
La actividad preventiva en las empresas de la UNaAE se desarrollará mediante un Servicio de Prevención Mancomunado para todas ellas.
Las Empresas garantizarán a todos/as los/as trabajadores/as la vigilancia periódica de su salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Será el servicio de vigilancia de la salud quien decidirá según los riesgos potenciales evaluados en cada uno de los distintos puestos de trabajo y ambientes, el tipo de pruebas específicas que se llevarán a cabo en los reconocimientos médicos. La periodicidad de los mismos dependerá de los resultados de las evaluaciones efectuadas y del informe que emita dicho servicio y en todo caso contemplará las orientaciones de las autoridades sanitarias.
En cualquier caso, y como principio general, se llevará a cabo un examen de salud anual para la vigilancia de la salud de todos los/as trabajadores/as, siempre bajo el principio de voluntariedad.
Para los trabajadores/as que realicen intervenciones en pista, se incluirán unas pruebas de capacidad física, determinadas por el Servicio de Vigilancia de la Salud, para poder realizar su actividad sin riesgos para ellos/as y sus compañeros/as. Estas pruebas serán especialmente recomendables a partir de los 55 años.
Las empresas a través del servicio de vigilancia de la salud informarán individualmente a los/as trabajadores/as de los resultados de los reconocimientos, garantizando así la confidencialidad de los mismos.
Cuando como resultado del examen médico derivado de la vigilancia en la salud en relación con la aptitud del/de la trabajador/a para las tareas correspondientes a su puesto de trabajo, el/la trabajador/a sea informado como «apto con limitaciones» para su trabajo habitual, se dará prioridad a la intervención sobre sus condiciones de trabajo, y, si no es factible, se valorará la posibilidad de cambio de puesto de trabajo respetando las reglas y los criterios de los supuestos de movilidad funcional.
En los casos de «no apto» para su trabajo habitual, la empresa valorará la posibilidad de cambio de puesto de trabajo.
Las empresas adoptarán las medidas de protección indispensables para proteger a todos los/as trabajadores/as de los riesgos derivados del trabajo, y concretamente a los/as trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos por sus características personales o estado biológico conocido. Para ello las empresas tendrán en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones para en función de éstas adoptar las medidas preventivas oportunas.
Las empresas solicitarán al servicio de vigilancia de la salud los informes epidemiológicos necesarios, considerando los criterios de departamentos, grupos profesionales, sexo y edad, con el fin de analizar la eficiencia de las medidas preventivas adoptadas a la vista de los resultados obtenidos en los reconocimientos de salud, y poder así adoptar en el futuro cuantas acciones correctivas y preventivas sean necesarias. De estos informes será informado el Comité de Seguridad y Salud y los/as Delegados/as de Prevención.
Las empresas protegerán especialmente a las trabajadoras en situación de embarazo, adaptando las condiciones del puesto o del tiempo de trabajo cuando las evaluaciones de riesgos revelen un riesgo para la seguridad y la salud de la trabajadora o repercusión sobre el embarazo derivado de los procedimientos o condiciones del puesto. Cuando la adopción de estas medidas no sea posible o las condiciones pudieran influir negativamente, previa certificación del servicio médico oficial correspondiente, la trabajadora podrá realizar otras funciones, incluso de grupo diferente si fuera necesario y su estado lo permitiera. Cuando existan causas técnicas, objetivas o razonablemente por motivos justificados que no permitan el cambio de puesto, la trabajadora podrá pasar a la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo conforme el artículo 45.1d) del Estatuto de los Trabajadores. La empresa facilitará a la trabajadora toda la información necesaria para la solicitud de la prestación.
En cualquier caso, se garantiza que durante el período de gestación, y a partir del momento en que sea necesario por indicación facultativa (Servicio de Vigilancia de la Salud), se adaptará el turno y/o horario de trabajo de la trabajadora al que convenga más a su estado.
Esta adecuación de turno y/o horario se llevará igualmente a cabo hasta que sea objetivamente necesario por indicación facultativa (Servicio de Vigilancia de la Salud) una vez la madre trabajadora se reincorpore al trabajo, siempre y cuando las necesidades lo permitan.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al responsable y justificación de la coincidencia de su realización dentro de la jornada laboral.
En todo caso, se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de PRL.
La reincorporación de un/a trabajador/a a su puesto de trabajo después de una ausencia prolongada y/o en función de su naturaleza, dará lugar a un nuevo reconocimiento médico a los efectos de verificar su aptitud laboral y siempre que el servicio de vigilancia de la salud así lo determine.
Para velar por la salud de los/as trabajadores/as, las empresas realizarán campañas de comunicación que fomenten la importancia de cuidar la salud.
Los reconocimientos médicos se realizarán preferentemente durante la jornada de trabajo.
Cuando sea necesario efectuar los reconocimientos médicos fuera de la jornada laboral, se compensarán en tiempo de descanso 2 horas por el tiempo invertido en los mismos y los kilómetros correspondientes. La compensación de estas 2 horas se podrá realizar durante el año en curso, a petición del/de la trabajador/a y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, o acumularse hasta completar una jornada de trabajo.
Las empresas informarán a la representación de los trabajadores sobre los cambios de mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan. Las empresas se comprometen a acordar con la mutua, que en situaciones de IT o accidente laboral, el/la trabajador/a asista al centro médico más cercano a su domicilio.
Las empresas promoverán con las mutuas acciones que permitan a los/as trabajadores/as con afecciones derivadas del trabajo, tener acceso a las especialidades médicas concretas en función de la afección, incluidas las psicológicas.
Las empresas informarán a los delegados de prevención de los daños producidos en la salud de los/las trabajadores/as al objeto de valorar las causas y proponer medidas preventivas.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá entre sus competencias el seguimiento de las condiciones en las que la mutua desarrolla sus prestaciones, pudiendo sus miembros presentar informes y hacer propuestas al respecto.
Las Empresas que tengan concertada con una mutua la gestión económica de las contingencias comunes adquieren el compromiso de que ésta cumpla con la legislación vigente en los siguientes puntos:
– Garantizar la compensación de gastos de transporte y/o desplazamiento en caso de tener que asistir a visitas de seguimiento de la baja médica requeridas por la mutua.
– Compromiso de no requerimiento de visita hasta el día 11 desde el inicio de la baja.
– Garantía de que la mutua sólo podrá dejar de pagar la prestación por IT en caso de negativa no justificada a la realización de reconocimiento médico requerido o alta médica.
Las empresas se comprometen a planificar acciones formativas en materia de prevención dirigidas a formar e informar a los/las trabajadores/as sobre los riesgos a los que están expuestos en su puesto de trabajo y las medidas adoptadas respecto al desarrollo seguro del mismo para evitarlos, y a comunicar dicha planificación a la representación de los trabajadores.
La programación y contenido de cada acción formativa se publicará previamente a su realización y su periodicidad dependerá de las modificaciones del puesto.
Las acciones formativas en materia de prevención tendrán que ser informadas y debatidas en el seno del Comité de Seguridad y Salud previamente a su definitiva planificación.
Las empresas garantizarán la formación a los delegados de prevención conforme a lo establecido en el apartado A del anexo 4 del Real Decreto 39/1997.
Los delegados de prevención podrán optar por recibir dicha formación a través de los Sindicatos en el ámbito territorial de cada empresa.
En base al Acuerdo de Procedimiento para la Prevención del Acoso Laboral por sexo, razón de sexo o género y moral o psicológico, suscrito entre la representación de las empresas que conforman la Unidad de Negocio de abertis Autopistas de España y los sindicatos CCOO y UGT, las empresas suscriben el contenido íntegro del Procedimiento AU-SIGEST-OP-PRG-089 «Prevención, detección y actuación ante el acoso laboral» incorporado al Sistema de Gestión Integrado de la Empresa con fecha de publicación 17 de octubre de 2013 anexo al presente acuerdo (anexo 7).
En particular, las Empresas suscriben íntegramente la siguiente Declaración de Principios, que aparece en el Procedimiento AU-SIGEST-OP-PRG-089.ES:
Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de ese derecho, abertis Autopistas declara que el acoso sexual y acoso por razón de género, así como el acoso moral, suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el trabajo, haciendo expreso pronunciamiento de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos para impedir su manifestación en el ámbito laboral.
Abertis Autopistas, todo su personal, incluyendo sus representantes, deben procurar un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de género, así como de acoso moral:
• Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con connotaciones sexuales, motivadas por razón del sexo de una persona o de cualquier otra índole que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o intimidatorias para alguien.
• Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones, de acuerdo con las orientaciones que establece este procedimiento: no ignorándolos, no tolerándoles, no dejando que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y pidiendo colaboración a las personas adecuadas, así como, prestando apoyo a aquellas personas que los puedan estar sufriendo.
Abertis Autopistas se compromete a:
• Difundir este procedimiento y facilitar oportunidades de información y formación para todos sus miembros.
• Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan padecer estas situaciones.
• Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones dentro de la empresa.
• Garantizar que todas las denuncias se tratarán rigurosamente y se tramitarán de forma justa, rápida y con confidencialidad.
• Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona acosada que presente denuncia o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de resolución.
El contenido del Procedimiento AU-SIGEST-OP-PRG-089 es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su proceso de implantación y comunicación a todas las personas de la organización a través de los medios internos de comunicación interna.
El Procedimiento AU-SIGEST-OP-PRG-089 se mantendrá vigente en la medida en que la normativa legal no obligue a su adecuación, o bien, sea nuevamente negociado por las partes legitimadas al efecto.
46.1 Principios generales
1. Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su voluntad de arbitrar en la Unidad de Negocio de Abertis Autopistas España y sus empresas, un sistema de relaciones laborales articulado en torno a los siguientes principios:
A. Participación de los/las trabajadores/as en las cuestiones de interés laboral a través de sus órganos de representación.
B. Responsabilidad social de las empresas.
C. Resolución de conflictos laborales a través del diálogo y la negociación permanentes entre la Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.
D. Homogeneización de las condiciones de ejercicio de la acción sindical en todas las empresas.
E. Suficiencia de recursos para garantizar el libre ejercicio de la acción sindical en los términos legal o convencionalmente previstos.
F. Autogestión responsable y eficiente por parte de las Secciones Sindicales de los recursos asignados.
2. A tales efectos, la Dirección de la Empresa reconoce a las representaciones unitaria y sindical de los trabajadores las funciones que le son propias para la ordenación, regulación, administración y desarrollo del sistema de relaciones laborales en Abertis Autopistas España.
3. Dentro de este marco general de actuación, las relaciones entre las representaciones de la Dirección de la empresa y de los/las trabajadores/as se regirán por los principios de buena fe y respeto mutuo, reconociéndose ambas partes como interlocutores válidos.
4. De conformidad con lo previsto en los apartados anteriores, y sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación vigente, se atribuye la condición de interlocutores válidos, en cada uno de sus respectivos ámbitos, a:
A. Las Secciones Sindicales legalmente constituidas en las Empresas.
B. Los/las Delegados/as Sindicales de dichas Secciones Sindicales.
C. El Comité de Empresa de Gerencia (CEG).
D. El Comité de Seguridad y Salud de Gerencia (CSSG).
E. El Comité Interempresas (CI) y
F. El Comité de Seguridad y Salud Interempresas (CSSI).
5. Los órganos de representación de los/las trabajadores/as mencionados en el apartado anterior tendrán las competencias y las garantías establecidas en la legislación vigente y el presente Convenio.
6. Lo establecido en el presente capítulo sustituye las competencias y garantías de que vienen disfrutando los representantes de los/las trabajadores/as en virtud de acuerdos colectivos, individuales o prácticas de empresa, las cuales quedan derogadas.
46.2 Ámbito empresarial.
1. Las partes reconocen a las Gerencias como unidades productivas dotadas de autonomía organizativa, y de los recursos humanos y materiales necesarios para el desarrollo de su actividad. Por ello, las Gerencias serán consideradas como centros de trabajo a efectos de representación unitaria de los trabajadores.
Así pues, se establecen como centros de trabajo a los efectos de lo regulado en este capítulo las Gerencias y oficinas que a continuación se relacionan:
• Gerencia Norte AP7 de acesa, de punto km. 0 a 133.
• Gerencia Sur AP7 de ACESA, de 133 a 259.
• Gerencia Ebro AP2 de ACESA, de 18 a 233.
• Gerencia C-32 Norte/ C33, INVICAT.
• Gerencia C-32 Sur, AUCAT.
• Gerencia Norte de AUMAR, de 258 a 484.
• Gerencia Sur de AUMAR, de 530 a 678.
• Gerencia AP4-AUMAR.
• Gerencia Norte de AVASA, de 0 a 110.
• Gerencia Sur de AVASA, de 110 a 294.
• Gerencia Iberpistas/castellana.
• Gerencia AULESA.
• Oficinas de ACESA ubicadas en el Parc Logístic de la Zona Franca de Barcelona.
• Oficinas ubicadas en paseo de la Alameda de Valencia.
• Oficinas Centrales de Abertis Autopistas ubicadas en el Parc Logístic de la Zona Franca de Barcelona.
En consecuencia, habrá un órgano de representación unitaria de los/las trabajadores/as por Gerencia, y uno por cada una de las oficinas antes mencionadas, formado por el número de miembros que corresponda conforme a lo establecido en el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores en atención al número de empleados de la Gerencia u Oficina.
El Comité de Empresa de Gerencia (CEG), será el órgano de representación de los/as trabajadores/as de la Gerencia. Los derechos y competencias del CEG serán los reconocidos por la normativa de aplicación vigente, en relación con aquellas cuestiones referidas a la Gerencia.
Todas aquellas cuestiones, cuyo ámbito de afectación exceda el ámbito de una Gerencia, serán atribuidas al Comité Interempresas, el cual actuará como órgano de representación de todos los/as trabajadores/as de las empresas de la UNaAE.
2. Como mejora de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, los miembros de los Comités de Gerencia dispondrán de un crédito mensual retribuido para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con el siguiente escalado en función del número de trabajadores/as del centro en el que sean representantes:
– Hasta 100 trabajadores/as, dos jornadas de trabajo de 8 horas.
– De 101 a 250 trabajadores/as, tres jornadas de trabajo de 8 horas.
– De 251 a 500 trabajadores/as, cuatro jornadas de trabajo de 8 horas.
– De 500 en adelante, cinco jornadas de trabajo de 8 horas.
El uso del crédito horario por parte de los representantes de los/as trabajadores/as se hará efectivo por jornadas completas y no por horas, excepto para los/las representantes del personal de oficinas, que podrán utilizarlo por horas.
Los miembros de los comités de empresa o delegados/as de personal, podrán acumular el crédito horario que les corresponda, de conformidad con los siguientes criterios:
A. Será necesario el acuerdo escrito de los/as interesados/as, el cual deberá ser notificado a la empresa con una antelación mínima de 15 días antes de su realización.
B. La acumulación será de las horas disponibles y en cómputo anual y podrá efectuarse a favor de uno o de varios miembros del mismo comité de empresa o entre los delegados de personal de un mismo centro.
C. Los acuerdos tendrán validez durante todo el mandato de representación, salvo que sean revocados por escrito por algunos de los/as interesados/as y se comunique, también por escrito, a la empresa. No será posible la revocación si se ha consumido ya el crédito horario del año en curso.
Serán a cargo de las empresas las jornadas utilizadas por los/as representantes de los/as trabajadores/as para asistir a las reuniones que estos celebren con los representantes de la dirección de las empresas, a convocatoria de éstas. A estos efectos, se entenderá por jornada la que tuviera establecida el/la representante el día en que se produce la reunión a cargo de la empresa.
46.3 Ámbito UNaAE.
Se acuerda la constitución de un Comité Interempresas (CI), que tendrá la consideración de Comité Intercentros de conformidad con lo establecido en el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores.
El CI está formado por 13 miembros, a designar en cada caso y únicamente por las representaciones sindicales de entre los miembros de los Comités de Empresa de Gerencia u Oficina, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados considerados en el global de las empresas de la UNaAE.
El cálculo de la proporcionalidad de las opciones sindicales para determinar el número de miembros de cada una en el CI se hará cada cuatro años. Excepcionalmente se hará a la firma de este convenio y se recalculará al final de los procesos de elecciones sindicales en el conjunto de las empresas, a finales del año 2015.
El CI es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los/las trabajadores/as en las empresas que conforman la UNaAE para la defensa de sus intereses en todas aquellas cuestiones que afecten a más de una Gerencia, así como en aquellas otras cuestiones que aun afectando a una única Gerencia, un CEG delegue expresamente en el CI.
El CI tiene los derechos y competencias reconocidos legalmente a los Comités de Empresa en relación con aquellas cuestiones cuyo ámbito de afectación exceda el de una Gerencia. A estos efectos, se reconoce el CI como interlocutor de los/as trabajadores/as ante las empresas y ante cualquier entidad u organismo.
Los/las Delegados/as Sindicales de las Secciones Sindicales legalmente constituidas podrán asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del CI. Asimismo, todas las opciones sindicales representadas en el CI tienen derecho a aportar los asesores que estimen necesarios. Las horas de estos asesores no serán a cargo de la empresa.
El CI tiene asignados los medios materiales equiparables a los que disponen los CEG (equipo ofimática, etc.), de un local, aunque no sea de uso exclusivo, así como de un crédito horario de 264 jornadas de 8 horas anuales para el desarrollo de sus funciones de representación, que será distribuido entre sus miembros según el reglamento elaborado por el propio CI.
La estructura orgánica del CI estará compuesta por:
• El Plenario (los 13 miembros más los Delegados/as Sindicales de las Secciones Sindicales).
• El Presidente.
• El Secretario.
47.1 Ámbito empresarial.
El ámbito de representación de los/las delegados/as de prevención será el mismo que el de los Órganos de Representación Unitaria. En consecuencia, existirán Delegados/as de Prevención por Gerencia u Oficina (Zona Franca y Valencia), de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 de la LPRL en atención al número de empleados/as de la Gerencia u Oficina.
Los Delegados/as de Prevención tendrán los derechos y competencias legalmente reconocidos, y dispondrán de una jornada retribuida para la asistencia a las reuniones de los Comités de Seguridad y Salud de Gerencia u Oficina (CSSG). Además, como mejora del régimen legal de aplicación, dispondrán de una jornada retribuida para la asistencia a las reuniones previas de los CSSG.
Asimismo, existirá un Comité de Seguridad y Salud por Gerencia u Oficina (CSSG), integrado por los Delegados/as de Prevención de la Gerencia u Oficina y por representantes de la Empresa en igual número al de los Delegados/as de Prevención.
El CSSG se reunirá trimestralmente, y tendrá las competencias legalmente reconocidas en relación con aquellas cuestiones que afecten a la Gerencia u Oficina. Todas aquellas cuestiones en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo ámbito de afectación exceda el de una Gerencia, serán atribuidas al Comité de Seguridad y Salud Interempresas, el cual actuará como órgano de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.
47.2 Ámbito UNaAE.
Se acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Interempresas (CSSI), que tendrá la consideración de Comité de Seguridad y Salud Intercentros conforme a lo dispuesto en el 38.3 y 35.4 de la LPRL.
El CSSI se reunirá trimestralmente y tendrá las competencias que la legislación vigente atribuye a los CSS en todas aquellas cuestiones cuyo ámbito de afectación exceda al de una Gerencia u Oficina. Asimismo, el CSSI podrá intervenir en todas aquellas cuestiones que aun no excediendo de su ámbito de afectación al de una Gerencia u Oficina, así sea solicitado por el CSSG de la misma.
El CSSI estará compuesto por 11 delegados/as de prevención y la representación de las empresas.
La designación de los delegados/as de prevención del CSSI se hará según proporcionalidad de los sindicatos, considerando los resultados de las elecciones sindicales en el global de las empresas de la UNaAE.
El cálculo de la proporcionalidad de las opciones sindicales para determinar los delegados de prevención de cada una en el CSSI se hará cada cuatro años. Excepcionalmente se hará a la firma de este convenio y se recalculará al final de los procesos de elecciones sindicales en el conjunto de las empresas, a finales del año 2015.
Los/Las delegados/as de prevención del CSSI dispondrán de una jornada retribuida para la asistencia a las reuniones del CSSI y de una jornada retribuida para las reuniones previas.
Los/Las Delegados/as de Prevención del CSSI podrán convocar anualmente la Asamblea de Delegados/as de Prevención de la UNaAE. Para la asistencia a estas asambleas, los/las Delegados/as de Prevención dispondrán de una jornada retribuida.
Los/las Delegados/as Sindicales (LOLS), en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa de Gerencia (CEG), tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los Comités de Empresa, así como los derechos establecidos en el presente Convenio Colectivo:
A. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los/las delegados/as sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
B. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad y salud laboral, con voz pero sin voto.
C. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los/as trabajadores/as en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Los/las Delegados/as Sindicales (LOLS), en el caso de que ostenten la condición de miembros de Comité de Empresa o de Delegado/a de Personal, podrán acumular las horas de ambas representaciones.
Serán a cargo de la Empresa, las horas utilizadas para asistir a las reuniones que estos celebren con los representantes de la Dirección de la Empresa, a convocatoria de éstas.
Las Secciones Sindicales de los Sindicatos que acrediten una audiencia igual o superior al 10 por 100 de los/las Delegados/as de Personal y miembros de Comité en la Empresa, dispondrán de un crédito horario de 3 horas mensuales por cada uno de los representantes del sindicato al que pertenezca la sección que hayan sido elegidos a los órganos de representación unitaria de la empresa. Este crédito horario se computará anualmente, pudiéndose realizar su distribución mensual de forma irregular.
Como mejora a lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), las Secciones Sindicales de los Sindicatos que acrediten una audiencia igual o superior al 10 por 100 de los/las Delegados/as de Personal y miembros de Comité de Empresa en el conjunto de las empresas a las que les es de aplicación el presente Convenio, podrán designar cada una, un total de 7 Delegados Sindicales, conforme a la siguiente distribución:
• ACESA/AUCAT/INVICAT: 4 en su conjunto.
• AUMAR: 1
• AVASA: 1
• Iberpistas: 1
En el mencionado número de Delegados Sindicales se encuentran incluidos los/las Delegados/as Sindicales que les corresponden a cada una de las Secciones Sindicales que acrediten el nivel de audiencia indicado en el párrafo anterior, de acuerdo con lo dispuesto en el I Convenio Colectivo de la UNaAE y el artículo 10 de la LOLS.
Para aquellas secciones sindicales de los Sindicatos que no acrediten una audiencia igual o superior al 10 por 100 de los/las Delegados/as de Personal y miembros de Comité de Empresa en el conjunto de las empresas a las que les es de aplicación el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el artículo 10 de la LOLS.
Las ausencias por motivos de representación de los/las trabajadores/as se comunicarán previamente al/a la responsable correspondiente con la debida antelación, al objeto de que éste pueda liberar de servicio al/a la interesado/a. Posteriormente, se comunicará a la empresa, mediante el correspondiente formulario físico o telemático de registro de horas y gastos, el detalle de las horas utilizadas para el ejercicio de las funciones de representación de los/las trabajadores/as, indicando si van a cargo del crédito horario o a cargo de la empresa y, si fuera necesario, los gastos asociados a las mismas.
Las empresas abonarán a los/las representantes de los/las trabajadores/as los gastos en los que estos incurrieran en las reuniones a cargo de la Empresa. Igualmente, serán a cargo de la empresa aquellos gastos en los que incurra el/la representante en relación con aquellas horas con cargo al crédito horario sindical utilizado para llevar a cabo funciones de representación.
Los gastos que deban ser sufragados por las Empresas conforme lo dispuesto en el párrafo anterior, y que deberán estar siempre debidamente justificados, podrán ser únicamente los siguientes:
• Comidas: se abonará como gasto por comida la cantidad máxima de 10 euros, previa justificación de que la reunión llevada a cabo ha tenido lugar durante la mañana y la tarde o fuera de su Gerencia, debiéndose aportar asimismo los comprobantes de los gastos realizados.
• Kilómetros: se abonarán los gastos de desplazamiento que vayan a cargo de las Empresas conforme a lo anteriormente establecido. En caso de compartir vehículo, únicamente corresponderá apuntarse los kilómetros al representante del vehículo utilizado. El precio del kilómetro será de 0,27 euros durante toda la vigencia del Convenio.
• Parking: se abonarán los gastos de parking asociados a los desplazamientos antes mencionados, debiéndose aportar los comprobantes de los gastos de parking en los que haya incurrido, abonándose únicamente los que estén justificados.
• Transporte público: se abonarán los gastos de transporte público asociados a los desplazamientos debidamente acreditados.
Las horas utilizadas por los/las representantes de los/las trabajadores/as, sean a cargo del crédito horario sindical, sean a cargo de la empresa no podrán exceder de la jornada anual ordinaria que tenga establecida el representante.
Únicamente procederá la utilización de horas con cargo al crédito sindical y el abono de gastos cuando corresponda, por parte de los representantes unitarios y sindicales, sin que puedan cederse horas a favor de trabajadores/as que no ostenten dicha condición.
Ambas partes consideran necesario establecer un conjunto de normas encaminadas a la eliminación de comportamientos discriminatorios por razón de sexo.
Más allá del cumplimiento legal que impone la norma, las empresas establecen como principio de responsabilidad empresarial, la no discriminación y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, independientemente de su edad o etnia, y adoptarán las acciones necesarias para evitar conductas que impidan cumplir con este principio.
Este principio será la base del Plan de Igualdad aplicable a todas las Empresas de UNaAE a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.
Con carácter general los objetivos serán:
1. Promover acciones que favorezcan la integración de la mujer en áreas históricamente formadas por hombres y viceversa.
2. Establecer criterios que aseguren el acceso a la formación y posibilidades de desarrollo tanto a hombres como a mujeres.
3. Establecer acciones dirigidas a la integración laboral de los colectivos más desfavorecidos.
4. Establecer medidas de acción que permitan a las Empresas actuar con diligencia ante las conductas que violen los derechos de igualdad de oportunidades y de trato a los/as trabajadores/as.
A tenor del tiempo que ha pasado desde el último diagnóstico de situación llevado a cabo por las Empresas, y con el fin de establecer acciones en el plan de igualdad coherentes a la realidad en la que nos encontramos, se hace imprescindible actualizar aquellos diagnósticos que por los cambios organizativos sufridos en éstas hayan quedado obsoletos.
Dicho diagnóstico será siempre un documento temporal y por tanto dinámico, veraz y transparente, al que la representación de los trabajadores tendrá acceso.
El diagnóstico dará evidencias de la situación en la que se encuentran las Empresas en materia de igualdad en los aspectos que tienen que ver con el acceso al empleo, a la promoción, formación, puestos de responsabilidad, retribución salarial, medidas de conciliación, etc.
El Plan de Igualdad recogerá todas las acciones que la empresa junto con la representación de los/las trabajadores/as hayan previamente acordado.
Esas acciones incluirán al menos:
1. Objeto de la acción.
2. Descripción de la acción.
3. Responsable/s de ejecutarla.
4. Fecha estimada de inicio.
5. Fecha estimada de finalización si procede.
En todo caso, las acciones irán dirigidas a fomentar la igualdad de oportunidades en materia de formación, promoción y desarrollo profesional, comunicación, selección y conciliación.
El Plan de Igualdad será de aplicación a todas las empresas afectadas por su ámbito funcional y territorial.
Se constituirá la Comisión Paritaria de Igualdad en el plazo máximo de un mes desde la firma del Convenio Colectivo.
Creación de una única Comisión Paritaria de Igualdad en el plazo máximo de un mes desde la firma del Convenio Colectivo.
Dicha Comisión será competente y actuará legítimamente para desarrollar los Planes de Igualdad que serán de aplicación a todas las empresas a las que les aplica el Convenio.
Los Planes de Igualdad se aplicarán a todas las empresas de forma general sin perjuicio que se establezcan acciones concretas adicionales en alguna o algunas empresas atendiendo a sus específicas particularidades.
La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por 5 miembros de la Representación Empresarial y 5 miembros de entre los sindicatos más representativos.
Entre las funciones que desarrollará dicha comisión se encuentran las siguientes:
• Concretar los objetivos, negociar y aprobar, en su caso, el Plan de Igualdad.
• Seguimiento de la evolución de las acciones tomadas sobre la ejecución del Plan de Igualdad.
• Estar informada de las diferentes evaluaciones del Plan de Igualdad.
• Proponer acciones en atención a los criterios establecidos por el grupo en materia de igualdad.
• Cualquier otra que le sea asignada por la Dirección de la empresa.
La Comisión Paritaria de Igualdad se reunirá un mínimo de dos veces al año, informando a la Dirección de la empresa y a la representación de los trabajadores.
Las partes firmantes del presente Convenio, consideran la formación para el empleo como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas a las que este Convenio aplica, con la formación general e individual y el desarrollo profesional en el marco de un proceso de aprendizaje continuo de los trabajadores y trabajadoras, y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa legal vigente en cada momento, especialmente la que regula las cualificaciones y competencias profesionales ajustándolas a las singularidades de la actividad de conservación y explotación de las autopistas.
Igualmente, de resultar ello necesario, se comprometen a adaptar las disposiciones del presente capítulo a cualquier normativa legal que pudiera ser de aplicación con posterioridad a la publicación del presente Convenio Colectivo, en desarrollo del acuerdo de Formación profesional para el empleo acordado el 7 de febrero de 2006, o el IV Acuerdo Nacional de Formación suscrito con fecha 1 de febrero de 2006 y/o sus prórrogas.
1. Con carácter general las empresas podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito en los términos y según el procedimiento previsto en el Real Decreto 395/2007, de 22 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar, con el fin de promoción profesional y capacitación.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores/as con mayor dificultad de acceso a la misma.
2. Las empresas tendrán en cuenta las medidas necesarias para hacer uso del crédito para la formación de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007, de 22 de marzo, en aras a obtener un adecuado desarrollo profesional del/de la trabajador/a y mejorar la competitividad de las empresas.
En este sentido informarán a los representantes de los trabajadores acerca del crédito disponible para formación y, caso de no programar ninguna acción formativa a cargo de dicho crédito, informarán, previa petición de los representantes de los trabajadores, de los motivos de dicha decisión en el último trimestre de cada ejercicio.
3. En el supuesto de que las empresas renuncien a programar acciones formativas con cargo al mencionado fondo, los representantes de los trabajadores podrán proponer acciones formativas que deberán estar relacionadas siempre con la actividad productiva de la empresa; estas acciones podrán incluirse en el Plan de Formación de la Empresa.
En caso de rechazarse las propuestas de los representantes de los trabajadores por la empresa, ésta última deberá informar de los motivos de dicho rechazo.
4. Las acciones formativas programadas por las empresas guardarán relación con el catálogo nacional de cualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular (certificados de profesionalidad) o, en su defecto, las acreditaciones que pudieran establecerse a través del Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL), así como con los planes de formación sectorial o subsectorial afines a la actividad propia de conservación y explotación de autopistas de conformidad con el artículo 24 2.b) del Real Decrreto 395/2007.
5. Formación de oferta: La empresa posibilitará, cuando las necesidades del servicio y de la organización del trabajo lo permita, la realización de las acciones formativas que oferten los firmantes del Convenio en el marco de los convenios para la ejecución de planes de formación suscritos con el Servicio Público de Empleo Estatal que pudieran estar relacionadas con la actividad de las empresas, u organismo autonómico que corresponda, en desarrollo del programa formativo y que pudieran acordarse periódicamente para el sector, siempre que no suponga coste para las empresas.
6. Al objeto de posibilitar la acreditación interna de la formación recibida y/o la experiencia adquirida, el/la trabajador/a que lo solicite recibirá un diploma según el modelo que pueda elaborar la Comisión de Formación.
7. Las empresas, a petición del/de la trabajador/a o de los representantes de éstos, aportarán la documentación e informes necesarios para que éstos últimos puedan llevar a cabo la solicitud del reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral, según establece el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, o normativa que lo desarrolle, para que el/la trabajador/a lleve a cabo la solicitud.
8. Las acciones de formación a cargo del fondo que se desarrollen en las empresas deben ser sometidas a información de la representación legal de los trabajadores en los términos y según el procedimiento establecido en el artículo 15 del Real Decreto 395/2007, de 22 de marzo. De conformidad con el citado artículo la empresa deberá aportar, como mínimo, la siguiente información:
Denominación y descripción de las acciones que se vayan a desarrollar y objetivos.
Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.
Calendario previsto de ejecución.
Medios pedagógicos.
Criterios de selección de los participantes.
Lugar previsto de impartición de las acciones formativas.
Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.
Los representantes de los trabajadores deberán emitir informe en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación anteriormente indicada.
Sí surgieran discrepancias respecto al contenido de la o las acciones de formación, se abrirá un plazo de 15 días a efectos de dilucidar las discrepancias entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores.
Cuando la formación desarrollada en la empresa estuviese financiada, de conformidad con el Real Decreto 395/2007, de 22 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación sólo podrá iniciarse una vez hayan transcurrido los plazos totales indicados anteriormente. Asimismo las acciones formativas podrán iniciarse transcurridos 15 días desde la recepción por la representación legal de los trabajadores de la documentación referida anteriormente, sin que dicha representación legal de los trabajadores haya emitido el informe correspondiente.
En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la Comisión correspondiente con el fin de mediar sobre aquéllas.
En la aplicación del presente artículo se tendrá en cuenta el resto de cuestiones establecidas en el artículo 15 del Real Decreto 395/2007, de 22 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.
Como instrumento de seguimiento y participación de los representantes de los trabajadores se constituirá una Comisión de Formación. La representación de los trabajadores estará compuesta por 5 miembros, que serán designados por y entre los representantes de los sindicatos firmantes del presente convenio.
Sus funciones serán:
• Analizar anualmente el desarrollo de las acciones formativas y proponer líneas de mejora, especificando la clase y duración de las acciones formativas a llevar a cabo. En relación con lo antes dicho, se podrán tratar las medidas a desarrollar para asegurar la mejor eficacia e implementación de las acciones formativas.
• Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas en el centro de trabajo, así como de las resoluciones adoptadas respecto de las mismas y, en su caso, de los motivos de desestimación.
• Establecer, en un plazo máximo de cinco meses después de la firma del convenio, un protocolo que regule la solicitud, concesión, disfrute y resto de condiciones de los permisos individuales de formación regulados en este artículo.
• Establecer mecanismos de reconocimiento que relacionen la formación realizada con la promoción profesional de las personas en la empresa.
• Tratar sistemas de validación y reconocimiento de la formación recibida (itinerarios formativos).
Todas las empresas vendrán obligadas a poner en marcha un Plan de Formación que estando directamente relacionado con las actividades productivas de la misma, facilite el mejor desempeño de las tareas de trabajo, la permanente actualización profesional y contribuya a la mejora de la productividad. Con este objetivo, el Plan de Formación impulsará programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos de la empresa y de los intereses de formación de los colectivos de trabajadores/as que más la precisan, igualmente incluirá procedimientos y garantías específicas para que la participación de la mujer en las acciones formativas sea, en la medida de los posible, proporcional al porcentaje que representan sobre el colectivo al cual vayan destinadas las diferentes acciones formativas.
La elaboración del mencionado Plan de Formación se realizará de conformidad con los siguientes elementos:
• En el cuarto trimestre de cada año, la empresa elaborará, y dará cuenta a la Comisión de Formación, un diagnóstico de necesidades de formación el cual deberá estar vinculado a las necesidades productivas de la empresa y competencias profesionales de su personal o a los cambios operados en sus procesos de trabajo.
• Las recomendaciones de este diagnóstico, servirán de base para la elaboración del Plan Anual de Formación. No obstante a su ejecutividad, el Plan de Formación podrá ser analizado y valorado en el seno de la Comisión de Formación.
• El Plan contendrá, junto a la información mínima que se detalla en el artículo 48 (excepto el balance), los siguientes elementos: modalidades de impartición (presencial, distancia, teleformación, mixta), duración especificando en cada acción si se desarrolla, o no, dentro de la jornada laboral y siempre que se disponga de dicha información.
• Los Representantes de los Trabajadores tendrán la capacidad de proponer, de manera razonada a la Dirección, programas y/o acciones concretas de formación. En el supuesto de que la Dirección no considere la inclusión de estas acciones deberá también exponer sus razones.
En aplicación de lo establecido en el artículo 15.7, segundo apartado, del Estatuto de los Trabajadores, en cada empresa que emplee a trabajadores con contratos de duración determinada, se concretará la participación de éstos en los planes de formación profesional de la empresa a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. Para dar sentido a esta formación, en la elaboración de sus contenidos se tendrán en cuenta las previsiones de actividad y plantilla, así como la composición de ésta en las diversas modalidades contractuales.
Con el fin de favorecer el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y trabajadoras, se concederán los permisos individuales de formación en las empresas donde presten sus servicios y sin coste para las mismas conforme establezca la legislación vigente en cada momento, así como en los criterios que se establezcan en la Comisión de Formación.
Las empresas reconocen a los sindicatos firmantes del presente Convenio como organizaciones representativas del grupo de interés de los trabajadores y trabajadoras de las empresas de Abertis Autopistas España, y con este principio básico las partes reconocen destacar los siguientes acuerdos recogidos en el articulado de este Convenio Colectivo:
• Políticas de diálogo con la representación social de los trabajadores y trabajadoras que confirman el papel activo que éstos tienen y por ello, se ha constituido, además de los Comités y Comisiones previstas en la normativa (Comités de Empresas de ámbito Gerencial, un Comité Interempresas, Comités de Seguridad y Salud de Gerencia, un Comité Interempresas de Seguridad y Salud, una Comisión permanente de Igualdad, y una Comisión de Plan de Pensiones) una Comisión de Formación.
• Políticas de conciliación familiar y laboral principalmente dirigidas a la maternidad y paternidad que mejoran a nivel global a todos los colectivos, horarios flexibles y reducciones de jornada que mejoran claramente lo estrictamente establecido por la legislación vigente.
• Políticas sociales dirigidas a los trabajadores y trabajadoras con hijos o familiares con discapacidad, así como un plan de compensación flexible que permite una elección libre de su retribución en especie según su situación familiar personal, seguro de vida y accidente, plan de pensiones, etc.
• Fomento del empleo a través de acciones de desarrollo profesional.
• Políticas de protección contra el acoso fomentado una cultura de empresa basada en el cumplimiento de los derechos.
Como organismos de representación del grupo de interés, podrán presentar a la Dirección de Personas y Organización de Abertis Autopistas España un informe sobre el seguimiento de los objetivos de responsabilidad social establecidos para las empresas a las que este convenio les aplica, y podrán participar de manera activa proponiendo mejoras y nuevos indicadores.
La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran sus trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
Toda falta cometida por un/a trabajador/a se calificará como leve, menos grave, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, reiteración, intencionalidad, así como al factor humano del/de la trabajador/a, o los perjuicios que pudieran causar a la empresa.
La notificación de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador/a haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo.
La representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en las empresas, deberán ser oídos por la dirección de las mismas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un/a trabajador/a o afiliado/a al Sindicato, siempre que tal circunstancia le conste a la empresa.
Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán un trámite de audiencia de 3 días, tanto de los/las representantes del personal como del interesado/da, con carácter previo a la imposición de la sanción oportuna. En el caso de flagrante y excepcional gravedad, la Dirección de las empresas podrá adoptar las medidas urgentes que estime necesarias, y cumplimentará, posteriormente, este trámite.
Previamente al trámite de audiencia y sin perjuicio de éste, para las conductas consideradas como acoso laboral, sexual, por razón de sexo o acoso psicológico (mobbing) se deberá seguir el procedimiento de denuncia interna, instrucción y resolución establecido en el protocolo para la prevención, detección y actuación ante el acoso laboral conforme lo establecido en el artículo 45 del Convenio Colectivo.
Se considerarán faltas leves:
1. Tres faltas injustificadas de puntualidad en el trabajo en el término de un mes.
2. Faltar al trabajo sin justificación un día en el período de un mes.
3. Falta de aseo e higiene personal o maltrato negligente de la ropa de trabajo que facilite la empresa.
4. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o teléfono tan pronto como se produzcan.
5. Pequeñas negligencias en la conservación, limpieza y orden del lugar de trabajo, o en la utilización de herramientas, máquinas, vehículos, materiales, locales y documentos.
6. Las faltas leves de consideración hacia los/las compañeros/as de trabajo.
7. Incurrir en más de 10 diferencias de recaudación en el período de un mes.
8. No comunicar, con la debida antelación, las faltas de trabajo o el retraso en su incorporación por causa justificada, salvo que pueda probarse la imposibilidad de hacerlo.
9. No presentarse con la tarjeta de identificación para la apertura de vía en dos ocasiones en el período de un mes.
10. No llevar en lugar visible la identificación del/de la trabajador/a siempre que éste tenga una relación directa con los clientes/as-usuarios/as.
11. No rellenar debidamente los informes diarios de trabajo. Se considerará que han sido mal cumplimentados cuando se encuentren 5 o más datos erróneos u omisiones en los informes de actividad, durante el período de un mes, y asimismo dos o más datos erróneos u omisiones en los informes especiales de incidencias, accidentes, etc.
12. Exponer en el tablero de anuncios escritos que no hayan sido autorizados por quien corresponda.
Se considerarán como faltas menos graves las siguientes:
1. Cuatro faltas de puntualidad, sin justificación razonable, en el plazo de un mes o dos si se ha de relevar a un/a compañero/a.
2. Faltar al trabajo, sin justificar, al menos dos días en el período de un mes.
3. Discusiones que perjudiquen el buen funcionamiento de los servicios o repercutan en la imagen de la empresa, siempre que sean responsabilidad del/de la trabajador/a.
4. No avisar al jefe/a de inmediato, teniendo conocimiento de los defectos y anomalías o averías del material, vehículo o maquinaria o de la necesidad de ésta para proseguir el trabajo. Si el hecho no denunciado pudiera originar daños de gran importancia, se considerará como falta grave.
5. No presentar o no avisar con la antelación prevista el comunicado oficial de baja por incapacidad temporal, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
6. Dejar el puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato/a superior, que ocasione perjuicio a la empresa, o sea causa de riesgo de accidente o perjuicio para los/las compañeros/as de trabajo o el público.
7. Participar en juegos de azar u otros durante la jornada y en el puesto de trabajo.
8. Dormirse durante las horas de prestación de la actividad laboral.
9. Ejecutar durante la jornada de trabajo tareas que no sean encomendadas por la empresa y utilizar en beneficio propio instalaciones, servicios o instrumentos de ésta sin tener autorización.
10. La disminución voluntaria, aunque sea de manera no continuada, en el rendimiento normal del/la trabajo. De ser continuada podría ser falta grave después de haber sido advertido/a por la empresa.
11. No presentarse en el lugar de trabajo con el uniforme facilitado por la empresa.
12. Estropear u ocasionar desperfectos, por negligencia o mala fe, en los avisos colocados en los tableros de anuncios o en la cabina de peaje.
13. No avisar de las retenciones de vehículos en las estaciones de peaje o de accidentes producidos dentro de la autopista o de reclamaciones hechas por los/las clientes/as o de cualquier otro tipo de incidencia que pudiera perjudicar el buen funcionamiento del servicio.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Cinco faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en el período de 30 días, o 3, si hay que relevar a un/a compañero/a.
2. Tres faltas no justificadas de asistencia al mes.
3. Las discusiones o insultos sobre asuntos de cualquier índole que sean causa de escándalo y repercutan gravemente en el buen funcionamiento de los servicios.
4. No hacer uso de la autoridad que nos otorga el artículo 1.b) del Decreto 693/1969, del 10 de abril, en ausencia de los/las agentes de tráfico.
5. La desobediencia de las órdenes de los/las superiores en materia de trabajo y seguridad.
6. La simulación de enfermedad o accidente.
7. Favoritismos por parte de los/las superiores en materias que impliquen discriminación del resto de subordinados/as, su postergación o que supongan persecuciones.
8. Ausentarse del puesto donde se presta servicio antes de que llegue la persona que ha de hacer la sustitución.
9. Tolerar a los/las subordinados que trabajen si transgreden las normas de seguridad.
10. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte de forma grave su buen funcionamiento o la que afecte a la seguridad de sus compañeros/as o la del público.
11. Incumplir cualquiera de las normas referentes a la salud laboral.
12. No guardar secreto respecto de los asuntos que se conozcan por razón del cargo o la divulgación no autorizada de datos reales o supuestos de la empresa que conozca el/la trabajador/a, por su intervención en procesos de trabajo donde tenga acceso.
13. Causar, por negligencia, graves daños en la conservación de los locales, vehículos, maquinaria, material o documentos de la empresa, o uso de los medios de la empresa para finalidades ajenas, sin la debida autorización.
14. Negarse a realizar actos o tareas diferentes a las normales del puesto de trabajo cuando lo impongan necesidades perentorias o imprevisibles.
15. La falta de consideración y respeto, o las amenazas hacia los/las compañeros/as o el público, cuando se utilicen expresiones malsonantes, groseras o despectivas.
16. La falta de consideración y respeto, las amenazas y malos tratos a las personas a su cargo, así como el abuso de autoridad, siempre que no se den de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado.
17. La reincidencia o reiteración en la comisión de tres o más faltas menos graves que hubieran sido sancionadas, cometidas dentro del plazo de 6 meses.
18. Prolongar, maliciosamente, el período de curación de las lesiones sufridas en accidentes de trabajo, afectando a la prestación o regularidad del trabajo.
19. La indisciplina o desobediencia a las órdenes provenientes de los/las superiores o de la Dirección de la Empresa, si implicara pérdida manifiesta de la disciplina o se derivasen perjuicios importantes para la empresa.
20. No venir o negarse, sin causas justificadas, a hacer horas extraordinarias, en situaciones de fuerza mayor.
21. La embriaguez ocasional dentro de la jornada de trabajo.
22. Facilitar el uso, a otras personas que las autorizadas, de la tarjeta de peaje concedida por la empresa a efectos de circulación gratuita por la autopista.
Se considerarán faltas muy graves:
1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de 30 días; o 4 si hay que relevar a un/a compañero/a.
2. Colocar a un/a compañero/a o a un/a cliente/a en grave riesgo de accidente u ocasionar peligro de avería, desperfecto o pérdida de cualquier instalación material propiedad de la empresa, por acción u omisión culpable mientras está de servicio.
3. Encubrir, excepto fuerza mayor que lo justifique, la comisión de fraude o robo.
4. Simular la presencia de otro/a trabajador/a firmando, fichando o utilizando cualquier otro procedimiento.
5. Falsear, intencionadamente, los documentos de la empresa, así como los datos de requerimiento y control.
6. La suplantación de personalidad, que produzca daños morales o materiales muy graves a la empresa, a los/las compañeros/as o al público.
7. Faltar al trabajo más de 4 días sin causa justificada, dentro de un período de 30 días.
8. El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encargadas, el hurto o robo, tanto a los/las compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona que se encuentre, por cualquier motivo, dentro de las dependencias de la misma.
9. Hacer desaparecer, inutilizar, deteriorar o causar desperfectos a primeras materias, utillaje, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, bienes y documentación de la empresa, de forma voluntaria y malintencionada.
10. La embriaguez habitual, ingerir drogas tóxicas o encontrarse bajo su efecto cuando repercutan negativamente en el trabajo.
11. La violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.
12. Los malos tratos personales o falta grave de respeto hacia las personas que trabajan en la empresa o hacia sus familiares, así como hacia el público, siempre que haya responsabilidad por parte del/de la trabajador/a.
13. La falta maliciosa de comunicación de los cambios experimentados en la familia, a efectos de proseguir la percepción de asignaciones para protección familiar, o similares.
14. Conducción de vehículos de la empresa sin tener permiso de conducir y/o autorización de la empresa.
15. La participación activa en huelga ilegal, o en cualquier otra falta de alteración colectiva ilegal, dentro del régimen normal del trabajo.
16. Negarse durante una huelga a la prestación de los servicios mínimos establecidos por la autoridad competente.
17. La reincidencia o reiteración en la comisión de tres o más faltas graves que hubiesen sido sancionadas, cometidas durante el plazo de 6 meses.
18. La evidencia de mala fe en la denuncia de conductas de acoso laboral y/o sexual.
19. Toda conducta de violencia psicológica, que se ejerce de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de atentar contra su dignidad; creando de manera efectiva, un entorno intimidante, hostil, degradante, humillante y ofensivo para el/la trabajador/a que lo sufre.
20. Toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la empresa o en relación o como consecuencia de una realización del trabajo, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, cuya posición ante la misma determina una situación que afecta al empleo, a las condiciones de trabajo de ésta y que, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.
a) Las faltas leves se podrán sancionar con: amonestación verbal, amonestación escrita.
b) Las faltas menos graves se sancionarán con: suspensión de empleo y sueldo hasta 4 días.
c) Las faltas graves podrán sancionarse con: suspensión de empleo y sueldo de 5 a 20 días.
d) Las faltas muy graves podrán sancionarse con: suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días; despido.
e) Las sanciones de suspensión de empleo y sueldo aludidas en los párrafos anteriores se entenderán referidas a jornada completa, y al personal contratado a tiempo parcial le serán aplicadas proporcionalmente a su jornada de trabajo.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las menos graves a los quince; las graves a los veinte, y las muy graves, a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
El régimen específico de la regulación del tiempo parcial, será de aplicación exclusiva a aquellos/as trabajadores/as de las empresas acesa, aucat e invicat, que hasta la fecha en vigor del presente Convenio les era de aplicación la regulación establecida en el artículo 7 del XV Convenio Colectivo de ACESA.
El régimen general del contrato a tiempo parcial previsto en este Convenio, será de aplicación a todos los/as trabajadores/as a tiempo parcial de las demás empresas a las que les es de aplicación el Convenio, así como a los trabajadores/as a tiempo parcial de ACESA, AUCAT e INVICAT que se regían por lo establecido en el artículo 8 del XV Convenio de ACESA. Igualmente, este régimen general será el de aplicación a las nuevas contrataciones a tiempo parcial que se efectúen en las empresas.
Lo/as trabajadores/as que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio no estén en posesión de carnet de conducir tipo B, quedan exceptuados del cumplimiento de esta obligación establecida en el artículo 15 a) del presente Convenio.
En ámbitos de negociación inferiores al del Convenio de la Unidad de Negocio de abertis Autopistas España, podrán alcanzarse por las partes legitimadas, acuerdos que permitan la adaptación de las normas establecidas en el capítulo 4, en materia de ciclos y horarios de trabajo, al objeto de atender las particularidades existentes en dichos ámbitos.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de acesa, aucat e invicat se mantendrá el complemento de antigüedad existente en dichas empresas con la siguiente regulación:
La base de cálculo del complemento de antigüedad para el 2014 se establece en 1.275,36 euros, y para ello se tendrán en consideración todos los períodos contratados.
A efectos de cómputo, los períodos de antigüedad seguirán siendo de dos bienios y cinco quinquenios de la cuantía que a continuación se expresa.
La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 5 % para cada bienio y del 10 % para cada quinquenio en cada una de las 12 pagas ordinarias.
Tal complemento se devengará a partir del primer día del mes siguiente a su vencimiento.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de avasa se mantendrá el complemento de antigüedad existente en dicha empresa con la siguiente regulación:
Los trabajadores/as de AVASA percibirán, en función del tiempo de servicio prestado a la Empresa, un complemento personal de antigüedad consistente como máximo, en 2 bienios y 5 quinquenios (período máximo de 29 años: 2+2+5+5+5+5+5).
Se empezará a percibir el importe bruto correspondiente a un nuevo bienio o quinquenio a partir del mes siguiente de cumplimiento del mismo.
Durante el año 2014 se abonará, en las 12 pagas ordinarias, la cantidad de 40 euros por cada bienio y de 85,31 euros por cada quinquenio.
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Antigüedad |
1.er bienio – Euros |
2.º bienio – Euros |
1.er Quinquenio – Euros |
2.º Quinquenio – Euros |
3.º Quinquenio – Euros |
4.º Quinquenio – Euros |
5.º Quinquenio – Euros |
Total bruto a percibir por paga (12 pagas) – Euros |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
2 años |
40,00 |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
40,00 |
|
4 años |
40,00 |
40,00 |
– |
– |
– |
– |
– |
80,00 |
|
9 años |
40,00 |
40,00 |
85,31 |
– |
– |
– |
– |
165,31 |
|
14 años |
40,00 |
40,00 |
85,31 |
85,31 |
– |
– |
– |
250,62 |
|
19 años |
40,00 |
40,00 |
85,31 |
85,31 |
85,31 |
– |
– |
335,93 |
|
24 años |
40,00 |
40,00 |
85,31 |
85,31 |
85,31 |
85,31 |
– |
421,24 |
|
29 años (en delante) |
40,00 |
40,00 |
85,31 |
85,31 |
85,31 |
85,31 |
85,31 |
506,55 (Importe máximo a percibir) |
Para el cálculo se tendrán en consideración todos los períodos contratados.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de acesa, aucat, invicat se mantendrá el complemento de Plus de Experiencia existente en dicha empresa con la siguiente regulación:
Reconociendo que, para los colectivos de personal con categoría de cobrador/a de peaje y operario/a de mantenimiento en el momento de firma del presente convenio, es difícil la aplicación de cualquiera de los sistemas de promoción económica utilizados por la Empresa en otros grupos profesionales, se establece, para los mencionados cobradores/as de peaje y operarios/as de mantenimiento, un concepto sustitutorio de cualquier sistema promocional, que se denomina plus de experiencia.
El importe por las 12 pagas ordinarias para el año 2014 se establece en 139,63 euros y se adquirirá transcurridos 10 años de permanencia en la categoría y siempre a partir del primer día del mes siguiente al cumplimiento del plazo.
Para el cálculo se tendrán en consideración todos los períodos contratados.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de AUMAR, se mantendrá el complemento de Plus Permanencia en la categoría existente en dicha empresa, con la siguiente regulación:
Es el Plus que debe percibir el/la trabajador/a por cada ocho años de permanencia en la misma categoría, teniendo en consideración para su cálculo, todos los períodos contratados y cuya cuantía, que se mantendrá invariable, se fija, para las 12 pagas ordinarias, en la tabla siguiente.
Tabla del plus de permanencia en la categoría
|
Categoría |
Euros/8 años |
|---|---|
|
Jefe de Admón. de 2.ª |
36,46 |
|
Subjefe de Sector de Peaje |
33,86 |
|
Oficial de 1.ª Administrativo |
33,86 |
|
Operador Sistemas |
33,86 |
|
Delineante 1.ª |
32,4 |
|
Delineante 2.ª |
32,4 |
|
Delineante |
32,4 |
|
Aux. Técnico B |
32,4 |
|
Aux. Técnico C |
32,4 |
|
Oficial de 2.ª Administrativo |
32,4 |
|
Jefe de Estación |
32,4 |
|
Peajista de primera |
32,4 |
|
Peajista de primera E |
32,4 |
|
Peajista de primera S |
32,4 |
|
Coordinador Comunicaciones |
32,4 |
|
Capataz |
32,4 |
|
Auxiliar Administrativo |
30,98 |
|
Oficial de Oficio |
30,98 |
|
Conductores/as |
30,98 |
|
Peajistas de 2.ª |
29,78 |
|
Ordenanza-Conductor |
28,36 |
|
Ordenanzas-Conserjes |
28,36 |
|
Ayudante |
28,36 |
|
Peón |
26,92 |
|
Vigilantes |
26,92 |
|
Limpiador/a |
24,3 |
|
Aux. Admón. por horas |
0,2 |
|
Peajista 1.ª por horas |
0,21 |
|
Peajista 2.ª por horas |
0,2 |
|
Oficial Oficio por horas |
0,2 |
|
Oficial Oficio 2º por horas |
0,2 |
|
Conductor/a por horas |
0,2 |
|
Ayudante por horas |
0,19 |
|
Peón por horas |
0,17 |
|
Limpiador/a por horas |
0,16 |
|
Ordenanza por horas |
0,16 |
Esta tabla permanecerá inalterable y no sufrirá revisión alguna, hasta la extinción del contrato de cada trabajador/a.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de ACESA, AUCAT e INVICAT, se mantiene la regulación del premio de jubilación, que se detalla a continuación:
Indemnización por jubilación.
La indemnización que se fija queda supeditada a las siguientes normas:
Jubilación: a la que la Ley establezca.
Antigüedad mínima: 12 años.
Premio: 8,17 mensualidades brutas entendidas como el total anual de los conceptos fijos de la retribución en el momento de la jubilación/14. Entendiendo como conceptos fijos: salario convenio, complemento movilidad, antigüedad, plus experiencia, complemento «ad personam» y complemento ex convenio «ad personam».
La posibilidad de que la exigencia de jubilarse a los 65 años pudiera dar lugar a la pérdida de los derechos de la pensión de jubilación por no alcanzar el período mínimo de carencia, aconseja establecer la siguiente tabla reguladora:
|
Años de Antigüedad |
Edad |
||||
|---|---|---|---|---|---|
|
69 |
68 |
67 |
66 |
65 |
|
|
12 |
– |
2,92 |
4,67 |
6,42 |
8,17 |
|
11 |
– |
2,33 |
4,08 |
5,83 |
7,58 |
|
10 |
– |
1,75 |
3,50 |
5,25 |
7,00 |
|
9 |
– |
1,17 |
2,92 |
4,67 |
6,42 |
Si al llegar a la edad legalmente establecida para la jubilación el/la empleado/a no alcanzase los máximos porcentajes de pensión, podrá continuar en la empresa con renuncia expresa de la indemnización establecida.
Excepcionalmente en aquellos casos en que el/la trabajador/a al llegar a los 65 años no tuviese 12 años de antigüedad en la Empresa, se le abonará la indemnización por jubilación equivalente a tantas mensualidades (entendida ésta como retribución fija anual/14) como años de servicio haya prestado.
La Dirección podrá ofrecer la continuidad de servicios al cumplir la edad de jubilación en aquellos casos en los que, por razón del puesto, pudiera ser aconsejable. En tales casos, y en previsión a supuestos futuros, dicha indemnización se percibirá en el momento en que correspondiera jubilarse.
La Dirección es consciente de las circunstancias que pueden privar, en su día, a gran parte de sus colaboradores/as del disfrute del beneficio que este artículo establece, dado el carácter de empresa concesionaria del Estado. No obstante estima que, tanto el inevitable transcurso del tiempo como el desarrollo de múltiples y desconocidos acontecimientos futuros, sugerirán nuevas fórmulas adecuadas capaces de mantener, en el sentido que aquí se expresa, o en otro, una igualación de derechos.
Para el personal con contrato fijo de ciclo discontinuo el derecho a la mencionada indemnización estará proporcionado, en cuanto a la cantidad a percibir, a los ingresos que, por su prestación de servicios, haya devengado durante los doce meses últimos a la fecha de jubilación. Tal importe, dividido por 14, servirá de base para la aplicación de las mensualidades que puedan corresponder.
Los trabajadores/as de Abertis Autopistas España que en la actualidad tienen reconocida de forma expresa como condición más beneficiosa de carácter personal el premio de jubilación establecido en el Convenio de acesa, por haber prestado con anterioridad servicios en ACESA, AUCAT o INVICAT, mantendrán dicha condición más beneficiosa como garantía «ad personam».
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de AUMAR, se mantiene la regulación del Premio de Fidelidad, que a continuación se detalla:
Importe premio de fidelidad para el caso de jubilación ordinaria.
Cuando los trabajadores/as accedan a la situación de jubilación ordinaria, tendrán derecho a percibir el premio de fidelidad, según la escala que se detalla seguidamente:
|
Permanencia en la Empresa |
N.º de pagas |
|---|---|
|
Menos de 15 años |
1,17 |
|
Entre 15 y 30 años |
1,75 |
|
Más de 30 años |
2,33 |
A los efectos de la presente tabla se entiende por paga la suma anual de 1/14 de los conceptos: Salario Convenio, Complemento Movilidad, Plus Permanencia en la Categoría, Complemento «ad personam» y Complemento Ex Convenio «ad personam».
Jubilación voluntaria anticipada.
Aquellos empleados/as que, cumpliendo los requisitos legalmente establecidos deseen voluntariamente causar baja en la empresa para acceder por su cuenta a la jubilación anticipada, recibirán la compensación económica, en función de su edad y años de permanencia en la empresa que se establece en la siguiente tabla:
|
Permanencia en la empresa |
Edad de jubilación y pagas |
||||
|---|---|---|---|---|---|
|
60 |
61 |
62 |
63 |
64 |
|
|
De 1 a 8 años |
1,75 |
1,75 |
1,17 |
0,58 |
0,58 |
|
De 9 a 13 años |
4,67 |
4,08 |
2,92 |
1,75 |
1,17 |
|
De 14 a 18 años |
7,58 |
6,42 |
4,96 |
2,92 |
1,17 |
|
De 19 a 23 años |
10,5 |
8,75 |
6,42 |
4,67 |
1,75 |
|
De 24 a 28 años |
14,00 |
11,08 |
8,17 |
4,96 |
2,92 |
|
Mas de 29 años |
16,92 |
12,25 |
9,92 |
7,00 |
3,5 |
La cuantía de estas pagas tiene la misma composición que la señalada para el Premio de Fidelidad en el caso de jubilación ordinaria, quedando bien entendido que la misma será la vigente en el momento en que el/la trabajador/a deba percibirla.
No se tendrá derecho a percibir la compensación señalada cuando la baja en la Empresa se produzca como consecuencia de una extinción del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad del/de la trabajador/a.
El personal con contrato fijo o hasta fin de la Concesión a tiempo parcial percibirá como máximo la misma cuantía que la expresada anteriormente en las distintas tablas para el personal a tiempo completo.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de Iberpistas se mantiene la regulación de pagas por año de servicio.
Con el fin de recompensar los servicios prestados a la Empresa Iberpistas, se mantienen las compensaciones que a continuación se detallan:
• Al cumplir los 15 años de servicio ininterrumpido en la empresa, una cantidad equivalente a un salario * 0,875, entendido como Salario la suma de las retribuciones anuales fijas /14.
• Al cumplir los 20 años, dos salarios * 0,875.
• Al cumplir los 25 años, dos salarios * 0,875.
• Al cumplir los 30 años, tres salarios * 0,875.
• Al cumplir los 35 años, tres salarios * 0,875.
• Al cumplir los 40 años, cuatro salarios * 0,875.
Se establece como límite para percibir estas compensaciones los 65 años de edad del trabajador/a.
Quedan excluidos de la percepción de estas compensaciones, todos los trabajadores/as que ingresen en la empresa a partir de 31 de diciembre de 2006.
En cualquier caso, el derecho a percibir estas compensaciones finaliza el 30 de enero de 2018.
Como condición individual «ad personam» y de aplicación exclusiva para los empleados de acesa e invicat incluidos en la relación que se adjunta en los anexos 3 y 4 se mantiene la siguiente regulación:
A) A los/las trabajadores/as con contrato indefinido a tiempo parcial con ciclo, se les mantendrán a título personal, las condiciones laborales que venían disfrutando hasta la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, salvo que voluntariamente soliciten su incorporación al nuevo régimen jurídico general de las contrataciones a tiempo parcial establecidas en el artículo 7 de ACESA.
B) Los/las cobradores/as que a 25 de abril de 2007 tenían contrato indefinido a tiempo parcial y que no hubieran optado por pasar a contrato a tiempo parcial de 18 días/mes, mantendrán igualmente, a título personal, el derecho a pasar a cobrador de ciclo regular cuando se produzca la jubilación parcial de otro/a cobrador/a a ciclo regular de su zona (o gerencia), por orden de mayor tiempo de trabajo acumulado (todos los períodos contratados en la empresa).
Aquellos trabajadores/as cuya jornada diaria continuada exceda de seis horas, que a la fecha de firma del Convenio estuvieran realizando un descanso durante la jornada superior al establecido en el artículo 19.11, mantendrán a título personal como garantía «ad personam» el mayor tiempo de descanso que estuvieran realizando.
En atención a la singular regulación del complemento de IT establecido en el Convenio de avasa, para el personal de dicha empresa en plantilla con más de 12 meses de antigüedad a la fecha de la firma del Convenio, se entenderá a efectos de lo establecido en el artículo 27 del presente Convenio que dichos trabajadores/as acreditan a la fecha de la firma del Convenio el requisito de no tener ausencia alguna en los 12 meses anteriores a esta fecha.
Para los trabajadores/as a tiempo parcial de Régimen General de acesa, aucat e invicat con una jornada diaria inferior a ocho horas, el tiempo dedicado a la confección de documentos y liquidación será proporcional al tiempo que tienen establecido los trabajadores/as a tiempo completo para la realización de dichas tareas, en relación con la jornada diaria de dichos trabajadores/as a tiempo parcial. Este tiempo quedará incluido dentro de la jornada diaria contratada, teniendo la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Los trabajadores/as a tiempo parcial de Régimen Específico de acesa, aucat e invicat, que tienen la misma jornada diaria que un/a trabajador/a a tiempo completo, tendrán el mismo tiempo dedicado a la confección de documentos y liquidación, que el establecido para los trabajadores/as a tiempo completo.
Se establece la ampliación del plazo de prescripción consignado en el artículo 59.1 del E.T. a un año y medio a contar desde el 1 de mayo de 2014, y hasta el 31 de diciembre del 2016 en relación con las eventuales reclamaciones, que pudieran derivarse de la aplicación de la implantación de la nueva estructura retributiva.
A los trabajadores/as en plantilla a la fecha de firma del Convenio, de las empresas a las que les es de aplicación el presente Convenio, les continuará siendo de aplicación como garantía «ad personam», el número de jornadas anuales que tenían establecido en el Convenio de su empresa vigente hasta la entrada en vigor del presente Convenio, siempre que este número sea inferior al establecido en el presente Convenio.
Como condición más beneficiosa de aplicación única y exclusiva para el personal de la División Técnico-Administrativa en plantilla a la fecha de firma del presente Convenio, se respetará la jornada anual que venía realizando en su convenio de origen a dicha fecha.
Al objeto de facilitar la implantación del sistema de compensación establecido en el artículo 18.1 para la movilidad ordinaria del personal de peaje, vialidad y mantenimiento, se establece entre las Partes que la aplicación de este sistema entrará en vigor a los tres meses siguientes a la fecha de firma del presente Convenio. Durante dicho período, y en base a su punto de trabajo habitual, los trabajadores/as serán notificados de la propuesta de estación/base de mantenimiento que operará como su punto de entrada, pudiendo estos alegar que, por su domicilio a fecha 21 de junio de 2013, debe ser otro.
Asimismo, durante los tres primeros meses desde la fecha de firma del presente Convenio, se aplicará el sistema de compensación de desplazamiento que venía aplicándose en cada concesionaria.
La adaptación a las nuevas tablas salariales deberá realizarse por las empresas en fecha 1 de mayo de 2014.
A partir de la entrada en vigor de las condiciones salariales del presente Convenio las retribuciones del personal se adaptarán a las nuevas tablas salariales, correspondiéndoles un Salario Convenio, un Complemento Movilidad y unos pluses por trabajo efectivo de conformidad con lo establecido en las referidas tablas, en función de la clasificación profesional que corresponda.
Con la entrada en vigor de la nueva estructura retributiva del presente convenio queda expresamente derogado el sistema retributivo aplicado en los anteriores convenios, siendo sustituido por la actual estructura retributiva y será de aplicación a todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio.
Para este proceso de adaptación se tendrá en cuenta el criterio general de absorción y compensación establecido en el artículo 8.
Se creará una Comisión Paritaria de seguimiento del proceso de implantación de la nueva estructura, formada por dos miembros por cada uno de los sindicatos firmantes, y por cuatro miembros en representación de las empresas. Dicha Comisión finalizará sus trabajos en el momento en que se produzca la total implantación de la nueva estructura.
Complemento «ad personam».
Se abonará exclusivamente al personal en activo a fecha 1 de mayo de 2014 y al personal temporal que prestó sus servicios dentro de los 16 meses anteriores a dicha fecha, incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio, a partir de la entrada en vigor de la nueva estructura retributiva con el fin compensatorio por la modificación de su estructura salarial.
Se tomará como referencia el resultado de la diferencia entre las retribuciones de naturaleza fija que se venían percibiendo a título individual con anterioridad al presente convenio (y que más adelante se detallan), y el nuevo Salario Convenio más el Complemento Movilidad a 1 de mayo de 2014.
Se entenderán, únicamente, como retribuciones de naturaleza fija que se venían percibiendo, las cuales desaparecen en la nueva estructura retributiva, los siguientes conceptos:
• ACESA/AUCAT/INVICAT: salario base, actividad, calificación puesto de trabajo, plus lineal, plus XV Convenio, complemento puesto de trabajo, complemento personal y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
• AUMAR: salario base, plus lineal, plus convenio, plus personal antigüedad consolidada, plus puesto trabajo, plus especialización, complemento convenio, ajuste salarial y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
• AVASA: salario convenio, complemento personal, paga vacaciones, paga beneficios y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
• Iberpistas: sueldo convenio, antigüedad, plus disponibilidad, complemento jornada, complemento asistencia, compensación comida, complemento personal, mejora voluntaria y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
• AULESA: salario base y pagas extras derivadas.
• Abertis Autopistas España: salario base, complemento ex-antigüedad, complemento ex convenio, complemento compensación plan pensiones, plus homogenización, compl. compensación PCF, complemento personal, mejora voluntaria y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
Complemento ex convenio «ad personam».
Se abonará exclusivamente al personal en activo a fecha 1 de mayo de 2014, a partir de la entrada en vigor de la nueva estructura retributiva y al personal temporal que prestó sus servicios dentro de los 12 meses anteriores a dicha fecha, incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio, con el fin compensatorio por la modificación de su estructura salarial.
Se tomará como referencia el resultado de la diferencia entre los conceptos salariales no fijos cobrados en el 2013 y la simulación del cobro de los nuevos pluses establecidos en el presente convenio en dicho ejercicio.
Para el personal que haya mantenido, ininterrumpidamente, la misma categoría laboral desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2013:
• Se sumarán todas las retribuciones no fijas cobradas por el/la trabajador/a en el año 2013, excepto los pluses ligados a la nocturnidad. En el caso de Iberpistas también se sumarán los pluses ligados a la nocturnidad.
• Se restarán los nuevos pluses de convenio que el/la trabajador/a hubiese percibido en 2013 con la teórica aplicación del nuevo convenio, excepto plus nocturno. En el caso de Iberpistas también se restarán los pluses ligados a la nocturnidad.
Para el personal que no haya mantenido la misma categoría laboral desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2013 o que no haya estado trabajando de manera continuada durante este período:
• Se considerará el promedio, por plantilla media equivalente, de las retribuciones no fijas cobradas en el año 2013 por el colectivo al que pertenezca el trabajador/a. No se considerarán los pluses ligados a la nocturnidad. En el caso de Iberpistas sí se considerarán los pluses ligados a la nocturnidad.
• Se restará el promedio, por plantilla media equivalente, de los nuevos pluses de convenio que hubiese cobrado en el año 2013, con la teórica aplicación del nuevo convenio, el colectivo al que pertenezca el trabajador/a. No se considerará el plus nocturno. En el caso de iberpistas sí se considerará el plus nocturno.
Como retribuciones no fijas se considerarán todas las percepciones salariales, quebrantos y pluses de transporte, excepto: Los conceptos definidos como retribuciones de naturaleza fija que se venían percibiendo en el complemento «ad personam», ayudas, horas complementarias, horas extras, retribuciones de carácter extraordinario, bonus y retribuciones plurianuales.
Como colectivo se define al conjunto de personal con la misma categoría y en caso de personal de pista, misma gerencia, desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2013.
Para el cálculo del complemento ex convenio «ad personam» se considerarán, en las situaciones de IT, las retribuciones no fijas que le hubieran correspondido percibir en el caso de encontrarse en situación de prestación efectiva de servicios, tanto para cálculos individuales como para los colectivos.
En el supuesto de que el importe resultante sea negativo, dicho importe se restará del complemento «ad personam», estipulado en esta misma disposición transitoria.
Los citados complementos «ad personam» y complemento ex convenio «ad personam» no serán compensables ni absorbibles y sí revalorizables.
Ante una eventual evolución contractual que comporte variación de jornada, el complemento «ad personam» y el complemento ex convenio «ad personam» evolucionarán proporcionalmente.
Se establece por las partes que el encuadramiento inicial del personal en activo a 1 de mayo de 2014 y el personal temporal que prestó sus servicios dentro de los 12 meses anteriores a dicha fecha, de conformidad con la estructura retributiva por niveles acordada, se efectuará en base a la actual retribución fija que vienen percibiendo y de conformidad con la siguiente escala:
|
|
Entrada |
Desarrollo |
Consolidación |
|---|---|---|---|
|
Grupo I |
RF < 17.262,72 |
17.262,71 < RF < 19.443,69 |
RF > 19.443,68 |
|
Grupo II |
RF < 19.686,74 |
19.686,73 < RF < 22.262,95 |
RF > 22.262,94 |
|
Grupo III |
RF < 22.651,75 |
22.651,74 < RF < 25.596,00 |
RF > 25.595,99 |
|
Grupo IV |
RF < 26.244,00 |
26.243,99 < RF < 29.700,00 |
RF > 29.699,99 |
RF = Se entenderán, únicamente, como retribuciones de naturaleza fija que se venían percibiendo, las cuales desaparecen en la nueva estructura retributiva, los siguientes conceptos:
ACESA/AUCAT/INVICAT: salario base, actividad, calificación puesto de trabajo, plus lineal, plus XV convenio, complemento puesto de trabajo, complemento personal y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
AUMAR: salario base, plus lineal, plus convenio, plus personal antigüedad consolidada, plus puesto trabajo, plus especialización, complemento convenio, ajuste salarial y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
AVASA: salario convenio, complemento personal, paga vacaciones, paga beneficios y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
Iberpistas: sueldo convenio, antigüedad, plus disponibilidad, complemento jornada, complemento asistencia, compensación comida, complemento personal, mejora voluntaria y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
AULESA: salario base y pagas extras derivadas.
Abertis Autopistas España: salario base, complemento ex-antigüedad, complemento ex convenio, compl. comp. plan pensiones, plus homogenización, compl. compensación PCF, complemento personal, mejora voluntaria y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
1. Empleo.
En contrapartida a la modificación que supone la introducción de mayores niveles de flexibilidad interna y moderación salarial respecto a las regulaciones precedentes en cada caso, la Dirección de las Empresas garantiza que la reorganización del trabajo por causas de innovaciones tecnológicas, económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni ninguna otra de carácter similar, no será motivo de baja en la empresa, individual o colectiva, con carácter forzoso, mediante la aplicación de los mecanismos previstos en el Artículo 51 y en el 52.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio.
No obstante, en el supuesto que, las Empresas, en atención a las circunstancias concurrentes, se vieran en la necesidad de plantear medidas que supongan extinciones colectivas o individuales de contratos de trabajo al amparo de lo dispuesto en los artículos 51 y 52 b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, las indemnizaciones y condiciones que en cada caso, y atendiendo a las circunstancias personales concurrentes, correspondieran según lo pactado en el Plan de Modernización firmado el 5 de marzo de 2012, respetando los mecanismos de adscripción y principios que rigen dicho acuerdo, sin que puedan utilizarse el principio del derecho «rebus sic stantibus» para la no aplicación de las condiciones fijadas en el Plan de Modernización, pues los posibles cambios ya se han tenido en cuenta al alcanzar este acuerdo, debiéndose cumplir de forma inexcusable lo acordado en este párrafo.
La indemnización por despido declarado judicialmente improcedente será la establecida en el Plan de Modernización.
Se descarta la sustitución con carácter definitivo de los actuales empleados de las empresas por trabajadores/as de nueva contratación.
No serán objeto de externalización mediante subcontratación de obras y servicios, ni a través de ningún otro procedimiento, las actividades de vialidad y peaje. No obstante en el supuesto que concurra causa para ello, las empresas, ante supuestos de externalización, deberán reubicar al/ a los trabajador/es afectado/s en cualquiera de las empresas del ámbito de aplicación del presente convenio en un puesto acorde a la formación y a las aptitudes del/de los mismo/s, respetando las condiciones económicas que viniese/n disfrutando. En el caso de que dicha oferta de reubicación sea rechazada por el/los trabajador/es, la empresa procederá a la extinción del/ de los puesto/s de trabajo e indemnizará al/ a los trabajador/es según lo establecido en la presente disposición.
2. Adaptación funcional.
La implantación y/o desarrollo de nuevos sistema de trabajo, así como otros cambios organizativos, y que puedan suponer la movilidad funcional de los/as trabajadores/as afectados en las distintas áreas de la empresa, implicará la reubicación de los trabajadores/as afectados en los distintos niveles de las empresas concesionarias utilizando la movilidad funcional como instrumento de adaptación interna, y se concretará en el desarrollo, total o parcialmente, de funciones en una o diferentes divisiones funcionales, dentro o fuera de su grado profesional, atendiendo a los criterios establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, así como, mediante la movilidad geográfica, favoreciendo así la polivalencia y desarrollo profesional de los mismos.
3. Formación.
En consonancia con lo establecido en el punto anterior, las empresas llevarán a cabo acciones formativas, y establecerán los itinerarios formativos necesarios, para la adaptación a los nuevos requerimientos del puesto de trabajo, la implantación y/o desarrollo de nuevos sistemas de trabajo y/o cambios organizativos.
Esta formación tiene por finalidad, entre otras, facilitar los procesos de readaptación de los recursos humanos a la nueva organización del trabajo y se dividirá en dos fases:
Esta formación será:
a) Formación para el reciclaje, entendida como el proceso de adaptación de los/as trabajadores/as a los requerimientos de las nuevas funciones a desarrollar.
b) Formación para el perfeccionamiento profesional, entendida como el proceso de aprendizaje de nuevas habilidades que posibilite una mejor actuación en las nuevas funciones a desarrollar.
La formación regulada en el presente apartado será a cargo de las empresas sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación.
Lo establecido en la totalidad de los apartados de la presente disposición transitoria (1, 2 y 3), será de aplicación al personal incluido dentro del ámbito del Convenio y durante la vigencia inicial del Convenio Colectivo, esto es, desde la fecha de su firma y hasta el 31 de diciembre de 2016, salvo pacto en contrario de las partes para extender la duración de este apartado.
Dados los compromisos asumidos en materia de empleo y formación establecidos en la disposición transitoria quinta, durante el período comprendido entre la firma del presente convenio y el 31 de diciembre de 2016, las Organizaciones Sindicales firmantes y la representación de los/as trabajadores/as firmantes del presente convenio, adquieren el compromiso de mantener la paz social en las empresas afectadas por el presente convenio.
El personal que ocupe un puesto de trabajo fuera del ámbito personal de aplicación del presente Convenio de acuerdo con lo establecido en el artículo 3, y que en su situación previa al mismo estuviera dentro del ámbito personal de aplicación de su Convenio de origen, podrá optar por acogerse al presente Convenio Colectivo, mediante solicitud formal dirigida a la Dirección de RRHH de su empresa en el plazo de 15 días desde la ratificación del presente convenio por las asambleas de trabajadores/as de las empresas, ajustándose sus condiciones a lo estipulado en el presente Convenio.
Se reconoce como condición individual «ad personam» la aplicación de la regulación del artículo 6.2 C) del XV Convenio Colectivo de Autopistas Concesionaria Española, S.A. al personal eventual que en la actualidad tiene reconocido este derecho y que se relaciona en el Anexo nº 6, desde la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo y hasta el 31 de diciembre de 2016.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva al personal que actualmente ocupa el puesto de trabajo de operario de mantenimiento de las empresas acesa e invicat (que constan en el anexo número 5 y que participan en el proceso formativo RMV (reconversión mantenimiento y vialidad) se les abonará la cantidad anual total de 2.576,22 euros brutos proporcional a la jornada contratada, de la siguiente forma:
– 50 % al finalizar el período formativo establecido de 3 años.
– 100 % transcurridos 12 meses de la finalización de dicho período de formación de 3 años.
Asimismo para dicho personal, se les mantiene el porcentaje de jornada contratada.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva al personal que ostente la categoría de Cobrador de Peaje B de ACESA/AUCAT/INVICAT, se le computarán los importes reflejados a continuación, como parte integrante del complemento ex convenio, con el objeto de compensar la eliminación de los importes que se venían percibiendo según el artículo 35 del XV Convenio Colectivo de acesa y plus acceso. Los importes que se integrarán en el complemento ex convenio, serán de aplicación según la zona del trabajador/a a fecha 31 de diciembre de 2013, y que a continuación se detallan:
|
Sociedad |
Zona |
Importe anual – Euros |
|---|---|---|
|
ACESA |
2 |
1.333,43 |
|
ACESA |
3 |
2.920,26 |
|
ACESA |
4 |
3.197,43 |
|
ACESA |
5 |
3.062,60 |
|
ACESA |
6 |
2.236,30 |
|
ACESA |
7_8 |
3.218,34 |
|
ACESA |
A_B |
1.436,54 |
|
ACESA |
C |
1.410,46 |
|
ACESA |
D |
1.410,85 |
|
AUCAT |
AUCAT |
1.013,17 |
|
INVICAT |
1 |
1.308,44 |
|
INVICAT |
2 |
340,01 |
|
INVICAT |
F |
1.782,13 |
En los supuestos en que la aplicación de estos importes diesen como resultado una cantidad inferior al 50 % de lo que haya percibido el/la trabajador/a en el período de cálculo (año 2013), y toda vez que hubiese desempeñado su trabajo durante los últimos 8 años en la misma estación de peaje, se le reconocerá el importe correspondiente a la zona en la que se hubiera obtenido la cuantía de promedio más alta, sin que ello pueda suponer un importe superior al percibido por estos conceptos en el año 2013.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva al personal de Aumar que haya percibido en 2013 el plus de nocturnidad previsto en el artículo 27 del convenio de AUMAR (el cual desaparece de la nueva estructura retributiva), el cálculo del plus nocturno del presente convenio en el complemento ex convenio «ad personam» se efectuará del siguiente modo:
– De la cantidad percibida por cada trabajador/a en concepto de plus nocturnidad en el año 2013 se deducirá una estimación obtenida en el ejercicio 2013 (promedio de horas de noche realizadas por el colectivo al que pertenezca el trabajador/a); la diferencia resultante se incluirá en el complemento ex convenio de dicho trabajador/a;
– En los casos en que el/la trabajador/a en el ejercicio 2013 tuviese asignados en cuadrante anual menos de un 25 % de los turnos nocturnos (es decir, sin incluir horas complementarias, horas extras, intercambios de turno, suplencias, etc.), el 50 % de la estimación obtenida se consolidará asimismo en el complemento ex convenio.
Asimismo, para el personal de mantenimiento de Aumar que, no habiéndosele asignado turnos nocturnos en cuadrante anual (es decir, sin incluir horas complementarias, horas extras, intercambios de turno, suplencias, etc.), fuese susceptible de realizar turnos de noche en el año 2014 en base a lo previsto en el presente convenio, se le tendrá en consideración asimismo el promedio de horas de noche realizadas por el colectivo de mantenimiento de la gerencia que sí haya realizado tales turnos en 2013.
La limitación a la externalización establecida en la disposición transitoria quinta no afectará a las contratas y subcontratas actualmente existentes en las empresas de la UNaAE, ni a la contratación de los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, de conformidad con la libertad de contratación del artículo 38 CE.
Se establece un plazo de 6 meses, desde la firma del presente convenio, para que se haga efectiva la publicación de las descripciones y perfiles profesionales de todos los puestos de trabajo afectados en el anexo 2.
Como criterio general de adaptación del % de jornada del personal a tiempo parcial respecto a la nueva jornada anual teórica a tiempo completo se mantendrán las horas de trabajo anteriores de ese personal con la entrada en vigor del presente convenio. Con el fin de mantener el mismo salario que se venía percibiendo, se ajustará en el complemento «ad personam», el diferencial que se produzca por la variación de porcentaje de jornada.
• ACESA, AUCAT, INVICAT, Iberpistas, AULESA: En estos casos se producirá un incremento de porcentaje de jornada (al bajar la jornada anual teórica a tiempo completo). El diferencial producido por ese incremento de jornada se reducirá del complemento «ad personam», para obtener la misma retribución fija que le hubiese correspondido con el porcentaje de jornada anterior. En caso de que dicho complemento «ad personam» resultara negativo, dicho exceso se reducirá del complemento ex convenio «ad personam».
• AUMAR: Se producirá una reducción de % jornada (al aumentar la jornada anual teórica a tiempo completo). Para compensar cualquier posible pérdida debida a esa disminución de porcentaje de jornada respecto al % de jornada referida al anterior convenio, se añadirá un 1,51 % del total de la retribución fija, una vez aplicada la nueva estructura salarial, al Complemento «ad personam».
• AVASA: Se producirá una reducción de porcentaje de jornada (al aumentar la jornada anual teórica a tiempo completo). Para compensar cualquier posible pérdida debida a esa disminución de porcentaje de jornada respecto al porcentaje de jornada referida al anterior convenio, se añadirá un 1,88 % del total de la retribución fija, una vez aplicada la nueva estructura salarial, al complemento «ad personam».
El capítulo 6, relativo a retribuciones, así como el Plan de Compensación Flexible establecido en el artículo 38, entrará en vigor en fecha de 1 de mayo de 2014.
En el plazo de dos meses desde aplicación de la nueva estructura salarial, se abonarán los atrasos generados desde el 1 de enero de 2014 hasta la fecha de aplicación de la nueva estructura salarial. Estos atrasos, con la revisión del 25 % IPC 2013, se aplicarán sobre los conceptos revisables según los convenios de origen. También se abonarán las liquidaciones de pagas extraordinarias y de vacaciones que se originan por el cambio de convenio.
Las condiciones del presente nuevo Convenio sustituyen y derogan la totalidad de condiciones, derechos y expectativas de derecho establecidos en los Convenios Colectivos anteriores de las empresas de la UNaAE, en todo su ámbito, por lo que a partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo quedan derogados en su integridad los Convenios de origen de la UNaAE, así como todos los acuerdos, derechos y expectativas de derecho establecidos en acuerdos privados, salvo los que expresamente se mantienen, de conformidad con lo establecido en los artículos 82.4 y 86.4.ET, y que a continuación se detallan.
AVASA:
• Acuerdo contratos Obra y Servicio (hasta la finalización de los mismos).
• Compromiso de ofrecimiento de 300 horas complementarias a los TPs fijos durante 2014.
Iberpistas:
• Acuerdo contratos Obras y Servicio por Plan de Modernización.
ACESA/AUCAT/INVICAT:
• Acuerdos GIAS y GAM.
• Acuerdos Centro de Operaciones.
|
Empresa |
Categorías actuales |
Posición CUN |
Grupo |
|---|---|---|---|
|
aAE. |
Administrativo. |
Administrativa/o. |
2 |
|
aAE. |
Analista Programador. |
Analista / Programador. |
3 |
|
aAE. |
Consultor. |
Gestor Proyectos Desarrollo de Negocio. |
4 |
|
aAE. |
Jefe de Proyectos B. |
Gestor de Proyectos (Peaje, ITS y Comunicaciones, Sistemas de Negocio y Desarrollo Operativo). |
4 |
|
aAE. |
Oficial Administrativo. |
Administrativa/o. |
2 |
|
aAE. |
Responsable de Función. |
Gestor de Proyectos Túneles y Seguridad. |
4 |
|
aAE. |
Secretaria. |
Secretaria. |
2 |
|
aAE. |
Secretaria de Dirección. |
Secretaria. |
2 |
|
aAE. |
Técnico A. |
Técnica/o Comunicación con Clientes. |
3 |
|
aAE. |
Técnico B. |
Técnica/o Vialidad y Seguridad Vial Técnica/o Análisis Estrategia Delineante. |
3 |
|
aAE. |
Técnico de Sistemas. |
Técnica/o de Proyectos (Peaje e ITS y Comunicaciones). |
3 |
|
Acesa. |
Aux. Administrativo. |
Auxiliar Administrativa/o. |
2 |
|
Acesa. |
Auxiliar Técnico. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Acesa. |
Cobrador Correo Docums. |
Cobrador. |
2 |
|
Acesa. |
Cobrador Peaje B. |
Cobrador. |
2 |
|
Acesa. |
Coordinador de Turno. |
Coordinador de Turno. |
3 |
|
Acesa. |
Delineante B. |
Técnica/o Oficina Técnica. |
3 |
|
Acesa. |
Especialista B. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Acesa. |
Jefe Administ. B. |
Técnica/o Atención Clientes Técnica/o Control de Ingresos Técnica/o Control Peaje. |
3 |
|
Acesa. |
Jefe Zona Conservac. |
Técnica/o A de Obras y Conservación. |
4 |
|
Acesa. |
Limpiadora. |
Limpiador/a. |
1 |
|
Acesa. |
Mecánico Coche. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Acesa. |
Mozo. |
Auxiliar Administrativa/o. |
1 |
|
Acesa. |
Oficial Administ. A. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Acesa. |
Oficial Administ. B. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Acesa. |
Oficial Administ. C. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Acesa. |
Oficial Administ.D. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Acesa. |
Ope. Manto y/o Oper. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Acesa. |
Operador de Ordenad. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Acesa. |
Secretario-a. |
Secretaria/o. |
2 |
|
Acesa. |
Técnico Especialista A. |
Técnica/o Soporte Técnico Técnica/o Patrimonio Administrador de Sistemas Eléctricos. |
3 |
|
Acesa. |
Técnico Especialista B. |
Técnica/o Control Peaje. |
3 |
|
Acesa. |
Técnico Especialista C (Operaciones). |
Operador/a de Comunicaciones. |
2 |
|
Acesa. |
Técnico Especialista C (Técnico/Administrativa). |
Técnica/o B Obras y Conservación Técnica/o Comunicación con Clientes Técnica/o Control de Compras Técnica/o Desarrollo de Personas Técnica/o Desarrollo Organizativo Técnica/o Recursos Humanos Técnica/o Relaciones con Instituciones e innovación Técnica/o Sistema Gestión Integrado. |
3 |
|
Acesa. |
Telefonista. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Aucat. |
Cobrador Peaje B. |
Cobrador/a. |
2 |
|
Aucat. |
Coordinador de Turno. |
Coordinador de Turno. |
3 |
|
Aucat. |
Mozo. |
Mozo. |
1 |
|
Aucat. |
Oficial Administ.D. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Aucat. |
Ope. Manto y/o Oper. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Invicat. |
Cobrador Peaje A. |
Cobrador/a. |
2 |
|
Invicat. |
Cobrador Peaje B. |
Cobrador/a. |
2 |
|
Invicat. |
Coordinador de Turno. |
Coordinador de Turno. |
3 |
|
Invicat. |
Oficial Administ. B. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Invicat. |
Oficial Administ. C. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Invicat. |
Oficial Administ.D. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Invicat. |
Ope. Manto y/o Oper. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aulesa. |
Cobrador. |
Cobrador. |
2 |
|
Aulesa. |
Cobrador 2.ª |
Cobrador. |
2 |
|
Aulesa. |
Oficial 2.º Administrativo. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Aulesa. |
Operario. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aulesa. |
Operario 2.ª |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aulesa. |
Supervisor. |
Cobrador. |
2 |
|
Aulesa. |
Supervisor 2.ª |
Coordinador de Turno. |
3 |
|
Aumar. |
Abogado. |
Abogado. |
4 |
|
Aumar. |
Aux Administrativo A. |
Auxiliar Administrativa/o. |
1 |
|
Aumar. |
Aux.Tec. B. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Aumar. |
Ayu Oficio. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aumar. |
Capataz. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aumar. |
Cobrador de Peaje. |
Cobrador. |
2 |
|
Aumar. |
Cobrador Peaje 1E. |
Coordinador de Turno. |
3 |
|
Aumar. |
Coordinador Comunicación. |
Operador de Comunicaciones. |
2 |
|
Aumar. |
Jefe 2 Adm. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Aumar. |
Limpieza. |
Limpiador/a. |
1 |
|
Aumar. |
Limpieza 4. |
Limpiador/a. |
1 |
|
Aumar. |
Ofc. Ofi F. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aumar. |
Ofc. Ofi M. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aumar. |
Ofc.Ofi 2. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aumar. |
Oficial 1 Adm C. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Aumar. |
Oficial 2 Adm A. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Aumar. |
Oficial 2 Adm C. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Aumar. |
Oficial 2 Adm S. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Aumar. |
Op. Mant.Co. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aumar. |
Peón Esp. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Aumar. |
Tec.Titul. |
Técnica/o B de Obras y Conservación Técnica/o Patrimonio Técnica/o Recursos Humanos Técnico/a Prevención de Riesgos. |
3 |
|
Aumar. |
Técnico no titulado. |
Técnica/o B Obras y Conservación. |
3 |
|
Avasa. |
Aux. Tec. Sist. Calidad. |
Técnica/o Prevención de Riesgos. |
3 |
|
Avasa. |
Auxiliar Administrativo. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Avasa. |
Cobrador Peaje. |
Cobrador. |
2 |
|
Avasa. |
Cobrador Peaje 1.ª |
Coordinador de Turno. |
3 |
|
Avasa. |
Coordinador de Comunicaciones. |
Operador de Comunicaciones. |
2 |
|
Avasa. |
Ing. Tecn. O. Públicas. |
Técnica/o B Obras y Conservación. |
3 |
|
Avasa. |
Jefe de Sistemas. |
Gestor de Proyectos Sistemas de Negocio. |
4 |
|
Avasa. |
Oficial 1.ª ADMTV. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Avasa. |
Oficial Administrativo. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Avasa. |
Oficial Control Peaje. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Avasa. |
Operador Comunicaciones. |
Operador de Comunicaciones. |
2 |
|
Avasa. |
Operario Mantenimiento. |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Avasa. |
Técnico Agrícola. |
Técnica/o B Obras y Conservación. |
3 |
|
Avasa. |
Técnico de Informática. |
Analista Aplicaciones. |
3 |
|
Avasa. |
Técnico Super. In. |
Analista Aplicaciones. |
3 |
|
Castellana. |
Técnico. |
Técnica/o Patrimonio. |
3 |
|
Iberpistas. |
Aux. B Peaje. |
Cobrador. |
2 |
|
Iberpistas. |
Coor. Com.A. |
Operador de Comunicaciones. |
2 |
|
Iberpistas. |
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (Capataz). |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Iberpistas. |
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (COP). |
Operador de Comunicaciones. |
2 |
|
Iberpistas. |
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (J. Tránsito). |
Coordinador de Turno. |
3 |
|
Iberpistas. |
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (Oficial 3ª). |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Iberpistas. |
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (Operarios Mant.). |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.1.ª Admv. |
Administrativa/o. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.1.ª y Cob.Pe. 1ª (Administrativo). |
Administrativa/o. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.1.ª y Cob.Pe. 1ª (Cobrador). |
Cobrador. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.1ª y Cob.Pe. 1ª (Conservación y Mant. Mecánico). |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.2ª y Cob.Pe. 2ª (Administrativo). |
Administrativa/o. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.2ª y Cob.Pe. 2ª (Cobrador). |
Cobrador. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.2ª y Cob.Pe. 2ª (Centro Control). |
Operador de Comunicaciones. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.2ª y Cob.Pe. 2ª (Conservación y Mant. Mecánico). |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.3ª y Cob.Pe. 3ª (Administrativo). |
Administrativa/o. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.3ª y Cob.Pe. 3ª (Cobrador). |
Cobrador. |
2 |
|
Iberpistas. |
Of.3ª y Cob.Pe. 3ª (Conservación y Mant. Mecánico). |
Operario Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
|
Iberpistas. |
Peón Ord A. |
Cobrador. |
2 |
|
Iberpistas. |
Técnico. |
Técnica/o B Obras Convenio Técnica/o Comunicación con Clientes Técnica/o Control Económico UNaAE Técnica/o de Mantenimiento Red Técnica/o Proyectos y Estudios Técnicos Técnica/o Recursos Humanos Técnica/o Prevención de Riesgos. |
3 |
La relación de puestos de trabajo de la organización y su adscripción a Grupos Profesionales podría variar en función de la evolución organizativa de la compañía.
En el momento de firma del presente Convenio, la relación de puestos es la siguiente:
Puestos comunes
|
Posición |
Grupo |
División |
|---|---|---|
|
Auxiliar Administrativo/a. |
1 |
Técnico/Administrativa. |
|
Administrativo/a. |
2 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Administrativo. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Secretaria Dirección. |
2 |
Técnico/Administrativa. |
|
Assistant Dirección. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
Ámbito soporte a la explotación
|
Posición |
Grupo |
División |
|---|---|---|
|
Técnico Proceso Peaje. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico Control Peaje. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico Oficina Técnica. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Auxiliar Técnico Oficina Técnica. |
2 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico Estructuras. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnica Proyectos y Estudios Técnicos. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnica/o de Vialidad y Seguridad Vial. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Operador de Comunicaciones. |
2 |
Operaciones. |
|
Técnico Soporte Técnico. |
3 |
Operaciones. |
|
Administrador Sistemas Eléctricos. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Administrador de Sistemas. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
Ambito de red (común)
|
Posición |
Grupo |
División |
|---|---|---|
|
Técnico Patrimonio. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Coordinador/a de Turno. |
3 |
Operaciones. |
|
Cobrador/a. |
2 |
Operaciones. |
|
Operario/a Vialidad y Mantenimiento. |
2 |
Operaciones. |
|
Limpiador/a. |
1 |
Operaciones. |
|
Mozo. |
1 |
Operaciones. |
|
Técnico de Mantenimiento Red. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico A Obras y Conservación. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico B Obras y Conservación. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Administrador de Sistemas. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
Resto de ámbitos
|
Posición |
Grupo |
División |
|---|---|---|
|
Técnico Obras Convenio. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico Relaciones con Instituciones e innovación. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Gestor Proyectos Desarrollo de Negocios. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico Análisis Estrategia. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Comunicación con Clientes. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico Atención Clientes. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Gestor Proyectos Desarrollo Operativo. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Gestor de Proyectos de peaje. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico de Proyectos de peaje. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Gestor de Proyectos ITS y Comunicaciones. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico de Proyectos ITS y Comunicaciones. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Gestor de Proyectos Tuneles y Seguridad. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Gestor Proyectos Sistemas de Negocio. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Analista Aplicaciones. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Analista / Programador. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Desarrollo Organizativo. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Compensación y Beneficios. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Desarrollo de Personas. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Sistema Gestión Integrado. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Recursos Humanos. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Prevención de Riesgos. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Abogado. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Analista Tráfico y Estudios. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Tráfico y Estudios. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Planificación Económica. |
4 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Control de Ingresos. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnica/o Control Económico UNaAE. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
|
Técnico/a Control de Compras. |
3 |
Técnico/Administrativa. |
Evolución de la Organización.
Dado que la relación de puestos de trabajo comprendidos en el inventario podría variar en función de la evolución organizativa del negocio, se hace preciso establecer un mecanismo de consulta y participación por la parte social de dicha evolución.
Para ello se establece que, de forma previa a su aplicación, se convoque a la Comisión Paritaria/ Formación, según proceda, para tratar los cambios que se puedan producir en el Inventario de Puestos (puestos que se puedan crear, extinguir o puedan variar de adscripción a Grupo Profesional). A los efectos de vehicular dicha participación y consulta de los Representantes de los Trabajadores, y que éstos puedan emitir su propuesta documentada en 3 días, la cual, en caso de no ser aceptada por la empresa, deberá ser contestada de forma razonada.
Durante el período comprendido desde la firma del Convenio y hasta el 31 de diciembre de 2016, se descarta la creación de puestos de trabajo en la División de Operaciones asignados al Grupo 1.
Los criterios de adscripción de los puestos a los grupos profesionales se basan en metodologías de valoración existentes comparables con otras organizaciones, en la referida comisión se explicarán los criterios que provoquen en cada caso la adscripción a cada Grupo de los puestos creados o modificados.
Asimismo será público dentro de la organización, y para todos los puestos de trabajo reflejados en el Inventario, la descripción del puesto de trabajo, perfil requerido y Grupo Profesional al que se adscriban.
Hasta tanto se realice dicha publicación, y a los efectos de referencia orientativa, se incluyen los contenidos generales de la prestación de los puestos de trabajo donde se adscriben los principales colectivos de empleados:
|
Posición |
Contenido general de la prestación |
|---|---|
|
Cobrador/a. |
Asegurar la percepción de peaje mediante cualquiera de los sistemas de cobro establecidos por la empresa y prestar atención al cliente. |
|
Operario/a Vialidad y Mantenimiento. |
Procurar unas condiciones de vialidad óptimas para los clientes realizando los trabajos de mantenimiento de las autopistas, así como también de los edificios, instalaciones y maquinaria. |
|
Coordinador/a de Turno. |
Supervisar, organizar y controlar el funcionamiento de los peajes y cobradores que tiene a su cargo durante su turno, responsabilizándose de las cajas de cambios y gestión de fondos, y ejerciendo tareas de comunicación y formación. |
|
Administrativo/a. |
Realizar las tareas administrativas ordinarias propias de la unidad a la que esté adscrito el puesto. |
Relación de trabajadores/as con garantía «ad personam» según el Pacto Adicional 7, primer párrafo, del XV Convenio ACESA.
ACESA
|
Empleado |
Zona |
|---|---|
|
2658 |
Zona 8 |
|
2696 |
Zona 7 |
|
4227 |
Zona B |
|
4337 |
Zona A |
|
2664 |
Zona 5 |
INVICAT
|
Empleado |
Zona |
|---|---|
|
3092 |
Zona 15 |
|
3107 |
Zona 15 |
|
3349 |
Zona 1 |
|
3292 |
Zona 1 |
Relación de trabajadores/as con garantía «ad personam» según el Pacto Adicional 7 cuarto párrafo del XV Convenio ACESA.
ACESA
|
Empleado |
Zona |
|---|---|
|
1348 |
Zona 6 |
|
2229 |
Zona 6 |
|
2717 |
Zona 7 |
|
2531 |
Zona 8 |
|
1495 |
Zona 5 |
|
1743 |
Zona 5 |
INVICAT
|
Empleado |
Zona |
|---|---|
|
1821 |
Zona 1 |
|
2457 |
Zona 15 |
|
3095 |
Zona 15 |
|
2693 |
Zona 15 |
Relación de empleados con garantía «ad personam» por la aplicación del proyecto de Reconversión de Mantenimiento y Vialidad (RMV).
RMV Grupo 1, Fecha inicio de formación: 1/12/2011.
ACESA
|
Empleado |
Zona |
|---|---|
|
3195 |
Zona D |
|
2249 |
Zona D |
|
2613 |
Zona 7 |
|
3313 |
Zona D |
|
2946 |
Zona 7 |
|
4336 |
Zona C |
|
2714 |
Zona C |
|
2181 |
Zona C |
|
2417 |
Zona D |
|
2451 |
Zona C |
|
3113 |
Zona 7 |
|
4330 |
Zona C |
|
4362 |
Zona D |
|
1603 |
Zona D |
|
2943 |
Zona C |
RMV Grupo 2, Fecha inicio formación: 16/1/2012
|
Empleado |
Zona |
|---|---|
|
2281 |
Zona 6 |
|
4439 |
Zona 5 |
|
3413 |
Zona 5 |
|
2589 |
Zona 2 |
|
2179 |
Zona 6 |
|
4341 |
Zona 2 |
|
3433 |
Zona 3 |
|
2089 |
Zona 3 |
|
3517 |
Zona 6 |
|
2507 |
Zona 7 |
|
1396 |
Zona 7 |
|
1991 |
Zona 6 |
|
2449 |
Zona 5 |
|
2357 |
Zona 2 |
|
2528 |
Zona 7 |
|
2431 |
Zona 2 |
|
1855 |
Zona 6 |
|
2504 |
Zona 7 |
|
3187 |
Zona 5 |
|
6386 |
Zona 5 |
|
2522 |
Zona 7 |
|
3334 |
Zona 7 |
|
4440 |
Zona 5 |
|
1853 |
Zona 6 |
|
2073 |
Zona 3 |
|
1955 |
Zona 6 |
|
1403 |
Zona 7 |
|
4320 |
Zona 5 |
|
3218 |
Zona 3 |
|
2275 |
Zona 6 |
|
3395 |
Zona 7 |
|
1316 |
Zona 2 |
|
2081 |
Zona 5 |
|
4367 |
Zona 3 |
|
4441 |
Zona 5 |
|
2519 |
Zona 7 |
|
2565 |
Zona 3 |
|
1227 |
Zona 6 |
|
4333 |
Zona 7 |
|
4328 |
Zona 7 |
|
1314 |
Zona 7 |
RMV Grupo 3, Fecha inicio formación: 30/09/2013
|
Empleado |
Zona |
|---|---|
|
2327 |
Zona C |
|
2111 |
Zona 2 |
|
2601 |
Zona 1 |
|
2023 |
Zona 7 |
|
4326 |
Zona 5 |
|
3346 |
Zona 6 |
|
1871 |
Zona 6 |
|
2193 |
Zona D |
|
1977 |
Zona 1 |
|
4321 |
Zona C |
|
4272 |
Zona 6 |
|
2717 |
Zona 7 |
|
4343 |
Zona 7 |
|
2263 |
Zona 1 |
|
2093 |
Zona 1 |
|
1883 |
Zona D |
|
3148 |
Zona 7 |
|
2191 |
Zona C |
|
3389 |
Zona 3 |
|
1607 |
Zona 6 |
|
1945 |
Zona 3 |
|
1463 |
Zona 6 |
|
2705 |
Zona D |
|
3130 |
Zona 1 |
|
4317 |
Zona 5 |
|
2702 |
Zona D |
|
6385 |
Zona 6 |
|
2137 |
Zona 6 |
|
2359 |
Zona 6 |
|
1424 |
Zona 2 |
|
2455 |
Zona 3 |
|
6792 |
Zona 6 |
|
4337 |
Zona C |
|
2071 |
Zona 1 |
|
Empleado |
Zona |
|---|---|
|
7435 |
Zona 2 |
|
7120 |
Zona 2 |
|
7016 |
Zona 2 |
|
6975 |
Zona 2 |
|
7006 |
Zona 3 |
|
6923 |
Zona 3 |
|
7126 |
Zona 3 |
|
7440 |
Zona 3 |
|
7170 |
Zona 4 |
|
7100 |
Zona 4 |
|
6510 |
Zona 5 |
|
7029 |
Zona 5 |
|
7002 |
Zona 5 |
|
7459 |
Zona 6 |
|
7487 |
Zona 6 |
|
7500 |
Zona 6 |
|
7426 |
Zona 6 |
|
7457 |
Zona 6 |
|
3568 |
Zona 6 |
|
7136 |
Zona 6 |
|
7424 |
Zona 6 |
|
7458 |
Zona 6 |
|
6962 |
Zona 7 |
|
4360 |
Zona 7 |
|
3259 |
Zona 7 |
|
3592 |
Zona 7 |
|
6550 |
Zona 7 |
|
4219 |
Zona 7 |
|
5938 |
Zona 7 |
|
4212 |
Zona 7 |
|
5996 |
Zona 8 |
|
4255 |
Zona 8 |
|
4275 |
Zona 8 |
|
6758 |
Zona 8 |
|
7486 |
Zona 8 |
|
6973 |
Zona A |
|
7169 |
Zona A |
|
6956 |
Zona A |
|
4172 |
Zona A |
|
6266 |
Zona A |
|
5967 |
Zona A |
|
6954 |
Zona A |
|
6776 |
Zona B |
|
6964 |
Zona C |
|
6969 |
Zona C |
|
5950 |
Zona C |
|
10163 |
Zona C |
|
6915 |
Zona C |
|
6042 |
Zona D |
|
4239 |
Zona D |
|
6257 |
Zona D |
|
5753 |
Zona D |
INVICAT
|
Empleado |
Zona |
|---|---|
|
7452 |
Zona 1 |
|
6884 |
Zona 1 |
|
7015 |
Zona 1 |
|
6919 |
Zona 1 |
|
7437 |
Zona 1 |
|
7616 |
Zona 1 |
|
7164 |
Zona 2 |
|
7020 |
Zona 2 |
|
6970 |
Zona 2 |
|
7428 |
Zona 2 |
|
4314 |
Zona 2 |
|
4216 |
Zona F |
|
7431 |
Zona F |
|
7492 |
Zona F |
Abertis Autopistas.
Título: Prevención, detección y actuación ante el acoso laboral.
Proceso: Desarrollar Organización y SGI.
Tipo de documento: Procedimiento OP.
Código: AU-SIGEST-OP-PRG.089.1.ES.
Versión: 1.0.
Fecha de publicación:
Elabora y revisa: Alberto Jiménez Iglesias.
Aprueba: Andoni Armentia Amantegui.
1. Identificación.
1.1 Objeto.
El presente procedimiento tiene por objeto facilitar la implantación de los instrumentos necesarios para prevenir, detectar y actuar frente a las conductas que vulneren los derechos fundamentales de los/as trabajadores/as que forman parte de Abertis Autopistas.
Este procedimiento permitirá a los/as trabajadores/as denunciar cualquier conducta que pueda incidir sobre la salud de los/as trabajadores/as y que pueda generar un clima de desconfianza, refiriéndose a todo tipo de acoso y en especial al sexual, por razón de sexo y/o al psicológico (mobbing). Al mismo tiempo, proporciona a la empresa la adopción de las acciones convenientes en cada caso para evitar o corregir dichas conductas.
1.2 Alcance.
Todo el personal de la organización abertis autopistas, siendo el procedimiento de obligado cumplimiento sin excepción para todas y cada una de las personas que forman parte de la empresa.
1.3 Ámbito de difusión.
Este procedimiento será difundido a toda la organización de Abertis Autopistas.
2. Definiciones.
Acoso sexual: situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, especialmente cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: situación en que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso psicológico o moral (mobbing): toda conducta abusiva o de violencia psicológica, dirigida de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
3. Desarrollo.
3.1 Introducción.
En las organizaciones de trabajo es fácil encontrar roces o discusiones puntuales entre compañeros/as y/o entre mandos y su equipo, pero algo distinto es cuando una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El acoso, tanto psicológico como sexual, forma parte de los riesgos denominados psicosociales que pueden afectar a los/as trabajadores/as y a las empresas generando, tanto al individuo como a la organización, graves consecuencias para la seguridad y la salud.
Con el presente procedimiento, se pretende velar por la seguridad y salud de los/as trabajadores/as mediante la prevención, mejorando si cabe, las relaciones interpersonales en base al respeto mutuo y la tolerancia según las directrices de la Ley de igualdad y la directiva relativa a los principios de igualdad.
El procedimiento aportará los cauces de comunicación ante posibles situaciones de acoso, aplicando primero acciones preventivas y si se produce la situación de acoso, la resolución justa de la misma.
3.2 Declaración de principios.
Además de la necesidad de que el sistema legal contemple un conjunto de recursos legales eficaces para actuar contra el acoso, es especialmente necesario que las víctimas tengan garantizado el cese de las conductas ofensivas y estén protegidas contra posibles represalias por haber presentado una reclamación o denuncia. En este sentido, la manera más efectiva de hacer frente al acoso es elaborar y aplicar una política a nivel empresarial.
Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de ese derecho, abertis autopistas declara que el acoso sexual y acoso por razón de género, así como el acoso moral, suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el trabajo, haciendo expreso pronunciamiento de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos para impedir su manifestación en el ámbito laboral.
Abertis Autopistas, todo su personal, incluyendo sus representantes, deben procurar un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de género, así como de acoso moral:
• Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con connotaciones sexuales, motivadas por razón del sexo de una persona o de cualquier otra índole que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o intimidatorias para alguien.
• Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones, de acuerdo con las orientaciones que establece este procedimiento: no ignorándolos, no tolerándoles, no dejando que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y pidiendo colaboración a las personas adecuadas, así como, prestando apoyo a aquellas personas que los puedan estar sufriendo.
Abertis Autopistas se compromete a:
• Difundir este procedimiento y facilitar oportunidades de información y formación para todos sus miembros.
• Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan padecer estas situaciones.
• Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones dentro de la empresa.
• Garantizar que todas las denuncias se tratarán rigurosamente y se tramitarán de forma justa, rápida y con confidencialidad.
• Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona acosada que presente denuncia o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de resolución.
3.3 Acoso sexual.
Aunque las definiciones expresadas en la bibliografía de referencia pueden diferir en algunos detalles, todas ellas incorporan los mismos elementos clave:
• Comportamiento no deseado / no requerido por la persona que lo recibe.
Se entiende por no deseado cuando:
– La persona no pide o inicia esta acción.
– Esta persona considera este hecho indeseable y ofensivo.
• Cabe señalar la concurrencia de tres conductas que tienen que darse necesariamente: solicitud o requerimiento de cualquier comportamiento de índole sexual, persistencia en este requerimiento y rechazo por parte de la persona que lo recibe.
• Comportamiento de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales.
• Las conductas de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales incluyen un abanico de comportamientos muy amplio y abarcan desde acciones inocuas (bromas ofensivas, comentarios groseros o denigrantes sobre la apariencia física de una persona) hasta acciones que son manifiestamente graves y constituyen por ellas mismas delito penal (forzar a alguien a mantener relaciones sexuales, etcétera). Estas conductas pueden ser verbales, no verbales o físicas.
• Que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Es importante señalar que la inexistencia de intencionalidad de quien inicia las acciones ofensivas no le exonera de responsabilidad (en caso contrario la persona acosada se vería obligada a aceptar y tolerar todo tipo de conducta ofensiva en aquellos casos en los que no hay intención de perjudicar).
Para crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante, en la mayoría de los casos, es necesaria una pauta repetitiva de conductas o acciones ofensivas.
Debe tenerse en cuenta que comportamientos aislados o infrecuentes, si son suficientemente graves, pueden bastar para ser calificados como acoso sexual. En otros casos sería necesario que exista una pauta de insistencia y repetición de acciones y conductas ofensivas.
A título de ejemplo, no excluyente ni limitador, se considera que los siguientes comportamientos, por si solos o junto a otros, teniendo en cuenta la pauta de insistencia o repetición, puede evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:
• Verbal.
– Hacer comentarios sexuales obscenos.
– Hacer bromas sexuales ofensivas.
– Formas de dirigirse denigrantes u obscenas.
– Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona.
– Preguntar o explicar fantasías, preferencias sexuales.
– Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
– Hablar sobre las propias habilidades: capacidades sexuales.
– Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
– Ofrecer: presionar para concretar citas comprometidas o encuentros sexuales.
– Demandas de favores sexuales.
• No verbal.
– Miradas lascivas al cuerpo.
– Gestos obscenos.
– Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet de contenido sexualmente explícito.
– Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual de carácter ofensivo.
• Físico.
– Acercamiento físico excesivo.
– Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
– El contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados).
– Tocar intencionadamente, o simular que ha sido accidentalmente, las partes sexuales del cuerpo.
3.3.1 Tipos de acoso sexual.
Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo: el acoso «quid pro quo» y el que se crea en un ambiente de trabajo hostil.
• Acoso de intercambio (o «quid pro quo»).
Se produce un chantaje sexual (esto a cambio de esto). A través de él, se fuerza a una persona trabajadora a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo.
La negativa de la persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza para negarle el acceso a la formación, la ocupación, la promoción, el aumento de salario o cualquier otra decisión sobre el trabajo.
Implica un abuso de autoridad. Son, por consiguiente, sujetos activos de este tipo de acoso las personas que tienen poder para decidir sobre la relación laboral. Es decir, toda persona jerárquicamente superior, ya sea el empresario o empresaria directivo/a de la empresa o la persona que lo represente legalmente que ostente poder jerárquico sobre la persona acosada.
• Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil.
Es el comportamiento que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo: comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc. (normalmente requiere insistencia y repetición de las acciones, en función de la gravedad del comportamiento).
Lo pueden producir los propios compañeros o compañeras o terceras personas relacionadas de alguna manera con la empresa.
También se distingue en función del tipo de vínculo que hay entre la persona acosadora y la persona acosada:
• Acoso horizontal: entre compañeros/as.
• Acoso vertical descendente: mando-subordinado/a.
• Acoso vertical ascendente: subordinado/a-mando.
3.4 Acoso por razón de sexo.
Es la situación en la que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Elementos clave de esta definición:
• Comportamiento no deseado / no requerido por la persona que lo recibe.
Este elemento es idéntico al especificado en el apartado anterior (acoso sexual).
• Se relaciona con el sexo de una persona.
Entre las situaciones que se pueden considerar como acoso por razón de sexo se puede distinguir aquellos atentados contra la dignidad:
– De una trabajadora por el solo hecho de ser mujer.
– De una trabajadora por el hecho de estar embarazada o por su maternidad.
– De un/a trabajador/a por razón de su género (porque no ejerce el rol que culturalmente se ha atribuido a su sexo) o en el ejercicio de algún derecho laboral para la conciliación de la vida personal y laboral.
– De una persona trabajadora por su orientación sexual.
• Que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Este elemento es idéntico al especificado en el apartado anterior (acoso sexual).
A título de ejemplo, no excluyente ni limitador, se consideran comportamientos susceptibles de ser acoso por razón de sexo, entre otros:
• Conductas discriminatorias por el hecho de ser una mujer.
• Formas ofensivas de dirigirse a la persona.
• Ridiculizar, desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las mujeres.
• Utilizar humor sexista.
• Desdeñar el trabajo realizado por las mujeres.
• Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.
• Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).
3.5 Acoso psicológico en el trabajo (mobbing).
Se ha dado una variedad terminológica notable para nombrar este fenómeno: mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, maltrato psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, acoso social, etcétera.
Aunque se ha adoptado en general el término de «mobbing», tanto lo que define el proceso como su desarrollo y posteriores consecuencias, encaja mejor en la conceptualización de Acoso Psicológico en el Trabajo.
En la NTP 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se define como la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
Lo más difícil del acoso psicológico en el trabajo es detectar cuándo comienza y por qué. En general, la víctima empieza a percibir agresiones solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situación total que vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que la percepción del problema coincide ya con un grave deterioro de su salud.
Las formas de expresión de este fenómeno son múltiples y muy variadas:
• Ataques a las víctimas con medidas organizacionales.
– El superior jerárquico restringe a la persona las posibilidades de hablar.
– Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.
– Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
– Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
– Cuestionar las decisiones de una persona.
– No asignar tareas a una persona.
– Asignar tareas sin sentido.
– Asignar tareas degradantes.
– Asignar tareas con datos erróneos, falsos o insuficientes que impida desempeñar la actividad de forma correcta.
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima.
– Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
– Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
– Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.
– No dirigir la palabra a una persona.
– Tratar a una persona como si no existiera.
• Ataques a la vida privada de la víctima.
– Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
– Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador.
– Hacer parecer estúpida a una persona.
– Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
– Mofarse de las discapacidades de una persona.
– Imitar los gestos, voces de una persona.
– Mofarse de la vida privada de una persona.
• Violencia física.
– Ofertas sexuales, violencia sexual.
– Amenazas de violencia física.
– Uso de violencia menor.
– Maltrato físico.
• Ataques a las actitudes de la víctima.
– Ataques a las actitudes y creencias políticas.
– Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
– Ataques, mofa o críticas a la orientación sexual de una persona.
– Mofas a la nacionalidad de la víctima.
• Agresiones verbales.
– Gritos e insultos.
– Críticas permanentes al trabajo de la persona.
– Amenazas verbales.
• Rumores.
– Hablar mal de la persona a su espalda.
– Difundir rumores acerca de la víctima.
Atendiendo a la NTP 854 del INSHT:
• No tendrán la consideración de acoso aquellas conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales. Hay que evitar que los conflictos deriven en cualquier forma de violencia en el trabajo y se conviertan en habituales o desemboquen en conductas de acoso laboral.
• Tampoco tendrá consideración de acoso laboral aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual).
• Asimismo, no constituye acoso laboral el estilo de mando autoritario por parte de los superiores jerárquicos, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etcétera, tratándose, no obstante, de situaciones que deben tratarse en el marco de la prevención de riesgos psicosociales.
3.6 Formación e información.
Abertis autopistas difundirá este procedimiento y facilitará oportunidades de información y formación para todos sus miembros.
Se planificará la implantación de este procedimiento impartiendo sesiones adaptadas a nuestras necesidades de modo que con el tiempo se abarquen al menos, distintas actividades relacionadas con:
• Divulgación del presente procedimiento.
• La declaración de principios en materia de prevención del acoso laboral.
• Qué es y qué no es acoso sexual, acoso por razón de género y acoso psicológico (mobbing).
• Las vías internas de resolución y el acceso a los mecanismos de protección externos (administrativa y judicial).
3.7 Competencias y facultades.
Con el fin de asegurar el cumplimiento de la política de prevención del acoso laboral de abertis autopistas, se definen las competencias de los principales actores que deberán intervenir para el correcto funcionamiento de este procedimiento.
3.7.1 Dirección y mandos (obligaciones y orientaciones).
• Tratar a todas las personas con respeto y educación, evitando cualquier comportamiento o actitud que puedan ser ofensivos, molestos o discriminatorios.
• Garantizar el cumplimiento y el seguimiento de las orientaciones y principios que establece este procedimiento.
• Observar los indicios de acoso laboral.
• Responder adecuadamente a cualquier persona que comunique una denuncia.
• Informar o investigar seriamente las denuncias.
• Hacer un seguimiento de la situación después de la denuncia.
• Mantener la confidencialidad de los casos.
3.7.2 Representación legal de las personas trabajadoras (obligaciones y orientaciones).
Corresponde a los representantes legales de las personas trabajadoras contribuir a prevenir el acoso laboral mediante la sensibilización y la comunicación a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre los que tengan conocimiento y que puedan propiciarlo.
Sin perjuicio de las obligaciones y funciones que la ley les atribuye en materia de prevención de riesgos laborales, se articularán mecanismos para que puedan ejercer las siguientes funciones:
• Participar en la elaboración y el seguimiento del presente procedimiento.
• Contribuir a crear una mayor cultura y sensibilidad sobre este tema proponiendo acciones de difusión, etcétera.
• Proponer y establecer mecanismos y procedimientos para conocer el alcance de estos comportamientos, contribuir a la detección de situaciones de riesgo.
• Brindar apoyo a las personas trabajadoras que puedan estar sufriendo esta situación.
• Actuar como garantes de los procesos y compromisos establecidos.
• Asegurar la inexistencia de represalias para las personas trabajadoras que se acojan o participen en actuaciones contra conductas de acoso laboral.
• Garantizar la aplicación efectiva de las sanciones.
3.7.3 Personas trabajadoras (derechos y obligaciones).
El derecho a un entorno de trabajo saludable y a no padecer acoso laboral:
• Ninguna persona debe sufrir comportamientos o acciones que le resulten ofensivos, humillantes, denigrantes o molestos.
La obligación de tratar a los demás con respeto:
• Todas las personas de abertis autopistas tienen la obligación y responsabilidad de tratar con respeto a los/as compañeros/as, mandos, subordinados/as, clientela y a las personas proveedoras.
• Es importante mostrar respeto y consideración para todas las personas con las que nos relacionamos y evitar todas aquellas acciones que puedan resultar ofensivas, discriminatorias o abusivas.
• Es necesario evitar aquellos comportamientos que potencialmente pueden hacer que una persona se sienta incómoda, excluida, o que la sitúen en un nivel de desigualdad (determinadas bromas, formas de dirigirse a los demás).
La obligación de no ignorar estas situaciones:
• Si una persona se comporta de una forma que parece molesta u ofensiva con alguien, o si alguien del entorno próximo parece que está padeciendo estas situaciones, no debe ignorarse.
La obligación de informar sobre las situaciones de acoso de que se tenga conocimiento y el deber de confidencialidad:
• El acoso es un tema muy grave, y la privacidad de las personas ha de ser respetada. Incluso cuando se ha resuelto un caso, la confidencialidad y el respeto son importantes.
Responsabilidad de cooperar en el proceso de instrucción por una denuncia interna:
• Todos los miembros de la organización tienen la responsabilidad de cooperar en la investigación de una denuncia por acoso.
3.7.4 Comisión para el acoso laboral.
El control y cumplimiento del presente procedimiento será ejercido por la Comisión para el Acoso Laboral. Esta Comisión estará compuesta por una persona de la Dirección de Personas y Organización, una de la Dirección de Asesoría Jurídica, una del Servicio de Prevención Mancomunado y una por cada uno de los sindicatos firmantes del Acuerdo alcanzado para la elaboración del presente procedimiento, siendo esta Comisión el órgano consultivo y de gestión de todas las cuestiones relativas a los posibles casos de acoso laboral.
A los componentes de la Comisión les será de aplicación los supuestos de abstención o recusación (relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, de superioridad o subordinación directa, respecto de la víctima o de la persona denunciada).
Las competencias y responsabilidades de esta Comisión son:
• Recibir todas las denuncias, reclamaciones, sugerencias o consultas en relación con situaciones de acoso laboral.
• Atendiendo a la Norma de Abertis GR-DEFPOL-ES-NOR.020: Código ético y sus reglamentos GR-DEFPOL-OP-PRG.007 (Comisión del código ético y sus reglamentos) y GR-DEFPOL-ES-NOR.033 (Reglamento del código ético en España), la Dirección de Personas y Organización informará al/la Presidente/a de la Comisión del código ético de Abertis.
• Realizar la investigación de los supuestos de acoso laboral que se planteen, practicando cuantas pruebas de carácter documental o entrevistas sean necesarias y garantizar en todos los casos la estricta confidencialidad del asunto y de las personas implicadas y la igualdad de trato entre éstas.
• Si de la investigación o análisis de la denuncia presentada se decidiera no admitir a trámite se deberá contestar por escrito el motivo y las vías alternativas posibles a ser utilizadas por la persona interesada.
• Proponer la adopción de medidas cautelares de protección.
• Preparar un informe detallado que contenga la correspondiente propuesta de medidas a adoptar.
• Remitir dicho informe, aplicando el principio de celeridad para su resolución, con el fin de que se adopten las medidas que se consideren pertinentes y de solventar el problema, determinando en su caso, las posibles actuaciones disciplinarias. El plazo transcurrido desde que se recibe la denuncia hasta que se emite el informe, no deberá exceder los 30 días salvo justificación.
3.8 Procedimiento de denuncia interna ante situaciones de acoso laboral.
En este punto se indican los pasos a seguir para intentar resolver la situación de forma interna en la empresa.
3.8.1 Cómo hacer frente a una situación de acoso laboral.
Abertis autopistas reitera que las situaciones de acoso no han de ser toleradas bajo ninguna circunstancia y dará apoyo a las personas que puedan verse afectadas por estos comportamientos.
Cualquier persona de la organización que se sienta acosado/a, molesto/a por el comportamiento de alguien con quien se relaciona por razón del trabajo (compañeros/as, mandos, clientela, proveedores/as) encontrará en este punto algunas orientaciones para saber cómo actuar.
• Dejar bien claro el rechazo a las pretensiones, situaciones y actitudes que se consideran ofensivas solicitando a la persona que está creando esta situación que se desea no se repitan. Por ejemplo, hablando con la persona directamente o, si esto resulta difícil, enviándole un escrito que incluya:
– Una descripción de los hechos (incluyendo detalles, fechas, y la descripción de los comportamientos ofensivos).
– Una descripción de los sentimientos que provoca esta situación o comportamiento.
– La petición específica que este comportamiento no se repita.
• Si se opta por hacer el escrito, se debe poner fecha y guardar una copia del mismo.
• En ningún caso la comunicación directa previa será una condición necesaria para formular una denuncia interna bajo este procedimiento.
• Documentar el acoso, tomando nota y registrando los incidentes.
• Es importante tomar nota de cualquier incidente (qué ha pasado, el comportamiento ofensivo y la respuesta generada, cuándo y cómo ha pasado, y los datos de quien pudiera presenciarlo).
• También puede ayudar explicar a alguien de confianza lo que está sucediendo.
• Informarse, considerar y valorar todas las opciones existentes en el marco de la propia empresa (denuncia interna) o las acciones legales (vía administrativa o judicial).
La vía de resolución de este problema en el seno de la empresa es formular o presentar una denuncia interna, solicitando que se inicie un proceso de investigación y, si es el caso, se sancione la conducta. El AU-SIGEST-OP-FRM.189 «Modelo de denuncia de acoso laboral» es un documento que puede ser utilizado para iniciar dicho proceso.
La denuncia puede ser presentada tanto a la Dirección de Personas y Organización, como a los Gestores de Recursos Humanos de las diferentes redes en Abertis Autopistas, así como, a través de los representantes legales de las personas trabajadoras y/o Comités de Seguridad y Salud.
Cuando se pretenda poner en marcha el procedimiento, y no lo haya iniciado la persona afectada directamente o a través de los representantes legales de los trabajadores, la primera acción será comunicarlo a la persona afectada y solicitar su aprobación.
En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que siempre y en todo caso se pueden ejercer acciones legales por la vía administrativa (Inspección de Trabajo) o judicial (vía Juzgado Social) para proteger los derechos. Especialmente si, por la gravedad o la naturaleza de los hechos o por la posición de la persona que está creando la situación, estas vías de resolución internas parecen inadecuadas o no se está de acuerdo con la solución a que se ha llegado por vía interna.
Y siempre que los hechos sean susceptibles de constituir un delito, se deberá acudir a la vía penal.
En estos supuestos es importante procurarse asesoramiento legal especializado.
3.8.2 Estado inicial: presentar una denuncia interna.
El primer paso que pone en marcha el proceso es la comunicación de los hechos a la persona, las personas o el órgano específico de instrucción. Estos órganos pueden ser la Comisión para el acoso laboral de Abertis Autopistas y/o la Comisión de Código ético de Abertis, así como, los representantes legales de los trabajadores y/o Comité de Seguridad y Salud.
Así pues, las personas trabajadoras podrán formular escrito a la Comisión para el acoso laboral de Abertis Autopistas a través de los diferentes Gestores de Recursos Humanos de las redes o de la Dirección de Personas y Organización de abertis autopistas, o bien, accediendo a través de la Intranet al Canal ético de Abertis.
La denuncia interna necesariamente debe realizarse por escrito (se puede utilizar el modelo AU-SIGEST-OP-FRM.189 «Modelo de denuncia de acoso laboral») y ha de incorporar:
• Nombre y apellidos de la persona que hace la denuncia así como otros datos que permitan la máxima flexibilidad para su localización (teléfono, correo electrónico, etcétera).
• En el supuesto de que la persona que inicia el proceso (presenta la denuncia) no sea la persona que presuntamente está siendo acosada, identificación de la misma.
• Nombre y posición de la persona presuntamente acosadora.
• Detalle de los hechos que se consideran relevantes: descripción, fechas, duración, frecuencia de los hechos.
• El nombre y apellidos de los posibles testigos.
• Cualquier otro documento o evidencia de los hechos denunciados.
La Comisión para el acoso laboral, al recibir la denuncia deberá:
• Informar a la persona denunciada del contenido de las acusaciones.
• Comunicar tanto a la persona acosada como a la persona presuntamente acosadora cómo y quién llevará a cabo la investigación.
3.8.3 Instrucción del procedimiento.
La persona que asume la instrucción de los hechos elaborará un informe escrito donde exprese si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha producido una situación de acoso laboral.
Para ello, se deberá:
• Entrevistar a la persona que presenta la denuncia interna, que puede estar acompañada por un compañero/a durante todo el proceso.
• Entrevistar a los posibles testigos que la Comisión para el Acoso Laboral considere apropiado y necesario e informarles de la necesidad de mantener la confidencialidad en el proceso
• Entrevistar a la persona denunciada, que puede estar acompañada por alguien durante todo el proceso.
Si es necesario, puede asesorarse en profesionales de psicología, derecho, medicina, etcétera.
La persona que realiza la denuncia deberá aportar evidencias que se fundamenten en actuaciones discriminatorias, y corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación.
La instrucción ha de acabar con una propuesta de decisión y será preciso incluir una síntesis de los hechos.
El informe debe incorporar también a quien se ha entrevistado, qué cuestiones se han preguntado, y a qué conclusiones ha llegado el investigador/a.
3.8.4 Medidas provisionales durante la instrucción.
Durante el proceso de instrucción, se deberá considerar si es necesario:
• Tomar alguna medida para limitar o evitar los contactos entre la persona que presenta la denuncia y la persona presuntamente acosadora.
• Intentar limitar los contactos durante la investigación.
• Facilitar apoyo y asesoramiento.
• Tomar medidas para garantizar la confidencialidad.
3.8.5 Toma de decisiones: resolución.
La persona, personas u órgano que asume la instrucción deberá elaborar un informe escrito para la Dirección de Personas y organización que permita la resolución del conflicto y donde se exprese si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha producido una situación de acoso.
Si los hechos se califican como acoso sexual, y/o acoso por razón de género y/o acoso psicológico, se deberá decidir las sanciones y otras medidas que deban adoptarse.
El informe debe realizarse en el plazo de 30 días desde la recepción de la denuncia y, a partir de ahí, la Dirección de la empresa decidirá en el plazo de 20 días desde la remisión de la propuesta de la Comisión, las acciones a adoptar en relación con la propuesta de la misma. Estos plazos podrán ampliarse en casos que así lo justifiquen.
3.8.6 Informar del resultado y del derecho a recurrir.
La persona o el órgano encargado de resolver informarán a la persona que ha formulado la denuncia de las acciones disciplinarias que se emprenderán. La decisión incluirá una síntesis de los hechos y detallará las sanciones.
3.9 Garantías del proceso.
3.9.1 Todas las denuncias internas serán tratadas con rigor, rapidez, imparcialidad y confidencialmente.
Durante todas las fases del proceso previsto, las personas que intervengan en él han de actuar según los principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad en las actuaciones. Toda la información relativa a la denuncia en materia de acoso laboral se tratará de manera que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.
3.9.2 Quien presenta una denuncia tiene derecho a:
• Tener garantías de que ésta se gestiona con rapidez.
• Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
• Recibir información sobre la evolución de la denuncia.
• Recibir información acerca de las acciones correctoras que resultarán de ella.
• Recibir un trato justo.
3.9.3 La persona acusada por acoso laboral tiene derecho a:
• Estar informada de la denuncia.
• Recibir una copia de la denuncia y responder.
• Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
• Recibir información acerca de la evolución de la denuncia.
• Recibir un trato justo.
3.10 Falsas denuncias.
En el caso de que se determinara que no ha existido acoso laboral en la situación denunciada, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes.
3.11 Vías externas de denuncia ante situaciones de violencia laboral.
La oportunidad y conveniencia de iniciar un proceso externo a la empresa dependerá de diferentes factores que deben ser considerados, entre otros:
• La gravedad y el alcance del incidente o incidentes.
• La posición del presunto acosador en relación a la persona acosada (si hay diferencias importantes de poder, de estatus, etc.).
• La voluntad de la persona que padece la situación.
• Cuando se rechace el resultado del procedimiento interno o no quedara resuelto el conflicto.
3.11.1 Vía administrativa.
La vía administrativa se realiza interponiendo una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Esta vía de resolución puede ser iniciada en cualquier momento por las personas trabajadoras, aunque esta decisión es recomendable que sea la última actuación a adoptar tras agotar todos los canales propuestos en este procedimiento.
3.11.2 Vía judicial.
• Interponiendo una demanda al orden social.
• Presentar una querella al orden penal.
El presunto acosado podrá poner fin a las vías de resolución internas, en cualquier momento, acudiendo a la vía judicial.
A partir de ese momento se estará a lo que regule la normativa judicial, en cada caso, en lo referente a la legitimización para interponer la denuncia, requisitos, procedimiento, plazos, pruebas, recursos, etcétera.
3.12 Supervisión y evaluación del procedimiento.
Este procedimiento es el resultado de un Acuerdo firmado por la representación de las empresas que conforman la Unidad de Negocio de Abertis Autopistas de España y por CCOO y UGT con motivo de la negociación de un Acuerdo de Procedimiento para la Prevención del Acoso Laboral por sexo, razón de sexo o género y moral o psicológico. Por este motivo, este procedimiento estará sujeto a revisión únicamente por las partes firmantes del Acuerdo mencionado.
4. Archivo.
Los informes relacionados con los casos de acoso laboral serán archivados por los responsables de la Dirección de Personas y Organización durante un período mínimo de 5 años.
5. Documentación referenciada.
• AU-SIGEST-OP-FRM.189: Modelo de Denuncia de Acoso Laboral.
• AU-SIGEST-OP-PRG-028: Identificación de peligros y evaluación de riesgos.
• GR-DEFPOL-ES-NOR.020: Código ético.
• GR-DEFPOL-OP-PRG.007: Comisión del código ético y sus reglamentos.
• GR-DEFPOL-ES-NOR.033: Reglamento del Código ético en España.
• NTP 854 del INSHT Acoso psicológico en el trabajo: definición.
• NTP 507 del INSHT Acoso sexual en el trabajo.
• NTP 891 y 892: Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (I) y (II).
6. Control de cambios.
Versión: 1.0
Fecha: 21/05/2013.
Cambios: Redacción Inicial.
Apartados afectados: Todo el documento.
En atención a la actividad que desarrollan las concesionarias, la dispersión geográfica existente y la organización de las mismas en Gerencias, las cuales se configuran como un conjunto organizado de medios necesario para el desarrollo de las actividades, las Partes convienen que cada una de las Gerencias existentes conformen un centro de trabajo, asimismo, también constituyen Centro de Trabajo las oficinas de Parc Logístic de la Zona Franca en Barcelona y Paseo de la Alameda en Valencia.
El esquema actual de Gerencias y lugares de trabajo en cada concesionaria es el siguiente:
Aquí aparecen varias imágenes en el original. Consulte el documento PDF oficial y auténtico.
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