Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del II Convenio del Grupo de empresas SWISSPORT-MENZIES («Swissport Menzies Handling Alicante, U.T.E.», «Swissport Menzies Handling Madrid, U.T.E.», «Swissport Menzies Handling Almería, U.T.E.», Swissport Menzies Handling Lanzarote, U.T.E.», «Swissport Menzies Handling Jerez, U.T.E.» y «Swissport Menzies Handling Murcia, U.T.E.»), Código de Convenio número: 90017313012009, que fue suscrito, con fecha 9 de marzo de 2011, de una parte, por los designados por la Dirección de dicho Grupo de empresas, en representación de las mismas, y, de otra, por los designados por los Comités de empresa, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero. Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 22 de julio de 2011.–El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.
CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE EMPRESAS SWISSPORT MENZIES
Son partes firmantes del presente convenio colectivo las distintas UTES que forman parte del consorcio empresarial compuesto por las mercantiles Ferrovial Servicios S.A., Swissport Handling S.A. y Menzies Aviation PLC, en España, y en concreto la UTE Swissport Menzies Handling Alicante, UTE Swissport Menzies Handling Madrid, UTE Swissport Menzies Handling Almería, UTE Swissport Menzies Handling Lanzarote, UTE Swissport Menzies Handling Jerez y UTE Swissport Menzies Handling Murcia, en adelante U.T.E’s, como representación empresarial y la representación de los trabajadores, con representación en el ámbito funcional y territorial de aplicación, a través de los miembros designados en la Comisión Negociadora.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el presente convenio colectivo.
Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dado por lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y por la legitimidad y representatividad de las organizaciones firmantes, el presente convenio es de aplicación a todas las U.T.E.’s anteriormente mencionadas y a sus trabajadores, presentes y futuros, comprendidos dentro de sus ámbitos funcional, personal y territorial.
El presente convenio se circunscribe a la actividad de handling que las U.T.E.’s desarrollan en los centros de trabajo referidos en el ámbito territorial, y será de aplicación y de obligado cumplimiento para todas las U.T.E’s signatarias y todos los trabajadores presentes y futuros, cuya actividad consista en prestación de servicios de handling, entendiendo como tal los servicios de asistencia en tierra en los aeropuertos a aeronaves, pasajeros, mercancías y correo.
Son actividades de handling y, por tanto, sometidas a la regulación de este convenio colectivo las actividades relacionadas en el anexo 1 del R.D. 1161/1999, a excepción de las que se enumeran a continuación:
1. Asistencia de limpieza y servicios de las aeronaves.
2. Asistencia de combustibles y lubricante.
3. Asistencia de mantenimiento en línea.
4. Asistencia de mayordomía (catering).
El presente convenio es de obligada y general observancia para todas las U.T.E.’s y trabajadores de las actividades incluidas en el ámbito funcional, excepto para el personal directivo y los delegados de aeropuerto y delegados adjuntos.
Este convenio es de aplicación en todos los centros de trabajo establecidos por las U.T.E.’s en los aeropuertos de Madrid, Lanzarote, Alicante, Almería, Murcia y Jerez de la Frontera, y en aquellos otros centros que pudieran establecerse en un futuro por el consorcio empresarial compuesto por las mercantiles Ferrovial Servicios S.A., Swissport Handling S.A. y Menzies Aviation PLC mediante la constitución de una Unión Temporal de Empresas y con la finalidad de explotar los servicios de Handling en aeropuertos.
Las normas contenidas en el presente convenio colectivo empezarán a regir a partir del día 1 de enero de 2010, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2011.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio dentro de los dos meses anteriores a la finalización de su vigencia. A fin de evitar vacío normativo, denunciado el convenio, y hasta que no se alcance acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales, excepto en las materias que se determine lo contrario, hasta la firma del convenio que lo sustituya, manteniendo su vigencia las de carácter normativo.
El presente convenio constituye un todo orgánico e indivisible y las partes quedan mutuamente vinculadas al cumplimiento de su totalidad.
No obstante, si la jurisdicción competente modificase sustancialmente algunas de las cláusulas en su actual redacción o invalidase alguno de sus pactos, o no aprobara la totalidad de su contenido, la comisión negociadora del mismo, y en el plazo más breve posible, se reunirá a los efectos de determinar si la modificación de tal o tales cláusulas obliga a revisar las concesiones recíprocas que las partes se hubieran hecho.
Las condiciones económicas pactadas en el presente convenio colectivo compensan las que venían rigiendo anteriormente y, a su vez, serán absorbibles por cualquier mejora futura en las condiciones económicas que vengan determinadas por la empresa, por disposiciones legales, convencionales, administrativas o judiciales, siempre que, consideradas globalmente y en cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que las contenidas en el presente convenio colectivo.
Se constituye una comisión mixta paritaria compuesta por 10 miembros, cinco por la parte empresarial y cinco por la parte sindical, que serán designados por cada una de las partes firmantes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifiquen en el artículo siguiente.
La sede de la comisión mixta paritaria quedará establecida en Madrid y se dotará de un reglamento de funcionamiento.
En todo caso, las partes podrán estar representadas por un número inferior, ostentando la representación proporcional establecida para la representación de cada parte.
Las resoluciones de la comisión mixta paritaria requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes, de acuerdo con sus propias normas.
Asimismo las partes podrán asistir acompañadas de los asesores que en cada caso se determine, y que serán designados, en igual número, por cada una de las representaciones, sindical y empresarial.
La comisión paritaria a que se refiere el artículo anterior, tendrá las siguientes funciones:
Velar por el cumplimiento de las obligaciones insertas en el presente convenio colectivo.
Interpretar la totalidad de las estipulaciones del presente convenio colectivo.
Intervenir para resolver cuantas discrepancias surjan en la aplicación de lo previsto en el presente convenio colectivo.
Definir y decidir sobre cuantas cuestiones así esté previsto en el articulado del presente convenio colectivo.
A instancia de alguna de las partes, intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de éstas a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente convenio.
Conocer, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del presente convenio. La comisión mixta paritaria resolverá sobre cualquier conflicto que le sea planteado en plazo máximo de dos meses.
Conocer y resolver de las discrepancias que se susciten en la negociación de acuerdos relativos a modificaciones de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo, así como en la negociación para la inaplicación del régimen salarial establecido en el convenio colectivo de ámbito superior a la Empresa, todo ello en los términos y condiciones establecidos en los artículos 41, 83 y 85 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuantas otras funciones se le atribuyan en el presente convenio, sin perjuicio de que éstas se recojan en el/los artículo/s correspondiente/s al mencionado convenio colectivo.
La clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
Todos los trabajadores serán adscritos a una división orgánica funcional, grupo profesional y, en su caso, a un determinado nivel.
La clasificación profesional que se indica a continuación es meramente enunciativa, y no presupone la obligación de tener provistos todas las divisiones orgánicas funcionales y distintos grupos profesionales establecidos en el presente convenio colectivo, si las necesidades organizativas y el volumen de la actividad no lo requieren.
Entre otras divisiones orgánicas funcionales existirán al menos las siguientes:
División de personal técnico gestores.
División de agentes aeroportuarios de administración, pasaje y operaciones (administrativos).
División de agentes aeroportuarios de carga y rampa (servicios auxiliares).
Estas divisiones orgánicas se equipararán a la definición de grupos profesionales, a los efectos del capitulo XI del convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos.
Las funciones que, para cada división orgánica funcional, se describen a continuación tienen carácter meramente enunciativo.
1. División de personal técnicos gestores. Son los que estando en posesión de un título de grado superior o medio, o por sus conocimientos, experiencia profesional y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, tienen atribuidas funciones de gestión, de apoderamiento o de elevada cualificación y complejidad, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas.
2. División de agentes aeroportuarios de administración, pasaje y operaciones (administrativos). Son aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas de atención al cliente, de oficina, administrativas, contables, comerciales, aeroportuarias, coordinación, facturación, embarque, programación técnica y auxiliar de vuelo, ventas de pasaje, equipaje, carga y correo, reservas, despachos y documentos aduaneros, manejo del material necesario para el desarrollo de sus actividades, y otras análogas.
Asimismo, realizará cualquier actividad conexa simultánea, antecedente o consecuente con las propias de su división orgánica funcional.
La variedad de las actividades encomendadas a este colectivo aconseja que, sin perjuicio de que exista un conjunto de ellas comunes a todo él, se puedan definir parcelas de actividad tales como:
a) Atención al pasaje, despacho de aviones, carga y correo.
b) Administración general.
Grupos profesionales.
Se definen dos grupos profesionales:
Grupo profesional de mando-Agente técnico aeroportuario de administración, pasaje y operaciones.
Grupo profesional de ejecución/supervisión-Agente aeroportuario de administración, pasaje y operaciones.
I. Agente técnico aeroportuario de administración, pasaje y operaciones. Los agentes pertenecientes al grupo profesional de mando, además de realizar los trabajos de ejecución/supervisión, y a las órdenes del superior jerárquico correspondiente y/o en aplicación de las directrices recibidas, dirigirán los trabajos asignados o realizados en el ámbito de su competencia, y/o estudiando, coordinando o controlando trabajos técnicos administrativos y, especialmente en su caso, distribuirán, coordinarán y controlarán los trabajos de los agentes que realizan funciones de supervisores asignados y el de los colectivos que éstos gestionen, teniendo autonomía, capacidad e iniciativa de decisión para resolver aquellos problemas que puedan plantearse en los turnos de trabajo que estén bajo su responsabilidad.
II. Agente aeroportuario de administración, pasaje y operaciones. Realizará los trabajos de ejecución inherentes a su grupo. Por motivos de organización del trabajo, la dirección designará, entre los agentes administrativos, aquellos que adicionalmente realizarán tareas de supervisión. Dicha supervisión comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de las personas que se les asignen.
3. División de agentes aeroportuarios de carga y rampa (servicios auxiliares). Se integran en este colectivo, el personal encargado de realizar tareas, actividades, funciones y/o de asumir responsabilidades relacionadas con la asistencia a determinadas operaciones auxiliares, manipulación de equipajes, mercancías, correo, conducción de vehículos, y cualquier equipo mecánico para la realización de la actividad, pushback, puntear, registrar mercancías, correo, manifiestos de carga, etc, suministrar fluidos al avión, a los vehículos y equipos de tierra, entretenimiento de la unidad o unidades con las que opere, así como su conservación y mantenimiento.
Eliminar hielo, nieve, aceites o cualesquiera otros residuos en las zonas internas y externas, tanto de aviones como de vehículos y equipos, y otras análogas.
Asimismo, realizará cualquier otra actividad conexa, simultánea, antecedente o consecuente con las propias de su división orgánica funcional.
La variedad de las actividades encomendadas a este colectivo aconseja que, sin perjuicio de que exista un conjunto de ellas comunes a todo él, se puedan definir parcelas de actividad tales como:
a) Servicios de carga.
b) Servicios de rampa.
Grupos profesionales.
Se definen dos grupos profesionales:
Grupo profesional de mando - Agente técnico aeroportuario de carga y rampa
Grupo profesional de ejecución/supervisión-Agente aeroportuario de carga y rampa.
I. Agente técnico aeroportuario de carga y rampa. Es el que, además de realizar los trabajos de ejecución / supervisión, dirigirá los trabajos asignados en el ámbito de su competencia, colaborando en el marco de sus conocimientos profesionales al desarrollo de las actividades, coordinando, controlando y, en general desempeñando funciones de servicios auxiliares acorde con los objetivos de la unidad a la que pertenece. En especial distribuirán, coordinarán y controlarán los trabajos de los agentes que desempeñen funciones de supervisores y coordinadores de rampa asignados y de los colectivos que estos gestionen, teniendo autonomía, capacidad e iniciativa de decisión para resolver aquellos problemas que puedan plantearse en los turnos de trabajo que estén bajo su responsabilidad.
II. Agente aeroportuario de carga y rampa. Realizará los trabajos de ejecución inherentes a su grupo. Por motivos de organización del trabajo, la dirección designará, entre los agentes aeroportuarios de carga y rampa, aquellos que adicionalmente realizarán tareas de supervisión y de coordinación de rampa. Las tareas de supervisión comprenden, bajo la dependencia de un coordinador de rampa, si existiere, la realización de labores de distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo de personas que se les asignen. Las tareas de coordinación de rampa implican, en dependencia directa del agente técnico de carga y rampa, el control, supervisión y apoyo a la operativa desarrollada por los agentes aeroportuarios que realizan tareas de supervisión y sus equipos de trabajo asignados.
Se entiende por progresión como la mejora económica dentro del mismo grupo profesional.
Los tramos de progresión y tiempo de permanencia, así como los criterios para la progresión se establecerán en el capítulo regulador de las condiciones retributivas establecido en el presente convenio colectivo.
Los niveles de progresión económica y tiempo de permanencia, así como los criterios para la referida progresión, son los que se recogen a continuación:
A) Niveles de progresión económica y tiempo de permanencia:
Grupo profesional de mando: se establecen tres niveles de progresión económica según el siguiente escalado:
|
Nivel |
Tiempo de permanencia en cada nivel |
|---|---|
|
Nivel 3 |
4 años |
|
Nivel 2 |
4 años |
|
Nivel 1 |
4 años |
Grupo profesional de ejecución/supervisión.–Se establecen siete niveles de progresión económica según el siguiente escalado:
|
Nivel |
Tiempo de permanencia en cada nivel |
|---|---|
|
Nivel 7 |
– |
|
Nivel 6 |
3 años |
|
Nivel 5 |
3 años |
|
Nivel 4 |
3 años |
|
Nivel 3 |
3 años |
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Nivel 2 |
18 meses |
|
Nivel 1 |
1 año |
A cada uno de los referidos niveles de progresión económica les será de aplicación los salarios mínimos recogidos en el anexo I del presente convenio colectivo.
B) Criterios para la progresión:
Para la referida progresión económica dentro de cada uno de los diferentes grupos profesionales, se tendrá en cuenta los siguientes criterios: tiempo de permanencia en cada nivel, evaluación del desempeño, absentismo no justificado, y la formación ofertada por la empresa a cada trabajador, produciéndose el paso de un nivel inferior al inmediatamente superior siempre y cuando concurran los siguientes requisitos:
Que se haya cumplido el tiempo de permanencia establecido para cada nivel según lo recogido en la letra a).
Que la evaluación del desempeño del trabajador, realizada por la empresa durante el referido período de permanencia, sea positiva.
Que, en el período de permanencia en cada nivel, el porcentaje de absentismo no justificado del trabajador no sea superior a un 3 %, y el absentismo justificado, por cualquier causa a excepción de la IT por accidente laboral, enfermedad profesional y maternidad o paternidad, no sea superior a un 25 %.
Que durante el referido período de tiempo, el trabajador no haya rechazado ninguno de los cursos de formación que, en su caso, le hayan sido ofertados por la compañía con un preaviso y antelación suficiente.
La fecha de la referida progresión se retrasará tantos días como:
Los días de suspensión de empleo y sueldo que haya tenido el trabajador como consecuencia de una sanción firme.
Los días que el contrato de trabajo haya podido estar suspendido como consecuencia de una excedencia o un permiso no retribuido.
En el caso de que se produzca una IT de larga duración, superior a 9 meses, los días que excedan de dicho límite computan como días de retraso a efectos de progresar, no operando para este caso el límite del 25% anteriormente mencionado.
C) Evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño se realizará atendiendo a la valoración que, con arreglo a un cuestionario distribuido por la dirección de recursos humanos, se haga respecto de los trabajadores adscritos a cada departamento.
Esta evaluación se efectuará anualmente a todos aquellos trabajadores con un tiempo de permanencia en Swissport Menzies superior a un año.
La evaluación del desempeño será positiva cuando se superen la mitad más uno de los puntos baremados, promediando las evaluaciones de desempeño realizadas en el período temporal de progresión.
La evaluación del desempeño se iniciará a partir de la publicación del presente convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado».
D) Trabajadores que no cumplan los requisitos para progresar:
Aquellos trabajadores que no cumplan los requisitos para progresar establecidos en los apartados b) y c), progresarán de forma automática de nivel de la siguiente forma:
Progresión del nivel 2 al nivel 3: cuando trascurra 1 año desde la finalización del período de permanencia en el nivel 2 establecido en el apartado a) del presente artículo.
Progresión desde los niveles 3, 4, 5, y 6 al siguiente nivel, cuando transcurran 2 años desde la finalización del período de permanencia en el nivel correspondiente establecido en el apartado a) del presente artículo.
E) Niveles de entrada:
Se establecen los siguientes niveles de entrada:
Personal de nueva contratación:
Grupo profesional de mando: nivel 1.
Grupo profesional de ejecución / supervisión: nivel 1.
Personal subrogado, en virtud de lo dispuesto en el artículo 61 y siguientes del vigente convenio colectivo sectorial:
Grupo profesional de mando: nivel 1.
Grupo profesional de ejecución / supervisión: nivel 1, 2 ó 3 en función de su antigüedad y formación.
Nivel de entrada 1. Personal con una formación básica y una antigüedad reconocida por la subrogación de menos de 1 año.
Nivel de entrada 2. Personal con una formación básica y una antigüedad reconocida por la subrogación de más de 1 año y menos de 3 años.
Nivel de entrada 3. Personal con una formación básica y una antigüedad reconocida por la subrogación de más de 3 años.
Se entiende por promoción el acceso al grupo profesional de mando desde el grupo profesional de ejecución/supervisión por libre designación de la empresa, a través de las pruebas o por cumplimiento de los requisitos que se establezcan al efecto.
La empresa informará a la representación legal de los trabajadores de las posibles vacantes que puedan existir y, en su caso, de las pruebas y requisitos que se establezcan al efecto.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, sin que actúe como límite la pertenencia a una determinada división orgánica funcional.
Ejercerán de límite de dicha movilidad funcional los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada, o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la compañía deberá dotar al trabajador de la formación antes referida.
A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.
La empresa, por su propia iniciativa o a petición del trabajador a través del comité de seguridad y salud, y siempre que esto sea posible, acoplará al personal cuya capacidad haya disminuido por edad, estado de salud, accidente, etc., a trabajos más adecuados a sus condiciones físicas, previo informe médico de la mutua de accidentes concertada o del servicio médico de la empresa. El trabajador podrá acompañar su petición con un informe médico de la Seguridad Social.
Independientemente, el trabajador deberá aportar el grado de minusvalía reconocido por la Consejería de Servicios Sociales u organismo equivalente.
El personal que hubiera sufrido accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá preferencia absoluta para esta readaptación.
Esta reasignación de tareas conllevará, en su caso y cuando así corresponda, la oportuna reclasificación salarial.
El «plus de función» se abonará durante el tiempo que dure la realización de las mismas.
Las funciones a que se refiere el párrafo anterior serán convenientemente especificadas en el capítulo retributivo del presente convenio colectivo.
Dicho «plus de función» se detallará en la nómina, en columna adaptada al efecto, con la siguiente denominación: «plus [función realizada]».
Con el objetivo de potenciar la profesionalidad de los trabajadores que realizan estas funciones, se establece que los importes correspondientes a dicho «plus de funciones» se cobrarán en doce pagos durante el período en el que el trabajador presta sus servicios, incluyendo los períodos de baja por enfermedad o accidente, y los períodos vacacionales.
Igualmente y con este mismo fin, se acuerda que si el trabajador dejara de realizar la función por decisión de la empresa, consolidará una parte de la cantidad percibida por la realización de dicha función, de acuerdo con la siguiente escala:
Si el cese en la función se produce después de dos años realizando la función, consolidará un 25 % del importe que viniera percibiendo.
Si el cese en la función se produce después de tres años realizando la función, consolidará un 40 % del importe que viniera percibiendo.
Si el cese en la función se produce después de cuatro años realizando la función, consolidará un 60 % del importe que viniera percibiendo.
La consolidación de dicho plus de función aparecerá en la nómina del trabajador a través de un plus denominado «plus de consolidación».
Si el trabajador que hubiera cesado en la función volviera a desempeñar esa misma, u otra de las recogidas en el presente convenio colectivo, la cantidad consolidada, de acuerdo con lo dispuesto en los párrafos anteriores, se considerará parte de la que le correspondería por la nueva función a realizar, cesando por tanto en el percibo del «plus de consolidación» y percibiendo de nuevo el «plus de función» según las nuevas tareas de función que se le asignen.
De acuerdo con las características del servicio prestado en las diferentes U.T.E.’s, el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, tanto para jornada a tiempo parcial como a tiempo completo, en cualquiera de las modalidades recogidas en la legislación laboral vigente en cada momento.
Se fomentará en las U.T.E.’s sujetas al ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, el uso racional de los contratos de trabajo conforme a la legislación vigente en cada momento.
Igualmente se fomentará, en la medida de lo posible, la contratación estable; no obstante, dada las fluctuaciones que puedan experimentar las programaciones de las diferentes compañías aéreas, especialmente derivadas de los incrementos y disminuciones de los vuelos, no siempre sujetos a criterios estaciónales concretos (reducción del incremento del número de vuelos por política de la compañía aérea a la que se le da servicio), ambas partes reconocen la necesidad de utilizar la contratación temporal, en especial la contratación eventual, en los términos y con los limites expresados en el presente capítulo, así como una utilización eficiente y adecuada a las necesidades operativas de las empresas de trabajo temporal.
Podrá concertarse por escrito, para todos los contratos, un período de prueba que tendrá una duración máxima de seis meses para el personal técnico titulado, y dos meses para los demás trabajadores.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y ocupación que desempeñe, excepto los derivados de la resolución laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, considerándose como fecha de inicio del desempeño efectivo de la ocupación aquella en la que dio comienzo el período de prueba.
Cualquier trabajador que decida dar por extinguida la relación laboral con la empresa, mediante la presentación de la baja voluntaria, deberá preavisar a la misma con una antelación de al menos 30 días, en el caso de que se trate de titulados medios, o superiores, 30 días en el caso de agente aeroportuario técnicos de carga y rampa y agente aeroportuario técnico de administración pasaje y operaciones, y 15 días en el caso de agentes aeroportuarios de carga y rampa y agente aeroportuario de administración pasaje y operaciones.
En el caso de que se presentara la baja voluntaria sin el preaviso anteriormente señalada, la empresa descontará de la liquidación del trabajador tantos días de trabajo como días de preaviso omitido.
Cuando la empresa necesite contratar trabajadores para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada a tiempo completo establecida en el presente convenio colectivo, podrá acudir a la modalidad de contratación a tiempo parcial, en la forma y condiciones previstas en la legislación vigente en cada momento.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita su utilización.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas y se concierten para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
1. El número de horas efectivas de trabajo siempre será inferior a las de un trabajador a tiempo completo comparable.
2. La jornada y demás condiciones de trabajo vendrán determinadas en función de las necesidades a cubrir.
3. La jornada diaria se podrá realizar en uno o dos períodos horarios. En consecuencia, se podrá implantar, con carácter obligatorio, a aquellos trabajadores cuya jornada diaria tenga una duración igual o superior a 5 horas, la realización de ésta en dos períodos horarios, con una duración mínima de dos horas y una interrupción que no podrá ser inferior a 1 hora, ni superior a 5 horas. La distribución de los períodos horarios estará en función de las necesidades del servicio.
4. Salvo casos excepcionales, no se podrán contratar trabajadores eventuales para cubrir la interrupción entre dichos períodos, informando de la necesidad excepcional, con carácter previo, a la representación legal de los trabajadores.
5. Además de las horas realizadas por el trabajador en concepto de jornada ordinaria, se acuerda, para los contratos a tiempo parcial de duración indefinida, la posibilidad de realización de horas complementarias.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas.
Se informará a los representantes de los trabajadores de cada centro de las horas complementarias realizadas.
6. Dada la naturaleza de las horas complementarias y la dificultad de determinar a priori su ejecución, éstas se realizarán en función de las necesidades de las U.T.E.’s de acuerdo con las cargas de trabajo.
7. La jornada y las horas que se amplíen sobre la misma no estarán sujetas a los procedimientos de programación de turnos del trabajador a tiempo completo.
Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecerá en cada UTE el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios, respetando las siguientes normas:
1. El llamamiento para reanudar la actividad deberá hacerse por orden de antigüedad reconocida por la empresa a los trabajadores, no obstante, la empresa, cuando necesite trabajadores cualificados y con funciones específicas a realizar en cada uno de los diferentes departamentos y no le sea posible respetar el orden de antigüedad, previo acuerdo con el comité de centro, efectuará el llamamiento del número imprescindible de dichos trabajadores, continuando seguidamente con el orden inicial de llamamientos por antigüedad.
2. Todos los trabajadores fijos discontinuos serán llamados bien a tiempo completo o tiempo parcial, en función de las cargas de trabajo y en las jornadas o turnos necesarios para la cobertura de las mismas.
3. Los ingresos en la empresa como fijos discontinuos, se efectuarán en el grupo profesional previsto en el presente convenio para cada división orgánica funcional.
4. El período de prueba en su contratación inicial será el mismo que el que se exija al personal fijo o temporal, en función de lo estipulado en el presente convenio.
5. La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores fijos discontinuos con contrato en vigor a realizar trabajos de distinto grupo profesional, reintegrándose a su antiguo puesto de trabajo cuando cese la causa que motivó el cambio.
6. Los trabajos correspondientes a un grupo profesional superior se efectuarán por orden expresa de la empresa, a través de su Dirección, y dando cuenta al departamento de personal a fin de que proceda al abono de los salarios correspondientes al grupo profesional superior.
7. La prestación laboral se interrumpirá a la conclusión de cada período sin perjuicio de que se restablezca en cada nuevo período.
8. En el supuesto de que el trabajador fijo discontinuo decidiese no incorporarse voluntariamente al ser llamado por la empresa en las épocas de incrementos de trabajo, periódicos o cíclicos, se entenderá como baja voluntaria, quedando extinguido su contrato de trabajo y, consecuentemente, su relación laboral con la empresa.
9. La consideración de trabajador fijo discontinuo no se perderá en los supuestos de prestación de cargo público, baja por maternidad, o enfermedad justificada.
10. Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados anualmente, siempre que las necesidades por cargas de trabajo lo permitan, dentro de los períodos que a lo largo del año sean necesarios, pudiéndose prorrogar los contratos originarios cuando las cargas de trabajo permanezcan y continúen en las mismas condiciones.
11. No podrán celebrarse por la empresa, salvo pacto en contrario, contratos eventuales por circunstancias de la producción, obra o servicio determinado, o cualquier otro de duración determinada, cuando en la empresa haya, en el momento de la contratación, personal fijo discontinuo perteneciente a la misma división orgánica funcional que no haya sido llamado dentro del período anual correspondiente.
12. En los casos en que la actividad no se reanude en el período correspondiente o se suspenda durante el mismo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante, los trabajadores fijos discontinuos que no sean llamados mantendrán su posición en el orden de llamamiento para su incorporación en posteriores temporadas.
13. La jornada semanal de los fijos discontinuos estará en función de que el contrato sea a tiempo completo o parcial.
14. En cuanto a las vacaciones, los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo tendrán los mismos derechos que los trabajadores fijos de actividad continuada y en la parte proporcional a la duración de sus contratos.
15. Las vacaciones se disfrutarán siempre dentro del período de contratación.
16. Los trabajadores fijos discontinuos tendrán los mismos derechos de disfrute de excedencias voluntarias que los fijos de actividad continuada.
Cualquier trabajador, eventual o interino, contratado por la empresa que permanezca en la misma más de tres meses, percibirá, en pago único, una compensación económica de 53,04 € brutos, proporcional a la jornada de trabajo, en la nómina correspondiente al cuarto mes trabajado.
Igualmente, aquellos trabajadores contratados por la empresa, que finalicen su relación laboral por expiración del plazo estipulado en su contrato o prórroga percibirán, en su liquidación, una compensación por permanencia por un importe de 106,09 € brutos, proporcionales a la jornada de trabajo.
Para la percepción de las cantidades anteriormente mencionadas, el trabajador no debe tener un porcentaje de absentismo superior al 5 %.
Dicho porcentaje se determinará sobre las jornadas efectivas que deba trabajar durante los períodos temporales de referencia anteriormente señalados (durante los tres primeros meses y durante la vigencia del contrato).
A los efectos del cómputo del porcentaje de absentismo anteriormente señalado, no se computarán las ausencias derivadas de accidente laboral, ni las derivadas de incapacidad temporal por contingencias comunes, siempre y cuando el período de baja sea superior a 7 días.
Las cantidades anteriormente señaladas serán incrementadas para el año 2011 en el IPC previsto por el Gobierno (1%) para dicho año, siéndole de aplicación en su caso, la revisión salarial prevista en el artículo 61.2 del presente Convenio Colectivo.
Dada la peculiaridad de las funciones de las UTE´s a las que afecta este convenio, que exige una permanente actividad para el servicio que prestan las compañías aéreas, las citadas UTE´s tendrán plena facultad para establecer jornadas, turnos y horarios de personal, siempre respetando las disposiciones legales y convencionales de aplicación.
La jornada ordinaria de trabajo para cada uno de los años de vigencia del presente convenio colectivo será la siguiente:
Año 2010: 1.724 horas de trabajo efectivas.
Año 2011: 1.720 horas de trabajo efectivas.
La organización y programación de jornadas, turnos y horarios de trabajo se establecerá de acuerdo con las necesidades operativas y siempre respetando las disposiciones legales.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
En las UTE´s con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
El trabajo organizado en las UTE´s según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.
La regulación recogida en el presente convenio colectivo en materia de turnos de trabajo, viene referida exclusivamente a los trabajadores a tiempo completo con contratos indefinidos y con contratos de obra y servicios a tiempo completo, teniendo, los trabajadores a tiempo parcial, la regulación definida en las disposiciones legales de aplicación. Los trabajadores eventuales con contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, tampoco estarán sometidos a este régimen de turnos.
En función de la actividad de cada aeropuerto, la empresa podrá establecer los siguientes turnos:
Para los aeropuertos que tengan la denominación de H16, se podrá establecer 3 turnos básicos y uno adicional por temporada, distintos por UTE, unidad, área y servicio.
Para los aeropuertos que tengan la denominación de H24, se podrá establecer 4 turnos básicos y uno adicional por temporada, distintos por UTE, unidad, área y servicio.
Los trabajadores a turnos tendrán una movilidad o flexibilidad sobre el horario de entrada de más menos 1 hora, en función de las necesidades operativas.
La rotación debe ser establecida de tal manera que permita la asignación de las personas necesarias a los turnos en función de las cargas de trabajo que se produzcan en cada período horario.
La programación de los turnos, entendiendo por tal la designación del turno que realizará cada trabajador, se efectuará dé acuerdo con las siguientes normas:
Se realizará una programación anual orientativa de días de descanso para facilitar la planificación de vacaciones del trabajador que estará disponible antes del día 1 de diciembre de cada año.
La programación mensual de los turnos se publicará con una antelación mínima de 15 días a su entrada en vigor.
La rotación será equitativa entre los trabajadores de cada unidad, área, y/o servicio.
Sobre la programación mensual de los turnos ya publicada, la Empresa podrá realizar cambios sujetos al siguiente régimen:
Máximo de 5 cambios en cómputo de un mes de trabajo.
Se considerará un solo cambio cuando se altere el turno en uno o varios días consecutivos dentro de la misma semana de programación. Si existieran alteraciones en varios días no consecutivos o si en estos días hubiera turnos diferentes, se considerará un cambio por cada alteración. En cualquier caso, la vuelta al turno original que tenga programado en la semana en que se realice el mismo, no tendrá consideración de nuevo cambio.
Los cambios de turno que sean modificados en 1 hora, no se considerarán como tales cambios de turno a efectos de lo expuesto en el apartado anterior, siempre que sean comunicados al trabajador con al menos 24 horas de antelación.
Los cambios no afectarán a los descansos semanales, salvo en aquellos supuestos excepcionales que sean resueltos de común acuerdo entre la dirección del empresa y la representación de los trabajadores.
Los cambios se realizarán de manera que afecten a los trabajadores del mismo cuadrante de forma equitativa.
Todos los cambios deberán ser preavisados fehacientemente al trabajador con al menos 48 horas de antelación, salvo circunstancias excepcionales. Con carácter general, se entiende por causa excepcional toda aquella que motive un cambio de turno, y que no sea conocida por la Empresa con el tiempo suficiente para efectuar el preaviso anteriormente citado.
La empresa deberá dar información de estos cambios al comité del centro de trabajo correspondiente.
De todos los cambios se informará por escrito a los trabajadores afectados.
En base a lo estipulado en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda el establecimiento de la distribución irregular de la jornada de trabajo efectivo a lo largo del año.
A estos efectos se considera jornada irregular aquella en la que el trabajador realiza su prestación de trabajo de forma no regular todas las semanas del año, durante un determinado número de horas al día, a la semana, al mes, con el límite anual de la jornada que en cada momento se establezca en convenio para los trabajadores a tiempo completo, todo ello de forma tal que su distribución diaria, semanal y mensual podrá variar dentro de los límites y condiciones que se establecen a lo largo del presente artículo.
La jornada irregular podrá coexistir con cualquier otro tipo de jornada (turnos, fraccionada, jornada normal, etc.) que se realice en las distintos aeropuertos, unidades, departamentos o servicios en las que se implante dicha jornada.
Jornada.
Para los trabajadores fijos con distribución irregular de jornada, la jornada diaria podrá tener una duración máxima de hasta 9 horas y una duración mínima de 5 horas, respetándose en cualquier caso el descanso mínimo entre jornadas previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
El número de días al año en los que podrá distribuirse irregularmente la jornada no podrá exceder de 230 días.
No tendrá la consideración de turno, la coincidencia del horario irregular con algunos de los turnos básicos o adicionales que estén establecidos o que se puedan establecer en cada centro de trabajo.
En base a todo lo anterior, la programación deberá, en cualquier caso, garantizar la realización de las horas de trabajo efectivas anuales establecidas en convenio colectivo.
Cuando la duración de la jornada de trabajo diaria sea igual o superior a 5 horas, la empresa podrá implantar, con carácter obligatorio, la realización de la referida jornada diaria en dos períodos horarios, períodos cuya duración mínima será de dos horas, y con una interrupción entre cada uno de ellos no inferior a 1 hora ni superior a 5. La distribución de los citados períodos horarios estará en función de las necesidades del servicio.
El trabajador que realice la jornada irregular en dos períodos horarios no podrá realizar horas extraordinarias durante la interrupción de los dos períodos horarios. Igualmente, no se podrán contratar fijos a tiempo parcial, fijos discontinuos, o eventuales para cubrir la interrupción de los períodos horarios.
Retribuciones.
Con independencia del número de horas en computo semanal o mensual que realice el trabajador acogido a este tipo de jornada, y dado que en cómputo anual realizará la totalidad de la jornada establecida en convenio colectivo, percibirá, en su caso, las retribuciones establecidas en el anexo I del presente convenio colectivo, como si la prestación de servicios se realizara a tiempo completo.
Se establece un plus de jornada irregular, que percibirán los trabajadores fijos de jornada completa con distribución irregular de jornada en los términos establecidos en este articulo, de 106,09 € brutos mensuales.
En el supuesto de la realización efectiva de dos períodos horarios, la empresa abonará, por cada día en que el trabajador efectivamente los realice y además del plus de jornada irregular, la cantidad establecida para la jornada fraccionada en el presente convenio colectivo.
La empresa podrá, en aquellas escalas en las que por razones de la configuración y determinación del tráfico aéreo así lo requieran, determinar un porcentaje de personal fijo a jornada completa que, transitoriamente, quede sujeto a una distribución irregular de la jornada, percibiendo este personal el plus de jornada irregular incrementado en un 20%.
El porcentaje anteriormente citado se cubrirá preferentemente con aquellos trabajadores que, voluntariamente, deseen pasar a esta situación.
La empresa podrá establecer la distribución horaria en régimen de jornada fraccionada, en base a las necesidades producidas por las cargas de trabajo.
La duración máxima de trabajo efectivo de la jornada fraccionada será de 9 horas de trabajo efectivo al día.
Cuando se establezca la jornada fraccionada, el tiempo de interrupción entre uno y otro período de trabajo deberá establecerse entre un mínimo de 1 hora y un máximo de 5 horas.
La aplicación de la jornada fraccionada nocturna se establecerá conforme a las necesidades operativas, jornada de trabajo nocturna que, en todo caso, no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días.
El personal que realice jornada fraccionada no podrá realizar horas extraordinarias dentro del período de interrupción de su jornada, salvo por circunstancias de fuerza mayor.
No se fraccionará la jornada al personal a tiempo parcial, cuya jornada sea inferior a 5 horas en el día.
Por cada jornada fraccionada el trabajador afectado percibirá el correspondiente plus de jornada fraccionada, establecido en las tablas salariales.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas que se realicen sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias deberán ser compensadas mediante abono o descanso.
Las horas extraordinarias serán abonadas de acuerdo con el valor económico de las mismas, establecido según lo dispuesto en la tabla salarial anexa incluida en el presente convenio colectivo, o bien serán compensadas por tiempo de descanso retribuido a razón de 1,75 horas por cada hora extraordinaria realizada.
Se procederá al abono de la hora extraordinaria de forma completa a partir de los 45 minutos efectivamente realizados.
En el supuesto de compensación por tiempo de descanso, el momento de disfrute del mismo se determinará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, dentro de los 4 meses siguientes a su realización. En caso de desacuerdo, dicho momento será determinado por la empresa.
A efectos de su cómputo para el límite máximo legal, no se tendrán en cuenta las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Dada la naturaleza de la actividad de las empresas de handling, y entendiendo que las horas extraordinarias son de aceptación voluntaria por parte del trabajador, la empresa podrá solicitar la realización de tales horas extraordinarias cuando excepcionalmente se prevea que, por alguna causa, pueda quedar desatendido cualquier servicio.
Además de las horas extraordinarias generadas por fuerza mayor que son obligatorias, tendrán la misma consideración de obligatoriedad las perentorias, considerándose como tales las que se originen por puntualidad de aeronaves, en el relevo de turnos, ausencias imprevistas, servicios o reparaciones urgentes u otras circunstancias siempre excepcionales y de obligada atención que no puedan ser suplidas con otro personal.
Las horas perentorias deberán ser comunicadas al trabajador por escrito, con expresa mención de la causa o motivo que determina la realización de las mismas.
Las horas perentorias tendrán la misma retribución que las horas extraordinarias voluntarias.
Cuando por razón de la actividad o servicio tenga que prestarse el trabajo en días festivos, señalados como tales en el ámbito nacional, autonómico o local, se compensarán mediante abono y descanso equivalente, que será programado por la empresa, salvo en el caso de personal contratado para trabajar en estos días, que percibirá la retribución que le corresponda de conformidad con las tablas salariales.
Cuando por razón de actividad o servicio tenga que prestarse el trabajo en domingo, se compensará mediante el abono del plus establecido en las tablas salariales del anexo del presente convenio, salvo en el caso del personal contratado para trabajar en estos días, que percibirá la retribución que convencionalmente le corresponda.
Con carácter general, se disfrutará de 20 minutos para las jornadas continuadas de duración igual o superior a 6 horas, como tiempo de refrigerio.
En las jornadas continuadas de 8 horas que empiecen entre las 09:00 y las 13:29 horas y las iniciadas entre las 18:00 y las 20:29 horas, inclusive, se computarán dentro de la jornada y a efectos de la misma, 40 minutos para efectuar la comida o cena.
Se considera como trabajo nocturno aquel que se desempeña entre las 22 horas y las 06 horas del día siguiente.
El trabajo nocturno se compensará económicamente con arreglo a lo dispuesto en la tabla salarial del presente convenio.
El período de vacaciones anuales retribuidas tendrá una duración de 30 días naturales.
Serán vacacionales los 12 meses del año.
Las vacaciones anuales se programarán antes del 1 de diciembre del año anterior.
En cada UTE se fijará, de mutuo acuerdo con la representación de los trabajadores, la planificación del disfrute de vacaciones, correspondiendo en todo caso dicha planificación a la dirección de la compañía en caso de desacuerdo. Para el establecimiento del período vacacional se tendrán en cuenta los períodos de mayor actividad con el fin de evitar, dentro de lo posible, el disfrute de vacaciones en dichos períodos.
Del total de días de vacaciones el trabajador podrá reservarse hasta 3 días para atender necesidades de carácter personal, el resto de vacaciones podrá ser fraccionado en tres períodos, uno de los cuales habrá de tener una duración mínima de 15 días naturales.
En cualquier caso, siempre se estará a las necesidades operativas, fijándose las vacaciones en función de las cargas de trabajo.
El número total de trabajadores que soliciten de forma simultánea los días de carácter personal no podrá exceder del 4% del total de cada uno de los distintos cuadrantes. Los días que resten de los 3 días de vacaciones de libre disposición, se deberán programar antes de iniciarse el cuarto trimestre del año, a fin de evitar su acumulación.
El trabajador que cese en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de vacaciones que no haya disfrutado. Caso de haber disfrutado más tiempo del que le corresponda, deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo ésta practicar el correspondiente descuento en la liquidación.
El orden de preferencia para la elección de vacaciones, se fijará por el sistema de puntos.
A este fin se asignará a cada día de vacación efectivamente disfrutado el número de puntos que corresponda a cada mes del año, según el baremo que se determina a continuación:
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Enero. |
0 puntos. |
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Febrero. |
0 puntos. |
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Marzo. |
2 puntos. |
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Abril. |
4 puntos. |
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Mayo. |
5 puntos. |
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Junio. |
7 puntos. |
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Julio. |
11 puntos. |
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Agosto. |
12 puntos. |
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Septiembre 1.ª quincena. |
10 puntos. |
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Septiembre 2.ª quincena. |
9 puntos. |
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Octubre. |
6 puntos. |
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Noviembre. |
0 puntos. |
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Diciembre 1.ª quincena. |
3 puntos. |
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Diciembre 2.ª quincena. |
8 puntos. |
Adicionalmente, todos los días de la Semana Santa (entendiendo por tales los días festivos declarados como tales en el lugar de ubicación del centro de trabajo), así como los días correspondientes a «puentes» durante el año, puntuarán como 2 puntos.
Estos puntos se adicionarán a los que correspondan en razón del mes en que se disfruten.
A fecha 1 de noviembre se realizará el conteo de puntos, considerando los días de vacaciones ya disfrutados y los programados aún sin disfrutar.
El orden de preferencia para el disfrute de vacaciones del año siguiente será inverso al número de puntos utilizados en el año inmediato anterior o, de persistir la igualdad, el siguiente anterior.
De común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores de cada centro se podrán negociar cambios o modificaciones al actual sistema de elección de vacaciones.
En el supuesto de que el trabajador, durante el disfrute de sus vacaciones, sufriese internamiento clínico por enfermedad o accidente, lo notificará a la dirección de la empresa en un plazo de 24 horas, no computándose a efectos de la duración de las vacaciones el tiempo invertido en dicho internamiento por enfermedad o accidente.
Los días de vacaciones que queden pendientes por la aplicación del presente artículo se disfrutarán cuando las necesidades del servicio lo permitan.
El trabajador deberá acreditar ante la empresa el internamiento sufrido.
1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo, siguientes:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando, con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, sin perjuicio de lo determinado legalmente para estos supuestos.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
g) Un día por razón de matrimonio de padres, hijos y hermanos, tanto por afinidad como por consanguinidad, ampliable a dos si fuera en distinta localidad de la de residencia habitual del trabajador, en función de la distancia a dicha localidad.
h) Hasta tres días como máximo al año para la realización de exámenes o pruebas definitivas de aptitud para aquellos supuestos en que se trate de estudios de bachillerato o formación profesional, y en el caso de estudios medios o superiores en facultades o escuelas especiales o profesionales, así como de centros que emitan certificaciones oficiales, siempre que los estudios de que se trate tengan relación o aplicación en la empresa. Disfrutado el día o días libres, el trabajador deberá justificar la realización del examen.
El ejercicio al derecho del permiso retribuido a que se refieren los puntos a), b), c), g), y h) comenzará de modo inmediato al hecho causante, excepto en los casos de enfermedad grave u hospitalización. En estos dos casos se podrá iniciar el permiso siempre dentro del período en que persista la enfermedad grave u hospitalización del correspondiente familiar y, desde luego, por una sola vez dentro de cada período en que se produzca tal hecho.
En todos los casos de concesión de permisos retribuidos los empleados deberán preavisar con la mayor antelación posible a su jefe inmediato, reservándose la empresa el derecho a exigir y revisar los justificantes o certificados que acreditan el hecho causante que da lugar al disfrute del derecho al permiso retribuido.
2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La reducción de la jornada en media hora se podrá acumular seguidamente a los días de permiso por maternidad.
3. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
5. El trabajador deberá preavisar al empresario, con quince días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
6. Con carácter general y a los efectos de este artículo, por desplazamiento necesario para los supuestos de ampliación de los días de permiso se entenderá 150 kilómetros desde la residencia del trabajador y, en las islas, el desplazamiento fuera de la isla del residente.
El personal de plantilla tendrá derecho a disfrutar licencias sin sueldo por un plazo que no exceda de 15 días naturales, para asuntos particulares. El límite máximo de concesión de licencias no retribuidas, en cuanto al número de trabajadores que puedan disfrutarlas, será de uno por cada cuarenta o fracción dentro del respectivo departamento. La petición de esta licencia deberá plantearse como mínimo con 25 días de antelación al comienzo del mes en que se desee disfrutar, para no introducir modificaciones en el nombramiento del servicio. En todo caso, las vacaciones reglamentarias tendrán preferencia sobre las licencias no retribuidas.
En los casos de adopción, se concederán los mismos derechos que en los casos de maternidad.
Todos los derechos reconocidos en cuanto a permisos y licencias y otros recogidos por la legislación para los cónyuges se entenderán también referidos a las situaciones de convivencia estable de parejas de hecho, siempre y cuando se encuentren debidamente registradas en los registros públicos de parejas de hecho habilitados al efecto.
Al margen de lo anterior, y para los supuestos de consulta médica, el trabajador:
Deberá preavisar fehacientemente, con la máxima antelación posible, para que la empresa, si lo entendiera conveniente, pueda cubrir la ausencia del trabajador, siendo las horas en las que se efectúe la consulta médica retribuida y no recuperable.
El trabajador deberá aportar el justificante médico (expedido en papel con membrete oficial o de la clínica o facultativo privado) en el que conste el nombre y apellidos del facultativo, su número de colegiado, la fecha de expedición del justificante, la hora de inicio y de fin de la consulta médica.
El trabajador deberá aportar, antes de reiniciar el trabajo, el justificante médico en los términos regulados en el apartado anterior.
Las U.T.E.’s obligadas por el presente convenio consideran que la prevención de posibles riesgos para las personas, sean trabajadores, proveedores o clientes, constituye un objetivo al mismo nivel que cualquier otro que pueda definirse para su gestión empresarial.
Base de tal planteamiento lo constituye:
Un servicio de prevención mancomunado, como consultor, impulsor y verificador de las políticas, criterios y medidas preventivas.
Una clara definición de la estructura organizativa en el área de prevención de riesgos laborales para llevar a buen término la ejecución de la actividad preventiva.
Un marco de formación e información a mandos y trabajadores adecuado y continuado.
Un plan de prevención que hará constar entre otros el compromiso de las U.T.E.’s de integrar la prevención de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y disposiciones, tanto de los procesos técnicos, de organización del trabajo y de condiciones de trabajo, como en la línea jerárquica de las mencionadas U.T.E.’s, asumiendo la política preventiva en todos los niveles de las mismas, dotando a los trabajadores de las necesarias medidas preventivas, adoptando medidas de protección colectiva e individual, ordenando su uso correcto y vigilando el cumplimiento correcto de las medidas de prevención.
El cumplimiento de la normativa que se deriva de la ley de prevención de riesgos laborales, que asegurará una línea de actuación correcta que deberá seguir toda la organización.
Respetar los cauces de participación establecidos por la Ley, en un ambiente profesional y positivo, tanto por los representantes de los trabajadores como por los distintos niveles de mandos, que deberán, unos y otros, contribuir a la búsqueda de soluciones apropiadas para los problemas que puedan plantearse.
A través de estos compromisos, las partes firmantes quieren manifestar su gran interés y preocupación por la máxima reducción de la accidentalidad y enfermedad profesional, en el convencimiento de que los riesgos son evitables mediante la aplicación de la política preventiva definida.
Las U.T.E.’s confeccionarán anualmente un estudio estadístico comparativo de los resultados preventivos que darán a conocer a los representantes de los trabajadores.
La representación de los trabajadores impulsará, entre sus representados, una actitud positiva en el cumplimiento de las obligaciones que emanan de la ley de prevención de riesgos laborales.
Las medidas preventivas que resulten de la política en materia de prevención elaborada por la empresa será para todos los trabajadores de las U.T.E.‘s afectadas por este convenio, sea cual sea su modalidad de contrato.
En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995 de PRL, de 8 de noviembre, y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas.
En tanto en cuanto el Estado español transponga las diferentes directivas comunitarias y, teniendo en cuenta su transposición obligatoria, aquellas que hayan sido transpuestas al ordenamiento jurídico español, serán tenidas en cuenta en el procedimiento de evaluación de riesgos.
En las evaluaciones de riesgos y estudios que se realicen, se estará a lo indicado en el artículo 5 del Reglamento de los servicios de prevención o normas cuya promulgación sustituyese a ésta.
La empresa realizará una planificación de la actividad preventiva, evaluando para ellos los riesgos y priorizando su actuación sobre los mismos en función de la gravedad de estos.
La actividad preventiva se basará en los siguientes objetivos:
1. La prevención de riesgos laborales se integrará en el sistema general de gestión de las U.T.E.’s, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de aquéllas, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
2. El plan de prevención de riesgos laborales se adaptará a lo recogido en el artículo 16.1 de la LPRL, modificada por Ley 54/2003, y así incluirá la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en las U.T.E.’s. en los términos que reglamentariamente se establezcan.
3. Se fomentará e impulsará el interés por la prevención de riesgos laborales a través de planes formativos en todos los niveles de las U.T.E.’s, tanto mandos como trabajadores.
4. Se evitarán los riesgos, minimizando y procediendo a la evaluación de los que aún persistan.
5. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar, en todo momento, de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, dando cumplimiento a lo preceptuado en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el resto de ordenamiento jurídico.
6. La participación de los representantes de los trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la LPRL o normas cuya promulgación sustituyese a ésta.
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Serán designados por y entre los representantes de la representación legal de los trabajadores en las U.T.E’s., según la escala establecida en el artículo 35 de la LPRL y sin que ello suponga incremento del crédito horario que tenían anteriormente.
No obstante, se estará a lo dispuesto en el Art. 37.1 de la LPRL.
Los servicios de prevención mancomunados se regirán por lo establecido al efecto por la legislación vigente, y contarán con los medios y recursos adecuados a las características de las respectivas U.T.E.’s.
Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a las U.T.E.’s el asesoramiento y apoyo que precisen en función de los tipos de riesgo en ellas existentes y en lo referente a:
El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa.
La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley.
La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
La información y formación de los trabajadores.
La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.
Coordinar la actuación preventiva en las U.T.E.’s con los planes de emergencia de AENA o autoridad aeroportuaria competente en cada aeropuerto.
Las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores serán desempeñadas por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente.
En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar, en las condiciones fijadas por el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales:
Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores.
Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos según determinen los protocolos que sean de aplicación según la normativa vigente y con conocimiento de los comités de seguridad y salud o de los delegados de prevención de los distintos centros de trabajo. Todo ello con independencia de los reconocimientos médicos que sea necesario realizar antes de la incorporación al puesto de trabajo, para garantizar que las condiciones psico-físicas del aspirante son compatibles con las características del puesto.
La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador.
El Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad y las Comunidades Autónomas, oídas las sociedades científicas competentes, y de acuerdo con lo establecido en la Ley General de Sanidad en materia de participación de los agentes sociales, establecerán la periodicidad y contenidos específicos de cada caso.
Las evaluaciones de riesgos las llevarán a cabo los respectivos servicios de prevención. La participación de los representantes de los trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos señalados, en todos sus apartados, del art. 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Las U.T.E.’s llevarán a cabo una revisión de la evaluación de riesgos realizada inicialmente, siempre que se den las circunstancias señaladas en el artículo 6 del reglamento de los servicios de prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Se constituirán por las U.T.E.’s los comités de seguridad y salud, en aquellos centros de trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores, y en aquellos centros de trabajo que no cuenten con el mencionado número de trabajadores, las competencias atribuidas a aquél serán ejercidas por los delegados de personal y/o delegados de prevención.
Los comités de seguridad y salud estarán compuestos paritariamente, de una parte, por los delegados de prevención, y de otra, por el empresario o sus representantes.
Los presidentes y los secretarios de los comités de seguridad y salud serán nombrados directamente por las respectivas U.T.E.’s. Los presidentes deberán ser personas con una cualificación suficiente y adecuada, con una especial sensibilidad en materia de prevención, dotándoles de poder ejecutivo para implementar los acuerdos a que se llegasen.
El comité de seguridad y salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite por mayoría alguna de las representaciones en el mismo. El comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
Las competencias de los comités de seguridad y salud serán, las que les confiere la Ley, definidas en el art. 39 de la L.P.R.L.
Las U.T.E.’s informarán por escrito a todos los trabajadores y sus representantes sobre los riesgos específicos que afecten a los puestos de trabajo, y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos y, en general, se estará a lo dispuesto en el capítulo V de la LPRL o normas cuya promulgación sustituyese a ésta.
Las U.T.E.’s se comprometen a dar formación en materia preventiva a todos los trabajadores, y dado que las necesidades formativas en prevención difieren de unas U.T.E.’s a otras, estarán determinadas, inicialmente, como resultado de la evaluación de riesgos que tienen obligación de realizar todas las U.T.E.’s.
Por ello la formación en esta materia estará centrada en el puesto de trabajo y versará sobre:
1. Riesgos potenciales.
2. Productos que se utilizan.
3. Procedimientos de prevención.
4. Protecciones mecánicas.
5. Equipos de protección individual (EPI,s). Su correcta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento.
6. Manipulación de cargas, equipos de trabajo y pantallas de visualización.
7. Riesgos psicosociales.
En todo caso la formación de los trabajadores se ceñirá a los términos que establece la Ley de P.R.L. en su art. 19.1.
Existen dos tipos de necesidades formativas en materia de prevención de riesgos: la formación teórica y práctica suficiente y adecuada a la LPRL, con carácter general a todos los trabajadores y la formación para personas concretas (delegados de prevención, mandos, etc.) y, por tanto, el diseño de los cursos de formación irá dirigida y será adecuada a los riesgos existentes en el puesto de trabajo, en unos casos, y en otros tendrá contenidos normativos y técnicas de prevención.
Asimismo, en el momento justo de la contratación existe otro tipo de necesidad formativa básica que la empresa tendrá en cuenta.
Los delegados de prevención recibirán además formación específica para el desempeño de sus funciones.
A) Investigación de accidentes
Se implantará en todos los centros de trabajo un procedimiento de investigación para todos los accidentes acaecidos en las diferentes escalas.
La representación legal de los trabajadores, sobre la base de dicho procedimiento podrá recibir información trimestral sobre los accidentes que se produzcan para poder efectuar un mejor control y seguimiento de los mismos.
Sobre aquellos accidentes que tengan la calificación de graves o muy graves se les dará al comité de seguridad y salud o, en su caso, delegados de prevención, la información derivada de la investigación del accidente con la mayor inmediatez posible.
B) Coordinación de actividades preventivas
Las diferentes U.T.E.’s adoptarán las medidas necesarias para la correcta coordinación de las actividades empresariales en los supuestos y de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente.
Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
No tendrán la consideración de salarios las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
1. Percepciones salariales:
Tendrán la condición de salario las siguientes percepciones económicas:
1.1 Salario base:
Es aquella parte de la retribución que se fija atendiendo exclusivamente a la unidad de tiempo.
1.2 Complementos salariales:
Son las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo y pueden ser:
Personales.
De puesto de trabajo.
De cantidad o calidad de trabajo.
Las cantidades que las empresas abonen libre y voluntariamente a sus trabajadores.
1.3 De vencimiento superior al mes: las pagas extraordinarias.
2. Percepciones no salariales:
2.1 Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
2.2 Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.
2.3 Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, suspensiones o despidos.
Los conceptos tanto salariales como extrasalariales, establecidos en el presente convenio colectivo, son los siguientes:
Salario convenio. Es aquella parte de la retribución que engloba la contraprestación económica por los servicios prestados por el trabajador durante su jornada de trabajo, así como, además, por la disponibilidad que se exige a estos como consecuencia de las especiales características de la actividad existente en cada aeropuerto.
Se percibirá en 14 pagas, (12 mensualidades y 2 pagas extras), según lo estipulado para cada categoría en la Tabla de salario mínimo garantizado que se incluye en el anexo I, según se trate de aeropuertos H16 o aeropuertos H24 y atendiendo a las especiales diferencias y características de los mismos.
Complemento personal (ad personan). Es aquel complemento salarial de naturaleza personal, que se percibe por encima del salario determinado en cada nivel de la tabla de salario mínimo garantizado que se incluye en el anexo I. Se percibirá en 14 pagas (12 mensualidades y 2 pagas extras).
Plus de transporte. Complemento extrasalarial que compensa de los gastos derivados del traslado al centro de trabajo. El plus de transporte ascenderá a la cantidad anual de 553,44 €, si bien se acuerda que los trabajadores perciban la mencionada cantidad en doce mensualidades con arreglo a la tabla anexa I. Dicho plus se percibirá íntegramente, independientemente del tipo de contrato laboral que tenga suscrito el trabajador con la empresa.
Plus de función. Plus que retribuye una determinada actividad, función responsabilidad asignada a un trabajador y durante el período que le sea asignado, según lo estipulado para cada categoría en la tabla de función que se incluye en el anexo I.
Hora nocturna. Es la compensación de las horas efectivamente trabajadas entre las 22:00 y las 06:00, según lo estipulado para cada categoría en la tabla de variables que se incluye en el anexo I.
Hora festiva. Es la compensación de las horas efectivamente trabajadas en un turno que se inicie entre las 00:00 horas y las 23:59 de los días festivos de carácter nacional, autonómico o local conforme al calendario laboral anual, según lo estipulado para cada categoría en la tabla de variables que se incluye en el anexo I.
Horas de domingos. Es la compensación económica por las horas efectivamente trabajadas en un turno que se inicie entre las 00:00 horas y las 23:59 de un domingo, según lo estipulado para cada categoría en la tabla de variables que se incluye en el anexo I.
Fraccionamiento de jornada. Es la compensación económica por el trabajo efectivo en horarios de trabajo fraccionados conforme a lo establecido en el artículo 23 del presente convenio colectivo, según lo estipulado para cada categoría en la tabla de variables que se incluye en el anexo I.
Hora extraordinaria. Es la compensación económica por las horas efectivamente trabajadas por encima de la jornada pactada y que no es compensada mediante descanso, según lo estipulado para cada categoría en la tabla de variables que se incluye en el anexo I.
Plus de madrugue. Es la compensación que recibirán los trabajadores por los gastos extraordinarios derivados de trasporte, ante la inexistencia o reducción de trasporte publico en las horas en las que se presta el trabajo, al iniciarse o finalizar este entre las 01 horas y las 6:00 horas de la mañana. Se percibirá por día de trabajo, según lo estipulado para cada categoría en la tabla de variables que se incluye en el anexo I.
Plus de jornada irregular. Es la compensación económica que se percibe por la prestación de los servicios con una distribución irregular de la jornada, en los términos establecida en el artículo 27 del presente convenio colectivo, según lo estipulado para cada categoría en la tabla de variables que se incluye en el anexo I.
Gratificaciones extraordinarias. Son así denominadas las pagas extraordinarias que se abonan en junio y en diciembre, que estarán compuestas por el salario base, el plus de disponibilidad y el complemento personal (Ad Personam).
Se establece una percepción económica mínima bruta anual para cada uno de los grupos profesionales y niveles, que se define en el anexo I de las tablas salariales del presente convenio colectivo para cada una de las diferentes U.T.E.’s.
La percepción económica bruta mínima anual aquí establecida es la correspondiente a un trabajador a tiempo completo.
Se establecen dos gratificaciones extraordinarias que serán abonadas en los meses de junio y diciembre. El devengo de estas pagas será semestral; de enero a junio y de julio a diciembre, respectivamente, del mismo año del abono.
Su abono será, para la paga de junio, el 30 de junio y, para la de diciembre, el día 20 de diciembre.
El personal ingresado en el transcurso del año o que cesara durante el mismo, percibirá el importe correspondiente a este concepto prorrateando el tiempo efectivamente trabajado durante el año.
Todas las percepciones, excepto las de vencimiento periódico superior al mes, se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y en el mes siguiente al de su devengo, los conceptos variables.
Los salarios se abonarán por jornada completa, percibiendo la parte proporcional en los supuestos de jornadas a tiempo parcial.
Las U.T.E.’s quedan facultadas para pagar las retribuciones mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias.
La documentación de pago del salario consistirá en un recibo que contenga las diferentes percepciones del trabajador así como las deducciones que legal o convencionalmente procedan.
Las percepciones económicas brutas mínimas año para los trabajadores a tiempo parcial serán las establecidas en el anexo I, de manera proporcional, en función del tiempo trabajado respecto la jornada anual establecida en el presente convenio.
Se establecen los niveles de progresión económica establecidos en el capítulo de clasificación profesional, artículo 15.
Los diferentes niveles de progresión vendrán determinados por la tabla anexa, variando el precio del salario base en cada uno de los niveles establecidos.
Se establecen los siguientes pluses de función con arreglo a lo establecido a los precios establecidos en la tabla salarial anexa:
1. Plus de jefe de servicio.
2. Plus de coordinador de pista rampa.
3. Plus de supervisor.
4. Plus de jardinera/ambulift.
5. Plus de jardinera + pushback.
6. Plus de formador, a percibir por aquellos trabajadores que tengan encomendada la impartición de cursos de formación, y cuya cuantía será de 80,00€ brutos/mes, devengándose en aquellos meses en que se realicen de forma efectiva dichas labores de formación.
Año 2010: se establece un incremento salarial del Índice Nacional de Precios al Consumo (I.P.C.) real correspondiente al año 2010 (3%) más 0,2%.
Año 2011: para el segundo año de vigencia del convenio colectivo, se establece un incremento salarial del Índice Nacional de Precios al Consumo (I.P.C.) previsto por el Gobierno para el año 2011 (1%).
Dichos incrementos salariales serán de aplicación a todos los conceptos retributivos regulados por el presente convenio colectivo, con excepción del «Salario Mínimo Garantizado» correspondiente al Nivel 1 de Progresión Económica del Grupo Profesional de Ejecución/Supervisión, «Salario Mínimo Garantizado» que quedará establecido, para toda la vigencia del Convenio Colectivo, en los importes que se detallan a continuación:
Administración, Pasaje y Operaciones H16: 12.741,21,€ brutos/año.
Administración, Pasaje y Operaciones H24: 13.386, 84 € brutos/año.
Carga y Rampa H16: 12.461,48€ brutos/año.
Carga y Rampa H24: 12.872,76€ brutos/año.
En todo caso, dicho «Salario Mínimo Garantizado» correspondiente al Nivel 1 de Progresión Económica del Grupo Profesional de Ejecución/Supervisión no podrá ser inferior al establecido por el Convenio Colectivo General del Sector de Servicio de Asistencia en Tierra en Aeropuertos (Handling) como percepción económica mínima a percibir en el Nivel de Entrada.
Año 2010: Sin revisión salarial.
Año 2011: En el supuesto de que el incremento anual del Índice Nacional de Precios al Consumo (I.P.C.) registrase a 31 de diciembre de 2011 un crecimiento superior al Índice Nacional de Precios al Consumo (I.P.C) previsto por el Gobierno para el año 2011 (1%), se efectuará una revisión salarial en el porcentaje diferencial entre el Índice Nacional de Precios al Consumo (I.P.C.) previsto por el Gobierno para el año 2011 (1%) y el referido Índice Nacional de Precios al Consumo (I.P.C) real del año 2011 más 0,2%.
La cláusula de revisión salarial prevista en este artículo no será de aplicación al «Salario Mínimo Garantizado» correspondiente al Nivel 1 de Progresión Económica del Grupo Profesional de Ejecución/Supervisión, «Salario Mínimo Garantizado» que quedará establecido, para toda la vigencia del Convenio Colectivo, en los importes que se recogen en el precepto convencional anterior.
En todo caso, las revisión salarial prevista en el presente artículo se llevará a cabo una vez que se constate oficialmente por el Instituto Nacional de Estadística (INE) el Índice Nacional de Precios al Consumo (I.P.C.) Real correspondiente al año 2011.
En los centros de trabajo de las U.T.E’s. que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en el comité de empresa del centro de trabajo, estarán representadas a todos los efectos por delegados sindicales elegidos, conforme a lo dispuesto en el presente artículo, por y entre sus afiliados en el centro de trabajo.
El número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido, como mínimo, el 10 % de los votos en las elecciones al comité de empresa del centro de trabajo, se determinará según la siguiente escala:
De 200 a 750 trabajadores: Un delegado sindical.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos delegados sindicales.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres delegados sindicales.
De 5.001 trabajadores en adelante: Cuatro delegados sindicales.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa del centro de trabajo, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa del centro de trabajo, así como los siguientes derechos:
Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa del centro de trabajo, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
Asistir a las reuniones del comité de empresa y del comité de seguridad y salud de su centro con voz pero sin voto.
Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados a sus sindicatos en particular y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
En los supuestos de que sean sancionados por faltas graves o muy graves y en los supuestos de despidos, se abrirá un expediente contradictorio en el que será oído el interesado y la sección sindical correspondiente.
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
No ser despedido, ni sancionado, durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación o sea consecuencia de ésta, sin perjuicio por tanto de poder ser despedido cuando concurran otras causas motivadoras del mismo, al amparo de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de sus funciones o como consecuencia de dicho desempeño.
La dirección de la empresa pondrá tablones de anuncios a disposición de las secciones sindicales que se constituyan, de acuerdo con lo establecido en el presente artículo, para uso sindical y con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general.
Disponer de las mismas horas retribuidas al mes que los miembros del comité de empresa para atender las funciones y obligaciones propias del cargo. Cuando un trabajador ostente simultáneamente la condición de delegado sindical y representante de los trabajadores, podrá acumular las horas de garantía que le corresponden por ambos cargos.
Disponer de hasta quince días consecutivos de permiso al año, no retribuidos, para atender las funciones y obligaciones propias del cargo. Se preavisará con siete días y estará supeditado a las necesidades operativas, que si impiden el disfrute deberán ser justificadas al delegado afectado en el plazo de cuarenta y ocho horas desde que la dirección de la empresa tenga constancia por escrito de la solicitud.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. Para el ejercicio de este derecho, el sindicato más representativo al que pertenezca el cargo que desee hacer uso del mismo, lo solicitará a la empresa con un mínimo de quince días de antelación a la fecha en que se inicie el disfrute y, salvo situaciones excepcionales, que se tratarán conjuntamente entre la dirección de la empresa y el sindicato correspondiente, tales permisos no superarán los seis meses ni serán inferiores a quince días.
En caso de designación para ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provincial o nacional de un sindicato legalmente constituido, tendrán derecho a una excedencia por el tiempo que dure el cargo que la determine, en las mismas condiciones que la excedencia forzosa.
Quienes ostenten cargos electivos en el ámbito provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones más representativas, tendrán derecho a la asistencia y al acceso a los centros de trabajo para participar en las actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación a la dirección de la empresa, sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
En todo caso, los delegados sindicales serán trabajadores en activo de la empresa.
Las secciones sindicales comunicarán a la empresa su constitución y, en su caso, remitirán el acta de elección de delegados sindicales, en el plazo de quince días desde su constitución y elección.
En los supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves y en los supuestos de despidos, se abrirá un expediente contradictorio en el que será oído el interesado y el comité de empresa del centro de trabajo.
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
No ser despedido, ni sancionado, durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación o sea consecuencia de ésta, sin perjuicio por tanto de poder ser despedido cuando concurran otras causas motivadoras del mismo, al amparo de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo no podrá ser discriminado en su retribución económica o promoción profesional, en razón precisamente del desempeño de su representación.
Los representantes de los trabajadores y delegados de las secciones sindicales se comprometen a guardar, en cada caso, la reserva y sigilo profesional exigido por las leyes, y concretamente por el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a toda la información y documentación que les sea facilitada por la empresa.
Al menos una vez al trimestre, se celebrará una reunión entre el comité de empresa de cada centro de trabajo y la representación de la dirección, en cada centro de trabajo, sin que se compute el tiempo dedicado a estas reuniones dentro del crédito horario de los representantes de los trabajadores y delegados sindicales. En caso de imposibilidad de una de las partes, ésta lo comunicará a la otra estableciéndose nueva fecha de mutuo acuerdo.
La ausencia del puesto de trabajo como consecuencia del uso de horas para actividad sindical, será comunicada a la dirección de la empresa con una antelación mínima de 72 horas para que sea viable el cambio de turno que cubra esa ausencia.
El crédito sindical no será acumulable de un mes para otro, perdiéndose el crédito sindical no disfrutado durante el mes.
Se acuerda la posible acumulación del crédito sindical en los términos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores, debiendo ser, en cualquier caso, solicitada dicha acumulación por las organizaciones sindicales.
La facultad disciplinaria se ejercerá en la forma que establecen las presentes normas.
El ejercicio de esta facultad comprende el conocimiento y, en su caso, sanción del incumplimiento laboral y contractual del trabajador, de acuerdo con la valoración de las faltas y sanciones previstas en la misma.
La dirección de la empresa será competente para el cocimiento y en su caso sancionar las faltas cometidas por los trabajadores.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, que deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Los representantes legales de los trabajadores serán informados de toda sanción impuesta por falta muy grave.
Las U.T.E.’s, a efectos de la reincidencia, llevarán un registro de antecedentes disciplinarios, que quedarán cancelados por el mero transcurso del tiempo sin nueva sanción, según la siguiente escala:
a) Faltas leves, 6 meses.
b) Faltas graves, 1 año.
c) Faltas muy graves, 2 años.
A) Son faltas leves:
1. Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el plazo de un mes o dos faltas de puntualidad de promedio mensual en un cómputo semestral, así como no fichar o firmar en los controles de presencia y asistencia establecidos por la empresa.
2. No comunicar con la antelación debida la falta al trabajo por motivos justificados, salvo imposibilidad probada de efectuarlo.
3. Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, cuando no perjudique el proceso productivo.
4. Descuidos en la conservación de las herramientas y materiales o inadecuado uso de las mismas.
5. Falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido.
6. No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como las variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social y/o Hacienda Pública.
7. En caso de enfermedad, la omisión del trabajador de hacer llegar aviso a la empresa el día de su primera falta al trabajo por cualquier procedimiento, salvo imposibilidad de efectuarla por sí, o a través de otra persona.
8. Cualquier actuación u omisión imprudente al realizar actividades, operaciones y maniobras en la zona de servicios, que no haya causado daños o menoscabo relevante, pero haya puesto en peligro obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte aéreos o terrestres situados en dicha zona o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
9. Cualquier falta leve, determinada en la Ley 21/2003, de seguridad aérea, o normativas de seguridad en plataforma, dictadas por el ente público AENA u otros organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
10. En general, todos los actos leves de descuido, imprudencia o indisciplina.
B) Son faltas graves:
1. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o subordinados.
2. La falta de aseo que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo.
3. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al servicio o puesto de trabajo en el plazo de un mes.
4. La primera falta de puntualidad cuando se deriven perjuicios graves para la compañía, salvo que se demuestre que es debido a causa no imputable al trabajador.
5. La falta de hasta dos días al trabajo en un mes, sin causa que lo justifique.
6. La simulación de enfermedades o accidentes.
7. El quebranto o violación de secretos o reserva obligada sin que se produzca grave perjuicio a la empresa.
8. El realizar durante la jornada trabajos particulares.
9. Emplear para uso propio herramientas y equipos de la empresa, aún fuera de la jornada de trabajo, sin autorización.
10. Abandono del trabajo sin causa justificada, cuando perjudique al proceso productivo.
11. La imprudencia en actos de servicio que impliquen riesgo de accidente, para sí o sus compañeros.
12. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene, cuando no se deriven de ellas daños graves para las personas o bienes de la empresa.
13. Las de negligencia o descuido inexcusables en el servicio.
14. La divulgación a personas ajenas a la empresa de la marcha interna de la misma, proporcionando datos por razón del puesto que desempeña, cuando la difusión de esta información pueda causar daño o perjuicio a la empresa.
15. La falta de atención y cortesía con el público no reiterada.
16. No hacer llegar a la empresa los partes de baja y alta por enfermedad, accidente y maternidad dentro del plazo de cinco días, así como los partes de confirmación de las situaciones anteriores dentro del plazo semanal o vigente en cada momento.
17. Las riñas, alborotos o discusiones graves y notorias en acto de servicio.
18. Simular la presencia de otro trabajador cambiando el turno u horario de trabajo sin autorización expresa de la empresa.
19 El incumplimiento de la prohibición de fumar en cualquier zona cuya prohibición quede determinada por el ente público AENA.
20. La embriaguez, fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.
21. Los actos u omisiones culposos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en la zona de servicio o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
22. El incumplimiento de las normas de identificación personal de quienes desempeñen funciones en la zona de servicios.
23. Cualquier falta grave, determinada en la Ley 21/2003, de seguridad aérea, o normativas de seguridad en plataforma, dictadas por el ente público AENA u otros organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
24. La mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si la desobediencia implicare quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa podrá ser considerada como falta muy grave.
25. Introducción en los locales de la empresa de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes.
26. Aconsejar o incitar a los trabajadores a que incumplan su deber de no producirse alteración del orden publico, ni conseguir su objetivo. El correcto uso de la actividad sindical no dará uso a la comisión de esta falta.
27. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza.
C) Son faltas muy graves:
1. La falta de tres días o más al trabajo en un mes, sin causa que lo justifique.
2. Simular la presencia de un compañero al fichar o firmar la asistencia al trabajo. Esta sanción será extensiva al suplantado, salvo que éste pruebe su no-participación en el hecho.
3. Realizar trabajos, sin autorización de la empresa, para otra empresa cuya actividad es similar o realiza una actividad que entra en competencia con la empresa, o suministrar información sensible a otra empresa de la competencia con el animo de perjudicar o dañar a la empresa.
4. Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, a los compañeros y subordinados y/o a sus familiares.
5. Violar secretos de la empresa cuando de ello se deriven perjuicios para la misma.
6. Realizar trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena, estando el trabajador en baja por enfermedad, accidente o maternidad. También se incluirá dentro de este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja.
7. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo, cuando de ello se deriven perjuicios para la empresa.
8. La deslealtad, el fraude o abuso de confianza.
9. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene cuando se deriven daños graves para las personas o bienes de la empresa, o instalaciones del propio aeropuerto cuya reparación deba ser asumida por la empresa, aun cuando exista seguro de responsabilidad concretado al efecto.
10. La indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores.
11. La falta de atención o cortesía con el público, reiterada e inexcusable.
12. La aceptación de gratificaciones de cualquier tipo o forma en los asuntos relacionados con su empleo en la empresa.
13. La transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza.
14. El hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo, o cualquier tercero dentro de las dependencias de la empresa, o durante el acto de servicio en cualquier lugar.
15. El acoso sexual o agresiones sexuales, verbales o físicas, dirigidas contra la dignidad o intimidad de las personas.
16. El acoso psicológico o moral.
17. Divulgación de algún dato interno de la compañía relacionado con aviones, combustible, nombre y número de pasajeros, fecha de vuelo de los mismos o cualquier otro asunto relacionado con la explotación, si de los hechos resultaran daños o perjuicios para la empresa o pasajeros.
18. Abuso de autoridad por parte de los jefes y mandos.
19. El incumplimiento de la prohibición de fumar dentro de la plataforma aeroportuaria, afectando a la seguridad de las operaciones.
20. El acceso no autorizado a la zona de operaciones y a las zonas restringidas de los aeropuertos.
21. Conducir vehículos o equipos sin estar en posesión del permiso de circulación en plataforma en vigor, tenerlo caducado o emitido para una empresa diferente a la que en ese momento está prestando servicio o por un aeropuerto distinto.
22. Hacer desaparecer, inutilizar o causar intencionadamente desperfectos, en materiales, útiles herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa
23. La simple presencia en el interior de la zona restringida del recinto aeroportuario, bajo la influencia del alcohol o de las drogas. Tendrá igual consideración la negativa a someterse a las pruebas pertinentes.
24. Cualquier conducta negligente, imprudente o temeraria, por parte de conductores o peatones, que ponga en grave peligro la seguridad de las personas, las operaciones o los equipos.
25. Los actos u omisiones dolosos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en la zona de servicio o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
26. Cualquier falta muy grave, determinada en la Ley 21/2.003, de seguridad aérea, o normativas de seguridad en plataforma, dictadas por el ente público AENA u otros organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
27. Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo
28. El abandono injustificado del trabajo, entendiendo por tal la dejación de las funciones propias del puesto durante la jornada de trabajo, en puestos de responsabilidad aun cuando sea por breve tiempo.
29. La desobediencia a sus superiores en acto de servicio cuando esta implicare quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa.
30. La reincidencia en las faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza.
Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:
Para las faltas leves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación por escrito.
3. Suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.
Para las faltas graves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:
1. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Para las faltas muy graves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:
1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
2. Despido.
Las sanciones que en el orden laboral pueden imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los otros órdenes jurisdiccionales si la falta cometida pudiera ser punible administrativa, civil o penalmente.
De conformidad con lo establecido en el artículo 60 del convenio colectivo general del sector las U.T.E.’s., cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrán decretar, cautelarmente, la suspensión de empleo del trabajador afectado por un plazo máximo de dos meses, estando éste a disposición de la empresa durante el tiempo de suspensión.
Todas las U.T.E’s vendrán obligadas a concertar a su cargo un seguro colectivo de accidente de trabajo para sus trabajadores, siendo efectivo a partir de los tres meses de la publicación en el «BOE» de este convenio.
Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de Seguridad Social, en los supuestos que se detallan:
1. En caso de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la cuantía será de 25.050,00 €.
2. En caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la cuantía será de 25.050,00 €.
En cuanto a la fecha de fijación de efectos del hecho causante se estará, en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente en caso de muerte o la declaración de incapacidad o invalidez por el organismo correspondiente de la Seguridad Social.
Todas las U.T.E.’s vendrán obligadas a concertar a su cargo un seguro colectivo de fallecimiento por causas naturales y enfermedades no preexistentes, para sus trabajadores en activo con una antigüedad de doce o más meses, siendo efectivo a partir de los tres meses de la publicación en el B.O.E. del presente convenio colectivo.
Este seguro tendrá carácter voluntario para el trabajador y la cobertura será de 20.000,00 €.
Un 50 % de la prima del seguro será con cargo al trabajador.
A tal efecto, cada trabajador comunicará a la empresa su voluntad de adherirse, así como la aceptación del descuento de la prima correspondiente. La entrada en vigor, será, en todo caso, en la fecha establecida en el párrafo primero de este artículo.
Cualquier trabajador podrá ampliar la cobertura hasta un máximo de 60.000,00 €, siendo la diferencia de prima enteramente con cargo al empleado.
El trabajador, para acceder a la jubilación parcial, en los términos legalmente establecidos en cada caso, deberá presentar solicitud al efecto, acreditando que cumple con los requisitos exigidos, tanto en lo relativo a su edad como al período de cotización en su caso.
Si existe acuerdo entre el trabajador y la empresa el trabajador podrá jubilarse parcialmente, dando la empresa a tal efecto cumplimiento a cualesquiera obligaciones que pueda tener legalmente al respecto.
En los supuestos de maternidad, accidente de trabajo y enfermedad profesional, el trabajador percibirá el complemento a las prestaciones del sistema de seguridad social, en su caso, necesario para alcanzar el 100 % de los conceptos salariales fijos desde el primer día en que se produzca el hecho causante.
En los supuestos de enfermedad común y accidente no laboral, este complemento, hasta el citado porcentaje del 100 % de los conceptos salariales fijos, se percibirá a partir del día cien de baja continuada.
Swissport-Menzies fomentará el desarrollo de la formación profesional y la promoción de su personal a través de la formación, que debe ser considerada como una necesidad.
A tal efecto se elaboraran planes de formación, según las necesidades detectadas y los requerimientos que la operativa pueda ir marcando en cada momento.
Las citadas acciones formativas podrán realizarse tanto dentro como fuera de la jornada laboral, procurando, siempre que sea posible, realizarlas dentro de la jornada laboral.
El trabajador estará obligado a asistir a aquellas acciones formativas promovidas o impartidas por las U.T.E’s. a fin de obtener una determinada especialización o una más amplia formación profesional dentro de su jornada laboral.
La formación realizada fuera de la jornada laboral será compensada por tiempo equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En caso que, por necesidades de trabajo, no pudiera ser compensada, se abonará a los precios fijados al efecto.
La formación que imparta Swissport-Menzies, bien directamente o bien a través de otras organizaciones públicas o privadas se articulará, a través de dos tres modalidades de cursos:
1. De adaptación profesional.
2. De promoción.
3. De iniciación.
Son cursos de adaptación profesional aquellos cuya necesidad esta originada en la propia operativa, derivada de innovaciones tecnológicas, modificaciones de procesos, normas, alteración del contenido de los puestos de trabajo, u otras circunstancias que exijan reciclaje o adaptación a los puestos de trabajo.
Son cursos de promoción aquellos cuya finalidad básica es el desarrollo profesional del personal adscrito a Swissport-Menzies. Tienen carácter voluntario y deberán ser ponderados a los efectos de promoción profesional.
Son cursos de iniciación aquellos que reciba el personal de nuevo ingreso en la empresa, por medio de los cuales obtendrán los conocimientos mínimos necesarios para el desempeño de las funciones básicas y necesarias del puesto de trabajo que deba desempeñar.
El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para concurrir a exámenes así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, relacionado con el trabajo que desarrolla habitualmente en la empresa.
A principio de ejercicio, la representación de los trabajadores será informada de los cursos de formación, a impartir por departamentos, y previstos en el plan de formación de cada UTE.
A la vista de la información recibida, los comités podrán trasladar a la dirección de las UTE.’s sus sugerencias sobre las acciones de formación planificadas por la empresa.
Igualmente serán debidamente informados sobre la evolución que los diferentes planes de formación puedan experimentar.
El personal que haya sido subrogado por cualquiera de las U.T.E’s, tendrá garantizado los derechos que se enumeran en el Art. 67. D) del convenio colectivo general del sector de asistencia en tierra en aeropuertos (Handling).
El personal que pueda ser subrogado en el futuro se integrará en el nivel salarial que le pueda corresponder con arreglo a lo estipulado en el artículo 15 del presente Convenio Colectivo y conforme a los siguientes criterios:
1. Todo aquel trabajador que una vez encuadrado en su correspondiente nivel salarial conforme a lo anteriormente dispuesto, su retribución fija anual, sin computar pluses de función y conceptos variables, estén por encima del salario del nivel, la diferencia quedara garantizada a través de un complemento personal (ad personan) por la diferencia.
2. Todo aquel trabajador que perciba un plus de función superior al plus de función determinado en la tabla salarial anexa, tendrá garantizado como condición más beneficiosa el precio del plus de función que venia percibiendo.
3. Todo aquel trabajador que perciba un precio por cualquier concepto salarial variable superior al determinado en la tabla salarial anexa, tendrá garantizado como condición más beneficiosa el precio del concepto variable superior que venia percibiendo.
Aquel personal que haya sido, o sea subrogado, y en su salario fijo ya se incluyera la compensación por el desempeño de funciones retribuidas con un plus de función, no percibirá el correspondiente plus por el desempeño de tales funciones. Consecuentemente, en el caso de que por cualquier causa se cesara en el desempeño de la función, no se le podrá rebajar el salario fijo antes mencionado, el cual estará garantizado.
Al margen de lo establecido en la disposición adicional anterior, al personal subrogado en Arrecife procedente de la Empresa «Eurohandling», sin perjuicio del encuadramiento y aplicación del nivel salarial, división orgánica funcional y grupo profesional correspondiente, le seguirá apareciendo en la nomina la categoría que ostentaba.
El personal procedente del aeropuerto de Arrecife tiene contenido en su salario fijo la compensación por el desempeño de funciones concretas retribuidas para el resto del personal con un plus de función, (plus de supervisor, plus de coordinador de pista, plus de jardinera/ambulift, plus de jardinera + pushback, etc.). En virtud de lo anterior, este personal no percibirá aquel plus de función al formar éste ya parte de su salario.
Consecuentemente con lo anterior, en el caso de que por cualquier causa se cesara en el desempeño de la función, no se le podrá rebajar el salario fijo antes mencionado, el cual estará garantizado.
Disposición adicional tercera. Mantenimiento del tipo de contratación del personal procedente de Iberia (FIJIS y FACTP).
El artículo 67. D) del convenio colectivo general de asistencia en tierra en aeropuertos establece que se deberá respetar como derecho de los trabajadores subrogados la modalidad de contratación. Como consecuencia de lo anterior, el personal procedente de Iberia FIJI y FACTP, se regirá por la regulación de tales modalidades de contratación que Iberia tenia establecida en su convenio colectivo vigente en el momento de la subrogación, manteniéndose los pluses salariales de FACTP y FIJI.
De acuerdo con lo dispuesto en el apartado 6, de la letra D), del artículo 67 del convenio colectivo general de asistencia en tierra en aeropuertos, se respetarán los derechos derivados de seguros colectivos para el personal subrogado, siempre y cuando tales seguros colectivos estuviesen regulados en el convenio colectivo de la empresa cedente.
Se faculta a la comisión paritaria para que analice la oportunidad, contenido, y condiciones necesarias para el establecimiento de un plus de función denominado «Puesto de especial contenido», proponiéndose a la comisión negociadora del próximo convenio colectivo la incorporación al mismo de los acuerdos que, en su caso, se alcancen en el seno de la referida comisión.
Se acuerda el mantenimiento de la comisión para la elaboración y desarrollo de un plan de igualdad efectiva entre hombres y mujeres prevista en el anterior convenio colectivo, con competencias en materia de dependencia, maternidad/paternidad, guarda legal, y lactancia.
Dicha comisión estará compuesta por seis miembros, tres por la parte empresarial y tres por la parte sindical, en la forma que decidan las respectivas organizaciones.
Se acuerda el establecimiento de una comisión encargada de analizar las cuestiones relativas a la formación del personal afectado por el presente convenio colectivo.
Estará compuesta por seis miembros, tres por la parte empresarial y tres por la parte sindical, que serán designados por cada una de las partes firmantes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones.
Dicha comisión se constituirá en un plazo de tres meses a partir de la publicación en el «BOE» del presente convenio colectivo.
Sin perjuicio de las garantías recogidas en el artículo 67 del I convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (Handling), las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo regulan las relaciones laborales en la empresa, quedando expresamente derogada cualquier norma convencional anterior, así como la totalidad de las cláusulas contenidas en cualesquiera de los acuerdos firmados hasta la fecha entre las representaciones de los trabajadores y la dirección de la compañía, sean de aplicación general o particular, para uno o varios centros de trabajo, así como sus normas de desarrollo y los memorandums o notas internas que regulen materias contempladas en el presente convenio colectivo.
Aquí aparecen varias imágenes en el original. Consulte el documento PDF oficial y auténtico.
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Pluses función - (Valor 2010+1% a cuenta IPC 2011) |
Euros/mes |
|---|---|
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Jefe Servicio Oper./Pasaje/Rampa |
234,68 |
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Coordinador de pista Rampa |
167,53 |
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Supervisor/Capataz |
107,15 |
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Jardinera/Ambulift |
91,16 |
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Jardinera+Pushback |
174,92 |
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Conceptos variables - (Valor 2010+1% a cuenta IPC 2011) |
Precio |
|---|---|
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H. Extras |
15 €/hora |
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Madrugue |
13 €/hora |
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Jorn. Fracc. |
16,07 €/día |
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Nocturnas |
1,44 €/hora |
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Festivas/Domingo |
2,57 €/hora |
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Pluses - (Valor 2010+1% a cuenta IPC 2011) |
Precio – Euros |
|---|---|
|
Plus jornada irregular |
107,15 |
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Art. 23.3 primeros meses |
58,58 |
|
Art. 23 a la finalización contrato |
107,15 |
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